Изучение теоретических аспектов формирования социально–психологических взаимоотношений в коллективе

Численность аппарата управления (АУП) на конец 1999 г. составляла в общем 80 чел, в том числе:

Высший уровень управления предприятием ( 2 чел);

Средний уровень управления хозяйственной деятельностью:

· специалисты отделов ПТО и ПСГ;

· специалисты участков АДС и СМиТ

· специалисты экономических отделов: отдел кадров, бухгалтерия, планово - экономический отдел, отдел материально - технического снабжения.

В отделе кадров состоят специалисты: начальник отдела кадров, инспектор по учету кадров, специалист по социальной работе (непосредственный представитель интересов работников предприятия перед руководством, т.е. профсоюзный работник).

В финансовом отделе состоят - главный бухгалтер, бухгалтер - расчетчик, бухгалтер - материалист.

В ПЭО состоят - экономисты - плановики (4 чел).

ОМТС - специалисты по снабжению, складскому хозяйству (всего 4 чел).

В состав МПТС входят следующие производственно - ремонтные и эксплуатационные подразделения:

1. Индустриальный тепловой район;

2. Центральный тепловой район;

3. Железнодорожный тепловой район;

4. Кировский тепловой район;

5. Краснофлотский тепловой район;

6. Аварийно - диспетчерская служба (АДС);

7. Служба механизации и автотранспорта (СМ и Т);

8. Цех ремонта инженерных сетей, зданий и сооружений;

9. Цех по ремонту и производству оборудования (запорной арматуры и др. оборудования)

10. Котельные Краснофлотского района.

Рассмотрим основные экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия (приложение 3).

Анализ результатов финансово - хозяйственной деятельности МПТС показывает, что предприятие рентабельно (5,3%), показатель незначителен, однако свидетельствует об эффективности менеджмента МП «Тепловые сети». Показатель нормы прибыли возрос в 1998 г. и показывает об улучшении организации производства.

Вместе с тем показатели коммерческой деятельности: оборот капитала (1,66); коэффициент оборачиваемости ОС (3,99) свидетельствует о снижении эффективности коммерческой деятельности МП «Тепловые сети», что повлияло на показатель производительности труда.

Платежеспособность предприятия ниже нормы на 82,5%, этот показатель относит компанию к категории компаний с низким показателем платежеспособности.

Таким образом, показатели хозяйственной деятельности относят предприятие к категории эффективности финансово-хозяйственной деятельности и низким коэффициентом платежеспособности.

В отчетном периоде наблюдается снижение численности персонала предприятия (98,2%), а также отдельных категорий работников. Производительность труда рабочих снизилась на 5,3%.

Отметим рост текучести кадров - к 1999 г. показатель текучести увеличился на 46,9 %.

2.2 Анализ социальной структуры коллектива

МП «Тепловые сети»

Целесообразно выделить в качестве объекта исследования аппарат управления МП «Тепловые сети».

Как уже было отмечено, в состав АУП предприятия входят два подразделения - экономическая служба (отделы - ОМТС, ПЭО, ОК, бухгалтерия) и инженерно - техническая служба (участки - ПТО, ПСГ, АДС, СмиТ).

Проведем анализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально - демографических характеристик АУП.

Построим гистограмму распределения для определения возрастной структуры работников АУП. (см. рис. 2.1)

Таблица 2.1.

Ряд распределения по возрастным группам работников АУП

Возраст	До 25 лет	25 - 30 лет	30 - 40 лет	40 - 55 лет
Частота	10	33	20	17

Частота - численность исследуемого персонала (по утвержденному на 1.01.99 г. штатному расписанию), входящая в ту или иную возрастную группу. (общее число персонала - 78 чел. - без учета числа высшего руководства).

Рис. 2.1. Гистограмма распределения работников АУП по возрастному признаку

Графическое изображение данных результатов показывает, что на предприятии в АУП работают преимущественно работники молодого и среднего возраста, в среднем, 30 - 45 лет. Преобладает в составе коллектива АУП группа работников молодого возраста- 25 - 30 лет.

Отметим, что в состав экономического подразделения входят 14 чел., а в состав инженерно - технического - 64 чел. (без учета высшего руководства).

Теперь определим возрастную структуру работников отдельно в экономической службе и на инженерно - технических участках.

Таблица 2.2.

Ряд распределения по возрастному признаку инженерно- технических работников АУП

возраст	До 25 лет	25 - 30 лет	30 - 40 лет	40 - 55 лет
частота	7	33	9	15

Рис. 2.2. Гистограмма распределения коллектива ИТР по возрасту

По данным рис. 2.2. мы видим, что в данном коллективе работают преимущественно молодые сотрудники 25 - 30 лет, т.е. они полностью (в стопроцентном составе) представляют группу молодых работников в возрасте 25 -30 лет в общей численности АУП. Более молодые сотрудники также сосредоточены именно в этом коллективе - 10 чел., - т.е. составляют 70% от общей численности персонала. Сотрудники старшего возраста (30 - 55 лет) составляют в данном подразделении 42,8 % от общей численности АУП (за счет большего численного состава подразделения ИТР). В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.

Таблица 2.3.

