Характерные черты управления человеческими ресурсами

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека -- заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда -- это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы -- это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы -- это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, -- содержательность будет высокой.

Заключение.

В ходе изучения вопроса - «управление человеческими ресурсами» был рассмотрен широкий спектр понятий относящийся к указанной проблематике. По итогам проведенной работы возможно сделать следующие выводы:

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией.

Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но скорее свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как пестрота используемых концептуальных схем, нередко усугубляется их взаимной противоречивостью. Например несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя «модной» технологии управления человеческими ресурсами практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы. А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.

Методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании, передача акций работникам и т.п.) заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, нередко используются менеджерами в качестве более «мягких» форм интенсификации труда. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе, действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов.

Отсутствуют объективные данные свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того: как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда, такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов.

Глоссарий

Персонал-- все работники(трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Планирование ресурсов-- разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Инвентаризации трудовых навыков регистрация профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Набор -- это создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Отбор кадров-- процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Оценка персонала-- определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Заработная плата-- относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу.

Подготовка-- обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Объем работы -- это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения.

Содержательность работы -- это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду.

Ощущаемая ответственность -- та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда.

Знание результатов-- степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Адаптация-- приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда ,социальной среде.

Список используемой литературы

1)Кочетков А.И. Основы управления персоналом. Акад. нар. хоз-ва при правительстве РФ - М.: ТЕИС 2002; 64 с.

2) Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

3) Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Т.Д. «Элит - 2000», 2002. - 304с.

4) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 512 с.

5) Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.: ил.

6) Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учеб.пособие для сред.экон.спец. учеб.заведений - М.: ИНФРА-М 0000; 000 с.

7) Бочкарев В.К. Управление персоналом: Учеб. пособие. В.К. Бочкарев, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников - Пенза: Изд-во ПГУ, 2000. - 116 с.: ил. 9, табл.3, библиогр. 9 назв.

8) Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Т.Д. «Элит - 2000», 2002. - 304с.

9) Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 736 с. - (Высшее образование).