Кадрова політика й системи управління персоналом

Фонди не сільськогосподарського призначення спрямовані на виробництво продукції промислового характеру, ці фонди пов'язані з будівлею, торгівлею, суспільним харчуванням і т. д.

Невиробничі фонди не приймають безпосередньої участі в виробництві продукції, але відіграють важливу роль, створюючи сприятливі умови для життя і високопродуктивної праці сільськогосподарських працівників.

Розглянемо склад основних виробничих фондів у СВК «Колос» на основі таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Склад і структура основних виробничих фондів

у сільськогосподарському виробничому кооперативі «Колос»

Показники	2003	2005	2007	в середньому за 2003-2007
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%
Будівлі, споруди та передавальні пристрої	24730,0	79,5	25404,0	78,0	24232,0	72,6	24617,0	74,8
Машини і обладнання	4620,0	14,8	4991,0	15,3	6021,0	18,0	5501,0	16,7
Транспортні засоби	816,0	2,6	846,0	2,6	1086,0	3,3	999,0	3,0
Виробничій і господарський інвентар	34,0	0,1	38,0	0,1	57,0	0,2	49,0	0,2
Робоча і продуктивна худоба	701,0	2,3	1083,0	3,3	1877,0	5,6	1592,0	4,9
Багаторічні насадження	35,0	0,1	35,0	0,1	35,0	0,1	35,0	0,1
Інші	176,0	0,6	176,0	0,6	68,0	0,2	104,0	0,3
Разом основних фондів	31112,0	100	32573,0	100	33376,0	100	32897,0	100

На балансі СВК "Колос" знаходиться основних засобів на суму 33376,0 тис. грн. В тому числі будинків і споруд на суму 24232,0 тис. грн. або 72,6% від загальної суми основних засобів, машин та обладнання на суму 6021,0 тис. грн. або 18,0% від загальної суми основних засобів, транспортних засобів на суму 1086,0 тис. грн. або 3,2% від загальної суми основних засобів, інструментів, приладів, інвентарю налічується на суму 57,0 тис. грн. або 1,7% від загальної суми основних засобів, робочої і продуктивної худоби налічується на суму 1877,0 тис. грн. або 5,6 тис. грн., багаторічних насаджень на суму 35,0 тис. грн. або 0,1% від загальної суми основних засобів, інших основних засобів обліковується на суму 68,0 тис. грн. або 0,2% від загальної суми основних засобів. На протязі 2007 року в господарство надійшло основних засобів на суму 1315,0 тис. грн., в тому числі ввели в дію будинки і споруди на суму 188,0 тис. .грн., придбано машин і обладнання на суму 783,0 тис грн., транспортних засобів на суму 832,0 тис грн., інструментів, приладів на суму 7,0 тис. грн. та робочої і продуктивної худоби на суму 315,0 тис. грн. Крім цього на підприємстві на кінець 2007 року залишилось незавершене будівництво на суму 298,0 тис. грн. Середньорічна вартість активі у 2007 році становила в СВК "Колос" 35461,0 тис. грн. в той час як у 2006 році даний показник становив 33788 тис. грн., тобто на 5,0% більше за 2006 рік.

Фондозабезпеченість господарства - це вартість основних виробничих фондів сільськогосподарського призначення з розрахунку на одного середньорічного працівника.

Економічна ефективність використання основних виробничих фондів характеризується фондовіддачею, фондоємністю продукції та нормою прибутку.

Фондовіддача - це вартість валової продукції з розрахунку на 1 грн основних виробничих фондів сільськогосподарського призначення.

Фондоємкість продукції - це середньорічна вартість основних виробничих фондів сільськогосподарського призначення з розрахунку на 1грн валової продукції.

Для визначення економічної ефективності використання основних і оборотних фондів сільськогосподарського виробництва обчислюють норму прибутку. Цей показник визначають з відношення прибутку до середньорічної вартості основних і оборотних виробничих фондів:

Нп, (2.1.1)

де Нп - норма прибутку, %

П - прибуток, грн.;

Фосн і Фоб - середньорічна вартість відповідно основних і оборотних фондів, грн.

Коефіцієнт оборотності оборотних засобів ко характеризує кількість оборотів за рік і визначається за формулою:

(2.1.2)

де Вр - виручка від реалізації продукції, грн.;

Мв - вартість молодняку, переведеного в основне стадо, грн.;

Вс - виручка від реалізації основного стада, грн.;

Зо - середньорічні залишки оборотних засобів, грн.

Тривалість одного обороту визначається діленням кількості днів у році на коефіцієнт оборотності засобів.

Існує два способи збільшення виробництва продукції сільського господарства - екстенсивний та інтенсивний.

Інтенсифікація сільського господарства - це такий спосіб ведення, за якого збільшення виробництва продукції досягається за рахунок додаткових вкладень, спрямованих на широке використання досягнень науково - технічного прогресу, застосування більш ефективних засобів виробництва і прогресивних технологій, що забезпечують підвищення продуктивності земельних угідь і поголів'я худоби.

Основним показником, що характеризує рівень інтенсифікації сільськогосподарського виробництва є сума основних виробничих фондів, поточних виробничих фондів і поточних виробничих затрат без амортизації в розрахунку на одиницю оброблюваної площі.

Прямий і головний показник, найбільш широко відображає суть рівня інтенсивності, тобто концентрацію живої та уречевленої праці в розрахунку на одиницю земельної площі.

Для аналізу досягнутого рівня основний показник може бути розподілений на 2 частини:

1) Фондозабеспеченність - це відношення основних фондів сільськогосподарського призначення до земельної площі.

2) Фондоозброєнність - це відношення виробничих затрат до земельної площі.

