Организационная культура

При рассмотрении предприятий, у которых сбалансированность приближена к оптимальному значению (Ксб около 0,75), была предпринята попытка описать идеальную модель организационной культуры. Для этого на предприятии был применен метод наблюдения с целью выявления их особенностей, жизнеспособности и устойчивости организационной культуры. В результате были получены критерии оптимальной модели организационной культуры [23;110]:

· непротиворечивость ценностей, разделяемых членами коллектива;

· соответствие разделяемых ценностей реальному поведению;

· осознанное ранжирование приоритетов действия в пользу ценностей предприятия;

· ориентация на стабилизацию деятельности;

· подчиненность деятельности заранее составленным планам;

· выраженное сотрудничество между отдельными членами между группами;

· лояльность персонала к организационным изменениям.

Исходя из результатов данной модели, можно сделать вывод, что организационная культура предприятия оказывает непосредственное влияние на экономические параметры функционирования предприятия и является важным резервом роста экономической эффективности. [27;63]

2.3 Методика измерения влияния организационной культуры на эффективность производства

Организационная культура предприятия является важнейшим системообразующим фактором производства. Как система элементов, корпоративная культура лежит в основе организации управления всеми факторами производства (трудовыми ресурсами, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная организационная культура обуславливает успешное функционирование предприятия - сложной открытой системой. [30; 61]

Организационная культура - не единственный элемент, способствующий повышению эффективности производственной деятельности. Возможны ситуации, когда предприятие обладает высокоэффективной корпоративной культурой и в тоже время терпит поражение на рынке, или же фирма с низкой организационной культурой демонстрирует высокую эффективность. Однако в достижении долгосрочной эффективности предприятия определяющим фактором является только лишь сильная организационная культура.

Чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффективность его производственной деятельности, необходимо диагностировать состояние ее структурных элементов, характеризующих реальные возможности формирования культурного пространства -определенного порядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствующего повышению эффективности функционирования. [31;66]

Исследования влияния организационной культуры на эффективность производства в основном сводятся к качественным методам анализа. Нижеприведенная методика позволяет акцентировать внимание на двух важнейших аспектах - на составляющих культуру элементах и степени их влияния на функционирование предприятия.

В структуре организационной культуры выделено 18 элементов (таб.4), наиболее полно определяющих её силу. Этот набор лёг в основу дальнейшей количественной оценки организационной культуры и определения её влияния на эффективность производственной деятельности. [29;5]

Для количественного измерения организационной культуры предприятия была разработана анкета, окончательная версия которой включала 11 утверждений. Каждое их них измеряет одного из 18 элементов организационной культуры. Анкета была затем распределена в 13 организациях Приморского края. Поскольку специфика каждой отрасли промышленности или сферы услуг обуславливается особенностью организационной культуры организации, а также влияет на показатели эффективности деятельности, были выбраны предприятия пищевой промышленности, распространяющие свою продукцию на рынке Приморского края. Предприятия, различные по размерам и экономическим показателям, были выбраны намерено, поскольку важно было доказать, что независимо от уровня бизнес-развития культура организации оказывает влияние на результаты ее деятельности.

Количество работников, заполнивших анкеты на каждом предприятии, варьировалось от 50 до 100 человек. Размер выборки в два-пять десятков человек позволяет дать достаточно объективную оценку корпоративной культуры. Анкетировались работники, принадлежащие к:

1. управленческому персоналу;

2. среднему административному звену;

3. работникам, непосредственно занятым в производственном процессе.

Для каждого исследуемого предприятия было определено среднее значение условного показателя организационной культуры в расчете на каждого работника. (Чем выше балл организационной культуры, тем выше её уровень). По результатам опроса была оценена степень однородности структурных элементов организационной культуры и рассчитано среднее значение каждого их них.

Для расчета абсолютного влияния (в баллах) одного элемента организационной культуры на другой были оценены парные линейные регрессии. Математически задача свелась к нахождению аналитического выражения, наилучшим образом описывающего связь одного элемента организационной культуры с другим в виде

y=a+bx,

где - результативный признак, факторный признак.

Коэффициент показывает, на сколько баллов изменяется результативный признак при увеличении факторного признака на балл. Матрица парных коэффициентов позволила также ответить, как элементы в большей степени определяют организационную культуру предприятии. [29;5]

В основе роста всех элементов лежат два независимых признака: элемент 12 - «ориентация на потребителя» и элемент 6 - «ориентация на персонал». Это доказывает важность данных элементов организационной культуры при её формировании.

Другим независимым элементом является 4 - «уровень формальности». Уровень формальности определяется такими элементами, как стиль управления, ориентация на потребителя, на персонал, однако в данном исследовании достоверной статистической взаимосвязи выявлено не было.

При этом 96,5% изменения организационной культуры предприятия обусловлено изменением ведущих факторов: элементов 1 - «ясность целей и ориентация на их достижение», элемента 14 - «способность предприятия реагировать на изменения» и элемента 18 - «технический уровень производства».

Выявленные факторы являются результативными признаками для оставшихся 15 элементов организационной культуры.

Статистическая значимость влияния организационной культуры предприятия на показатели эффективности производственной деятельности была оценена корреляционно-регрессионным анализом. За основу оценки эффективности были взяты производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж. Уравнение парной линейной регрессии позволяют установить, в каком направлении и на какую величину изменяется результативный признак (производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж) при изменении факторного признака (организационная культура предприятия) на балл. Корпоративная культура тесно связана с производительностью труда (r=0,67) (рис. 2.3),

рентабельностью основной деятельности (r=0,70) (рис.2.4) и рентабельностью продаж (r=0,70) (рис. 2.5.) [29;8].