Ряд распределения коллектива экономистов предприятия по возрасту

возраст	До 25 лет	25 - 30 лет	30 -40 лет	40 - 55 лет
частота	3	0	11	0

Рис. 2.3. Гистограмма распределения коллектива экономистов

по возрастному признаку

По рис. 2.3. мы видим, что коллектив экономистов предприятия представлен преимущественно работниками среднего и старшего возраста (30 - 40 лет). При этом, их численность занимает 82% от общей численности АУП данной возрастной группы. Численность молодых работников -экономистов (до 25 лет) составляет 30% молодежного состава всего АУП.

Построим ряд распределения работников АУП по половому признаку.

Таблица 2.4.

Ряд распределения по полу работников АУП

Пол	мужской	Женский
частота	34	44

Рис. 2.4. Гистограмма распределения группы по полу

По рис. 2.4. мы видим, что в управленческом аппарате предприятия примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин.

Таблица 2.5.

Таблица распределения ИТР предприятия по полу

пол	мужской	Женский
частота	30	34

Таким образом, можно сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщин в коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов в коллективе инженерно - технической службы в аппарате управления.

Таблица 2.6.

Ряд распределения работников экономической службы по половому признаку

Пол	Мужской	Женский
Частота	4	10

Рис. 2.5. Гистограмма распределения по полу экономистов АУП

По рис. 2.5. видно, что коллектив экономистов управленческого аппарата предприятия преимущественно женский.

Таблица 2.7.

Ряд распределения работников АУП по уровню образования

Образование	Средне -специальное или среднее	Высшее
частота	48	30

Рис. 2.6. Гистограмма распределения работников АУП по уровню образования

По рис. 2.6. мы видим, что коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне - специальным (техническим) или средним образованием.

Таблица 2.8.

Таблица распределения работников отделов АУП по уровню образования

Категории работников	С средне -специальным или средним образованием	С высшим образованием	Доля категорий работников в общем числе персонала АУП
ИТР	48	16	82%
Экономисты	1	14	19,2 %

Рис. 2.7. Гистограмма распределения ИТР по уровню образования

Рис. 2.8. Гистограмма распределения экономистов по уровню образования

Исходя из данных табл. 2.8. и рис. 2.7. и 2.8., мы видим, что в коллективе инженерно - технической службы больше работников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% - с высшим образованием, 75% - с средне - техническим). В коллективе экономистов больший удельный вес занимают работники с высшим образованием (93% -работники, имеющие высшее образование, только 7% - среднее). При том, что коллектив экономистов предприятия составляет только 18% всего коллектива АУП, можно сказать, что преимущественно в АУП работают люди с средним техническим образованием (работники с данным уровнем образования сосредоточены в аварийно - диспетчерской службе и службе механизации и транспорта).

По данным таблицы 2.9. можно сделать вывод, что в инженерно - техническом коллективе предприятия сотрудники работают совместно

Таблица 2.9.

Таблица распределения категорий работников АУП по стажу

совместной работы на предприятии

Стаж работы	До 4 лет	От 4 до 10 лет
ИТР	50	14
Экономисты	3	11

преимущественно недавно - менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно, составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службы предприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет, остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодые работники).

Отдельно рассмотрим характеристики двух руководящих работников МП «Тепловые сети» - директора предприятия и главного инженера.

Возраст директора предприятия - 45 лет; стаж в должности на данном предприятии - 8 лет; высшее образование; пол - мужской.

Главный инженер: возраст 41 год; 5 лет - стаж в должности в данной организации; высшее образование.

На основе рассмотрения таких характеристик коллективов ИТ подразделения и экономической службы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально - демографической) структуре коллектива АУП.

В инженерно - техническом подразделении АУП предприятия работают преимущественно молодежь, в основном со средне - специальным образованием, с небольшим стажем совместной работы (до 4 лет); в коллективе работают примерно одинаковое количество мужчин и женщин.

В экономической службе работают преимущественно специалисты старшего возраста (от 30 лет), имеют высшее образование, стаж совместной работы более 4 лет; коллектив преимущественно женский.

Руководители предприятия работают в коллективе более 4 лет, образованы, имеют опыт работы.

Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что первый коллектив (ИТР) более оптимален с точки зрения согласованности возрастов и равномерного соотношения полов, возможности изначального формирования благоприятных взаимоотношений в коллективе и опыта совместной работы. Недолгое время работы на данном предприятии не позволяет пока полностью идентифицироваться с коллективом предприятия, т.е. работать, реализуя цели функционирования (ценности) предприятия. Из этого можно предположить, что на данном этапе развития коллектива ИТР, уровень притязаний работников не высок, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений.

Более интересен для изучения коллектив экономистов предприятия, поскольку члены этого коллектива - преимущественно женщины, имеют опыт работы, образованы. Другими словами, коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в женском коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.

Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.

Экономистам предприятия было предложено оценить психологический климат внутри коллектива путем ответа на вопросы, содержащиеся в анкете (приложение 4).

Обработка опросного листа осуществляется следующим образом:

Сложить оценки на вопросы левой стороны листа под № 1,2,3, 4,5, 6,7, 8,9,10, 11,12,13 - это сумма А;

Сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А -В. С равно или больше нуля, - на лицо ярко выраженный неблагоприятный климат в коллективе с точки зрения в коллективе. С больше 25, - психологический климат благоприятен. Если менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

Рассчитывается среднегрупповая оценка психологического климата по формуле:

С = Сумма Сi \ N,(2.1)

где N - число членов группы.

процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:

% = n (Ci) \ N * 100%, (2.2)

где n(Ci) - количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;

N - число членов группы.

Подсчитаем итоги.

Сумма А = 15; Сумма В = 15; С =0; Таким образом, с индивидуальной точки зрения в коллективе ярко выраженный неблагоприятный психологический климат.

Среднегрупповая оценка психологического климата: С ср. = 15,4. То есть, с групповой точки зрения климат неустойчиво благоприятен.

Процент работников, оценивающих климат как неблагоприятный: % = 43% (6 \ 14 *100%). Таким образом, данная оценка подтвердила предположения о наличии неустойчивого (неблагоприятного) психологического климата в коллективе отделов экономической службы предприятия.

Целесообразно определить степень сплоченности исследуемого коллектива.

Данный показатель был получен путем использования результатов проведенной оценки. Были выбраны десять положительных и отрицательных характеристик психологического климата коллектива, получивших оценку. Из существующих характеристик были выбраны пять наиболее положительных (значимых) по мнению коллектива, и пять отрицательных (ненужных).

Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных и отрицательных характеристик по формуле:

I спл (ЦОЕ) = (n - m) \ N * 100, (2.3)

где I спл (ЦОЕ) - сплоченность группы в отношении данного объекта оценки, %;

n - сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;

m - сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;

N- общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Группа с максимально возможным I спл - все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно - ориентационного единства) - участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора.

Итоговый показатель групповой сплоченности определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

Рассчитаем данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных и отрицательных характеристик характеристики под № 2,3,4,8,9 и № 1,5,6,10,11(положительные), и № 2,3,8,11,12 и № 1,4,5,9,13 (отрицательные)).

N = 70 (14*5); n = 14; m = 7;

ЦОЕ положит. характеристик = (14 -7)\ 70 *100 = 10%. Т.е. участники опроса выбирали данные характеристики одинаковое число раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.

ЦОЕ отрицат. характеристик = (35 - 5)\ 70 *100 = 42,85%. Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей - мнений о важности следующих отрицательных свойств в коллективе: Конфликтность в отношениях в группе, конфликтность между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих».

Итоговый показатель групповой сплоченности: ЦОЕ = (10\2) + (42,85\2) = 26,43%.

Таким образом, мы видим тенденцию развития неблагоприятных отношений в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных отрицательных критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации.

2.3 Анализ системы управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом используемая менеджментом МП «Тепловые сети» определяется следующими основными документами:

1.Действующим коллективным договором МП «Тепловые сети» от 29.04.1994 года, с изменениями и дополнениями.

2.Другие положения, касающиеся форм и методов стимулирования персонала.

3.КЗОТ РФ.

Данные документы содержат основные задачи и функции работы с персоналом предприятия, условия заключения трудового договора, права и обязанности работника, регламентацию трудовых взаимоотношений, порядок и гарантии выполнения обязанностей руководства по отношению к собственным работникам.

Представителем интересов и прав работников предприятия является профсоюзный орган (в том числе: специалист по социальным вопросам, представители трудовых коллективов участков, отделов, региональных цехов).

Ответственным лицом (главой администрации) является директор предприятия.

Основными элементами системы управления персоналом являются:

1.Прием и увольнение рабочих, ИТР, руководящих работников.

2.Оценка профессиональной пригодности персонала.

3.Стимулирование и мотивация персонала.

4.Коллективные формы работы с персоналом.

Задачами руководства при выработке данных документов (регламентирующих трудовые взаимоотношения коллективов и руководства) являлись следующие:

1.Рациональная организация труда рабочих, ИТР и руководителей по специальностям, квалификации, оптимальным условиям труда.

2.Обеспечение безопасности труда рабочих, ИТР и руководителей;

3.Создание условий для роста производительности труда посредством:

внедрения НОТ;

разделением и кооперированием труда;

· автоматизации и механизации трудовых процессов;

· использованием научно обоснованных нормативов;

· развитой системой стимулирования труда.

Создание условий труда, отвечающих требованиям законодательства и здравоохранения, обеспечивающих комфортные условия для отдыха (обеспечение бытовых условий, спец. одежды, средств защиты, питанием).

Совершенствование системы материального стимулирования как основы для формирования резерва роста производительности (интенсивности) труда.

Развитие системы нематериального стимулирования труда в целях мотивации персонала к более активной трудовой деятельности.

Организация оценки персонала в целях выявления потребности в повышении квалификации персонала, обновлении кадров, определения соразмерности соотношений фонда материального стимулирования и результатов деятельности работников и т.п.,

8. Защита прав работников, участие коллектива предприятия в трудовой жизни коллектива, в создании эффективной организации.

Таким образом, намерения менеджмента позволяют говорить о целях сосредоточения его усилий в управлении персоналом: это - повышение производительности труда посредством:

· создания условий труда;

· организации труда;

· повышения квалификации персонала;

· стимулирования персонала, прежде всего оплата труда;

· вовлечения работников в управление предприятием.