Таблиця 2.6

Економічні показники виробничих засобів

у сільськогосподарському виробничому кооперативі «Колос»

Показник	2003	2005	2007
Фондовіддача	0,23	0,20	0,24
Фондоємкість	4,3	5,0	4,11
Фондозабеспеченність	3703	4051	4264
Фондоозброєнність	1061	1070	1732

Вони є додатковими показниками.

Економічну ефективність інтенсифікації характеризують наступні показники:

1.Вихід валової продукції з одиниці земельної площі. Вся валова продукція в господарствах оцінюється в співставних цінах, це дозволяє використовувати даний показник в динаміці, а також виконувати співставлення діяльності господарств, що працюють в однакових умовах.

Допоміжні показники: товарна продукція, валовий дохід, чистий дохід, прибуток в розрахунку на одиницю земельної площі.

2.Продуктивність праці - це відношення валової продукції до одиниці затрат праці.

3.Фондовіддача і фондоємність.

Питома вага основних фондів сільськогосподарського призначення по господарству висока. Вона складає 77,6%, з них найбільш питому вагу займають будинки, споруди та передавальні пристрої - 64,7%, машини і обладнання - 23,3%.

Економічна ефективність використання основних фондів зростає з підвищенням фондовіддачі та зниженням фондомісткості виробництва продукції, що і відбувалося в господарстві протягом 2002-2006 років.

Що стосується фінансової діяльності, то сільськогосподарський виробничий кооператив "Колос" спрацював у 2007 році із прибутком в сумі 239,1 тис. грн., в той час як у 2006 році дане підприємство спрацювало із прибутком у сумі 17,0 тис. грн.. Отже господарство із року в рік працює більш ефективніше, отримуючи при цьому все більше і більше прибутку. У доході виручка від реалізації продукції рослинництва складає у сумі 4597,1 тис грн. при загальній сумі реалізації на 9791,1 тис. грн., продукція тваринництва складає 3237,0 тис. грн. або 33,1% від загальної суми реалізації, промислової продукції реалізовано на суму 925,0 тис. грн., надано послуг на суму 724,0 тис. грн. та реалізовано товарів на суму 303,0 тис. грн. Прибутковими у 2007 році була продукція рослинництва.

Обсяг реалізації (виручки) товарів, робіт, послуг у сільськогосподарському виробничому кооперативі „Колос” у 2007 році склав 9791,1 тис. грн. без податку на додану вартість, що на 31,8% або на 2360,1 тис. грн. більше ніж у 2006 році та на 49,7% або на 3251,1 тис. грн. більше ніж у 2005 році. Тобто щороку обсяг виручки від реалізації зростає.

Собівартість реалізованої продукції у 2007 році склала 8465,0 тис. грн., що на 33,1% більша ніж у 2006 році. Тобто так як зростає виручка від реалізації товарів, робіт, послуг так зростає і собівартість реалізованої продукції. Проте валовий прибуток також зростає і у 2007 році він склав 1326,1 тис. грн., що на 253,1 тис. грн. більше прибутку 2006 року. Якщо проаналізувати обсяги реалізації по галузях, то отримаємо слідуючу картину, висвітлену у таблиці 2.7.

Таблиця 2.7

Фінансово-господарська діяльність сільськогосподарського виробничого кооперативу «Колос» (тис грн.)

Показники	виручка від реалізації
	2003	2005	2007	% 2007 до 2003
Рослинництво	2428,0	2642,0	4597,1	189,3
Тваринництво	1740,0	1644,0	3237,0	186,0
Промислова продукція	1944,0	1694,0	925,0	47,6
Реалізація іншої продукції, робіт, послуг	389,0	301,0	724,0	186,2
Реалізація товарів	Х	260,0	303,0	Х
Всього по господарству	6501,0	6540,0	9791,1	150,6
Показники	повна собівартість реалізованої продукції
	2003	2005	2007	% 2007 до 2003
Рослинництво	1984,0	2312,0	4045,0	203,9
Тваринництво	1991,0	1637,0	3516,0	176,6
Промислова продукція	1340,0	1748,0	975,0	72,8
Реалізація іншої продукції, робіт, послуг	266,0	353,0	760,0	285,7
Реалізація товарів	Х	230,0	251,0	Х
Всього по господарству	5581,0	6279,0	9552,0	1871,2
Показники	прибуток (збиток)
	2003	2005	2007	% 2007 до 2003
Рослинництво	444,0	330,0	552,1	124,3
Тваринництво	-251,0	7,0	-279,0	111,1
Промислова продукція	-604,0	-54	-50,0	8,3
Реалізація іншої продукції, робіт, послуг	123,0	-52,0	-36,0	22,6
Реалізація товарів	Х	30,0	52,0	Х
Всього по господарству	920,0	261,0	239,1	26,0
Показники	рентабельність
	2003	2005	2007
Рослинництво	22,4	14,3	13,6
Тваринництво	-12,6	20,1	-7,9
Промислова продукція	-45,1	-3,0	-5,1
Реалізація іншої продукції, робіт, послуг	46,2	-14,7	-4,7
Реалізація товарів	Х	13,0	20,7
Всього по господарству	16,5	4,2	2,5

Видно, що обсяги реалізації зросли, але рівень рентабельності із року в рік зменшується. Крім цього хотілося б зазначити, що у 2007р. від реалізації зернових та зернобобових культур отримано виручку в сумі 2782,1 тис. грн. та прибуток в сумі 275,3 тис грн. із рівнем рентабельності 11,0%, насіння соняшнику отримано виручку в сумі 1160,0 тис. грн. та прибуток в сумі 406,9 тис. грн. із рівнем рентабельності 54,0%. А от овочі, цукровий буряк, соя, ріпак було реалізовано із збитком, тобто повна собівартість реалізованої продукції була більша над виручкою від реалізації. Також у 2007 році вся продукція тваринництва була збиткова із-за високої собівартості продукції окрім продукції свинини, яка уже не один рік прибуткова.

