Кадровая политика на предприятии
Оценка кадровой политики предприятия АТХ МВД Республики Марий Эл. Общемировые тенденции в области менеджмента. Анализ структуры управления в свете значимости кадровой службы. Комплексное понимание кадровой политики. Мониторинг состояния персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.02.2009 |
| Размер файла | 60,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Один из ее вариантов представлен на схеме (рис. 9) . Он ориентирован на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия (организации).
Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить прежде всего размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ какого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.
При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.
Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.
Изучение отечественной практики организации управления персоналом показывает, что работа с кадрами на предприятиях строится по схеме, весьма отличающейся от представленной на схеме. Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям заводоуправления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.
Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы"(предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.?????? ?.?. ?????????? ?????????? ??????????? ???????????. ?., ??? "??????-????? "?????-??????", 1997.- ?. 74
После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей
Количественный состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются:
- общая численность работников организации;
- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличие филиалов;
- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;
- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
- техническое обеспечение управленческого труда и т.д.
Методы расчета носят в основном рекомендательный характер. Численность кадровой службы обычно определяется из расчета 1 работник ОК на 100-130 работающих. Поэтому в АТХ МВД, исходя из этого, можно определить минимум состава отдела кадров - 1 человек, поскольку численность работников АТХ МВД - 88 человек. Это соответствует количественному составу кадровой службы в настоящее время. Если еще точнее - кадровая работа на предприятии ведется только начальником АТХ МВД.
При реструктуризации предприятия количественный состав АТХ МВД увеличится, следовательно, на предприятии появится возможность создать отдельную структурную единицу по работе с персоналом.
Таким образом, проведя анализ трудовых ресурсов предприятия АТХ МВД, можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление централизовано.
Кадровый состав управления укомплектован достаточно сильно: почти все работники управления имеют высшее образование, а также являются практиками, имеющими опыт работы в автотранспорте.
Однако предприятие имеет потенциал для более эффективного использования трудовых ресурсов. Для этого можно предложить:
- изменить организационную структуру с учетом увеличения количества рабочих мест;
- применить активную кадровую политику;
- образовать службу управления персоналом;
- определить мероприятия по оценке персонала, работе с кадровым резервом, мотивации персонала.
Глава 3. Совершенствование управления трудовыми ресурсами на предприятии
3.1 Совершенствование организационной структуры
При проектировании изменений в оргструктуре предприятия учитывается:
1. Существующие задачи и предмет деятельности.
2. Внешнее окружение и подчиненность.
3. Размеры предприятия и существующая технология.
4. Сложившаяся структура управления.
5. Имеющаяся система принятия решений и контроля исполнения.
Предлагаемые изменения в структуре предприятия и их обоснование:
1. Смещение эффективности управления с традиционных источников влияния на эффективные посредством определенных кадровых перестановок.
2. Создать атмосферу и заинтересованность у руководителей в повышении своего уровня подготовки и образования за счет имеющихся стимулов материального поощрения.
3. Предложить обоснования вышестоящему органу управления о внесении изменений в организационно-штатную структуру управления предприятия с целью улучшения системы управления и улучшения ее функционирования, приведения к рациональным нормам управляемости, в том числе:
- объединить (переподчинить) некоторые отделы или участки с учетом сложившегося практического взаимодействия и рациональности, а именно:
1) совместить обязанности начальника по БД с обязанностями начальника технического отдела, ввести должности начальника БД и инженера БД в структуру технического отдела;
2) сократить должность зам.начальника по строительству ввиду того, что АТХ не ведет ремонтно-строительных работ. В случае необходимости можно заключать контракты на временные строительные работы;
3) увеличить штат водителей, механиков и обслуживающего персонала;
4) создать службу управления кадрами;
5) ввиду того, что АТХ МВД имеет возможность получать прибыль в связи с открытием платной автостоянки и началом эксплуатации автозаправочной станции, можно увеличить оборот денежных средств, что в свою очередь (пусть и не в ближайший год) позволит обновить парк автотранспорта.
4. Отработать меры по улучшению управления движением финансовых ресурсов и финансовыми отношениями с другими организациями.
Важным условием эффективной деятельности АТХ МВД является кадровое обновление управления, обучение руководителей основам менеджмента в современных условиях. Также важным этапом является создание политики всеобщей заинтересованности и воссоздания в коллективе чувства своей сопричастности к деятельности предприятия.
3.2 Создание службы управления персоналом
Для стабильной работы и развития предприятия необходимо анализировать структуру специалистов предприятия, чтобы вовремя выявить качества работников, могущих негативно сказаться на процветании фирмы или результатах работы. Этими и многими другим вопросами в работе с персоналом должна заниматься кадровая служба.