Основные усилия менеджмента сосредотачиваются на стимулировании труда; оценке результатов и профессионализма кадров и ответственности персонала и руководства.

Так, в коллективном договоре и других положениях предприятия предусматривается действие системы материального и нематериального стимулирования.

Действующая система материального стимулирования (оплаты труда) включает в себя следующие элементы:

Формы, системы и размеры оплаты труда. Для различных работников стороны (администрация предприятия и профсоюзы) договорились применять для всех категорий работников МП «Тепловые сети» повременно - премиальную систему оплаты труда (за исключением обслуживающего персонала отдельных тепловых районов, для которых установлена повременная оплата).

Оплата труда руководителей структурных подразделений, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается администрацией в соответствии с КЗОТ РФ.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Положением об оплате труда ИТР от 20.05.1998 г. и специалистов МПТС, штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 75% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными и производственными инструкциями. За допущенные производственные упущения уровень оплаты понижается до 40%. При этом данным положением регламентируются возможные упущения в работе каждого специалиста структурного подразделения, влияющие на производительность всего коллектива в целом.

Средства, направляемые в ФОТ, определяются поквартально в пределах средств, утвержденных Региональной энергетической комиссией на эту статью по Стоимости работ (выписка из Коллективного договора предприятия).

Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ, также индексируются в зависимости от роста цен в соответствии с решением Правительства РФ.

Коллективным договором предусматриваются доплаты за совмещение профессий в виде повышенной премии и доплаты за интенсивность труда руководителям подразделений.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты два раза в месяц, с возможностью выдачи внеплановых авансов.

Коллективным договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и др. выплаты в соответствии с КЗОТ РФ.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, администрацией предприятия предусматривается поощрение работников (при наличии средств) за достижение наиболее важных результатов по итогам года. Для специалистов, ИТР, руководителей высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива и высокие производственные показатели основных рабочих, учитывая также величину непрерывного трудового стажа указанной категории работников.

Таким образом, в целях мотивирования работников к более производительному труду, предприятие применяет систему оплаты труда. используя следующие элементы:

· фиксированный оклад;

· премии;

· надбавки и доплаты, предусмотренные КЗОТ РФ;

· оптимальный порядок выплаты заработной платы;

· доплаты за совмещение профессий;

· поощрительные премии за результаты работы и длительность непрерывного стажа по итогам года.

Еще один важный элемент системы управления персоналом - это оценка профпригодности персонала и его обучение.

Руководством предприятия предусматривается оценка профессиональной пригодности работников аппарата управления предприятием и специалистов отделов АУП (ИТР, экономисты). Администрации предприятия ежегодно предоставляется отчетность о квалификационном составе руководителей и специалистов, где представлены данные об образовании, занимаемой должности, стажу работы (общему, специальному, в данной должности), наименование ВУЗа и № диплома. На основе этих данных и информации о результатах работы подразделений и отдельных специалистов, принимается решение о необходимости повышения квалификации работников, в соответствии с требованиями КЗОТ РФ.

За работниками предприятия МПТС, направленных на учебу для повышения квалификации, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. В случае обучения работника с выездом на место жительства, руководство выплачивает суточные за каждый день на весь период обучения.

Рассмотрим еще один важный элемент стимулирования работников - систему социальных льгот, которая определена Положением «О льготах трудящихся МП «тепловые сети» на 1999 г. Цель его разработки - повышение социальной защиты трудящихся предприятия в условиях экономического кризиса.

Система нематериального стимулирования предусматривает финансирование льгот работникам только в случае наличия собственных средств предприятия (прибыли) и отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Положением предусматриваются следующие льготы:

Материальная помощь трудящимся с тяжелым материальным положением;

-Оплата детских садов;

-Предоставление транспорта;

-Помощь при организации похорон;

-Поощрения в связи с исполнением юбилейной даты.

На каждую статью по льготам в начале года выделяется определенная сумма средств, распределяемая затем в течение данного периода.

Все рассмотренные способы повышения заинтересованности в более производительном труде предусматривают наличие ответственности за собственное трудовое поведение, формирование стремления к улучшению не только собственных результатов труда, но и результатов деятельности всего коллектива.

Участие трудового коллектива в деятельности предприятия достигается путем наличия возможности отстаивать свои права в случае их нарушения или не своевременного исполнения обязательств со стороны администрации.

Социальная служба в лице профкома предприятия участвует в принятии всех решений, касающихся изменения условий труда работников предприятия, т.е. при разработке коллективных договоров, положений о премировании, формировании фонда социальных выплат и др. регламентирующих решений, всегда учитывается мнение профкома.

Планированием, организацией и контролем функционированием системы управления персонала занимается:

-Директор предприятия;

-Отдел кадров МП «Тепловые сети»;

-На предприятии - специалисты экономических отделов, при определенном взаимодействии с отделом кадров и высшим руководством.

Таким образом система управления персоналом (в частности, работников АУП) МП «Тепловые сети» имеет следующий вид, представленный на рисунке 2.9.

Данный подход возможно характеризовать как технологический, ориентированный на социальную составляющую, так как за основу существующей модели управления персоналом принят "технический" подход, об этом свидетельствует внедрение НОТ, формирование организационной структуры и четкая регламентация и контроль функциональных взаимоотношений, проведение оценки профпригодности специалистов и руководителей предприятия.