Отже із таблиці 2.7 чітко видно яка галузь була прибутковою, а яка збитковою. А тому комплекс по виробництву сільськогосподарської продукції являє собою досить складну структури зовану систему, в яку крім галузей рослинництва та тваринництва входять борошномельна, круп'яна, комбікормова, хлібопекарна та інші галузі промисловості, транспортна інфраструктура і система сервісного обслуговування. Тому концепція його розвитку передбачає модернізацію всіх галузей і складових, удосконалення економічних і технологічних зв'язків між ними, їх збалансований розвиток, комплектування, комбінування і кооперування виробництва, використання найновіших технологій, збільшення асортименту і поліпшення якісних показників кінцевої продукції, підвищення економічної ефективності її виробництва.

Основні показники виробничої діяльності господарства оцінені у таблиці 2.8.

А тому можна зробити висновок, що у перегляді із попереднього, що з період 2003-2007 років спостерігався прогрес по відношенню до показників рівня інтенсифікації. Ця зміна призвела до того, що фондозабезпеченість збільшилась на 15,1% за рахунок збільшення середньорічної вартості основних виробничих фондів сільськогосподарського призначення на 15,0% при одночасному зменшенні площі сільськогосподарських угідь на 0,2%.

Таблиця 2.8

Основні показники виробничої діяльності сільськогосподарського виробничого кооперативу «Колос»

Показники	2003	2005	2007	2007 до 2003, у %
Припадає на 100 га сільськогосподарських угідь, тис.грн.: - основних виробничих фондів	505,72	535,92	549,85	108,7
- виробничих витрат	136,85	138,28	173,07	126,5
- енергетичних потужностей, к.с.	252,32	248,07	219,60	87,0
Урожайність основних сільськогосподарських культур, ц/га озима пшениця	47,3	37,6	30,3	64,1
ярий ячмінь	32,5	35,8	29,2	89,8
Соняшник	16,3	10,0	28,9	177,3
Продуктивність сільськогосподарських тварин: удій на 1 корову	3796	3824	3838	101,1
Економічна ефективність інтенсифікації Отримано на 100 га сільськогосподарських угідь, тис.грн.: Валової продукції	115,1	107,2	133,8	116,2
товарної продукції	140,7	140,3	202,4	143,8
Прибутку	0,15	0,04	0,04	26,7
Рівень рентабельності, %	16,5	4,2	2,5	15,2

Потрібно звернути увагу на обчислення амортизації основних фондів в розрахунку на 100 га. сільськогосподарських угідь в розрізі кожного року періоду 2003-2007 років. В 2001-2003 роках після реформування господарства всі наявні основні засоби були переоцінені. Закуплялися нові основні засоби. Крім того, деяку частину основних фондів дане підприємство орендує. Тому в 2005 році відрахування амортизації збільшилось на 30,0 тис.грн. в порівнянні з попереднім роком, в 2006 році ще збільшилось на 77,9 тис. грн., а в 2007 році вже зменшилося на 57,9 тис.грн. В цілому ж економічна ефективність інтенсифікації показала, що валова продукція в співставних цінах 2000 року, а також в розрахунку на 100 гр сільськогосподарських угідь, за останні три роки збільшилась у 1,2 рази, а на 1 робітника у 1,3 рази. Це сталося через те, що валова продукція в співставних цінах 2000 року збільшилась на 24,6%, а чисельність працівників за цей же період зменшилась на 2,7%.

Також у СВК "Колос" спостерігається тенденція до збільшення валового доходу, а як наслідок і до збільшення чистого доходу як складової валового доходу. Середньорічна вартість основних фондів і оборотних засобів господарства щороку зростає (у 2005 році на 2,4% у порівнянні до попереднього року, у 2006 році на 3,3% і у 2007 році на 5,0%), то можна сказати, що господарство постійно відраховує кошти із чистого доходу на придбання капіталу. Отже, СВК "Колос" має не просту, а розширену форму відтворення. Підприємство має високу ступінь розораності земель (майже 76% від загальної площі с/г угідь займає рілля). Звідси, господарство має добрі умови для розвитку рослинництва. Тому, валова продукція у співставних цінах 2000 року рослинництва займає майже 65% усієї валової продукції господарства. Проте, як валова продукція рослинництва, так і валова продукція тваринництва, збільшилась за 2005-2007 роки на 14,1% і 50,6% відповідно.

Рівень рентабельності у господарства за 2007 рік невисокий хоча і збільшився в порівнянні з 2006 роком на 25 відсоткових пункти і це зумовлено тим, що повна собівартість продукції (або матеріальні затрати) залишаються порівняно високими). В той же час коефіцієнт прискорення собівартості продукції більший коефіцієнта прискорення валового доходу).

Досягти підвищення рівня рентабельності можна за деяких умов:

· ефективної роботи галузі рослинництва та тваринництва;

· підвищення рівня продуктивності праці;

· підвищення рівня організації виробництва, прибуткового асортименту продукції, повного використання виробничих потужностей.

