Теоретичні дослідження такого напряму в нашій країні практично не здійснювалися. Більшість праць в цьому напрямі присвячена теорії як засобу екс­плуатації трудящих капіталістами.

Сучасна фаза. Для сучасної фази характерним є вживання «суворих» методів дослідження, які ґрунтуються на формалізації процесів управління і є складовими частинами таких наук, як математика, статистика, інженерні науки. Ці науки і пов'язані з ними галузі знань внесли істотний внесок до теорії управління на всіх фазах розвитку її. Їх вплив можна прослідити ще в роботах Тейлора з наукового аналізу праці. Проте до другої світової війни кількісні методи використовувались в науці і практиці управління ще недостатньо. Під час війни в Англії для управління ефективною протиповітряною обороною від нальотів фашистських літаків були вперше застосовані кількісні методи, згруповані під загальною назвою «Дослідження операцій». Пізніше її методи виявилися ефективними у вирішенні інших проблем управління, а в самій математиці розвинувся окремий напрям досліджень, названий прикладною математикою.

Дослідження операцій за своїм змістом -- це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Послідовність вживання методів дослідження операцій така. На першому етапі фахівці-управлінці ставлять завдання, тобто структурують управлінські проблеми, формулюють перелік обмежень і вимоги до критеріїв ефективності рішення їх. Другий етап, здійснюють фахівці з дослідження операцій. Вони розробляють модель ситуації. Модель, як правило, спрощує реальність, або подає її абстрактно, що дає можливість краще зрозуміти складнощі реальності. Спрощення реальності за допомогою моделі відбуваються скороченням кількості змінних після оцінки істотності впливу їх на кінцевий результат. Кількість змінних скорочує відкиданням неістотних і агрегацією другорядних. Отже, в моделі залишаються найбільш істотні змінні. Третій крок полягає в «випробуванні» моделі наданням змін кількісним значенням. Це дає змогу об'єктивно описати і порівняти кожну змінну і відношення між ними. Перевагою кількісного підходу є заміна словесних міркувань і описового аналізу моделями, символами і кількісними значеннями. Звичайно, моделі ситуацій, проблем і процесів управління досить, складні, тому поштовхом до вживання їх був винахід і удосконалення комп'ютерів. Комп'ютери дали можливість дослідникам операцій сконструювати математичні моделі зростаючої складності, які досить наближені до реальності і із значною точністю описують її. Отже, кількісні методи є ефективними знаряддями наукових досліджень в управлінні, у вирішенні практичних завдань його оптимізації.

У нашій країні дослідження операцій використовувалося в основному для розробки варіантів планових завдань. Проте такі дослідження не завжди були успішними, оскільки в моделі складно було закласти суб'єктивні моменти, пов'язані з функціонуванням адміністративно командної економіки. Сьогодні це перспективний напрям оптимізації управління в умовах ринкової економіки.

Для сучасного стану розвитку теорії і практики менеджменту визначає є концептуальний підхід на основі взаємного узгодження принципів і інструментів управління. Сучасні концепції менеджменту можна звести до трьох видів (підходів): процесний, системній, ситуативний.

3.2. Ситуаційний підхід до лідерства

Для визначення залежності між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю праці американські теоретики почали вивчати не тільки взаємини керівників і підлеглих, а й ситуацію в цілому. В результаті розроблено кілька ситуаційних моделей, які отримали широке прикладне застосування.

Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва.

Теорія Ф. Фідлера -- одна з перших, але дуже продуктивна спроба побудувати струнку систему, об'єднуючу стилі керівництва й організаційні ситуації. Основна ідея проста: визначення найбільш адекватного конкретним обставинам стилю лідерства.

Згідно з цією моделлю, увага зосереджується на ситуації з урахуванням трьох факторів, які впливають на поведінку керівника.

Лояльність підлеглих, довіра до своїх керівників (взаємини між керівником і членом колективу).

Чіткість формулювання завдань і структуризація, а не розпливчастість і без структурність (структура завдання).

Обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дає йому змогу використовувати винагороди, а також підтримка формальної організації (посадові повноваження).

Оскільки стиль керівництва залишається в цілому однаковим, то його треба використовувати в таких ситуаціях, які найбільш підходять стабільному стилю.

Наріжним каменем ситуаційної теорії Ф. Фідлера є орієнтованість керівника на взаємини чи на виконання завдання. Керівник, орієнтований на взаємини, насамперед враховує потреби співробітників. Орієнтований на завдання лідер, у першу чергу зацікавлений у виконані робочих завдань (нагадує стиль "ініціювання структури").

За допомогою опитування Фідлер увів поняття найменш бажаного колеги (НБК), тобто такого, з яким працівникам найменше хотілось би працювати.