Ориентация на социальную составляющую проявляется в наличии системы оплаты труда, материальных и нематериальных способов поощрений, намерениях менеджмента вовлекать рабочих в организацию деятельности всего предприятия. Можно сказать, что в применении данной системы управления персоналом существует элемент мотивирования работников к повышению трудовой активности.

Но, по существу, и это наглядно видно (рис. 2.9.), в применении данной системы управления персоналом отсутствует комплексный подход, т.е. подход, учитывающий все этапы развития персонала, а именно: отсутствует профессионально - квалификационное продвижение как таковое. Не применяются: обучение, методы сокращения периода адаптации вновь принятых работников к новым условиям труда и взаимоотношениям (это подтверждается результатами опроса экономистов АУП, приведенными в п.2.2.).

Не осуществляется целенаправленная работа по карьерному росту сотрудников, формированию резерва кадров на выдвижение; не развита система оценки персонала. Одной из причин является не значительная роль кадровой службы в системе управления персоналом (организацией вышеуказанных направлений в деятельности должен заниматься непосредственно отдел кадров, а не директор). Отдел кадров должен иметь полномочия единолично принимать решения в части развития персонала. Поэтому в составе отдела кадров должны находиться самые квалифицированные специалисты в области кадровой работы и психологии управления.

Это очень существенные допущения руководства с точки зрения формирования благоприятных отношений в трудовом коллективе, обеспечения устойчивости оптимальных психологических взаимоотношений между сотрудниками.

В подтверждение этого факта проведем опрос работников, входящих в исследуемую группу.

Цель опроса: выявить мотивационную направленность исследуемых работников; т.е. те факторы в деятельности, отсутствие которых негативно отражается на социально - психологическом климате коллектива (анкета в приложении 4).

В таблице 2.9.содержатся номера вопросов анкеты, ответы на которые определяют наиболее значимые для работника элементы мотивации.

Рис. 2.9. Система управления персоналом МП «Тепловые сети»

Было опрошено 57% членов группы (всего 8 чел. из 14).

Вопрос № 2 - демотивирующий, указывающий на отсутствие мотивации к трудовой деятельности как таковой.

В графы таблицы 2.9. заносим оценки важности для респондентов указанных критериев (вопросов анкеты, относящихся к тому или иному критерию).

Таблица 2.9.

Обработка результатов опроса группы

№ респондента	Оплата труда и содержание работы	Ср. балл группы	Статус работника и общественная полезность	Ср. балл группы	Ответна вопрос № 2
	1	3	6	13	14		4	5	7	8	9	10	11	12
1	3	3	3	3	3	3,0	3	3	3	3	3	3	3	3	3,0	2
2	3	3	2	3	3	2,8	3	2	2	3	3	3	2	2	2,5	2
3	3	3	2	2	3	2,6	3	3	2	2	3	3	2	2	2,5	2
4	3	3	1	3	3	2,6	3	2	2	3	3	3	2	3	2,6	2
5	3	3	3	2	3	2,8	3	2	2	3	3	3	3	3	2,8	2
6	3	3	1	2	3	2,4	3	3	2	3	3	3	3	3	2,9	2
7	3	3	1	3	3	2,6	3	3	2	2	3	3	3	2	2,6	2
8	3	3	3	3	3	3,0	3	2	1	3	3	3	3	2	2,5	2

Средний балл первой группы критериев определяется путем суммирования средних значений оценок каждого респондента по первой группе критериев. Аналогично рассчитывается средний балл по второй группе.

Ср. балл 1 гр. = 2,7 (показывает степень важности для респондентов вопросов, касающихся оплаты труда и его содержания или условий).

Ср. балл 2 гр. = 2,67 (показывает степень важности для опрашиваемых вопросов, касающихся возможности самоутверждения и самовыражения).

Данные результаты говорят о высокой значимости этих критериев для работников (максимальная оценка - 3 балла) и, практически, об отсутствии приоритетов в выборе, т.е. для данных специалистов очень важны как содержательная сторона трудовой деятельности, так и ее социальная составляющая.

Наличие утвердительных ответов на вопрос № 2 говорит о том, что работники пытаются возместить неудовлетворенность теми или иными действиями руководства деятельностью вне коллектива, т.е. в собственной жизни.

Теперь определим, насколько менеджмент предприятия позволяет удовлетворить потребности работников службы экономистов.

Согласно результатам опроса (приложение 5) на предприятии не достаточно или не в полной мере развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как: профессиональное продвижение по службе (карьерный рост); информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

Вырисовывается проблема не определенности персонала в понимании ценностей или целей организации с точки зрения стратегических направлений ее развития.

Полученный низкий показатель сплоченности коллектива экономистов предприятия (п.2.2.) является следствием указанных недостатков. То есть, работники, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах. Отсюда - не понимание или не желание понять цели организации; расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»); не открытое и неискреннее общение, и в последствии, не удовлетворительный психологический климат в коллективе.

