Проблемы, понятия и методы по подбору и набору персонала

2.7. Потери организации от ошибок при отборе

Прямые финансовые потери при ошибках отбора

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

* потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

* ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

* издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Косвенные издержки при ошибках отбора. Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. (11. ст. 30)

Практическая часть

Общество с ограниченной ответственностью «Промстрой» (ООО «Промстрой», существует с 2002 года. Основной вид деятельности промышленное строительство. Данная компания осуществляет строительные работы нулевого цикла. К ним относится: слом и вывоз строительного мусора, планировка площадей, рытьё котлованов, производство фундаментов, обратная засыпка котлованов, отсыпка временных дороги т.д. Имеет в собственности парк специализированной техники, своими силами осуществляет ремонт и техническое обслуживание имеющихся машин и механизмов. ООО «Промстрой» располагается на территории производственной базы, которая включает в себя гаражные мастерские, площади для хранения и перевалки сыпучих строительных материалов, а также бытовки, офисы и всё необходимое для функционирования данного предприятия. Штат сотрудников 50 человек.

На сегодняшний день является динамично развивающимся, рентабельным, конкурентоспособным предприятием. Каждое из подразделений предприятия имеет мощною техническую, производственную и сырьевую базу.

Возглавляет компанию генеральный директор Иванов И.И. За столь короткий срок сумевший сформировать из небольшой фирмы мощную инфраструктуру состоящую из нескольких подразделений. Отлаженный механизм управления предприятием, позволяет осуществлять работу практически без сбоев и в установленные заказчиком сроки.

Управление данной организацией осуществляется авторитарным благожелательным стилем, которое характеризуется чрезмерной централизацией власти в руках руководителя. Лидер самовластно решает все вопросы, касающиеся деятельности организации, не вступая в контакт с подчинёнными по данному вопросу. Несёт полную ответственность за принимаемые решения. Устанавливает цели и пути их достижения. Генеральный директор Иванова И.И. имеет решительной, волевой характер, проявляет заботу о персонале работающем на предприятии, ценит своих сотрудников, заботится об имидже организации, обладает огромным опытом работы в данной отрасли.

Иерархическая структура управления выглядит следующим образом:

Генеральный директор:

· секретарь;

· директор по общим вопросам;

v главный бухгалтер:

Ш экономист;

Ш бухгалтер - 2 человека.

v начальник отдела кадров:

Ш инспектор по кадрам;

Ш психолог.

· директор по производству:

v главный инженер:

Ш начальник участка:

- монтажники - 5 человек.

Ш начальник сварочного участка:

- сварщики - 5 человек.

v начальник автотранспортного участка:

Ш мастер автотранспортного участка:

- слесарь - 5 человек.

Ш водители - 12 человек.

Ш начальник охраны:

- сторож - 6 человек.

Заключение

Работа была посвящена объемному и трудоемкому процессу для фирмы - набор, отбор, найм персонала. Работа очень кропотливая, так как ошибиться и принять на работу неподходящего человека серьезная ошибка. Персонал - это двигатель организации, ее лицо. А за лицом, как известно надо следить.

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

* отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

* не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

не разработаны процедуры отбора новых работников;

используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

* не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

* не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

* недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать и правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить шесть основных заключений:

1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников -- внешних или внутренних -- организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требования должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется, такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируется впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем моей работы. Ведь говорят, что хороший начальник - тот, кто ничего не делает, за которого все делают подчиненные. Так и здесь: набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получи результат - эффективная работа персонала. Кроме того, следствием эффективной работы по набор и отбору персонала является снижение текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор. То есть и здесь я смогу сэкономить в будущем средства, которые значительно больше сегодняшних затрат.

В данной организацией все управленческие решения исходят от руководителя, существует обратная связь, слаженность всех действий происходит благодаря хорошо подобранному, квалифицированному управляющему составу. Каждое утро проводятся планёрки на которых обсуждаются текущие проблемы организации и принимаются решения. Принятие решения является одной из важнейших функций руководителя, она отличается от других функций тем, что она гораздо меньше стандартизирована и алгоритмизирована, поэтому так велика её роль.