За період 2003-2007 років показники рівня інтенсивності по господарству мають тенденцію до збільшення. Зокрема, забезпеченість основними фондами на 1га сільськогосподарських угідь збільшилась на 15,1% за рахунок збільшення їх середньорічної вартості. Проте, економічна ефективність інтенсифікації за 2005-2007 роки зросла. Виробництво валової продукції на 1 гривню основних фондів сільськогосподарського призначення збільшилося на 18,5% внаслідок підвищення вартості валової продукції у співставних цінах та збільшення середньорічної вартості основних фондів. Чистий прибуток на гривню основних і оборотних засобів за 2005-2007 роки зріс на 46,7%, а на 1 га с/г угідь на 50,6%. Рівень рентабельності хоча і залишається за останні 3 роки зі знаком "+", але до 2005 року зменшився на 39,0% відсоткових пункта, а виручка від реалізації зросла на 49,7%. Затрати або повна собівартість на виробництво продукції залишаються порівняно високими з виручкою від реалізації.

Такий рівень рентабельності обумовлений зростанням рівня витрат, низькою якістю продукції і невисокими цінами на неї. В майбутньому, щоб підвищити прибуток і рівень рентабельності, підприємству слід підвищувати урожайність сільськогосподарських культур, якість продукції, а також шукати більш прибуткові канали реалізації продукції.

2.2 Принципи та методи побудови системи управління персоналом.

Управління персоналом фірми - багатобічний, надзвичайно складний, специфічний процес. Головним елементом усієї системи управління фірми є кадри, які одночасно можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Здатність кадрів одночасно виступати як об'єктом так і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління персоналом. Під управлінням кадрами розуміється процес планування, підбора, підготовки, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання, і підвищення ефективності виробництва.

Обсяги реалізації і рівень продуктивності праці, як основні показники ефективності використання персоналу підприємства, залежать, в значній мірі, від забезпеченості підприємства кадрами, їх якісного складу. Забезпеченість персоналом виражається показником відносного недоліку надлишку працівників.

Суму фактичної чисельності постійних, сезонних і тимчасових робітників, керівників і фахівців являє собою наявність трудових ресурсів господарства.

У сільськогосподарських підприємствах всіх працівників залежно від виконуваних ними функцій поділяють на такі категорії: робітники постійні, робітники тимчасові і сезонні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал; працівники пожежно-сторожової охорони.

Постійними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір без зазначення строку закінчення роботи. Сезонними вважаються робітники, прийняті на роботу строком на окремий сезон, але не більш як на 6 місяців. Робітники, прийняті на строк не більш як 2 місяці, вважаються тимчасовими.

До інженерно-технічних працівників належать працівники підприємств, їх заступники з питань виробництва, агрономи, зоотехніки, інженери, лікарі ветеринарної медицини, механіки, техніки, економісти та інші спеціалісти сільського господарства. До службовців належать заступники керівників з господарських питань, по збуту продукції, фінансах, завідуючі складами, облікові працівники тощо.

Прибиральниці, сторожі, пожежники, кур'єри, водії легкових автомобілів і службових автобусів, двірники та інші працівники належать до молодшого обслуговуючого персоналу.

Питома вага постійних робітників із зайнятих в сільському господарстві складає 83,7%, службовців - 10,5%, з них керівників - 3,1%, спеціалістів - 7,4%.

Таблиця 2.9

Наявність та використання трудових ресурсів

Показники	2003	2005	2007	2007 до 2003
				відхилення +;-	%
Загальна чисельність працівників, зайнятих у сільськогосподарському виробництві, чол.:	441	299	291	-150	66,0
в т. ч. в рослинництві	216	159	149	-67	69,0
в тваринництві	225	140	142	-83	63,1
Валова продукція у співставних цінах 2000 року	7080,2	6517,6	8121,7	1041,5	114,7
в т. ч. рослинництва	4868,4	4644,3	5301,2	432,8	108,9
тваринництва	2211,8	1873,3	2820,5	608,7	127,5
Річна продуктивність праці, грн.	16055	21798	27910	11855	173,8
в т. ч. : в рослинництві, грн.	22539	29209	35578	13039	157,9
в тваринництві, грн.	9830	13381	19863	10033	202,1
Фонд оплати праці, тис. грн.	1507,0	2286,2	2898,7	1391,7	192,3

Як свідчать дані таблиці 2.9 загальна чисельність працівників зайнятих в сільськогосподарському виробництві у 2076 році в порівнянні із 2003 роком зменшилась на 34,0%. Це відбулося за рахунок підвищення рівня механізації виробничих процесів. Зріс і рівень продуктивності праці за аналізуючи роки на 73,8%, а в тваринництві у 2 рази.

Заробітна плата є важливим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результаті своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Оплата праці - це заробіток, розрахований, як правило, у грошовому вираженні, що по трудових договорах власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або надані послуги. Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, встановлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних у яких відбивається зміна чисельності працівників, витрат робочого часу, категорій працівників, виробничих витрат.

Охорона праці працівників в господарстві визначається відповідно до Закону України “Про охорону праці” від 21 листопада 2002 року № 229-ІV (із змінами і доповненнями), який визначає права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Державна політика в галузі охорони праці визначається відповідно до Конституції України і спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.

У кожному підприємстві є в наявності затверджений трудовий договір, який не містить положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови відповідають вимогам законодавства.

Працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи проходять за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.

2.3 Нормування, організація та оплата праці.

Наявність трудових ресурсів господарства являє собою суму фактичної чисельності постійних, сезонних і тимчасових робітників, керівників і фахівців.

Статистика визначає такі тенденції зміни робочої сили:

· Скорочення чисельності сільського населення.

· Скорочення чисельності працівників сільського населення.

Але відбуваються й якісні зміни в складі робочої сили:

· Збільшилась питома вага механізаторів.

· Підвищилась кваліфікація працівників.

У сільськогосподарських підприємствах всіх працівників залежно від виконуваних ними функцій поділяють на такі категорії: робітники постійні, робітники тимчасові і сезонні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал; працівники пожежно-сторожової охорони.