В начале своего существования можно предложить отдел кадров, состоящий из трех человек.
Сложившаяся практика функционального разделения труда, закрепленная в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.
На исследуемом предприятии можно предусмотреть следующие должности в кадровой службе:
- начальник кадровой службы - 1 чел.;
- инспекторы по кадрам - 1 чел.;
- социолог-психолог - 1 чел.
Итого: 3 человек.
Как показывает анализ, образовательный уровень работников кадровых служб на отечественных предприятиях пока не позволяет надеяться на эффективное выполнение стоящих перед ними новых задач в области управления персоналом. Высшее образование (любого профиля) имеет лишь каждый четвертый работник, а каждый третий вообще не имеет специального образования. Только каждый второй руководитель имеет высшее, а каждый третий - среднее специальное образование.
Как следует из содержания кадровой работы, ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом. Он должен видеть проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур. Конечно, такой подход к комплектованию штатов кадровой службы может быть реализован лишь на крупном предприятии (организации, фирме), которые имеют возможность содержать полноценную кадровую службу, обеспечивая рациональное использование узких специалистов.
Решению проблемы создания и функционирования кадровой службы будет способствовать Постановление правительства РФ от 4 ноября 1993 г. "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики", которым предусматриваются меры, направленные не только на подготовку кадров, но и на преобразование отделов кадров в службу управления персоналом. В частности, на нее возлагаются обязанности по планированию и прогнозированию потребности в кадрах, организации работы по профотбору и профориентации, формированию высокопрофессионального резерва, расстановке, обучению кадров, их рациональному использованию.
В своей работе руководящий состав АТХ МВД руководствуется основными законодательными актами, принятыми как на федеральном, так и на республиканском уровне. Основными из них являются Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, КЗоТ РСФСР, Указы и Постановления Президента РФ и РМЭ и Правительства.
Основополагающим документом при приеме на работу, где оговариваются должностные права и обязанности, является трудовой договор (контракт). Кроме того, руководитель в своей работе руководствуются Положениями и инструкциями, касающимися непосредственно выполнения ими конкретных обязанностей.
В качестве примера в данной работе разработана должностная инструкция заместителя начальника АТХ МВД - начальника отдела персонала (кадров) на рассматриваемом предприятии и Положение об отделе персонала (кадров) (Приложение 1).
Кадровая служба АТХ МВД должна установить названия должностей работников в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие с I января 1996 г. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 3671.
В соответствии с классификатором могут быть использованы следующие наименования должностей работников отделов кадров, служб персонала:
1. Менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями), код должности 24063.
2. Инспектор по кадрам, код должности 22956.
3. Начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), код 24696.
4. Педагог-психолог, код 25484.
5. Социолог, код 26531.
6. Специалист по кадрам, код 26583.
7. Психолог, код 25883.
8. Экономист по труду, код 27755.
Начальник отдела кадровой службы должен проводить кадровую политику на основании планов и стратегии развития предприятия. Для этого необходимо проводить политику отбора и набора кадров, описанную выше, поскольку она наиболее подходит для формирования кадрового состава предприятия, проводить работу с кадровым резервом, определить мероприятия по оценке деятельности персонала.
Заключение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
- создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
С учетом вышеизложенного перед службой управления персоналом предприятия ставятся следующие задачи:
- определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте;
- управление кадровыми процессам: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров;
- развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития;
- закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда посредством материального и морального стимулирование; развитие состязательности в труде; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры, регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций;
- организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль за условиями труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы;
- обучение персонала;
- организация участия трудящихся в управлении;
- изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.
Планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с осуществлением цели организации. Однако большинство руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потребностей фирмы в материалах, оборудовании и др., считает планирование человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не первостепенной. Между тем, забывая о том, что все процессы на предприятии осуществляются людьми, руководители обречены на постоянное выявление и исправление ошибочных решений и действий персонала.
Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры или этапы:
- анализ кадровых ресурсов фирмы;
- прогнозирование потребностей в новых работниках;
- разработку плана и программы удовлетворения этих потребностей.
Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия.
Важно иметь в виду, что без анализа содержания работы невозможно осуществить наем работников. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить какие задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику работ. С этой точки зрения анализ содержания работ и условий их выполнения представляет собой исходную основу управления персоналом.
Результатом аналитической работы становится должностная инструкция, в которой раскрывается содержание функций, перечень обязанностей и прав работника.
При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.
Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой потребностью в ней.
Существуют внешние и внутренние источники набора кадров. Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологии производства, использование премиальных систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.
Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.