При этом 45% изменения производительности труда, 50% изменения рентабельности основной деятельности и 50% изменения рентабельности продаж обусловлено изменением организационной культуры предприятия.

Проведенный анализ доказывает, что существует тесная положительная корреляционная связь между организационной культурой предприятия и показателями эффективности его производительной деятельности (чем выше уровень организационной культуры предприятия, тем выше показатели эффективности его производственной деятельности).

Предлагаемая методика диагностики организационной культуры, позволяющая чётко определить её стержневые ценности, является полезным инструментом эффективного управления организационными изменениями, направленными на создание сильной организационной культуры. Диагностику уровня организационной культуры следует осуществлять периодично и постоянно. Это позволит оценивать степень институционализации сильной организационной культуры.

Заключение

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

При изучении опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей: миссия организации; базовые цели организации; кодекс поведения. В общей организационной культуре выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Изучать организационную культуру трудно, непосредственно познаваемы лишь те фрагменты, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведения. Базой изучения параметров среды организационной культуры служат отзывы и мнения персонала, клиентов, их конкретное поведение, критерии успеха, возраст, время работы на предприятии, ценность, соблюдение правил, ориентация на цели, что требует проведения методов анкетирования и включенного наблюдения. Сама же организационная культура представляет новый способ владения предприятием своей хозяйственной деятельности, еще до конца не изученный, но дающий широкие перспективы.

Несмотря на наличие административных издержек, практика показывает, что применение результатов моделирония на практике увеличивает удовлетворенность работников и клиентов, повышает производительность труда, отдачу от активов и инвестиций. Кроме менеджеров по персоналу, которые получают ясное и четкое понимание организационной культуры предприятия, модель может быть очень полезна как для руководства компании, если требуется быстро принимать управленческие решения, так и для внешних консультантов для проведения экспресс-мониторинга ситуации и получения первичной картины организации. Можно анализировать сильные и слабые стороны организации, прогнозировать возможности и опасности, не прибегая к трудоемкому анализу финансовых коэффициентов и бухгалтерской отчетности. Моделирование дает возможность четко выстраивать долго-, средне- и краткосрочные задачи организации в соответствии с желаемыми результатами на каждом из временных промежутков. Модель позволяет определить, в каких организационных подсистемах (производство, маркетинг, управление персоналом и др.) потенциально возможно появление проблем, и принимать соответствующие решения о корректировке целей и задач фирмы, изменении методов ведения бизнеса и внутривременного управления.

В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

Список литературы

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - Москва: ИНФРА-М, 1991г. - 342с.

2. Виханский О. С.. Наумов А. Н. Менеджмент. - Москва: Экономист. 2003г. - 532 с.

3. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. - Москва: Финансы и статистика, 2001г. - 322 с.

4. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций - Казань: МЗУХП, 1993г. - 202 с.

5. Камерон К., Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры. - Санкт-Петербург: Питер, 2001г. - 320с.

6. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - Москва: Изд-во «ДеКА», 1997г. - 363 с.

7. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. - Москва: ЮНИТИ, 1999г. - 236 с.

8. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - Москва: Инфра-М, 1995г. - 415с.

9. Организационное поведение. / Под ред. Э.М. Короткова, А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998г. - 308 с.

10. Организационное поведение. /Под ред. А. Н. Силина, С. Д. Резника - Тюмень: Вектор Бук, 1998г. - 218 с.

11. Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. - Москва: Прогресс, 1998г. - 194с.

12. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - Москва: ИНФРА-М,1995г. - 156с.

13. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - Москва: Экономика, 1992г. - 240 с.

14. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004г. - 180 с.

15. Смит Д. Организационная культура и управление. - Москва: Высшая школа, 1992г. - 324с.

16. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - Москва: ИНФРА-М, 2001г. - 513с.

17. Социология и психология управления. / Под ред. О. В. Ромашова, Л. О. Ромашовой. - Москва: Экзамен, 2002г. - 473 с.

18. Спивак В.А. Корпоративная культура.- Санкт-Петербург: Питер, 2003г.- 352 с.

19. Удальцева М.В. Социология управления. - Москва: Дело, 2002г. - 231с.

20. Чаплина А.Н. Культура организации. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996г. - 247с.

21. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - Санкт-Петербург: Питер, 2002г. - 140с.

22. Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы.// Управление персоналом. №10, 2007г. - с.76-80

23. Богатырев М. Организационная культура предприятия.//Проблемы теории и практики управления. №1. 2005г. - с.104-111

24. Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании.// Управление персоналом. №1, 2007г. - с.48-56

25. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики.// Вестник Московского университета. №5, 1997г.- с.55-65

26. Могутова Н.Н. Корпоративная культура: понятия, подходы.// СОЦИС. №4, 2005г. - с.130-135

27. Попов Б. Формирование корпоративной культуры.// Управление персоналом. №4, 2007г. - с.61-63

28. Рогалева Н. Современная концепция имиджа организации.// Управление персоналом. №2, 2007г. - с.42-45

29. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности.// Менеджмент в Росси и за рубежом. №1, 2005г. - с.3-10

30. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст.// Вопросы экономики. №4, 2005г. - с.58-74

31. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент приятия управленческих решений.// Управление персоналом. №3, 2004г. - с.66-69