выдача компенсаций за использование личных сбережений членов Кооператива;

заключение договоров страхования от имени и по поручению своих членов;

оказание консультационных услуг членам Кооператива

финансовый лизинг;

капиталовложения в ценные бумаги;

деятельность в области бухгалтерского учета и налогообложения;

аудиторская деятельность;

исследование коньюктуры рынка;

консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

иные виды деятельности, которые Кооператив вправе осуществлять в соответствии с действующим законодательством.

Для достижения определенных Уставом целей КПКГ «Резерв» вправе:

заниматься деятельностью, направленной на удовлетворение потребностей своих членов;

осуществлять предпринимательскую деятельность постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых создан Кооператив;

иметь свои представительства, филиалы, создавать хозяйственные общества, учреждения и осуществлять свои права в порядке, установленном законодательством РФ;

объединяться с другими кредитными потребительскими кооперативами граждан в ассоциации ( союзы ), вступать в уже созданные ассоциации (союзы) кредитных потребительских кооперативов граждан и выходить из них;

создавать фонд финансовой взаимопомощи для предоставления займов своим членам;

привлекать заемные средства от членов Кооператива;

обжаловать в судебном порядке акты государственных органов, акты органов местного самоуправления, действия их должностных лиц, нарушающие права Кооператива;

открывать и вести для каждого члена Кооператива счета для учета паевых взносов;

требовать обеспечения предоставляемого займа залогом имущества, на которое может быть обращено взыскание заемщиков или третьих лиц в соответствии с действующим законодательством;

осуществлять иную деятельность, соответствующую целям Кооператива.

Кооператив может устанавливать международные связи с организациями и предприятиями зарубежных стран.

По отношению к Пайщикам, не выполняющим своих обязательств перед Кооперативом, допускающим нарушения кредитной и расчетной дисциплины, Кооператив имеет право:

прекращать или сокращать кредитование;

в случае невозврата займа или процентов по нему погашать путем зачета его средств, находящихся в Кооперативе, в том числе паевых взносов и полученных Кооперативом от него займов и других средств, внесенных в Кооператив;

исключать из членов Кооператива;

реализовывать залоговое имущество в установленном законом порядке в целях возмещения ущерба, понесенного Кооперативом

применять иные меры воздействия, предусмотренные действующим законодательством и договорами, заключенными между пайщиком и Кооперативом;

передавать долг другим юридическим лицам или гражданам в установленном законом порядке.

В настоящее время результативная деятельность КПКГ «Резерв» возрастает с каждым годом, что подтверждает следующая таблица:

Результативность деятельности за прошлые годы

	2005 год (1.08-31.12)	2006год (1.01-31.12)	2007год(1.01-30.09)
Число пайщиков	137	462	406
Кол-во выданных займов	137	894	1071
Сумма выданных займов	4.185 000	19.126226	16.726.769
Начислена компенсация за пользование личными сбережениями	43.182	1.075 359	1.698 486

2.3 Анализ системы управления персоналом КПКГ «Резерв»

В результате прохождения практики в КПКГ «Резерв», я ознакомиться с его организационной структурой и определила ее тип.

Особенности организационной структуры.

Главное отделение, которое находится в Парабели, состоит из трех отделов: экономического, бухгалтерского и кредитного ( приложение ( )).

В экономический отдел входят: экономист, бухгалтер - ревизор и программист, который на протяжении всей моей практики не появился ни разу, так как он появляется на рабочем месте только по мере необходимости. Далее я опишу отдельно основные функции работников отделов.

Экономист выполняет следующие функции:

1. составление отчетов (внешних и внутренних);

2. ведение статистики;

3. отчеты по динамике развитие и прогнозирование

4. разработка экономически обоснованных продуктов;

5. расчет рентабельности получаемых кредитов.

Функции бухгалтера - ревизора описаны в приложении ( ). Хотелось бы только добавить к этим функциям то, что этот сотрудник должен работать отдельно от остальных, так как выполняет серьезную работу, а именно проверку всех документов и от него, можно сказать, зависит развитие организации (это уже я сделала вывод, т.к. бухгалтер - ревизор работает с цифрами, чтобы нигде не было лишнего нуля и прочих ошибок.).

В кредитный отдел входят: специалист отдела статистики и начальник кредитного отдела.

Первый сотрудник на протяжении всей практики был на больничном.