За Ф. Фідлером, стиль керівництва визначається за допомогою шкали "найменш бажаний колега". Шкала НБК являє собою мотиваційну систему поведінкових переваг керівника й складається з 16-ти протилежних прикметників, розташованих по різні сторони 8-бальної шкали.

Якщо керівник описує співробітника, якому надається найменша перевага, використовуючи прикметники з позитивним значенням, вважається, що він орієнтований на взаємини (турботливий, що поважає почуття інших людей менеджер), і навпаки якщо лідер використовує переважно негативні визначення, прийнято вважати, що він приділяє основну увагу робочим завданням.

Ситуаційний підхід "шлях-ціль " Мітчела і Хауса базується на оцінці дії, яку створює поведінка керівника щодо мотивації, задоволеності та продуктивності праці підлеглого. Керівник спрямовує дії підлеглих на досягнення цілей організації. Деякі прийоми впливу на шляхи досягнення цілей:

- роз'яснення підлеглому того, що від нього вимагається;

- спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей;

- забезпечення підтримки;

- наставництво;

- усунення перепон у роботі підлеглих.

- формування у підлеглих таких потреб, які може задовольнити керівник.

4. Культура керівництва і авторитет керівника

Для виконання функцій керівника, посадової особи працівник повинен мати певні особисті здібності. Моральні характеристики особистості відбиваються в її ділових характеристиках -- і навпаки; вони тісно пов'язані, важко визначити між ними межу. Визначається ця особливість, перш за все, соціальним статусом посадової особи (керівника), моральними вимогами та ідеалами, очікуваннями, роллю у кожній сфері життя.

Щоб визначити основу, так би мовити, системоутворюючий принцип моральної культури посадової особи (керівника), треба виходити з головного призначення моралі у суспільному житті. Мораль врегульовує стосунки між окремими людьми і угрупуваннями. Посадова особа, виконуючи своє соціальне призначення, виступає і як окрема людина зі своїми моральними принципами, і як втілення колективного інтересу у ставленні до державної системи (у свою чергу, втілення загального, суспільного інтересу), і як уособлення нього загального інтересу у стосунках з окремим громадянином. Отже, справедливо буде сказати, що мораль, дійсно, призначена для захисту прав, інтересів і навіть самого життя людини чи групи людей. Найгостріше це питання постає щодо керівника, бо він поєднує у своїй діяльності, як мінімум, дві мети. По-перше, це здійснення (реалізація) призначення установи чи підприємства -- заради задоволення якоїсь суспільної потреби. По-друге, це використання певного колективу для спільного виконання суспільних завдань. Тобто, ця діяльність включає стосунки із споживачем, клієнтом та з виконавцями, виробниками -- у межах колективу. З погляду моралі необ­хідна рівновага цих цілей. Природно, це справедливо за звичайних умов, бо екстремальні ситуації вимагають самопожертви, досягнення мети ціною свого життя. Такі приклади не поодинокі не тільки для воєнного часу, а й мирного, у випадках, коли хтось чи щось загрожує здоров'ю, життю людей, їх правам. Тож виконання службових обов'язків може стати подвигом. Хоча відомі й такі ситуації, коли фраза: «Я тільки виконував свій обов'язок!» прикривала егоїстичні наміри, спробу зняти з себе відповідальність.

Років п'ятнадцять-двадцять тому в мистецтві інтенсивно розроблялася проблема, яку коротко можна визначити так: «Чи обов'язково керівникові, прекрасному фахівцеві, бути ще й хорошою людиною?» Мабуть, була така суспільна потреба -- з'ясувати, якою ціною можна виконати виробничий план. Навіть термін особливий з'явився: «виробнича тематика». Історія розставила крапки над «і». Надумані назви зникли з афіш, книжкових полиць, ефіру. Але проблема залишилася, бо завжди існувала, тільки в інших аспектах: якою ціною досягти успіху або якими засобами досягти мети?

Складність позиції керівника зумовлена тим, що він повинен бути не тільки фахівцем, розуміти проблеми галузі, а й мати спеціальні знання з теорії управління, розбиратися у психології поведінки людей в групі. Досить звернути увагу на недавній негативний вітчизняний досвід, коли керівник обирався на підставі просто його природних схильностей, а керівний талант обмежувався вмінням «тиснути», «вимагати», «гнати план» тощо.

Поганий керівник, неспроможний прийняти рішення, з якого завгодно приводу скликає наради, тим самим розпорошує відповідальність, перекладає її на підлеглих. А отримуючи негативні наслідки своїх розпоряджень, пояснює, що його наказ був зовсім іншим, його неправильно зрозуміли чи навмисне перекрутили, і таким чином підставляє під удар своїх підлеглих.