Подводя итог данному аналитическому разделу, нужно отметить, что главными направлениями в деятельности службы управления персоналом должны являться: формирование корпоративности (обеспечение доступности информации, идентификации ценностей организации и работников) в

деятельности предприятия; совершенствование системы карьерного роста персонала. Оптимальная система управления персоналом - это гарантия благоприятных отношений в коллективе.

2.4 Оценка использования менеджментом системы социально - психологических методов управления персоналом

Было изучено следующее направление: социально - психологические методы управления коллективом, т.е. способы утверждения авторитета руководителя на предприятии или стиль руководства (с помощью анкетного опроса коллектива менеджеров - экономистов).

В опросе участвовали менеджеры экономической службы МП «Тепловые сети» (14 чел.).

Цель опроса: выяснение приверженности руководства к определенному стилю или методам руководства; влияние методов руководства на обстановку в коллективе.

В качестве исходного «материала» для построения основных стратегий поведения руководителей (директора предприятия и гл. инженера) были выбраны альтернативные переменные (признаки) (анкета приложения 6).

Путем изучения обработанных программой «СОЦИС» данных анкеты (приложение 6), был определен приоритетный стиль руководства коллективом - авторитарный.

Таким образом, главное для директора - это результат работы, а не способы его достижения.

Были проведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителей на предприятии методом опроса - определена оценка (по пяти бальной системе) качеств директора предприятия и гл. инженера.

Результаты отражены в таблице 2.10

Таблица 2.10.

Оценка руководителей подчиненными

	Директор	Главный инженер
Профессионализм	5	5
Организационные качества	5	5
Справедливость	5	5
Самокритичность	4,7	4,8
Умение работать с людьми	4,8	4,8
Вежливость	4,2	4,6
Гибкость	4,0	4,7
Внимание к людям	4,2	4,6

Следовательно, для главного инженера «человеческий фактор» имеет наибольшее значение.

Для определения эффективного стиля управления можно использовать соотношение по системе:

Эу=f(PПS), (2.4)

где П - подчиненный;

Р - руководитель;

S - ситуации.

Важно определить соответствие уровня потенциала группы тому стилю управления, который использует руководство предприятия.

Данные табл. 2.11. показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) в плане построения взаимоотношений с коллективом. Одновременно имеются потенциальные возможности формирования благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов между директором и гл. инженером, а также большой опыт совместной работы, знание сильных и слабых сторон

Таблица 2.11.

Определение соответствия уровня потенциала группы стилю руководства

Показатели	группа	директор	Гл. инженер
Уровень образования	Высокий	Высокий	Высокий
Стаж совместной работы	Менее 4-х лет	Более 4 -х лет	Более 4 -х лет
Групповая сплоченность	26,43%	72,4%
Стиль поведения	Преимущественно функциональные взаимоотношения	Директивный по отношению к группе	Демократический по отношению к группе
Желание совершенствоваться	Есть	-	Есть
Желание внести свой вклад в развитие организации	Есть	Есть	Есть
Есть желание совместной работы	У 57,4% опрошенных	Есть	Есть

организации дает основания для таких выводов). Необходимо только наладить связи с коллективом путем изменения стиля поведения в зависимости от конкретной ситуации (в данной ситуации авторитарный стиль управления на партисипативный или соучаствующий), учета соответствия требований подчиненных к уровню управления и реальных методов руководства.

Исследования показывают, что руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы; не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе.

Результаты подтверждают, что менеджмент действует на основе собственного представления об эффективности управления организацией, не соизмеряя свои намерения с потребностями коллектива, и использует патерналистический подход - «работник должен быть сыт, обеспечен работой, остальное дело хозяина», что не совпадает с ожиданиями персонала.

Таким образом, имеет место проблема использования социально-психологических методов управления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы мотивации и недостаточно использует мотиваторы.

Причина - незнание социально - психологических процессов, протекающих внутри коллектива.

2.5 Влияние СПК на экономические показатели деятельности предприятия

Неблагоприятный психологический климат негативно отражается не только на социальном развитии коллектива (не в достаточной степени удовлетворяются потребности и интересы коллектива, увеличивается текучесть кадров, их нестабильность), но и на производственно - экономических результатах деятельности.

Неустойчивый характер взаимоотношений в коллективе экономистов МП «Тепловые сети» способствовал ухудшению качества выполняемых функций отдельными работниками предприятия.

Так, в первом квартале 2000 г. за наличие производственных упущений отдельным работникам АУП снизили премиальные выплаты за квартал с 75% до 40%. В таблице 2.12. приведена информация об имеющих место на данный период производственных упущениях.

Таблица 2.12.

Протокол о наличии производственных упущений персоналом АУП

Структурные подразделения, отделы, должности	Производственные упущения
Инспектор по кадрам	Недостаточное обеспечение
Начальник отдела кадров Экономист по труду (плановый отдел)	предприятия кадрами необходимой квалификации (рост текучести кадров) Недостаточное обеспечение трудовой дисциплины в коллективе Несвоевременный анализ использования рабочего времени и расходов по оплате труда для сокращения непроизводительных расходов

Как видим, в результате не эффективной работы руководства МП «Тепловые сети» недостатки в организации системы управления персоналом включили в состав производственных упущений в работе отдела, непосредственно отвечающего за состояние производственного коллектива.

Отчасти, отдел кадров не может урегулировать данные проблемы, не имея необходимых для улучшения социально - психологического климата распоряжений (в результате отсутствия систематического изучения социально - психологических процессов руководством предприятия).

В разделе, содержащем анализ основных экономических показателей деятельности предприятия, были выявлены также следующие негативные тенденции.

При абсолютном снижении численности промышленно - производственного персонала к 1999 г. на 17 чел (или на 2,8%), увеличился относительный показатель непостоянства кадров - показатель текучести (на 46,9%).

Фонд оплаты труда персонала к 1999 г. увеличился на 26,8 %, при этом производительность труда основных рабочих снизилась на 5,3%.

Рост фонда оплаты труда работников с одной стороны связан с желанием руководства максимально стимулировать трудовую активность персонала, с другой стороны - с увеличением непроизводительных расходов на урегулирование трудовых споров, оплату расходов по увольнению и подбору новых кадров.

Таким образом, анализ социально - демографической структуры коллектива предприятия показал высокую степень вероятности возникновения различных позиций поведения, приводящих к конфликтным ситуациям; столкновения интересов и мнений в коллективе экономистов МП «Тепловые сети». Низкий показатель групповой сплоченности, полученный в результате оценки психологического настроя в данном коллективе, подтвердил данный факт.

Анализ системы управления персоналом на предприятии, а также результаты опроса членов коллектива, показали недостаточное внимание руководства предприятия к решению таких проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей организации и отдельных работников; отсутствие системы карьерного роста; недостатки в дифференциации оценок достижений и заслуг работников.

Результаты оценки использования руководством социально - психологических методов работы с персоналом показали отсутствие применения методик, позволяющих определить соответствие стиля руководства уровню потенциала группы; незнание сформировавшейся ситуации (расстановку сил в неформальных организациях), не систематизированность изучения отношений в коллективе.

Данные недостатки требуют кардинальной разработки способов и методик совершенствования социально - психологического климата в коллективе.

3.Совершенствование социально - психологического климата в коллективе

3.1 Корпоративная стратегия управления персоналом МП «Тепловые сети»

Изучение системы управления персоналом как основного фактора, воздействующего на СПК в коллективе, выявило ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:

1.Отсутствие декларируемой политики (стратегии) управления персоналом;

2.Проблемы управления карьерой менеджеров среднего звена (специалистов экономического подразделения предприятия);

3.Отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), т.е., - отсутствие информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия.

4.Отсутствие знаний и практики применения социально-психологической оценки трудового коллектива.

Это стало следствием:

1.Несоответствия положения отдела кадров тому статусу, которое ОК предприятия должен занимать в организационной иерархии управления персоналом.

2."Технократического" подхода в управлении персоналом со стороны менеджмента МП «Тепловые сети».

3.Ситуацией в экономике и как следствие на рынке труда.

В целях изменения положения дел и совершенствования системы целесообразно на первоначальном этапе:

-Разработать корпоративную политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход в управлении предприятием;

-Реорганизовать отдел кадров, определив его как координирующий орган в системе управления персоналом.

Отдел кадров должен стать информационным центром исследования персонала, координирующим центром разработки программ подсистем управления персоналом. Его цель - сбор, оценка результатов выполнения программ управления персоналом и предоставление своевременной, объективной, точной и полной информации менеджменту МП «Тепловые сети» о реализации задач управления персоналом. Одной из основных функций отдела должна стать функция социального планирования развития СПДК, реорганизацию работы отдела кадров произвести на основе имеющихся сил (начальник отдела кадров плюс два работника отдела кадров: инспектор по кадрам и социальный работник), - целесообразно провести подготовку специалистов отдела кадров в плане обучения социально - психологическим методам работы.

-Разработать систему управления карьерой экономистов предприятия;

-Разработать и использовать методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих в трудовых коллективах МП «Тепловые сети»

Первым шагом совершенствования системы управления персоналом, а, следовательно, и СПК в коллективе МП «Тепловые сети», имеет смысл рассматривать разработку и декларирование корпоративной политики менеджмента в управлении персоналом. Знание работником целей и задач организации, а также отношений и норм в данной организации позволяет с одной стороны менеджменту иметь критерии оценки персонала, с другой - работнику корректировать свои действия, а значит, организации развиваться в заданном направлении.

Модель менеджмента МП «Тепловые сети»:

"Управление предприятием должно отразиться на стиле поведения всех работников, ориентированном на искренность и открытость в общении, умение радоваться успеху других и готовности внести свой вклад в решение задач и проблем предприятия".

Равные возможности.

Особое внимание менеджмент МП «Тепловые сети» будет уделять обеспечению равных возможностей всем служащим в достижении ими максимально возможных результатов их деятельности. Любая точка зрения подлежит рассмотрению, нестандартные мнения поощряются, а не преследуются.

Признание заслуг.

Руководство МП «Тепловые сети» намерено вознаграждать:

-как морально, так и материально специалистов и рабочих, а также смены и бригады за их трудовой вклад в деятельность корпорации независимо от того занимаются они инновационным трудом, или являются прилежными исполнителями рутинной работы.

Соблюдение этических норм.