В бухгалтерский отдел входят: исполнительный директор, бухгалтер, главный бухгалтер и кассир. Помимо главного офиса также есть дополнительные филиалы, расположенные в различных населенных пунктах и в каждый из этих отделов входит: зам. директора и бухгалтер - кассир.

При прохождении практики я столкнулась со следующими сложностями: дело в том, что, несмотря на то, что организация развивается и набирает с каждым годом обороты (это видно из статистического материала, предоставленного экономистом) документация в организация не приведена в должный порядок. И такой документ как должностная инструкция сотрудника находится на стадии разработки, можно сказать отсутствует. Следовательно, работники организации не знают своих функций - это - во - первых, а во - вторых- договор заключаемый между работодателем и сотрудником не полноценен, так как для всех сотрудников он одного типа.

Вывод: КПКГ « Резерв» я отнесла к дивизиональному типу структуры по следующим основаниям.

Во- первых, все вопросы решаются через председателя ( М.Н. Елкова) и его исполнительного директора, а не как указано в уставе. Теоретически собрания проводятся, а практически нет.

Во-вторых, организация имеет филиалы - дивизионы, в каждом из которых имеется исполнительный директор - помощники председателя.

В - третьих, каждый филиал может принимать решение по найму, отбору персонала, его обучению и т.д., но не имеет права принимать решения по маркетинговой стратегии, механизмам обучения, корпоративному имиджу.

В-четвертых, вся документация филиалов проходит через бухгалтерию главного офиса, находящегося в Парабели.

Выше была приведена результативность деятельности за 2005-2007гг., по которой видно, что организация успешно развивается в финансовом плане.

Дальше будут представлены результаты анкетирования сотрудников, показывающие то, какие элементы системы УП присутствуют в организации, а какие отсутствуют.

Анкета содержала следующие вопросы:

1. Занимаемая Вами должность:

2. Ваш возраст:

3. Как давно Вы работаете в организации:

4. Как Вы узнали о вакансии, которую сейчас занимаете:

5. Что Вас привлекло при выборе данной должности и места работы:

6. При поступлении на занимаемую Вами должность был ли отбор:

7. По каким критериям вас отобрали на данную должность:

8. Каково Ваше образование:

9. Проходили ли вы обучение при поступление на занимаемую Вами должность:

10. Вы желали бы пройти повышение квалификации:

11. При вступлении на работу трудно ли было войти в коллектив:

12. Как долго длилось «привыкание» к коллективу:

13. Что Вас мотивирует к работе:

14. У Вас всегда одинаковая заработная плата:

15. Каковы Ваши сильные стороны:

16. В чем Вам нужно совершенствоваться:

17. Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях:

18. Каким Вы видите свое будущее в данной организации:

19. Принимаете ли Вы участие в решении каких - либо проблем организации:

20. Даете ли Вы советы руководителю:

21. Какими были Ваши ожидания при поступлении на работу? Совпали ли они с реальностью? Если да/нет, то в чем.

Анкетирование прошли шесть сотрудников организации, т.к. остальные, в момент прохождения моей практики, отсутствовали.

Средняя продолжительность работы сотрудников в КПКГ «Резерв» составляет 1,5-2 года. При этом ни один из сотрудников не проходил какого-либо отбора при поступлении на работу, т.к. устраивались «по знакомству». Следовательно, «привыкания» к коллективу отсутствовало.

Обучения при поступлении на работу тоже не было. И это несмотря на то, что у большинства сотрудников отсутствует специальное образование для занимаемой ими должности.

Большинство сотрудников мотивирует только заработная плата, премии и лишь у некоторых к этому списку прилагается самореализация и интерес к работе.

Большинство сотрудников принимают участие в решении каких-либо проблем организации, но не видят своего будущего в организации. Многие работники просто выполняют свою работу и не заинтересованы в развитии организации.

Общий итог анкетирования:

«+»	«-»
1. Сотрудники принимаю участие в решении проблем организации	1. Сотрудники не четко представляют свое будущее в организации.
2. Средний стаж работников в организации довольно большой	2. Сотрудники мотивированы только финансово
3. У работников стабильная заработная плата	3. Претенденты на должность не проходили отбора и обучения
	4. В организации отсутствует юрист
	5. В организации некому заниматься должностными инструкциями и прочей документацией.

2.4 Выводы и рекомендации по системе управления персоналом КПКГ «Резерв»

При анализе КПКГ «Резерв», я сделала следующий вывод: КПКГ «Резерв» развивается в финансовом плане, а развитие системы управления персоналом отложено на второй план. Конечно, имеются некоторые признаки системы, но этого не достаточно для полноценного развития организации.

