Корпоративная культура

Компания связывает свое будущее с Россией, пытаясь возродить на качественно новом уровне интеллектуальный запас нашей страны.Задача компании - объединение талантливых и профессиональных людей, проповедование свободы творчества, стремления к гармонии и самосовершенствованию и открытому распространению современных знаний.

Свободный обмен информацией ведет к ускорению мирового прогресса.

Реализация миссии и стратегии нашли свое воплощение в символике организации. В процессе коллективного обсуждения сотрудников организации был выбран девиз: «Это Вы можете». Базовым смыслом девиза выступает не только уже присущее человеку умение, но постоянное стремление к обучению, к развитию своих способностей.

Далее был разработан логотип организации. Им стал глобус, что мировое сообщество, с космополитализмом. Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

Формирование философии шло внесколько этапов. На первом этапе были сформированы принципы организации.

Организация является некоммерческим объединением заинтересованных людей.

Каждый пришедших к нам может и должен учиться.

Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Некоторая жесткость в постановке целей привела кформированию корпоративной культуры. Каждый пришедший сотрудник должен ознакомился с правилами центра. Так запрещается:

Ненормативная лексика (любые словесные выражения оскорбительного характера);

Неоправданно громкие разговоры, мешающие окружающим;

Вынос за пределы центра имущества, принадлежащего центру, без учета в книге инвентаризации;

Самовольная установка любых программных продуктов на компьютеры центра (электронных словарей, обучающих программ);

Любые другие действия, наносящие ущерб организации и людям в ней работающим.

Закрепление дисциплинарных норм, позволило регулировать сотрудников организации. Так, основная часть сотрудников центра - люди, склонные к выполнению правил и норм организации.

Для поддержания дисциплинарных норм, был сформирован институт санкций. За нарушения правил центра предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Сотрудник центра, получивший три предупреждения лишается премиальной или процентной надбавки в заработной плате. Троекратное применение подобных санкций ведет к исключению из центра без права восстановления на работе.

Совместно с закреплением дисциплинарных норм был создан кодекс организации, включающий в себя организационные ценности.

Если имеешь несколько масок для разных случаев, надень маску нормального человека;

Спрашивай если не знаешь;

Помогай другим, если можешь;

Не навязывай свою помощь, если о ней не просят;

Если не можешь помочь сам, подскажи где или у кого найти вопрос на ответ;

Прислушивайсяк советам со стороны более опытных и сделай правильный выбор между советами и своим личным опытом;

Проявляй уважение ко всем сотрудникам центра независимо от возраста, пола, опыта работы.

Выполняй поручения, ибо они во благо окружающим тебя людям;

Не ожидай моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму. Помогая другим, помогаешь себе.

Неудачи оставь в прошедшем времени. В настоящее возьми лишь приобретенный опыт.

Ставя перед собой задачу, четко ее сформулируй. Четко сформулированная задача уже содержит множество ответов., стоящее на твоем пути - это твое персональное препятствие и только ты имеешь право на его преодоление.

Не нарушай установленный в центре порядок, поскольку он есть основа системы;

Если система тебя не принимает, прими это как знак своего несоответствия.

Если ты не согласен с порядком, установленным в центре, построй свою организацию со своим порядком и правилами, которым будут следовать ее члены;

При наличие конструктивных предложений, улучшающих работу центра, изложи их руководству и будь готов, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь.

В данном кодексе объединены как общечеловеческие ценности, как то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова и поступки.

Помимо разделения целей и задач организации, стало обязательным наличие специальных знаний и умений. Так как, организация имеет прямое отношения к технологиям перевода и методикам преподавания, то был сформирован перечень вопросов, знание которых необходимо для каждого сотрудника.

Следует отметить, что создание подобной системы, повело за собой необходимость в участии в деятельности организации профессионального менеджера. С появлением менеджера стала активно формироваться внутренняя корпоративная культура.

Учитывая небольшое количество персонала организации, наиболее приемлемым стало проведение совместных акций со штатными и внештатными работниками организации. Так, были официально закреплены несколько праздников, на сегодняшний день ставших уже традиционными.

Во-первых, праздничным был признан день организации центра. Далее, были выделены профессиональные праздники, отмечаемые только сотрудниками организации. Учитывая специфику и многонациональность центра, ими стали - День учителя и национальные праздники.

Руководством организации стали формироваться «история Центра». Это реальное литературное произведение, в котором сотрудники описывают курьезные, интересные и волнующие происшествия в жизни центра.

С возникновением подобных «исторических летописей», стало возможным создание героев организации. Менеджером был выбран образ «герой-который-все-может». Ими стали избранные из сотрудников. Таким образом, было сформировано еще одно социальное звено - «лидеры». Лидерами, признаются сотрудники в совершенстве владеющие специальными навыками. Здесь стало возможным некоторая часть реализации миссии организации. Стал формироваться актив «мастеров».