Кадровая политика в настоящее время полностью совпадает с концепцией развития предприятия.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Поэтому важное значение приобрели социально-психологические аспекты управления.
В контексте вышеизложенного проведен анализ кадровой политики одного из предприятий города АТХ МВД. Рассмотрены функции и цели управления персоналом. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Описаны различные варианты кадровой политики и определена основная стратегия кадровой политики на данном предприятии. В новых условиях она направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Описана взаимосвязь кадровой политики и стратегий развития предприятия.
Список использованных источников
Ананьев А.А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике./Вопросы экономики,1996, N5
Гимпельсон В. Политика российского менеджмента в сфере занятости // МЭиМО. 1994. N 6. с.9-15
Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. СПб.,1992
Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978. - 190 с.
Лейард P., Рихтер А. Регулирование рынка труда в России // Обзор экономики России. Основные тенденции развития. 1994 г. II. М., 1994.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1998,
Мескон и др.Основы менеджмента.- М:Дело,1993.- 654 с.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.- 190 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М., 1997,- 380 с.
Стародобинский Э.Е.Как управлять персоналом.-М.,1995.- 280 с.
Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 1993. - 45 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.-320 с.
Управление и проблема кадров, М., 1972
Управление организацией/ Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А., М., 1998
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997.- 420 с.
Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова, М.,ИНФРА-М, 1997.- 269 с.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, упех. Психология бизнеса. М., 1993.- 195 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.- 336 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., НОРМА, 1997.-440 с.
Приложение 1
Положение об отделе персонала
1. Общие положения
1.1. Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением.
1.2. Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора предприятия.
1.3. Отдел подчиняется административному директору предприятия.
1.4. Структура и штаты отдела утверждаются административным директором по представлению начальника отдела.
1.5. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством, приказами по АТХ, устными и письменными распоряжениями административного директора и настоящим положением.
2. Основные задачи отдела
2.1. Осуществлять эффективную кадровую политику, используя новейшие кадровые технологии.
2.2. Создать и поддерживать резерв по каждой должности, профессии.
2.3. Добиться, чтобы количество вакансий было минимальным или отсутствовало.
2.4. Подобрать в АТХ лучших работников.
2.5. С помощью мотивации труда добиваться максимальной отдачи от каждого работника.
2.6. Участвовать в выработке финансовой, производственной, предпринимательской стратегии АТХ
2.7. Управление дисциплинарными отношениями с целью обеспечения активного, результативного поведения всех работников
2.8. Профориентация и социальная адаптация кадров
2.9. Подготовка и переподготовка кадров
2.10. Оформление трудовых правоотношений
2.11. Изучение и оценка кадров
2.12. Внутреннее перемещение кадров с целью обеспечения максимальной отдачи от каждого работника и максимального качества работы и продукции
2.13. Повышение качества трудовой жизни
2.14. Управление конфликтами, изменениями, стрессами, изучение и управление межличностными, групповыми отношениями
2.15. С помощью подбора кадров обеспечение максимальной производительности труда, эффективности труда, эффективных направлений производственной деятельности
2.16. С помощью подбора кадров обеспечение расширяющихся рынков сбыта
2.17. Создание условий для развития творческих начал у всех работающих
2.18. Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников
3. Функции отдела
Для выполнения возложенных задач отдел персонала обеспечивает осуществление следующих функций:
3.1. Осуществление подбора кадров.
3.2. Оценка и осуществление перемещения и замены кадров.
3.3. Обеспечение необходимого уровня квалификации кадров.
4. Структура отдела
4.1. Структура отдела определяется начальником отдела персонала, исходя из необходимости выполнения функций кадровой службы.
4.2. Начальник отдела персонала самостоятельно определяет функции работников отдела персонала.
5.Права отдела
Отдел персонала имеет следующие права:
5.1. Объявлять набор кадров в резерв объединения.
5.2. Проводить собеседование со всеми работниками объединения
5.3. Получать от всех работников, всех руководителей всю запрашиваемую информацию
5.4. Осуществлять проверку исполнения обязанностей всех работающих.
5.5. Постоянно повышать квалификацию своих работников
6. Ответственность отдела
Отдел несет ответственность за:
6.1. заполнение всех вакантных мест,
6.2. качественный подбор кадров,
6.3. эффективность кадровой политики,
6.4. качество выполнения своих функций и достижения задач,
6.5. соблюдение законодательства о трудовых отношениях
Должностная инструкция
1. Общая часть
1.1. Отдел персонала.
1.2 Начальник отдела персонала подчиняется начальнику АТХ МВД и получает от него приказы и распоряжения
1.3. Дополнительные распоряжения может получить от:
1.3.1. Министра МВД РМЭ
Указание этих должностных лиц исполняется только в том случае, если они не противоречат указаниям непосредственного руководителя.