Постійними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір без зазначення строку закінчення роботи. Сезонними вважаються робітники, прийняті на роботу строком на окремий сезон, але не більш як на 6 місяців. Робітники, прийняті на строк не більш як 2 місяці, вважаються тимчасовими.

До інженерно-технічних працівників належать працівники підприємств, їх заступники з питань виробництва, агрономи, зоотехніки, інженери, лікарі ветеринарної медицини, механіки, техніки, економісти та інші спеціалісти сільського господарства. До службовців належать заступники керівників з господарських питань, по збуту продукції, фінансах, завідуючі складами, облікові працівники тощо.

Прибиральниці, сторожі, пожежники, кур'єри, водії легкових автомобілів і службових автобусів, двірники та інші працівники належать до молодшого обслуговуючого персоналу.

Праця людей є необхідною складовою частиною процесу виробництва споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеній матеріальній та духовній базі висловлюється у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.

Заробітна плата є важливим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результаті своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Оплата праці - це заробіток, розрахований, як правило, у грошовому вираженні, що по трудових договорах власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або надані послуги.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, встановлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних у яких відбивається зміна чисельності працівників, витрат робочого часу, категорій працівників, виробничих витрат.

На підприємстві облік заробітної плати працівників є документальним, достовірним, та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом заключення трудового договору на підприємстві у відповідності із Законом України, конкретизуючи права та обов'язки працівників, а також оплата за працю, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку.

У зв'язку з цим на підприємстві організується оперативний та бухгалтерський облік праці та її оплата.

Для того щоб виконувати задачі, які стоять перед обліком, на підприємстві створені:

· контроль за чисельністю персоналу та використанням робочого часу;

· правильність документального оформлення виробки робітників та службовців;

· своєчасне нарахування заробітної плати та допомог, а також їх видача;

· - своєчасне утримання сум податків та перерахування їх до бюджету;

· розподіл заробітної плати по об'єктах калькулювання;

· планування звітів про працю.

Облік праці і заробітної плати - один із самих важливих і складних відділів роботи, потребуючих точних та оперативних даних, в яких відображаються зміни в чисельності працівників, кодах виробничих затрат, затратах робочого часу, категоріях працівників та здійснюється контроль за використанням трудових ресурсів. Організація оплати праці здійснюється на основі: законодавчих та інших нормативних актів, генерального домовлення на державному рівні; колективних договорів; трудових договорів; регіональних та галузевих домовлень.

На кожному підприємстві, установі організації виникає необхідність оцінити і оплатити працю.

При цьому документування господарських операцій має забезпечити одержання своєчасної та об'єктивної інформації про чисельність працівників, використання робочого часу, виробіток продукції і розрахунки щодо оплати праці.

Облік руху особового складу СВК "Колос" здійснюється у плановому відділі та відділі кадрів. При цьому обліку підлягають всі працівники незалежно від виконуваної роботи та обійманої посади.

Наступним етапом розрахункової роботи по розрахунках з працівниками в СВК "Колос" є формування даних синтетичного і аналітичного обліку розрахунків та звітності. Рахунок 66 «Розрахунки з робітниками по оплаті праці» - пасивний, балансовий, розрахунковий.

661 - «Нарахована заробітна плата»;

662 - «Депонована заробітна плата»;

При нарахуванні заробітної плати кредитується рахунок «Розрахунки з робітниками по оплаті праці» й дебетуються рахунки в залежності від видів виробництв (основною, допоміжною), де виконуваність роботи, характер цих робіт, категорій робітників, а також від виду заробітної плати (основна, додаткова).

Облік розрахунків з робітниками та службовцями по операціях, не пов'язаних з оплатою праці , ведеться на рахунку 39 «Розрахунки з робітниками та службовцями по інших операціях», який має слідуючи субрахунки :

1 - за товари, продані в кредит;

2 - позика на індивідуальне житлове будівництво;

3 - позика на будівництво садових будинків;

4 - позика молодим сім'ям;

5 - на формений одяг;

6 - по акціях;

7 - заборгованість учасників по підписці на акції.

По кредиту даного рахунку відображається заборгованість робітників по виданих позиках, а по дебету - погашення цієї заборгованості.

Розрахунки з працюючими при ручному способі обробки документів вносять у розрахункові відомості або розрахунково-платіжні відомості.

Розрахункові відомості по заробітній платі працюючих за місяць складаються із розділів «Нарахування заробітної плати», «Відраховано, передано, внесено, виплачено», «Належить сума до виплати».

Розрахунково-платіжні відомості виконують подвійну функцію: по-перше, за їх допомогою виконуються розрахунки з працюючими, по-друге, вони є формою аналітичного обліку рахунка 66.

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох - підприємства, працівника, податкової, фондів. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати. У зв'язку з цим важко переоцінити значення роботи бухгалтера, пов'язаної з обліком витрат на оплату праці. Вона, як правило, найбільш складна і трудомістка. Помилка у нарахуванні заробітної плати автоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які є найважчими за своїми наслідками. Є тільки один спосіб уникнути таких помилок - абсолютно точно знати , як проводити будь-які розрахунки, пов'язані із заробітною платою.

В структурі операційних витрат витрати на оплату праці у СВК "Колос" становили 21,6% від загальної кількості витрат і у сумарному вигляді склали 2899 тис.грн. У 2006 році оплата праці складала 16,9% до загальної кількості операційних витрат і у сумарному вигляді склала 2166,4 тис.грн. Тобто за рахунок законодавчого підвищення мінімальної заробітної плати у господарстві також збільшилась середньомісячна заробітна плата і склала за 2007 рік 663,62 грн. Відпрацьовано всього працівниками за 2007 рік 710605 людино-годин, тобто при середньообліковій чисельності 363 особи відпрацьовано 1 працівником 1958 людино-годин при законодавчо встановленій нормі 1975 людино-годин.