Наиболее интересным был признан соревновательный момент. В центре стали проводится отдельные мероприятия, целью которых стало выявления действительно талантливых молодых людей. Первым таким шагом, было создание сайта центра. Руководством компании было принято решение не привлекать web-дизайнеров «со стороны». Был проведен конкурс на оригинальное оформление сайта, причем особый упор делался именно на необычность оформления и оригинальность дизайнерской мысли.

Менеджер, на основании личного видения, отбирал интересные работы, согласовывая с руководством организации. В результате конкурса был выбран фирменный стиль, определены цвета организации (ими стали красный, белый и синий цвета). В настоящее время формируется легенда цветов.

Некоторые элементы корпоративной культуры получили документальное закрепление.

Корпоративная культура компании базируется на следующих принципах:

Принципы управления:

Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.

Совместная разработка целей и их достижение.

Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.

Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).

Привитие сотрудникам ценностей организации.

Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

Принципы работы в команде:

Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.

Принципы взаимодействия:

Постоянный и систематический обмен информацией.

Доступность руководства для сотрудников организации.

Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Принципы работы с клиентами:

Сотрудники организации всегда доступны для клиентов.

Сотрудники организации обязаны вести себя с каждым клиентом вежливо, дружелюбно и тактично, не смотря на его индивидуальные особенности.

Для клиентов центра сотрудники Клуба выступают единой командой с едиными принципами.

Каждый сотрудник центра является представителем организации и должен придерживаться принципов организации по работе с людьми.

Сформулирован так же свод законов центра, которые гласят:

Развитие и совершенствование организации идет непрерывно

Все процессы в организации, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы

Развитие организации неотделимо от профессионального роста ее сотрудников

Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации

Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат

Если взялся за работу, делай быстро и качественно

Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее

Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. В нашей организации сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Причем следует отметить тот факт, что обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов, а при рассмотрении общих вопросов развития организации приглашаются все работники организации.

К сожалению, мифология и ритуальность еще не сложилась в организации, в основном это связано с небольшим фактическим возрастом организации.

И вместе с тем, на культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Перечислю лишь некоторые. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на сайте, в разделе «Визитная карточка».

Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

В конце каждого месяца проводится День именинника. Именинников всей командой поздравляют с днем рождения, подарок преподносится от центра и от руководителя. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде, и в тоже время поддерживать статус руководителя.

Традиционны корпоративные празднования: День рождения центра, которому в этом году исполнилось три года, подведение итогов и празднование Нового года и др.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения. Причем эта практика была введена сравнительно недавно, данная попытка была предпринята в связи с тем, что многие наши штатные и внештатные сотрудники, молодые люди, не имеющие профессионального опыта делового общения. Проведенное анкетирование среди членов клуба, спустя два месяца после начала занятий, показало, что у персонала повысился уровень профессионального общения.

В заключение отметим, что в третьей главе, была предпринята попытка на основании имеющихся теоретических знаний, сформировать, описать и проанализировать корпоративную культуру Центра переводов и образования «Академ-класс». Были рассмотрены сложившиеся элементы, но в то же время следует добавить, что описанная система не является застывшей, монолитной. Она постоянно видоизменяется, выкристализовывается, тем самым находясь в постоянном поиске оптимума для организации.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования корпоративной культуры предприятия. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

В процессе подготовки данной работы изучено около 50 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Информация обобщена по принципу выделения наиболее практически значимых элементов корпоративной культуры, снабжена примерами из практики российских и зарубежных компаний, подкреплена мнениями ведущих специалистов. На базе изученного материала разработаны элементы корпоративной культуры Центра переводов и образования «Академ-класс», позволяющие получить практическую информацию о корпоративной культуре организации.

Была разработана организационная культура Центра переводов и образования «Академ-класс». Элементы культуры, а также технологии ее формирования изложены в 3 главе настоящего квалификационной работы.

На многочисленных примерах была показана роль совершенствования управления персоналом с помощью элементов корпоративной культуры и, следовательно, наиболее эффективного использования “человеческих ресурсов”.

Основной массив информации представляет собой материалы периодической печати деловых средств массовой информации и глобальной сети Интернет за период с 1998 по 2004 год.

Несмотря на значительное количество источников, научная новизна данной работы состоит в том, что собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме;

проанализированы современные тенденции формирования корпоративной культуры за рубежом;

обобщены основные компоненты культуры и составлен опросник, позволяющий определить наличие корпоративной культуры на предприятии;

на основе изученного материала, предпринята попытка формирования корпоративной культуры в Центре переводов и образования «Академ-класс».

Целью данной работы выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации. В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

Анализ основных дефиниций, сущности корпоративной культуры, исследование основных элементов культуры.

Оценка современного состояния корпоративной культуры в экономически развитых странах, анализ технологий формирования культуры

Создание организационной культуры в организации, на примере Центра переводов и образования «Академ-класс».

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.

Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.

Практическая значимость исследования. В использовании полученных данных могут быть заинтересованы ученые, преподаватели, аспиранты, студенты, занимающиеся исследованиями корпоративной культуры на предприятиях России.