1.4. Заместитель начальника отдела дает распоряжения и методические указания всем работникам АТХ в пределах компетенции отдела.
1.5. Исполнение этой должности замещает работник, назначенный распоряжением начальника отдела.
1.6. Исполнитель этой должности замещает в случае необходимости любого работника отдела, организует такую замену.
1.7. Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации и соблюдения следующих условий:
1.7.1. Образование __высшее___________________
ВУЗ со специализацией в области образования и управления кадрами
1.7.2. Специальность_____из указанных______________________ менеджмент, юрист, социолог
1.7.3. Минимальный рабочий стаж по специальности __________не менее 3 лет_________________________________________
должен обладать значительным опытом руководства кадровой работой
1.7.4. Продолжительность отпуска_____36 рабочих дней
1.7.5. Вилка оклада ___________________________
1.7.6. Премирование составляет ______________ % от оклада в случае достижения поставленных задач
2. Цели
Руководство АТХ для работника, занимающего рассматриваемую должность, выдвигает следующие цели:
2.1. Организация работы отдела таким образом, чтобы выполнялись все его функции.
2.2. Выполнение плана работы отдела, индивидуальных планов работников
3. Функции - обязанности
3.1. Организует работу отдела
3.2. Участвует в общем планировании и обеспечивает равномерную загрузку персонала отдела.
3.3. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах.
3.4. Проводит собеседование с нанимающимися работниками, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу,
3.5. Совещается с руководителями подразделений по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма и увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должностях и увольнения постоянных работников.
3.6. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей.
3.7. Ведет личные дела работников.
4. Информация
4.1. Для достижения своих целей и для эффективного исполнения обязанностей сотрудничает с подразделениями и постоянно информирует генерального директора.
4.2. По запросу административного директора представляет всю имеющуюся информацию.
|
№ н/п |
Содержание информации |
Форма |
Срок и периодичность передачи |
|
|
1 2 3 |
Количество вакантных мест по подразделениям Количество работников по подразделениям, подлежащих замене Вся кадровая информация |
Компьютерная таблица Компьютерная таблица Все компьютерные формы |
Ежедневная информация Ежемесячная информация По вызову |
5. Права
Для выполнения обязанностей предоставляются следующие права:
5.1. Давать распоряжения, указания и контролировать их исполнение
|
№ н/п |
Подчиненные (указать должности) |
По вопросам |
|
|
1 2 3 4 5 |
5.2. Самостоятельно решать вопросы
|
№ п/п |
Самостоятельно решать следующие вопросы |
|
|
1. 2. 3. |
Планировать работу отдела Планировать работу каждого работника отдела Устанавливать должностные инструкции работника отдела |
5.3. Является представителем АТХ и ведет переписку от его имени по следующим вопросам:
5.3.1. Приглашает в резерв кадров всех граждан.
5.3.2. Со службами занятости.
5.3.3. С другими организациями в пределах своей компетенции.
5.4. Выполняет следующие обязанности:
5.4.1. Организация выполнения всех функций отдела.
5.4.2. Планирование работу отдела.
5.4.3. Добиваться исполнения планов.
6. Ответственность
6.1. Несет ответственность за исполнение всех обязанностей и достижение поставленных целей, а также за неполное использование предоставленных прав.
6.2. Работа оценивается административным директором по следующим показателям:
6.2.1. Степень выполнения плана.
6.2.2. Степень заполнения вакансий.
6.2.3. Качество подобранных работников.
6.2.4. Своевременность представления предложений по перемещению работников в подразделениях.
6.2.5. Набор, проведение испытаний, оценка, назначение, продвижение по службе, перевод и изменение служебного статуса работников.
6.3. Несет ответственность за планирование и проведение программ в области кадровой политики.
7. Дополнения и изменения
|
№ п/п |
Какой пункт изменен |
Новая редакция пункта |
Дата изменения |
Подпись |
|
Должностную инструкцию Должностную инструкцию
составил______________ утвердил _____________
Подпись работника _________
Подобные документы
Оценка кадровой политики на современном предприятии как инструмент обеспечения его конкурентоспособности и развития. Применение грамотной кадровой политики для эффективного управления персоналом. Анализ должностных инструкций работников кадровой службы.
отчет по практике [118,1 K], добавлен 09.01.2014Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011Основные виды кадровой политики, критерии ее оценки и принципы реализации. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО "НИИТКД". Общая характеристика персонала предприятия. Экономическая и научная обоснованность кадровой политики.
курсовая работа [70,6 K], добавлен 09.06.2015Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.
курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007