За основу управления МП «Тепловые сети» приняты установленные нормы поведения, суть которых - доступность и единый подход для всех: доступ к информации, касающейся деятельности коллектива, доступ к руководителю решающего проблемы сотрудника, единые требования для всех.

Информированность.

Руководство МП «Тепловые сети» разъясняет и информирует сотрудников о целях и задачах предприятия, сотрудники должны четко представлять, что от них требуется.

Таким образом, происходит налаживание своевременной "обратной связи".

Делегирование полномочий.

Данный подход к управлению предприятием предусматривает с одной стороны повышение самостоятельности и ответственности сотрудников, а с другой признание их заслуг руководством. Основой отношений должны быть корпоративные деловые отношения, способствующие реализации творческого потенциала всех кто трудится на МП «Тепловые сети»

Таким образом, ключевыми позициями в улучшении СПК являются:

1.Признание норм предприятия и готовность действовать для общего успеха.

2.Развитие и использование потенциала собственного работника.

3.Вознаграждение работника за его заслуги.

4.Наличие постоянной "обратной связи" менеджмент - работник (коллектив).

5.Знание персоналом целей, задач общей стратегии деятельности предприятия.

6.Равенство всех перед нормами предприятия.

7.Самостоятельность, ответственность - оценка и спрос.

3.2 Предложения по разработке системы карьерного роста персонала предприятия МП «Тепловые сети»

Анализ выявил проблему неудовлетворенности менеджерами - экономистами предприятия (плановики, специалисты ОМТС, кадровые работники и финансисты) вопросами реализации карьерного роста. Карьера (как мотиватор) рассматривается экономистами предприятия как значимый фактор. Не решение данного вопроса приведет к тому, что данный фактор станет демотиватором. Одной их основных причин является отсутствие на предприятии программы управления карьерой менеджеров.

Рассмотрим следующий вариант планирования и решения вопроса управления карьерой на МП «Тепловые сети»

Цель: Продвигать в первую очередь собственных сотрудников. Использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности менеджеров отделов и участков.

Задачи управления карьерой менеджеров .

1.Определение критериев и портрета менеджера МП «Тепловые сети»;

2.Развивать способности, навыки, умения менеджеров;

3.Формировать лидера коллектива способного управлять группой на основе корпоративных интересов и целей;

4.Использовать принцип равных и справедливых возможностей руководителей всех рангов в движении по "служебной лестнице";

5.Формировать команду руководителей МП «Тепловые сети» способных действовать в современных рыночных условиях с успехом для всего предприятия;

6.Создавать единый социальный организм предприятия.

Для реализации данных задач и достижения целей целесообразно использовать следующую модель управления карьерой менеджера, которая приведена приложении 7.

Первый этап - изучение целей и задач корпорации, наличие корпоративной политики управления персоналом, позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответствие организационной культуре предприятия.

Детализированный учет руководящих должностей учитывает:

-анализ работы менеджера в данной должности;

-описание работ выполняемых работником;

-характер работы;

-анализ функциональных обязанностей и критерии работника соответствующего им;

-социально-производственные и личностные требования к данной должности;

-определение порядка замещения данной должности (кем, какой категорией, с каким образованием, опытом).

Система стимулов, коррелирующих с назначением на должность, предполагает комплексное улучшение положения сотрудника и рассматривает следующие направления:

-оплата выше, чем на нижестоящей должности;

-условия работы: отдельный кабинет, ПЭВМ и т.п.;

-власть, возможность отдавать приказы и требовать их исполнения, увеличение ответственности за положение дел.

Четвертый блок определяет требования к менеджеру в организации, предлагает следующий подход:

-отношение к делу (профессионализм):

· квалификация, опыт, знания, умения применять данные показатели на практике;

· уверенность в перспективности данной работы;

· желание учиться новому.

-отношение к людям:

· уважение людей;

· терпение к слабостям, не мешающим работе;

· нетерпимость к тому, что мешает людям;

· умение сплачивать людей в команду;

· умение обучать подчиненных;

· умение критиковать и воспринимать критику.

-отношение к себе:

· собственное достоинство;

· наличие четкой самооценки;

· знание сильных и слабых сторон;

· знание того, чем придется пожертвовать из-за должности и готовность к этому.

· умение руководить и подчиняться, уважать право своего начальника руководить.

Данный блок завершает формирование области целеполагания в управлении карьерой. Следующие блоки предполагают определение критериев подбора кандидатов в резерв, их оценку, обучение и подготовку.

Подбор кандидатов в резерв руководителей целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности как минимум 1-2 человека.

Поиском кандидатов должны заниматься:

1.Непосредственный начальник отдела, в котором работает специалист;

2.Отдел кадров;

3.Высший менеджмент.

4.Кандидат должен иметь возможность сам предъявить себя.

Поиск осуществляется в подразделениях, отделах; а так же в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска:

а)Источники информации о кандидате

-данные о работе и результатах деятельности на всех предыдущих должностях;

-личные суждения знающих его руководителей;

-результаты тестов, опросов имеющихся в отделе кадров.

б) способы идентификации кандидата:

-оценка и рассмотрение в отделах, подразделениях;

-неформальное общение;

-дискуссии по обсуждению кандидата.

в)оценки, даваемые кандидату:

-им самим (самооценка);