3. Шляхи вдосконалення ефективності управління персоналом.

3.1 Організація та оцінка діяльності вищої посадової особи підприємства.

Спроби визначити, якими рисами характеру чи якостями повинен володіти ідеальний керівник, складають основу різноманітних теорій про стилі керівництва.

Дослідники зупиняються на персональних якостях, фізичних характеристиках та розумових здібностях.

Слід зауважити, що всі дослідники одностайно стверджують той факт, що ніяких фізичних відмінностей між лідером та звичайною, пересічною людиною не виявлено. Ні стать, ні вік, ні вага чи ріст, ні зовнішні дані не впливають на успіх чи фіаско будь-якого заходу.

Намагання визначити особливий набір рис характеру та розумових здібностей, притаманних керівнику, мали сумнівний успіх. Едвін Гізеллі, який присвятив аналізові цієї проблеми більше 20-ти років наукових пошуків дає таке скорочене резюме.

Схоже дослідження на цю тему було проведено Фредом Філдером. Він прийшов до висновку, що індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх загальної справи, отже, вони не повинні грати роль критерію при виборі керівника.

Шкала найбільш суттєвих характеристик керівника за Гізеллі

	Характеристики	Ступінь важливості
А	Авторитарні нахили	100
М	Професійні досягнення	76
А	Рівень освіти	64
М	Самореалізація	63
Р	Самовпевненість	62
Р	Рішучість	61
М	Відсутність потреб у захисті	54
Р	Походження із робітничого середовища (знання всіх його особливостей)	47
А	Ініціативність	34
М	Відсутність фінансової залежності	20
М	Бажання володіти владою	12
Р	Зрілість	5
Р	Фізичні дані	0

Буквами позначено:

A - професійні навички; Р - персональні характеристики; М - мотивуючі фактори; 100 - дуже важлива характеристика; О - немає ніякого значення у створенні образу.

Проте оптимальне поєднання індивідуальних характеристик керівника та особливостей керованої ним групи дозволяє різко підвищити показники продуктивності колективу.

Песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи грунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій можливості уникати відповідальності.

Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрократичного, традиційно авторитарного (патернолістського) типу, що приділяють багато уваги примусові і контролю.

Представимо ідею партнерства керівника та підлеглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:

· робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки - розглядають її як засіб самореалізації;

· колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;

· винагороди і трудові зусилля взаємозалежні, і зростають разом;

· винахідництво і творчість тільки прагнуть бути поміченими, приховані резерви завжди поруч.

Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій розрізняють три види керівників: автократичний, демократичний та ліберальний.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє "сісти собі на шию", однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюються почуття довіри і поваги.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніш прийняте рішення.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.

У намаганні набути чи зміцнити авторитет здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати безпідставні премії, схильний зволікати та перестраховуватися, рідко користується своїм правом казати “ні”, легко роздає нездійсненні обіцянки. Коли наражається на відмову підлеглого виконати його вказівку, радше змінить завдання, аніж буде домагатися виконання. В той же час не допускає думки про те, що має право заперечувати наказові вищого керівництва, навіть якщо такий наказ перевищує службові повноваження.

Не може захищати власну думку та позицію у складних ситуаціях. Керівник-ліберал не виявляє організаторських здібностей, слабко контролює та регулює діяльність підлеглих.

Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що усі керівники різного гатунку, рангу та рівня, загалом, тяжіють до двох полярних способів поведінки чи впливу на підлеглих. Це знаходить відображення у відокремленні двох категорій керівників:

1) кращі серед кращих за професійною ознакою. Як правило, їх шлях до успіху був тернистим, але вони знайшли у собі сили здолати всі перешкоди. Їм притаманні такі риси:

· ненавидять некомпетентність, миттєво звільняють працівників з посередніми та незадовільними професійними якостями, якщо таке стає очевидним;

· у випадку необхідності, вважають за краще виконати складне завдання власними зусиллями, аніж довірити його особі, що може з ним не впоратися;

· мало уваги звертають на своє реноме дипломата, завжди називаючи речі своїми іменами;

· цінують у виконавців професіоналізм, ініціативу, власну думку (якщо вона краща за загальновизнану).

2) типові політикани - імпозантні, представницькі, гонорові та сповнені власної гідності функціонери, що володіють посередніми професійними якостями та незначним практичним досвідом, але достатнім шармом і талантом налагодження міжособових стосунків, щоб зійти по службовій драбині до своєї теперішньої посади чи статусу. Цей тип керівників діє по-іншому:

· найголовніше завдання - не втратити власну репутацію, а тому, аби уникнути скандалу, можна використати недолугого працівника в іншій якості, де він, можливо, зможе себе виявити;

· усіма зусиллями підтримувати добрий мікроклімат в колективі, а відповідальність за недоліки в роботі перекладати на підлеглих та на "об'єктивні причини", які завжди знайдуться.

Два зображених приклади - це дві крайності, а істина завжди знаходиться десь посередині. Ідеальний керівник повинен одночасно бути і професіоналом і адміністратором, але на практиці, на жаль, це вдається ліченим одиницям. Для того, щоб точно оцінювати ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості своїх підлеглих та свої власні, природу завдань, потреби, повноваження.

