2.2. Материальная помощь

2.3. Единовременные выплаты пепсионерам

2.4. оплата отпусков сверх установленных сроков

2.5. Погашение ссуд работникам на

строительство жилья

2.6. оплата путевок на отдых и лечение

2.7. Выплата дивидендов по ценным бумагам

3. Выплаты социального характера

3.1. Пособия семьям, воспитывающим детей

3.2. пособия по временной нетрудоспособности

3.3. Стоимость профсоюзных путевок

755

580

80

-

-

-

95

-

84

-

84

-

848

635

97

-

-

-

116

-

72

-

72

-

+ 93

+ 55

+ 17

+ 21

-12

-12

Итого средств, направленных на потребление

6 069

6 875

+ 806

Доля в общей сумме, %:

Фонда оплаты труда

Выплат из прибыли

Выплат за счет фонда социальной защиты

86,2

12,4

1,4

86,7

12,3

1,0

+ 0,5

-0,1

-0,4

Как видно из предоставленных данных, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (в данном случае в себестоимость услуг), в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗПО) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗПо) в целом по предприятию:

ФЗПабс= ФЗП, - ФЗПо = 5 955- 5230 = + 725

Следует отметить, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции (оказываемых услуг). Корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему оказанных услуг. Это зарплата работников компании по сдельным расценкам, премии за производственные результаты, сумма процентов и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема оказываемых услуг. Данные для расчета представлены в табл. 9.

Таблица 9

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	То	Т1	изменение
1. Переменная часть оплаты труда персонала 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты	3 010 2 150 860	4.000 3 080 920	+990 +930 +60
2. Постоянная часть оплаты труда 2.1. Оплата труда по базовым ставкам 2.2. Доплаты За сверхурочное время работы За стаж работы За простои по вине предприятия	1440	1 160	-280
3. Всего оплата труда без отпускных	4 450	5 160	+ 710
4. Оплата отпусков 4.1. Переменная часть 4.2. Постоянная часть	780 670 110	795 682 113	+15 +12 +3
5. Общий фонд заработной платы 5.1. Переменная часть (п.1 +п. 4.1.) 5.2. Постоянная часть (п.2 + п. 4.2.)	5 230 3 680 1550	5 955 4 682 1273	+725 + 1002 -277
6. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: Переменной части Постоянной части	70,4 29,6	79,0 21,0	+8,6 -8,6

На основании данных таблицы определим относительное отклонение но фонду заработной платы с учетом изменения объема оказываемых услуг:

ФЗП о™ = ФЗП1 - ФЗПек = ФЗП, - (ФЗПперО * I вп + ФЗПпост.о) (4)

ФЗП от„ = 5 955 - (3680 * 1,026 + 1550) = + 629,32

Где ФЗПотн - относительное отклонение но фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты фактический в отчетном периоде;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на индекс объема оказываемых услуг;

ФЗПпер.о - переменная сумма базового фонда зарплаты;

ФЗП пост.о - постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I вн - индекс объема оказываемых услуг.

Следовательно, в данной компании имеется перерасход фонда заработной платы 629,32 тыс. рублей.

Рис. 5. Структурно-логическая факторная модель переменного фонда зарплаты

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной

прибыли на рубль зарплаты и др. (табл. 10).

Таблица 10

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2007 год	2006	Конкурент
		план	факт
1. Производство услуг на рубль заработной платы, руб. 2. Выручка на рубль зарплаты, руб. 3. Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб. 4. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	3,40 2,95 0,56 0,32	3,55 3,25 0,58 0,32	3,72 3,30 0,60 0,35

Из данных таблицы видно, что анализируемая компания добилась повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в 2007 году произведено (продано) больше товара, получено больше валовой и чистой прибыли.

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы, узнаем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль зарплаты:

(ЧП/ФЗП)усл₀ = Дчп О * Ro6 О * Дрп О * ЧВо * По * До * Удо / ГЗП₀= О, 6458 * 0,1638 * 0,975 * 315,6 * 7,93 * 220* 0,75 / 97 500 = 43,68 коп.

(ЧП/ФЗП)усл₁ = Дчп О * Ro6 О * Дрп О * ЧВо * По * До * Удо / ГЗП₁ =

= О, 6458 * 0,1638 * 0,975 * 315,6 * 7,93 * 220* 0,75 /101 600 = 41,91 коп.