Содержащиеся в квалификационной работе положения и выводы могут быть использованы:

в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры;

при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по истории развития культуры организации;

при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры на конкретном предприятии;

Структура квалификационной работы. Цель и задачи исследования определили структуру квалификационной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

Корпоративная культура становится одним из важнейших факторов формирования выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Использование элементов корпоративной культуры как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его корпоративной культуры.

Сделаны следующие рекомендации:

1) Документационное закрепление всех элементов корпоративной культуры организации.

2) Ознакомление всех сотрудников с документированными элементами корпоративной культуры организации.

3) Информирование о содержании элементов корпоративной культуры за пределами компании.

4) Выпуск сувенирной продукции с логотипом компании.

5) Постоянное обновление и модификации должностных инструкций для каждого сотрудника.

6) Разработка более совершенной системы наказаний и поощрений с целью ее применения как следствия заранее установленных «правил игры».

Постоянная поддержка уровня развития корпоративной культуры как одного из основных элементов эффективности функционирования организации.

Эффективному использованию элементов корпоративной культуры сопутствует отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника вследствие несоблюдения установленных правил корпоративной культуры.

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

Из всего многообразия явлений корпоративной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.

Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе.

Библиографический список использованных источников

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.

Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: «Издателство ПРИОР». - 1998. - 288 с.

Бизнесмены играют в хоккей, пропагандируя здоровый образ жизни.

//Деловой Петербург. - №24. - 7.4.1997

Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов. //Япония сегодня. -№7. - 15.7.1997.

Бэйкер С., Юдин П. Учиться, учиться и учиться... //Капитал. - №82. - 28.8.1996.

Власова Н. Корпоративная культура. //Дела, люди XXI. - 2001. -№10. - январь.

Гурьева Л. Каждый день на связи Париж. - Нижний Новгород: Биржа плюс карьера, 4.2.1998.

Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе. «Российская деловая культура». //Служба персонала. - №9. - 1998.

Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала. - №9. - 1998.

Катасонова Е. Культура и бизнес. //Япония сегодня. - №5. - 15.5.1997.

Катков В. М. Чайковская Н. В. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно - ориентированной деловой игры. - Муром: 1989 - 50 с.

Ковалевский В. Внутри «большой шестерки» продолжаются большие игры.//Финансовые известия. - №013. - 24.2.1998.

Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm

Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/

Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993.

Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал. - №7. - 2.3.1997.

Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. // Капитал. - №31. - 27.8.1997.

Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. //Капитал. - №6. - 5.3.1997.

Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. //Капитал. - №5. - 26.2.1997.

Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал. - №9. - 26.3.1997.

Культ культуры. //Советник. - №10. - 2003.

Культ культуры. http://www.nns.ru/analytdoc/sobes/kult.html

Культура организации. http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-6.htm

Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. //Русский телеграф. - №074. -25.4.2003.

Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом. -№ 5 (35). -2004.

Лапицкий М. Предпринимательская культура. http://www.transport.ru/2_period/min_ekon/N296/pred.htm

Матвеева А. Культура мешает объединению. //Эксперт. - №007. - 23.2.1998.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. //«Дело», 2002.

Михеев В. Обжегшись на порохе, взялись за науку. //Известия, №146. - 6.8.1997.

Орлова Т. Имидж банка - корпоративная культура. //Народная газета Московского региона, Москва. -№140. - 31.7.1997.

Островская М. «Я уважаю этот напиток, потому что знаю как его делают». //Компания. - №014. - 21.4.1998.

Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония. //Koммepcaнтъ- Daily. - №100. - 15.6.2003.

Промптова О. Работа в японской компании требует самоотречения. //Капитал. - №22. - 25.6.2003.

Пшенников В. Honda: творческий лик. //Япония сегодня. - №2. - 15.2.2002.

Пшенников В. Этo-Sony. //Япония сегодня. - №11. - 15.11.2003.

Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: 1995.

Самарцева О.К. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/conferences/doclad_personal.php

Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm

Солдатов А. Энди Гроув решил взять Европу на испуг. //Сегодня. - №026. - 12.2.1997.

Сообщества добиваются успеха скорее, чем «машины». //Капитал. - №10(109). - 2.4.1997.

Старый кадровик борозды не портит... //Деньги. - №11. - 24.3.1996.

Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала. //Вестник АРБ. - №36. - 3.12.1997.

Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс. - №168. - 13.5.1997.

Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам. - М.: Финансовые известия. - №35 (386). - 15.5.1997.

Чернов Н. Стиль фирмы. //Рекламный мир. - №142. - 6.8.1997.

Шихирев П.Н. Роль психологии и психологов в развитии общественных связей банка. //Вестник АРБ. - №36. - 3.12.1997.

Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. //Финансовые известия. - №69. - 9.7.2001.

Шулинс Н. Заячьи уши успешно привлекают клиентов. //Капитал. - №71. - 11.6.1996.