Управление персоналом (отечественный и зарубежный опыт)

Также существует система штрафов, например за прогулы: урезается заработная плата в размере 1дня работы. В данном случае это является эффективным т.к. персонал преследует чисто материальные цели.

2.1 Анализ структуры управления персоналом

Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

В ООО «Александра» у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это вежливость и внимательность по отношению к клиентам. Персонал является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого положения люди для менеджера являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

В связи с этим можно провести анализ должности менеджера кафе: Наименование должности -- менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации ООО «Александра». Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

1. Участвует в общем планировании и принятии решений по созданию единой и эффективной службы персонала.

2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем организации собраний и личные контакты.

3. Проводить собеседования с кандидатами на должности, оценивает их квалификацию и соответствие заявкам.

4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.

5. Организует тестирование работников.

6. Разрабатывает системы обучения персонала.

7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менеджеров методам оценки деятельности подчиненных.

8. Ведет кадровую документацию.

9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.

Спецификация рабочего места менеджера ООО «Александра»

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж -- минимум три года.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит кафе, состоящим из девятнадцати сотрудников.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В связи с этим дирекция ООО «Александра» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

Для более эффективной работы кафе дирекция разработала свод правил и обязанностей работников каждого звена-бармена, официанта, повара (Приложение 2, 3, 4).

2.2 Оценка персонала кафе «Александра»

Основа любой организации - персонал, от деятельности которого зависит достижение общей цели предприятия, реализация и повышение эффективности деятельности и многие другие экономические показатели. Поэтому основной задачей при анализе управления персоналом, а частности и анализе системы оплаты труда персонала, является изучение его численности, структуры, текучести кадров.

Численность персонала кафе «Александра» относительно небольшая (17 человек) и соответственно проанализировать такой штат довольно легко.

Проанализируем динамику структуры персонала по групповому составу за 2008 - 2009 гг.

Таблица 2.3 -Динамика состава и структуры кадров кафе «Александра» по групповому составу за 2008 - 2009 гг.

Группы персонала	2008 г.	2009 г.
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
Административно-управленческий персонал	3	17,64	3	17,64
2. Повара	2	11,76	2	11,76
3. Обслуживающий персонал (официанты)	6	35,30	4	23,53
4.. Вспомогательный персонал (уборщицы, охранники, посудомойки)	6	35,30	8	47,07
Всего	17	100,00	17	100,00

На основании полученных данных можно сделать следующие выводы: за два анализируемых года (2008 - 2009) в целом по кафе численность не изменилась Изменения произошли в следующих группах персонала:

Административно - управленческий персонал остался без изменения;

Обслуживающий персонал уменьшился на два человека, удельный вес этой группы составил 23,53%;

Вспомогательный персонал увеличился на два человека, за счет дополнительной охраны.

Следующим шагом в изучении персонала кафе «Александра» является анализ динамики состава и структуры служащих по возрастному составу.

Таблица 2.4 -Динамика развития состава и структуры персонала кафе «Александра» за 2008 - 2009 гг.

Возраст	2008 г.	2009 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
До 25 лет	7	41,18	7	41,18
От 25 до 30 лет	4	23,53	4	23,53
От 30 до 40 лет	4	23,53	4	23,53
Свыше 40 лет	2	11,76	2	11,76
Всего работников	17	100,00	17	100,00

По полученным данным видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 17 человек. Самая малая доля приходится на возрастную группу свыше 40 лет, численность этой группы - всего 2 человека, которая не менялась в течение двух лет. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком - помоложе.

Проанализировав основные показатели деятельности кафе «Александра», а также рассмотрев состав и структуру персонала, целесообразно приступить к определению организационной культуры кафе. Используя анкету, включающую в себя развернутое описание четырех типов культур, определим доминирующую.

Эта анкета была составлена доктором Роджером Харрисоном. Она включает в себя 15 групп из четырех альтернативных формулировок (Приложение 7).

Общее число каждой формулировки:

культура власти - 44 балла

культура роли - 33 балла

культура задачи - 38 баллов

культура личности - 26 баллов.

Проанализировав существующую культуру кафе «Александра» можно сделать вывод, что в данной организации преобладает культура власти.

Организация с таким типом культуры характеризуется централизованным источником власти, решения принимаются в результате баланса влияний, быстрым реагированием на события, оценивая выполненное задание по результатам, с лояльным отношением к средствам выполнения.

На сформировавшуюся культуру кафе в значительной степени повлияли цели и задачи, стоящие перед ним. Основным фактором послужило получение максимальной прибыли от реализации товаров надлежащего качества, полное удовлетворение потребностей посетителей, применяя обслуживание высшего уровня для постоянного привлечения старых и новых потребителей.

Бесспорно, на формирование культуры кафе огромное влияние оказало внешнее окружение - экономическое, политическое, технологическое и социальное, которое предполагает уметь быстро реагировать на изменения и приспосабливаться.

Ядром любой организации являются люди, которые являются значимым фактором, влияющим на культуру организации. Кадры, по сути, и определяют тип культуры.

Подводя итоги анализу факторов внешней и внутренней среды кафе «Александра» необходимо отметить следующее: при анализе было выявлено, как персонал кафе зависит от факторов внешней и внутренней среды, как изменились основные финансово - экономические показатели работы магазина за два последних года, какова динамика состава и структуры кадров кафе.

Далее необходимо рассмотреть эффективность управления предприятием, проанализировать основные экономические показатели деятельности: товарооборот, издержки, рентабельность.

Понятие эффективность содержит в себе соотношение показателей результата и затрат на его достижение. Эффективность управления это результат деятельности, эффект от которой можно получать в течение длительного времени.

Эта система экономических показателей дает возможность оценивать и сравнивать эффективность работы предприятия, проводить анализ использования отдельных видов ресурсов предприятия, учитывать и определять влияние значимых факторов на общие результаты деятельности предприятия общепита, выявлять резервы и намечать пути повышения эффективности их работы.

Эффективность деятельности предприятия формируется под влиянием факторов, обеспечивающих изменение конечных результатов деятельности при рациональном использовании всех видов ресурсов и затрат. С учетом анализа системы показателей эффективности определяют мероприятия, направленные на повышение эффективности их деятельности. Анализ эффективности деятельности предприятия является заключительным этапом подведения итогов работы предприятия.

Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия, обновление основных фондов, условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, применение прогрессивных форм обслуживания и т.д.

Необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство магазина «Очень нужные товары» оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения.

Таблица 2.5-Оценка эффективности управления кафе «Александра»

Система направлений оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка в баллах (0 - 1)
Достижение цели	Степень достижения цели; Сохранение организации как целостности; Получение прибыли.	0.9 0.7 1.0
Качество функционирования	Соотношение централизации и децентрализации; Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; Эффективность текущей обработанной информации; Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; Надежность информации; Своевременность информации; Наличие необходимой информации;	0.6 0.8 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих; Затраты на консультирование управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия управленческих решений.	0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0
Качество рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; Степень удовлетворения выполняемой работы.	0.5 0.9 0.9
Внешние и внутренние социально - экономические условия	1. Способность СТЭП факторного анализа; 2. Наличие обоснованных целей;	0.8 1.0
	Норма баллов: 22
	ИТОГО:	17.9

Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.

2.3 Анализ существующей кадровой политики кафе «Александра»

Существующую кадровую политику кафе целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала.

Таблица 2.6 -Фазы воспроизводства персонала

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	использование
1. Планирование	Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала.	Планирование распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям обслуживания.	Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.	Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система оплаты труда.
2. Организация	Качественный подбор персонала. Расстановка персонала.	1. Расстановка кадров подготовленных для кафе.	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.	1. Мероприятия, повышающие производительность труда.
3. Мотивация	Существует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
4. Контроль	1. Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту.	Оценка при наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.	1. Контролирование перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится.	1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в кафе, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал.

Таблица 2.7-Методы управления персоналом, используемые руководством кафе «Александра»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

Набор кадров - один из ключевых моментов работы кафе, т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы кафе и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - удачный способ их вложения.

Далее имеет смысл проанализировать преимущества и недостатки в системе управления персоналом в кафе «Александра».

Таблица 2.8.-Преимущества и недостатки системы управления персоналом кафе «Александра»

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала. Присутствует четкая кадровая политика	Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности кафе.

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении процесса обслуживания необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности кафе в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом кафе «Александра».

3. Совершенствование системы управления персоналом ООО «Александра»

3.1 Основные направления совершенствования управления персоналом на ООО «Александра»

В предыдущем пункте курсовой работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной деятельности кафе. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития кафе прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

А также регулярно проводить мониторинги и разъяснительные беседы.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу кафе в целом.