Руководители подразделений не являются случайными людьми, некоторые из них начинали свою деятельность в этой организации простыми рабочими. Проявив себя, продвинулись по служебной лестнице и на данном этапе жизненного цикла организации добились определённых успехов в руководящей работе.

Главный инженер ООО «Промстрой» работает с первого дня существования организации. Предварительно обдумывает то, что собирается сказать, и хочет, чтобы другие поступали также; часто употребляет выражении, как «Я думаю об этом» и «Я скажу о своём решении позже».

Любит тишину и уединение; знает, что его спокойствие легко может быть нарушено, потому старается не допустить, чтобы рядом с ним велись постоянные разговоры, считается умеющим слушать, но замечает, что другие пользуются этим.

Имеет репутацию робкого человека; независимо от того, согласен он с чем то или нет, он остаётся сдержанным и задумчивым.

Предпочитает отмечать значительные события с одним или несколькими ближайшими друзьями.

Ему не по душе когда кто-то, походя, выбалтывает то, что он готов был сказать сам.

Хотел бы, что бы ему давали высказаться до конца и не прерывали на полуслове; сам он ни когда не перебивает других людей, надеясь, что они ответят ему тем же.

Чувствует необходимость подзарядиться в одиночестве того, как ему пришлось побывать на людях; и чем большего напряжения потребовала от него эта встреча, тем вероятнее, что после неё он почувствует себя обессиленным.

Уверен, что «слова стоят дёшево»; он становиться подозрительным, если его слишком нахваливают, и раздражается, если кто-либо повторяет то, что уже было сказано другими.

Начальник автотранспортного участка обладает следующими качествами:

Предпочитает конкретные ответы, на столь же конкретные вопросы; не любит когда на вопрос, сколько времени, ему отвечают: «уже почти четыре» или « пора уходить».

Старается сосредоточиться на текущем моменте и не беспокоиться о том, что будет дальше; кроме того, он гораздо охотнее делает что-то, нежели раздумывает об этом.

Находит привлекательнее ту работу, которая приносит осязаемые результаты.

Охотнее имеет дело с фактами, нежели с идеями; он предпочитает, чтобы ему говорили в строгой последовательности, а не как попало.

Считает фантазию бранным словам, удивляется людям, которые массу времени тратят на то, что они называют игрой воображения.

Читает журналы, начиная с первой страницы, он не понимает людей, которые открывают журнал, где попало.

В первую очередь видит отдельные деревья, а не целый лес, на работе предпочитает заниматься своим делом, не беспокоясь о том, какое значение оно имеет для остальных.

Он придерживается правила лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать.

Главный бухгалтер предприятия был приглашён несколько лет назад, до этого работал в другой организации, проявил себя, как ответственный, добросовестный сотрудник, является ценным работником, обладает следующими качествами:

Способен оставаться спокойным тогда, когда окружающие теряют самообладание.

Придерживается той стороны в споре, которая в первую очередь заботиться об истине и справедливости, а не об общем счастье.

Любит доводить всё до полной ясности, может попеременно присоединиться к каждому из спорящих только для того, чтобы поупражнять свои умственные способности.

Любит чтобы его считали скорее твёрдым, нежели уступчивым, если же он с кем то не согласен, то он скорее скажет об этом, чем промолчит.

Гордится своей приверженностью объективной стороне дела, как бы окружающие ни упрекали его в равнодушии и нечуткости.

Не боится трудностей, и не понимает, почему людей так беспокоит то, что не имеет отношения к текущим делам.

Считает, что лучше быть правым, нежели приятным, он не согласен с тем, что ради общего дела следует хорошо относиться к людям.

Больше доверят тому, что логично и научно обоснованно, пока не получит достаточных подтверждений полезности деятельности, будет относиться к ней весьма скептически.

Лучше запоминает числа и количества, нежели лица и имена.

Список литературы

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. - М: Дело, 1997

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. -М.: Центр, 1998г.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высш. школа, 1984

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.

Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело ЛТД, 1993

Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1996

Кобушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, 1996

Иванцевич Дж. Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993

Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -1998г. -№12 -С. 39-42.

Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление персоналом. - 1998. -№12. -С. 18-24.

Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. -1998г. -№11. -С. 30-35

Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2000.- №7.- С. 40-49.

Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. СПб, 1995г.

Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.