Возможно, причина такого развития состоит в том, что КПКГ «Резерв» расположен в с. Парабель, а не в городе. Следовательно, системе управления персоналом не уделяется должного внимания. Но организация расширяет свои масштабы деятельности и уже появился дополнительный офис в г. Томске. И в скором времени понадобится такой элемент системы, как подбор сотрудников.

Далее хотелось бы сделать выводы и рекомендации по КПКГ «Резерв» относительно организационной структуры.

Как было отмечено выше, в данном кооперативе дивизиональная организационная структура. Следует отметить, что такой тип структуры широко используется в построении государственного аппарата и общественных организаций. А. Слоу определил дивизиональную схему как «скоординированную децентрализацию». Высший уровень в организации централизует планирование и распределение основных ресурсов, принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли.

Дивизиональная схема имеет большие преимущества в различных отраслях промышленности. В особенности она эффективна там, где производство слабо подвержена колебаниям рыночной конъектуры и мало зависит от технологических нововведений, так как в данной схеме в основе взаимодействия с внешней средой лежит экономический подход. В тех случаях, когда этот подход заменяется на органический, дивизиональная схема как бы получает второе рождение и вновь начинает действовать эффективно.

В целом, дивизиональная схема в построении организации позволяет последней продолжать свой рост и эффективно осуществлять управление разными видами деятельности и на разных рынках. Руководители производственных отделений в рамках закрепленного за ними продукта или территории координируют деятельность не только «по линии», но и «по функциям» и развивают тем самым в себе требуемые качества общего руководства. Таким образом, создается хороший кадровый резерв для стратегического уровня организации. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество.

Вместе с тем необходимо помнить, что внутри производственных отделений наблюдается тенденция к «укорачиванию» целей. Из-за роста управленческого аппарата, за счет создания отделений, увеличиваются накладные расходы. Централизованное распределение ключевых ресурсов в случае их недостатка может привести к развитию межотделенческих конфликтов. В больших дивизиональных организациях затруднена межотделенческая карьера, а при экономическом подходе человек вообще оказывается потерянным и его ресурс не используется эффективным образом.

В нашем случае организация находится между экономическим и органическим подходом к управлению. КПКГ «Резерв» является организацией, оказывающей услуги населению по предоставлению займов, а не производственной, по этой причине кооператив нельзя отнести к экономическому подходу. В то же время, в КПКГ «Резерв» отсутствует положение об управлении персоналом, также не уделяется должного внимания развитию и управлению персоналом.

КПКГ «Резерв» необходимо перейти к органическому типу управления для того, чтобы « получить второе возрождение и эффективно действовать».

Далее хотелось бы сделать выводы и рекомендации по КПКГ «Резерв» по основным элементам системы управления персоналом: по привлечению персонала, процессу отбора, обучению, адаптации и мотивации.

По привлечению персонала необходимо осуществить следующие действия: при появлении открытой вакансии подавать объявление в СМИ с заявлением конкретных требований с целью отсева некомпетентных кадров.

По процессу отбора- 1) составить должностную инструкцию для каждой специальности; 2) нанять менеджера по работе с персоналом; 3) составить и отработать систему по подбору персонала.

По обучению - 1) проводить систематическую аттестацию специалистов с целью усовершенствования рабочих показателей; 2) обучать имеющихся специалистов для повышения квалификации (с помощью тренингов, семинаров, краткосрочных курсов и т.д.).

По адаптации - 1) во время испытательного срока ознакомить нового сотрудника с принципами деятельности организации, основными подразделениями и со всеми работниками организации; 2) создавать максимальный комфорт для продуктивной деятельности сотрудника.

По мотивации - сотрудники должны осознавать свой вклад в жизнь организации, а также должны быть ознакомлены с четко сформулированными миссией и целями организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цели и задачи данной курсовой были следующими: определить понятие системы управления персоналом, рассмотреть особенности управления персоналом в МФО и провести анализ системы управления персоналом в КПКГ «Резерв».

Они были раскрыты следующим образом: была собрана информация о системе управления персоналом и о МФО. На основе собранной информации был проведен анализ МФО - КПКГ «Резерв». Анализ организации был проведен посредством наблюдения и анкетирования сотрудников.

В результате работы цели и задачи были достигнуты и можно отметить некоторые выводы.