Керівник, що прагне працювати якомога ефективніше, отримувати максимум корисного ефекту від діяльності підлеглих, не може дозволити собі таку розкіш, як застосування лише якогось одного стилю керівництва протягом усієї кар'єри. Керівник повинен навчитися володіти усіма стилями, методами та типами влади і впливу, і вміти обирати серед них той, що найбільш пасує даній ситуації. Якщо вже визначати кращий стиль, то цей стиль - адаптивний, тобто орієнтований на реальність

Ренсіс Лайкерт та група його послідовників запропонували класифікувати стилі керівництва шляхом порівняння автократичного і демократичного континіумів.

Керівник, зосереджений на роботі (завданнях, виробничих досягненнях), перш за все, піклується про проектування завдань і створення мотиваційної системи винагород для стимулювання продуктивності праці і трудових звершень.

На противагу йому, керівник, зосереджений на людині, концентрує увагу на вдосконаленні людських стосунків, створенні сприятливого мікроклімату, заохочує взаємодопомогу, надає підлеглим максимальну свободу і активно залучає їх до участі у прийнятті управлінських рішень, орієнтуючи на високий рівень продуктивності праці.

Лайкерт дійшов висновку, що будь-якій керівник обов'язково тяжіє до однієї з крайнощів. Обидві якості в значній мірі одночасно не продемонстрував жоден із керівників, які досліджувалися.

Американський дослідник Роберт Блейк і його помічниця-асистент Джейн Мутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів різних рангів, переконались, що їх діяльність відбувається у "силовому полі" між вектором "виробництво" (націленість на виробництво товарів) та вектором "людський фактор" (націленість на гуманне відношення до персоналу). Між цими векторами існує певне протиріччя:

а) якщо прагнути максимально збільшити продуктивність праці, не зважаючи на людські потреби і бажання, результат виявиться незадовільним;

б) якщо всю увагу зосередити на людині, це не піде на користь виробництву.

3.2 Розробка методики оцінки персоналу підприємства.

Одним з основних способів підвищення ефективності праці повинна бути атестація персоналу. Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання потенціалу фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручене їм справа. Вона сприяє подальшому поліпшенню підбора, розміщення і виховання кадрів, підвищенню їхньої кваліфікації, допомагає визначити ділові якості працівника й установити чи відповідає він займаної посади, виявити його слабкі і сильні сторони, а також створити резерв кадрів на підвищення.

Існує багато методів атестації управлінського персоналу: “мозковий штурм”, анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування й експертні оцінки.

Пропонована методика атестації розроблена експериментально і передбачає оцінку (по шестибальній системі) результатів праці і ділових якостей працівника по 10 критеріям. Кожний з них містить в собі 10-15 показників.

Кожний із критеріїв, що входять у систему оцінки, по-різному впливає на оцінку загальних результатів роботи фахівця, тобто має визначену питому вагу в групі критеріїв. Його визначають керівники підприємства в залежності від специфіки праці як підприємства, так і кожного працівника. У табл. 3.1 і 3.2, приведені критерії оцінки персоналу і керівників підприємства.

Ці критерії можуть бути узяті за основу, а питому вагу кожного з них доцільно коректувати з врахуванням коефіцієнта виправлення (КПР), який розробляється на кожну посаду відповідно до її специфіки.

Експерти проставляють оцінки працівникам, які атестуються по кожному з десяти критеріїв.

Так, для персоналу досліджуваного підприємства оцінки проставлялися таким чином:

За першим критерієм - “Виконання виробничих завдань” - показником, що використовується для оцінки працівників, є відсоток виконання робіт за звітний період.

Оцінка по цьому показнику залежить від ступеня виконання виробничих завдань.

Таблиця 3.1.

Питома вага критеріїв оцінки результатів праці і ділових якостей

персоналу СВК “Колос”

№	Критерій	Питома вага критерію, КЗН
1	Виконання виробничих завдань	0,16
2	Оперативність виконання	0,16
3	Якість виконання робіт (бездефектність праці)	0,16
4	Професійно важливі якості і навички	0,1
5	Компетентність, професійні знання і практичний досвід	0,1
6	Освіта	0,1
7	Стаж роботи зі спеціальності	0,07
8	Трудова дисципліна	0,05
9	Інноваційна діяльність	0,05
10	Соціально-психологічний фактор	0,05
	Всього	1

При цьому можливі наступні варіанти:

- заплановані роботи і доручення виконані протягом оцінюваного періоду на 95-100% - оцінка “добре”; заплановані роботи виконані на 90-95% - оцінка “задовільно”; виконано менш 90% запланованого обсягу робіт - оцінка “погано”.

За кожен відсоток перевиконання роботи оцінка підвищується, а при невиконанні - знижується на 0,2 бали. Тобто, якщо працівник виконав завдання на 98%, отже, оцінка (ПРО1) складе 3,6 бали, тобто 3 бали за 95% і 0,6 - за перевиконання.

Якісні оцінки показників і критеріїв у балах переводяться у відносні величини, що називаються коефіцієнтами відповідності (Кв). Принцип розрахунку коефіцієнтів відповідності наступний: якісна оцінка “добре” приймається за оптимальний рівень вимог до працівника за всіма критеріями і показникам його оцінки. При цьому коефіцієнт відповідності встановлюється рівним одиниці. Інші можливі значення коефіцієнтів визначаються відношенням відповідної якісної оцінки в балах до 4 (оцінка “добре”). Так, за першим критерієм оцінці 4 відповідає 1, а 3,6 - 0,9; 3,7 - 0,925; 3,8 - 0,95; 3,9 - 0,975; 4,1 - 1,025; 4,2 - 1,05; 4,3 - 1,075; 4,4 - 1,10 і т.д.

За другим критерієм - “Оперативність виконання” - показником оцінки є відсоток робіт, виконаних у термін чи достроково (ПВ):

де VВ - обсяг робіт, виконаних у термін чи достроково за звітний період; VО - загальний обсяг робіт, виконаних працівником за звітний період.

