В учреждении может осуществляться непрерывный контроль за реализацией принятых решений в условиях применения соответствующей электронно-вычислительной техники. Это становится возможным при наличии постоянной взаимодействия на базе автоматизированной системы связи между контролирующими органами и исполнителями. Информационное обеспечение такой системы содержит в банке данных сведения о состоянии деятельности объекта, о решениях, принимаемых руководством, а также о результатах их исполнения. Сравнения могут проводиться за значительные отрезки времени и способствовать повышению объективности контроля. Кроме этого автоматизированная система контроля может обеспечивать его внезапность, комплексность, оперативность выявления отклонений и внесения корректировок, не нарушая ритма работы учреждения и отдельных подразделений.

Процесс контроля включает четыре стадии:

1. Установление норм деятельности (функционирования);

2. Сбор данных о фактических результатах;

3. Сравнение и оценка фактического и ожидаемого итогов выполнения решения;

4. Разработка и реализация корректирующих действий.

Нормы функционирования устанавливаются в ходе составления плана. На этапе организации контроля выделяются точки наблюдения - индикаторы отклонения поведения объекта контроля от нормы функционирования.

Эффективный контроль основан на прогнозировании результатов, он должен быть ориентирован на перспективу, иначе контроль может стать формальным и даже бесполезным.

Сбор данных о фактическом исполнении решений - обеспечивающий этап контроля, наилучшая его форма - использование современных технических средств снабжения оперативной информацией. Органами управления устанавливаются ключевые точки, сбор информации от которых позволяет принимать опережающие решения, до наступления нежелательных событий.

Сравнение и оценка фактического и ожидаемого результатов должны осуществляться на основе качественной информации ( точной и достаточной). Материалы анализа немедленно направляются руководителю, чей участок работы контролировался.

Разработка корректирующих действий осуществляется на основе сигнальной (индикаторной) информации. При этом вскрываются причины отклонений, предлагаются альтернативные варианты их преодоления. Причинами корректировок могут быть:

o Ошибки, допущенные при разработке решений;

o Изменения, произошедшие под влиянием внешних и внутренних факторов;

o Недостатки в организации исполнения решений;

o Появление дополнительных возможностей для повышения эффективности решений.

По существу задача внесения корректив является безальтернативной, поскольку в изменившихся условиях выполнение ранее принятого решения может быть неэффективным, либо дезорганизованным. Коррективы вносятся при сохраняющейся целевой ориентации решения. Но возможна ситуация, когда по материалам контроля принимается новое решение сообразно сложившейся обстановке.

Для руководителей внесение изменений в реализацию решений нередко сопряжено с разного рода трудностями. Однако это лучше, чем отказ от них, так как последствиями могут стать ухудшение морально-психологического климата, создание видимости работы, нервозность в коллективе, халатность и бесконтрольность. Учитывая нежелательные последствия, руководитель должен предусматривать возможность внесения корректировок в решение, особенно если оно принимается в условиях неполной информационной определенности.

Следует добавить, что правильное решение может быть принято только при наличии достаточной, достоверной и своевременной информации, которая играет существенную роль при разработке и принятии управленческого решения.

ГЛАВА 3. Предложения по совершенствованию существующей системы контроля в ФГОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова»

В ЧГУ им. И. Н. Ульянова, как в любой другой организации, существуют различные виды контроля.

Методы контроля - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Объективной основой использования организационно - административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.

Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно - административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

В основе административных методов - власть руководителя, его права на осуществления контроля в учреждении, присущая организации дисциплина и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно - административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда в образовательном процессе. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

Организационно - административное воздействие включает следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресность, постановку задания и определение критериев его выполнения, установление ответственности, инструктаж педагогического состава, рабочего персонала и студентов. В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи.

Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного.

Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (приложение 1).

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала нашего учреждения. К ним относятся устав организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Заключение

Исходя из рассмотренных мной теоретических вопросов и оценив систему контроля в ФГОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И. Н. Ульянова», я пришёл к следующим выводам: опыт учреждения позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

- административный метод (организационно-распорядительный);

- экономический метод;

- социально-психологический метод.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Итак, от качества управленческих решений зависит результативность работы предприятия. Они должны отвечать определенным требованиям, исходить из сложившихся экономических условий, приниматься с соблюдением организационных и психологических предпосылок.

Организация и контроль выполнения управленческих решений, и контроль за их качеством (а соответственно и их эффективность) можно назвать одной из важнейших предпосылок обеспечения конкурентоспособности продукции и фирмы на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики и работы, регулирования социально-психологических отношений на предприятии, создания положительного имиджа и др.

Список использованной литературы:

Агеев В.С “Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы” - МГУ, М., 2008.

Деминг, В., «Выход из кризиса» - Тверь: Альба, 2004.

Дип С., Сесмен, Л., «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» - М.: Вече, 2005.

Иванов А.И., Малявина А.В. Разработка управленческих решений: Учебное пособие.- М.: МАЭП, ИИК «Калита», 2006.

Иосефович. Н., «Ты - босс!: Как стать толковым руководителем» - М.: Вече, 2005.

Каппони. В., «Сам себе авторитет» - СПб.: Питер, 2005.

Коротков Э.М. Концепция менеджмента: - М.:Инжинирингово-Консалтинговая Компания «ДеКА»,2006.

Кравченко, А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение» - М.: Наука, 2007

Кричевский Р. Л., «Если вы - руководитель...» - М.: Дело, 2005.

Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель и коллектив: взаимодействие» - М.: Знание, 2007.

Липсиц И.В., «Не повторить ошибок» - М.: Экономика, 2008.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 2005.

Поляков, В.Г., «Человек в мире управления» - Новосибирск: Наука, 2006.

Попов, А.В., «Теория организации американского менеджмента» - М.: изд-во МГУ, 2007.

Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2005.

Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений. - СПб: издательский дом «Бизнес-пресса», 2007.

Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. М. 2006.

Уткин, Э.А., «Профессия менеджер» - М.: Экономика, 2005.

Черноруцкий И.Г. Методы оптимизации и принятия решений.- СПб: издательство «Лань», 2001.

Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» - М.: Наука, 2005.

«Социальное управление: словарь-справочник» - М.: изд-во МГУ, 2006.

Интернет-ресурсы:

www.chuvsu.ru

Приложение 2

Организационную структуру Чувашского Госуниверситета можно представить следующим образом: