Мотивация торгового персонала как средство повышения объемов продаж

Стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования, и соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Активных участников трудового процесса и общественной деятельности руководство выделяло, отмечало моральным поощрением - почетными грамотами, значками отличия, представляло к награждению орденами и медалями.

Социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только, затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь.

Таким образом, основными удовлетворявшимися потребностями сотрудников в советское время были потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности и частично потребности в самоуважении.

Модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Несмотря на исчезновение некоторых особенностей характерных для времени Тейлора, его система производства со всеми недостатками продолжает использоваться в силу устоявшихся привычек. Наиболее очевидными и серьезными недостатками остаются слабое использование интеллекта и творческих способностей миллионов людей.

В связи с переходом на новые условия хозяйствования и проводимые в России рыночные реформы мотивация труда работников претерпевает значительные изменения.

Во-первых - в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ, приток в страну импортных товаров привели к преобладанию материальных потребностей людей в мотивации поведения.

При внедрении методов экономической мотивации:

- Премии не должны быть слишком общими и распространенными ,поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

- Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство ,будь то индивидуальная или групповая работа.

- Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

- Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

- Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Во-вторых - потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий, так как это происходило в советское время.

Рынок по своей природе не совершенен и не призван к решению социальных проблем. Эту функцию выполняет государство, которое вмешивается в рыночную экономику и путем принятия соответствующих законов стремится устранить социальное неравноправие и снизить социальную напряженность в обществе. Однако в любой стране с рыночной экономикой одной из тяжелейших социальных проблем является безработица, так как рынок труда, так же как и любой другой, подвержен воздействию спроса и предложения. Поэтому многие работники не уверены в своей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. При этом качество их труда не всегда является основной причиной потери рабочего места, потому что организация - это открытая система, действующая во внешней среде и, следовательно, подверженная воздействию экономических циклов, кризисов и других экономических явлений.

Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные потребности. Однако в отличие от советского времени, они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы мотивации, как, многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения своей нужности людям, как коллегам, так и клиентам. Социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения личности и способствуют стабильности и устойчивости коллектива. Социальные потребности свойственны всем возрастным группам, независимо от уровня образования и должностного статуса.

На малых предприятиях, особенно тех, где персонал является основным ресурсом достижения цели (консалтинг, маркетинг, разработка программного обеспечения), основное внимание следует обращать на социальные потребности, наряду с возможным материальным стимулированием и удовлетворением потребностей в безопасности.

Новыми явлениями, свойственными исключительно жизни в рыночных условиях хозяйствования, стали появившиеся у людей потребности высшего порядка - самоуважение, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности.

Все это стало возможным благодаря развитию личности, возможностям свободы предпринимательства, творческой инициативе работников, самостоятельности в принятии решений на любом уровне. Немаловажную роль сыграло повышение уровня образования людей, их профессиональной квалификации.

В настоящее время потребности высшего порядка, особенно самоуважение, наблюдается у представителей различных возрастных категорий, профессий и уровней образования.

4.2 Мотивационные программы предприятий, содержание отдельных мероприятий по мотивации персонала

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Руководителям организаций необходимо выработать свою программу мотивации персонала. На каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

В первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать.

Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно быть определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения.

Существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Но если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда.

Для создания эффективной мотивационной стратегии компании следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры".

Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

- организация питания внутри компании

- оплата транспортных расходов

- медицинское обслуживание

- помощь в получении дополнительного образования

- программы страхования

- организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов

- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

- организация совместных поездок

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвала "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале.

Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. И ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

Заключение

Мы установили, что главный ресурс любой компании, как целостной системы - это персонал. Только высокопрофессиональное управление людьми как объектами и субъектами системы создаст условия для выполнения всех целей и задач, которые стоят перед ней.

Управление личностью возможно через формирование у нее необходимой мотивации деятельности. То есть мотивация личности и коллектива в целом является одним из трех векторов управления: организации (структурирования), планирования, мотивации.

Используя существующие мотивационные теории, постоянно индивидуально изучая работников своего коллектива, творчески манипулируя мотиваторами, стимулами и инструментами мотивации руководитель может эффективно вести свой корабль - компанию в бурных водах рыночного океана.

Список литературы

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Москва: Экономика, 2004.-361с.

Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.- Гардарика, 2000.-528с.

Грошев, И.В. Организационная культура: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

Ильин В.П. «Мотивация и мотивы» -СПб: Питер,2000 - 512 с: м.- (серия «Мастера психологии»).

Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. - Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2003. - 512с.

Лапидус, В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2005.-207с.

Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ "Приоритет", 2002. - 205с.

Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Т.Н. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - Москва: Высшая школа, 2001. - 367 с.

Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 1997. - 432с.

Ходеев Ф.П., «Менеджмент», /Серия «Учебники и учебные пособия», Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс»,2002. - 224с.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: ГроссМедиа, 2006.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности»: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 332с.

Иванова С.В. Самомотивация и самоменеджмент. Справочник кадровика - 2005. - № 4. - С.106-107.

Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 31-33.

Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2005. - № 3. - С. 33-35

Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента / Управление персоналом.-1997.-№ 5.-С.101-122

Сотникова Т.В. Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление. - Спб.:, 2009. - 400с.