(ЧП/ФЗП) усл₂ = Дчпо * Ro6o * ДРПО * ЧВО * ПО *ДО * УД1 /ГЗП₁ =

= 0,6458 * 0,1638 * 0,975 * 315,6 * 7,93 * 220 * 0,765 / 101600 = 42,76 коп.

(ЧП/ФЗП) усл₃ = Дчпо * Ro6o * ДРПО * ЧВо * По *Д1* УД1 /ГЗП₁ = 0,6458 * 0,1638 * 0,975 * 315,6 * 7,93 * 212 * О, 765 / 101 600 = 41,20 коп.

(ЧШФЗП) усл₄ = Дчп о * Ro6о * Дрпо * ЧВо * П,*Д, * Уд, / ГЗП₁ = 0,6458 * 0,1638 * 0,975 * 315,6 * 7,85 * 212 * 0,765 /101 600 = 40,79 коп.

(ЧП/ФЗП) усл₅ = Дчп о * Ro6 о * Дрп о * ЧВ, * П, *Д, * Уд, / ГЗП₁ = 0,6458 * 0,1638 * 0,975 * 328,5 * 7,85 * 212 * 0,765 /101 600 = 42,45 коп.

(ЧП/ФЗП) усл₆ = Дчп о * Ro6 о * Дрп 1 * ЧВ, * П, *Д, * Уд, / ГЗП₁ = 0,6458 * 0,1638 * 1,065 * 328,5 * 7,85 * 212 * 0,765 / 101 600 = 46,37 коп.

( ЧП/ФЗП) усл₇= Дчп о * Ro61 * ДРП i * ЧВ, * П, *Д, * Уд, / ГЗП₁ = 0,6458 * 0,194 * 1,065 * 328,5 * 7,85 * 212 * 0,765 /101 600 = 54, 92 коп.

( ЧП/ФЗП) , = Дчп 1 * Ro61 * ДРП , * ЧВ, * П, *Д1 * Уд, / ГЗП, = 0,6746 * 0,194 * 1, 065 * 328,5 * 7,85 * 212 * 0,765 /101 600 = 57, 37 коп.

Изменение чистой прибыли на рубль зарплаты общее:

57,37-43, 68 = 13, 69 коп.

в том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия

41,91-43,68 = -1,77 коп.

удельного веса специалистов в общей численности персонала компании

42,76-41,91 = + 0,85 коп.

количества отработанных дней одним специалистом за год

41,20-42,76 = -1,56 коп.

средней продолжительностью рабочего дня

40,79-41,20 = -0,41 коп.

среднечасовой выработки специалистов

42,45-40,79 = +1,66 коп.

доли оказанных услуг

46,37-42,45 = + 3,92

уровня рентабельности оборота

54,92-46,37 = + 8,55

доли чистой прибыли в общей сумме прибыли

57,37-54,92 = + 2,45

Из вышесказанного сделаем выводы. Анализ использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе анализа использования средств на оплату труда следует осуществлять систематические контроль за использованием фонда заработной платы. Фонд оплаты труда, в исследуемой компании, занимает наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление и включается в себестоимость продукции (услуг).

Проведенные расчеты показали, что в данной компании имеется перерасход фонда заработной платы. Однако, компания добилась повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда, т.к. на рубль зарплаты продано больше услуг, но сравнению с предыдущим периодом.

С помощью расчетов выявлено за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль зарплаты. Это изменения следующих факторов:

- удельный вес специалистов в общей численности персонала компании

- среднечасовая выработка специалиста

-доля оказанных услуг

- уровень рентабельности оборота

- доля чистой прибыли в общей сумме прибыли.

Как мы видим, перечисленные факторы показывают, что использование фонда оплаты труда предприятия происходит достаточно продуманно и рационально.

Заключение

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника -- с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.

2. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11.

5. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд - 2000 - №4 - с.75-79.

6. Володин А. Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2005.- № 10.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. - №3.

8. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

9. Евсеева Т. Р.Организация и виды материального стимулирования работников, 20/2001.

10. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М. 1998.

11. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.

12. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 1996.

13. Мондена Я. и др. Как работают японские предприятия. Пер. с англ. М. 1989г.

14. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1995.

15. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича - Мн.: НИИ труда, 2002.

16. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 1991.