У залежності від отриманого результату ставляться оцінки.

Таблиця 3.2.

Питома вага критеріїв оцінки результатів праці і ділових якостей

керівників підрозділів СВК “Колос”

№	Критерій	Питома вага критерію, КЗН
1	Рівень організації робіт у підрозділі	0,16
2	Виконання посадових і функціональних обов'язків	0,12
3	Оперативність виконання	0,12
4	Якість виконання	0,12
5	Професійно важливі якості і навички	0,1
6	Компетентність, професійні знання і досвід роботи	0,1
7	Освіта	0.09
8	Стаж роботи зі спеціальності	0.09
9	Інноваційна діяльність	0,05
10	Соціально-психологічний фактор	0,05
	Всього	1

За третім критерієм - “Якість виконання робіт (бездефектність праці)” - оцінка залежить від часу, що затрачається на чи доробку виправлення помилок.

За четвертим критерієм - “Професійно важливі якості і навички” - оцінка залежить від ступеня відповідності професійно важливих якостей і навичок працівника прийнятим вимогам.

Для визначення професійно важливих якостей і навичок доцільно для кожної посади розробити професіонограми, які складаються з посадових характеристик і моделей посади. Перша частина (посадова характеристика) розкриває змістовну сторону професіонограми, тобто коло обов'язків працівників, функції, права, місце в системі управління, зміст праці. Друга частина професіонограми характеризує структуру вимог до працівника. У залежності від сукупності вимог, до працівника по кожній посаді, доцільно розробити систему тестів для визначення відповідності професійно важливих якостей і навичок працівника еталону якостей. Так, для менеджера ТОВ “Згар” доцільно виділити дев'ять основних груп вимог: розумові здібності, організаційні здібності, морально-психологічні якості, стресостійкість, працездатність, володіння усною і письмовою мовою, темперамент, відсутність шкідливих звичок, стан здоров'я.

По кожній групі вимог ставиться оцінка в балах у залежності від результатів тестування і порівняння з еталоном. Кожна група вимог має питому вагу в загальній системі вимог. Загальна оцінка (ПРО4) тому критерію визначається по формулі:

де Кi - питома вага відповідної групи; ПРО4 - оцінка по групі.

Для проставлення оцінки за п'ятим критерієм

- “Компетентність, професійні знання і практичний досвід” - доцільно розробити одне-два контрольних завдань у залежності від специфіки діяльності. Наприклад, для менеджера по збуту це може бути маркетинговий аналіз нових ринків збуту і 100-150 контрольних питань. Щоб полегшити визначення оцінки за цим критерієм, доцільно використовувати комп'ютерну програму, що складається з блоків питань і відповідей (по кожній посаді).

Кожне питання має п'ять варіантів відповідей, що повинні бути представлені врозкид, і тільки один з них правильний. За правильну відповідь ставиться оцінка “п'ять” (у залежності від того, наскільки він неправильний, відповідно “4”, “З”, “2”, “1”). Кожне питання має питома вага в загальній групі питань. Загальна оцінка (Од) визначається по формулі:

де ОБ5 - питому вагу кожного питання;

Кi - питома вага кожного питання;

Оi - оцінка по результаті відповіді.

За шостим критерієм - “Освіта” - оцінка залежить від рівня отриманої освіти. Наприклад, вища освіта + магістратура - оцінка “відмінно”, відсутність фахової освіти - оцінка “незадовільно”.

За сьомим критерієм - “Стаж роботи зі спеціальності” - оцінка ставиться в залежності від кількості відпрацьованого років за фахом, наприклад стаж 5-10 років відповідає оцінці “відмінно”.

За восьмим критерієм - “Трудова дисципліна” - оцінка залежить від кількості порушень трудової дисципліни.

За дев'ятим критерієм - “Інноваційна діяльність” - оцінка ставиться в залежності від кількості винаходів, раціоналізаторських пропозицій і публікацій. Загальна оцінка (ПРО9) розраховується по формулі:

де Кi; - питома вага (наприклад, ДО1 = 0,8 - питома вага раціоналізаторських пропозицій і винаходів; ДО2 - 0,2 - питома вага публікацій.

Oi - оцінка по кожному з показників, що залежить від кількості раціоналізаторських пропозицій, винаходів і публікацій працівника за оцінюваний період).

За десятим критерієм - “Соціально-психологічний фактор” - оцінка проставляється з врахуванням числа конфліктних ситуацій, які виникли з вини працівника. При цьому доцільно використовувати характеристики керівників і підлеглих на атестуємого працівника.

Критерії, по яких оцінюються керівники функціональних підрозділів і служб, хоча і подібні з критеріями, по яких оцінюється персонал підприємства, усе-таки мають і деякі відмінності. Керівник - це насамперед працівник, однак він відповідає не тільки за результати своєї праці, але і за організацію роботи в очолюваному їм підрозділі.

Так, перший критерій, по якому оцінюється керівник - “Рівень організації робіт у керованому підрозділі”, - складається з 8 компонентів:

Обсяг виконання виробничих завдань у колективі.

Оперативність працівників.

Якість виконання завдань.

Підвищення кваліфікації працівників.

Інноваційна діяльність у колективі.

Участь колективу в суспільних роботах.

Трудова дисципліна.

Знання роботи й уміння трактувати законодавчу і нормативно-технічну документацію співробітниками підрозділу.

За цими показниками можна судити про ефективність роботи керівника функціонального підрозділу. Оцінки проставляються в залежності від дійсної картини оперативного виконання запланованого обсягу робіт і дисципліни праці в колективі.