3.2 Применение зарубежного опыта управления персоналом на ООО «Александра»

Рассматривая Японскую модель управления можно отметить, что там существует пожизненный наем, система старшинства, групповое принятие решений. Это абсолютно не применимо в кафе, например к официантам, возрастной ценз которых 18-25лет, и в основном люди работающие по этой должности еще и учатся в ВУЗах, а когда оканчивают, то находят себе более престижную профессию. Но это не распространяется на должность повара. В данной профессии происходит обратная картина. Кафе старается принять повара и заинтересовать его в том, чтобы он работал в кафе как можно дольше, т.к. его смена влечет изменение меню, калькуляцию изготавливаемых блюд, технологию изготовления. Нужно отметить, что в кафе за 3года работы лишь однажды ушел повар на пенсию. Но в отличие от Японской системы повар не получает надбавки в зависимости от стажа работы, стимулом в данном случае является процент от реализации.

Кафе всегда старается принять на работу уже опытного сотрудника, что схоже с американской моделью управления персоналом. Система повышения квалификации и обучения сотрудников работает только в отношении поваров и барменов, как и в японской системе управления. Для этого кафе выделяет специальные средства и списывает материалы.

Внедрение различных нововведений в кафе происходят регулярно. Руководство кафе старается всегда идти в ногу со временем. Примерно раз в три месяца меняется меню кафе, коктейли и напитки. Еженедельно меняется развлекательная программа. За три года четыре раза поменялся график работы кафе. Несколько раз менялся интерьер. Также, изначально отсутствующая система поощрений (4% от суммы заказа), была введена около года назад. (См. Приложение А справочное).В этом управление кафе руководствуется американской моделью управления.

Рассмотрим такой аспект как продвижение персонала по служебной лестнице. В данном кафе это возможно, были случаи когда из официантов переходили в бармены. Плюсы данной процедуры:

1. Официант уже знает меню, напитки и цены на них.

2. Уже работал в коллективе, следовательно, особых разногласий не возникает.

3. Пусть и косвенно, но знаком с работой и обязанностями занимаемой новой должности.

Вывод - в данной ситуации лучше работает японская модель управления.

Хотя в основном в кафе предпочитают набирать квалифицированные кадры на стороне. На мой взгляд, кафе следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

Как показывает практика, руководство кафе развивает свою систему, не отказываясь от традиционно присущих черт японской или американской системе управления, а стремятся адаптировать свой стиль управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям.

Заключение

Подводя итог проведённого исследования можно сделать следующие выводы.

В настоящее время многим предприятиям приходится иметь дело с процессами глубоких изменений, которые порой ставят под угрозу саму их деятельность и существование. Предприятия, структура которых спроектирована под централизованное управление, сегодня вынуждены действовать самостоятельно и сталкиваются с реальной конкуренцией, с необходимостью создания гибкого производственного процесса. В этих условиях меняются не только предприятия, но и люди, которые становятся важнейшим фактором бизнеса.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. Вместе с тем практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области.

У руководителей часто отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, занимаются критиканством не предлагая взамен конструктивных решений, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов организации, что в значительной мере связано с кризисными процессами, которые происходят в нашем обществе.

Многим руководителям порой не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно развивать; они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Современный руководитель, осуществляющий свою деятельность в российских условиях, находится в очень сложном положении. Он в большой степени зависим от внешней среды, ему приходится пристально следить за постоянно меняющимся законодательством, темпами инфляции, политической обстановкой, решать острые социальные проблемы коллектива, и, между делом, совершенствовать свое профессиональное мастерство. Такая психологическая нагрузка может тяжело отразиться на здоровье, поэтому стрессоустоичивость руководителя имеет сегодня такое же значение, как и профессиональное мастерство.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников.

В целом же можно констатировать, что опыт управления многих российских предприятий нуждается в более глубоком изучении с целью его обобщения и выработки новой парадигмы отечественного менеджмента.

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.- 276 с.

Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).- М.: "Дело", 2006. -319 с.

Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. - - М.: Экономика; 2006. - - 255 с.

4. Гапошина Л.Г Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006. - 280 с.

Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 6-го англ, издания - М.: "Издательство БИНОМ", 2007.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: ДЕЛО, 2003.-319 с.

Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -- М.:
ИНФРА-М, 2005.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ.
-М.: ООО «Вершина», 2004

Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии
тестирования и оценки. Пер. с англ. - И.: ООО «Вершина», 2005.

Лэнд П. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2005.

12. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. -№ 1.-2007.-с. 13-15.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск-Москва: Сибирское соглашение - ИНФРА-М, 2006. - 342 с.

14. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р.Премо. Управление персоналом /Пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2006.

15. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации" - М.: ИНФРА-М, 2006

16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.

-М.: Финстатинформ, 2005.

Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - - М.: Прогресс; 2004. - - 423 с

Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха / Пер. с англ. О.А. Волмянская, Э.И. Волмянский. - Мн.: ООО "Новое знание", 2003.

19.Степанов Е. А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие. - - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2002.

20. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006

21. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, Банки и биржи, 2006.v--

22. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. - 179 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Интел-Синтез, 2006 - 214 с.

Хачатуров А. Е. О возможности прямого заимствования опыта японскоеменеджмента в России // Финансовый менеджмент. - №6. - 2008. - с. 23-25

25. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Издание 2-е доп. и перераб. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом",2007.

Приложение А

Утверждаю ООО «Александра»

ген. директор ООО «Александра» РМ, г.Саранск

Костюк А.В.__________ ул. Веселовского 43

Должностные обязанности (инструкции) бармена

1. Права работника (бармена) обеспечиваются статьей. 21 ТК РФ

2. Работник обязан выполнять следующие должностные обязанности:

Соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, бережно относится к имуществу Работодателя.

Работник несет материальную ответственность за обеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей расположенных на его рабочем месте.

3. Соблюдать требования техники безопасности и производственной санитарии. В соответствии с требованиями соответствующих правил.

4. Следить за своевременным прохождением личной медицинской книжки, не допуская выхода на работу без санитарной книжки или с просроченной санитарной книжкой.

5 Работник обязан следить за сроками реализации продукции и своевременно оповещать Работодателя, при ненадлежащем качестве продукции.

6 Выполнять реализацию товаров с применением контрольной кассовой машины (ККМ). Соблюдать закон по применению ККМ: пробивать чеки и выдавать их покупателю, вывешивать правильно оформленные ценники, следить за сроками годности реализуемых товаров.

7 При получении товара от поставщиков работник должен осмотреть товар, проверить его количество и качество, а также правильность составления сопроводительных документов на поставляемый товар. В случае выявления недостатков товаров работник в присутствии представителя Поставщика составляет соответствующий акт, подписываемый сторонами и сообщает об этом работодателю.

8 Работодатель вправе требовать выполнения обязанностей (работы) предусмотренных настоящими инструкциями.

В случае наложения штрафа контролирующими организациями за невыполнение своих обязанностей работник, совершивший вышеуказанные действия несет полную материальную ответственность за оплату штрафа.

Ознакомлен

Приложение Б

Утверждаю ООО «Александра»

ген. директор ООО «Александра» РМ, г.Саранск

Костюк А.В.__________ ул. Веселовского 43

Должностные обязанности (инструкции) официанта

1. Права работника (официанта) обеспечиваются статьей. 21 ТК РФ

2. Работник обязан выполнять следующие должностные обязанности:

Соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка,

производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, бережно относится к имуществу Работодателя.

Работник несет материальную ответственность за обеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей расположенных на его рабочем месте.

3. Соблюдать требования техники безопасности и производственной санитарии. В соответствии с требованиями соответствующих правил.

4. Следить за своевременным прохождением личной медицинской книжки, не допуская выхода на работу без санитарной книжки или с просроченной санитарной книжкой.

5. Соблюдать закон по применению ККМ: выдавать чеки (клиенту) покупателю, следить за сроками годности реализуемых товаров.

6. Работодатель вправе требовать выполнения обязанностей (работы) предусмотренных настоящими инструкциями.

7. В случае наложения штрафа контролирующими организациями за невыполнение своих обязанностей работник, совершивший вышеуказанные действия несет полную материальную ответственность за оплату штрафа.

Ознакомлен---------------------------------------------------

Приложение В

Утверждаю ООО «Александра»

ген. директор ООО «Александра» РМ, г.Саранск

Костюк А.В.__________ ул. Веселовского 43

Должностные обязанности (инструкции) повара.

1. Права работника (повара) обеспечиваются статьей. 21 ТК РФ

2. Работник обязан выполнять следующие должностные обязанности:

Соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, бережно относится к имуществу Работодателя.

3. Работник несет материальную ответственность за обеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей расположенных на его рабочем месте (на кухне).

4. Соблюдать требования техники безопасности и производственной санитарии. В соответствии с требованиями соответствующих правил.

5. Следить за своевременным прохождением личной медицинской книжки, не допуская выхода на работу без санитарной книжки или с просроченной санитарной книжкой.

6. Работник обязан следить за сроками реализации продукции и своевременно оповещать Работодателя, при ненадлежащем качестве продукции.

7. Выполнять приготовление блюд в соответствии с калькуляцией. По ГОСТам и санитарным правилам, предусмотренным законодательством РФ.

8. Работодатель вправе требовать выполнения обязанностей (работы) предусмотренных настоящими инструкциями.

9. В случае наложения штрафа контролирующими организациями за невыполнение своих обязанностей работник, совершивший вышеуказанные действия несет полную материальную ответственность за оплату штрафа.

Ознакомлен---------------------------------------------------