Микрофинансирование стимулирует население к открытию собственного дела, что не только снижает социальные обязательства бюджета, но и увеличивает налоговые поступления от частного бизнеса и субъектов финансового рынка.

Еще одним системным эффектом микрофинансирования является снижение уровня теневого и ростовщического капитала в секторе малого бизнеса, содействие повышению прозрачности и формированию кредитной истории у субъектов предпринимательства, что по мере роста размеров бизнеса упрощает привлечение финансирования на фондовом рынке и долгосрочных кредитов в банках.

Однако, несмотря на высокую динамику роста микрофинансового сектора в России, он находится на раннем этапе своего развития. Существующих масштабов деятельности микрофинансовых институтов недостаточно для институционального развития микробизнеса.

По уровню развития микрофинансового рынка Россия в разы уступает странам Центральной и Восточной Европы, практически одновременно с Россией начавшим переход к рыночной экономике. Так, в одной только Польше действует более 5000 кредитных союзов, объединяющих около 10% всего населения. В Румынии, Сербии, Албании быстро развивается сектор некоммерческих микрофинансовых институтов, основной задачей которых является создание благоприятных условий для начала ведения бизнеса безработным населением.

Также было выявлено, что система управления персоналом многофункциональна и включает в себя такие элементы, как подбор, оценка, аттестация, обучение, мотивация персонала. И от того, как налажена система управления персоналом, зависит дальнейшее развитие организации.

Анализ системы управления персоналом КПКГ «Резерв» показал, что большинство элементов системы не развито и требует доработки. Для чего мною были предложены рекомендации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон «О кредитных потребительских кооперативах граждан» от 11 июля 2001 года.

2. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2002.

3. Абрамова И.Г. «Персонал технология менеджера», Москва, 2001.

4. Васильченко Г. «Единство» сбережет глубинку // Нарымский вестник. - 2007 - № 28.

5. Вейл П. «Искусство менеджмента», М. Юрист, 2003

6. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2002.

7. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 2003.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М., 2001.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2006.

10. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 2006.

11. Герчикова В.И. Маркетинг: организация, технология. - М.: Изд. Школы междунар. Бизнеса МГИМО, 2004.

12. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2003.

13. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2003.

14. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 2002.

15. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 2002.

16. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», М., 2005.

17. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 2001.

18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», - М. «Дело», 2001.

19. Основы менеджмента и маркетинга» / Под ред.Седегова Р.С., - Мн. «Высшая школа», 2003.

20. Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. - СПб.: Лениздат, 2002.

21. Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации». Москва, 2005.

22. Тарасов В.К. «Персонал технология». Москва, 2000.

23. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента». Москва, 2005.

24. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха». Москва, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Результаты анкетирования работников КПКГ «Резерв»

Анкета бухгалтера-ревизора

1. Занимаемая Вами должность: бухгалтер-ревизор

2. Ваш возраст: 57 лет

3. Как давно Вы работаете в организации: с февраля 2007

4. Как Вы узнали о вакансии, которую сейчас занимаете: по знакомству

5. Что Вас привлекло при выборе данной должности и места работы: заработная плата

6. При поступлении на занимаемую Вами должность был ли отбор: нет

7. По каким критериям вас отобрали на данную должность: нет

8. Каково Ваше образование: техникум, техник почтовой связи

9. Проходили ли вы обучение при поступление на занимаемую Вами должность: нет

10. Вы желали бы пройти повышение квалификации: нет

11. При вступлении на работу трудно ли было войти в коллектив: нет, в основном все знакомые

12. Как долго длилось «привыкание» к коллективу: нисколько

13. Что Вас мотивирует к работе: заработная плата

14. У Вас всегда одинаковая заработная плата: да, если не лишают премии

15. Каковы Ваши сильные стороны: предыдущий стаж работы - имеется 30-ти летний опыт работы бухгалтером

16. В чем Вам нужно совершенствоваться: читать экономическую литературу

17. Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях: читать экономические газеты, консультанты

18. Каким Вы видите свое будущее в данной организации: никаким

19. Принимаете ли Вы участие в решении каких - либо проблем организации: нет

20. Даете ли Вы советы руководителю: только акты (относительно своей работы)

21. Какими были Ваши ожидания при поступлении на работу? Совпали ли они с реальностью? Если да/нет, то в чем: да, сбылись - заработная плата и функции.

ФУНКЦИИ:

1. Проверка всей бухгалтерской отчетности и ведение учета.

Анкета бухгалтера

1. Занимаемая Вами должность: бухгалтер

2. Ваш возраст: 28 лет

3. Как давно Вы работаете в организации: 1,5 года

4. Как Вы узнали о вакансии, которую сейчас занимаете: через родственников

5. Что Вас привлекло при выборе данной должности и места работы: нужна была работа

6. При поступлении на занимаемую Вами должность был ли отбор: нет

7. По каким критериям вас отобрали на данную должность : ни по каким, место освободилось

8. Каково Ваше образование: ВУЗ, экономист, средне специальное - бухгалтер

9. Проходили ли вы обучение при поступление на занимаемую Вами должность: нет

10. Вы желали бы пройти повышение квалификации: да

11. При вступлении на работу трудно ли было войти в коллектив: нет

12. Как долго длилось «привыкание» к коллективу: 1 месяц

13. Что Вас мотивирует к работе: премии

14. У Вас всегда одинаковая заработная плата: да

15. Каковы Ваши сильные стороны: усидчивость, желание работать

16. В чем Вам нужно совершенствоваться: в своей специальности

17. Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях: дополнительные курсы

18. Каким Вы видите свое будущее в данной организации: должность зам.директора

19. Принимаете ли Вы участие в решении каких - либо проблем организации: да

20. Даете ли Вы советы руководителю: всегда

21. .Какими были Ваши ожидания при поступлении на работу? Совпали ли они с реальностью? Если да/нет, то в чем?: да, сбылось- это работа по специальности

ФУНКЦИИ:

1.Связи с общественностью;

2. Составление конкурсов, анкет, опросов;

3. Отсылка почты;

4. Составление диклораций, отчетов;

5. Ведение карточек, ЕСН;

6. Карточки НДФЛ и т.д.

Анкета главного бухгалтера

1. Занимаемая Вами должность: главный бухгалтер

2. Ваш возраст: 57

3. Как давно Вы работаете в организации: с 28 апреля 2006 года

4. Как Вы узнали о вакансии, которую сейчас занимаете: по знакомству

5. Что Вас привлекло при выборе данной должности и места работы: дома не хотелось сидеть

6. При поступлении на занимаемую Вами должность был ли отбор: нет

7. По каким критериям вас отобрали на данную должность: нет

8. Каково Ваше образование: средне специальное, бухгалтер

9. Проходили ли вы обучение при поступлении на занимаемую Вами должность: нет

10. Вы желали бы пройти повышение квалификации: да

11. При вступлении на работу трудно ли было войти в коллектив: нет

12. Как долго длилось «привыкание» к коллективу: не было

13. Что Вас мотивирует к работе: основная специальность - привычка

14. У Вас всегда одинаковая заработная плата: да

15. Каковы Ваши сильные стороны: знание своих функций

16. В чем Вам нужно совершенствоваться: в своей специальности

17. Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях: обучение

18. Каким Вы видите свое будущее в данной организации: его нет

19. Принимаете ли Вы участие в решении каких - либо проблем организации: да

20. Даете ли Вы советы руководителю: да

21. Какими были Ваши ожидания при поступлении на работу? Совпали ли они с реальностью? Если да/нет, то в чем: да, заработная плата - ожидание сбылось.

ФУНКЦИИ:

1.Сведение оборотных, сальдовых балансов;

2. Обработка банковских документов;

3.Контроль за бухгалтерскими записями.

Анкета исполнительного директора

1. Занимаемая Вами должность: исполнительный директор

2. Ваш возраст: 58 лет

3. Как давно Вы работаете в организации: с 12 июля 2005

4. Как Вы узнали о вакансии, которую сейчас занимаете: по знакомству

5. Что Вас привлекло при выборе данной должности и места работы: надоело сидеть дома

6. При поступлении на занимаемую Вами должность был ли отбор: нет

7. По каким критериям вас отобрали на данную должность: нет

8. Каково Ваше образование: средне специальное, бухгалтер

9. Проходили ли вы обучение при поступление на занимаемую Вами должность: нет

10. Вы желали бы пройти повышение квалификации: да

11. При вступлении на работу трудно ли было войти в коллектив: нет

12. Как долго длилось «привыкание» к коллективу: неделя

13. Что Вас мотивирует к работе: интерес, сама специфика работы

14. У Вас всегда одинаковая заработная плата: да

15. Каковы Ваши сильные стороны: исполнительность, браться за всю работу

16. В чем Вам нужно совершенствоваться: в твердости характера

17. Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях: работа с самим собой

18. Каким Вы видите свое будущее в данной организации: дальнейшее развитие, расширение организации

19. Принимаете ли Вы участие в решении каких - либо проблем организации: постоянно

20. Даете ли Вы советы руководителю: постоянно

21. Какими были Ваши ожидания при поступлении на работу? Совпали ли они с реальностью? Если да/нет, то в чем: да - развитие предприятия ( т.к. полтора года назад работали без заработной платы), ожидания сбылись, сейчас высокая заработная плата и организация развивается.

ФУНКЦИИ:

1.Контроль за тем., чтобы все выполняли свои функции;

2. Работа с организациями, заключение договоров;

3. Своевременная плата налогов.

Анкета кассира

1. Занимаемая Вами должность: кассир

2. Ваш возраст: 40

3. Как давно Вы работаете в организации: с января 2006

4. Как Вы узнали о вакансии, которую сейчас занимаете: по знакомству

5. Что Вас привлекло при выборе данной должности и места работы: нужна была работа, надоело сидеть дома

6. При поступлении на занимаемую Вами должность был ли отбор: нет

7. По каким критериям вас отобрали на данную должность: нет

8. Каково Ваше образование: ВУЗ, экономист

9. Проходили ли вы обучение при поступление на занимаемую Вами должность: нет

10. Вы желали бы пройти повышение квалификации: нет

11. При вступлении на работу трудно ли было войти в коллектив: нет, т.к. всех уже знала

12. Как долго длилось «привыкание» к коллективу: нет

13. Что Вас мотивирует к работе: заработная плата

14. У Вас всегда одинаковая заработная плата: да

15. Каковы Ваши сильные стороны: ответственность, память

16. В чем Вам нужно совершенствоваться: -

17. Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях: -

18. Каким Вы видите свое будущее в данной организации: доработать до пенсии, чтобы не сократили

19. Принимаете ли Вы участие в решении каких - либо проблем организации: нет

20. Даете ли Вы советы руководителю: да

21. Какими были Ваши ожидания при поступлении на работу? Совпали ли они с реальностью? Если да/нет, то в чем: да, заработная плата и работа - сбылись.

ФУНКЦИИ:

1. Прием и выдача финансов;

2. Подсчет пени.

Анкета начальника кредитного отдела

1. Занимаемая Вами должность: начальник кредитного отдела

2. Ваш возраст: 24 года

3. Как давно Вы работаете в организации:2 года (с начала)

4. Как Вы узнали о вакансии, которую сейчас занимаете: через инициативу (т.к. до этого работала в «Единстве» (см. историю организации))

5. Что Вас привлекло при выборе данной должности и места работы: коллектив, заработная плата, нравится работа

6. При поступлении на занимаемую Вами должность был ли отбор: нет

7. По каким критериям вас отобрали на данную должность: нет

8. Каково Ваше образование: ВУЗ, архитектурное

9. Проходили ли вы обучение при поступление на занимаемую Вами должность: нет

10. Вы желали бы пройти повышение квалификации: да

11. При вступлении на работу трудно ли было войти в коллектив: нет, очень даже легко (несмотря на то, что не местная - приехала из города)

12. Как долго длилось «привыкание» к коллективу: месяц

13. Что Вас мотивирует к работе: заработная плата, самореализация

14. У Вас всегда одинаковая заработная плата: последние 6 месяцев стабильная

15. Каковы Ваши сильные стороны: обучаемость, ответственность

16. В чем Вам нужно совершенствоваться: в образовании, т.к. нет спец. образования

17. Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях: заочное обучение

18. Каким Вы видите свое будущее в данной организации: быть специалистом, возможно финансовым директором

19. Принимаете ли Вы участие в решении каких - либо проблем организации: да, проводятся собрания

20. Даете ли Вы советы руководителю: да, по всяким вопросам относительно моей деятельности

21. Какими были Ваши ожидания при поступлении на работу? Совпали ли они с реальностью? Если да/нет, то в чем: да, сбылись - это рост организации и перспектива работы в Томске.

ФУНКЦИИ:

1. Подготовка и составление документов для кредитников;

2. Общение с залогодателями;

3. Проверка ошибок при составлении документов, которые составляют другие филиалы;

4. Работа с должниками: сбор информации и составление по ней отчетов.

Приложение 2

Организационная структура КПКГ «Резерв»

45