Сучасна теорія управління проголошує, мов закон: найліпший керівник -- це або генератор, або каталізатор ідей. Зрозуміло, що людина не може знати все, та в цьому й немає сенсу. Наша ера -- ера спеціалістів. Кожен колектив складається з найкращих, просто хороших і не дуже хороших фахівців. Кожен має свої здібності й свої вади. Найкращі -- інтелектуали -- можуть мати (і часто таки мають) занадто незалежну вдачу, нестерпний характер. Як будує свою тактику керівник? Найкращий -- пам'ятає, що:

- є можливість використати досвід і знання цих працівників у тій сфері, в якій він сам не відчуває себе досить впевнено;

- наголошування на чужих вадах, помилках і своїх особистих досягненнях і успіхах не є рентабельним;

- «породистому коневі -- довгий повід», іншими словами, ніщо так не заохочує до співробітництва, як надання певної міри свободи і відповідальності;

- кожен повинен отримати те, на що заслуговує -- не більше і не менше;

- не завжди заміна робітників новими допомагає справі: невідомо, чи зможуть вони безболісно вписатися в колектив, до того ж важко визначити їх погані риси, бо вони намагаються мати найкращий вигляд, тоді як сила і слабкість «старих» добре відомі. Розумний керівник пишається здібними, талановитими підлеглими, ніколи не оточує себе безбарвними людьми, бо сума нулів дорівнює таки нулеві.

4.1. Авторитет керівника і його роль

У будь-якому колективі, на будь-якому виробництві є авторитетні люди. Однак у практиці виховання і управління особливе місце відводиться авторитету керівника. Лише людина, яка користується повагою, довір'ям серед підлеглих, може ефективно впливати на колектив.

Одна із сторін психологічної сутності авторитету керівника особливо яскраво проявляється в екстремальних умовах. Упевненість у правильності дій авторитетного керівника позбавляє людей в критичних ситуаціях від роздумів відносно правильності прийнятого рішення.

Авторитетний керівник володіє сугестивним (навіюючим) впливом. Ця сторона авторитету має велике значення у виховному процесі, коли необхідно вплинути на глибинні психічні утворення людини.

Формування авторитету починається з приходом керівника в колектив. Перші його зустрічі з людьми і розпорядження часто мають вирішальне значення для формування авторитету, адже колектив завжди має обмежену інформацію про керівника, якого призначають, і чекає зустрічі.

Буває так, що люди ще до зустрічі розчаровуються або, навпаки, радіють. Це залежить від авторитету попередника. Якщо його любили, то нового нерідко зустрічають холодно, і, навпаки, деякі люди задоволені, що позбулись попередника і з радістю чекають нового.

Оскільки зустріч залежить і від характеру інформації про нового керівника, то слід добре підготувати колектив до прийому та першого його сприйняття.

На жаль, ділова характеристика керівника рідко містить психологічні моменти. Було б добре, щоб до затвердження кандидата на пост керівника колективу розглянути питання про ступінь психологічної сумісності кандидата з працюючими в колективі замісниками та іншими людьми, на яких він постійно повинен опиратися.

У більшості випадків така критика особливо впливає негативно на розвинутий колектив. Вона говорить про зарозумілість нового керівника і його нетактовність. Не вникнувши в справу, не вивчивши людей, на слух не можна критикувати організацію. Потрібно більше говорити про майбутнє, перспективи діяльності, говорити про реальні справи, а не займатися прожектами.

Колектив - це відмінний барометр. Він добре відчуває, якими мотивами керується керівник, - особиста слава, кар'єра чи інтереси колективу - і швидко відповідно реагує на його поведінку.

Люди цінять уважне становлення до себе та повагу. Завоювавши авторитет, не треба забувати, що він може впасти в будь-який час.

Є керівники, які думають, що авторитет може бути побудований на страхові, і через це постійно залякують покараннями. Але люди не можуть поважати, а тим більше любити тих, хто сповиває їхню свободу, обмежує можливість брати активну участь в житті колективу.

Є ще й авторитет відстані, коли керівник спеціально відгороджується від людей для того, щоб показати видимість важливості і недоступності його персони.

Авторитет керівника формується ним самим у реальній поведінці й діяльності. Словами авторитет не створити, оскільки люди судять про керівника за його справами.

Дуже добре, якщо керівник володіє автогенним тренуванням і вміє регулювати свій емоційний стан. У щоденній практиці можна використати пораду, взяту із пам'ятки керівникам однієї із зарубіжних фірм. В ній говориться що, прийшовши на роботу в поганому настрої, слід ходити з високо піднятою головою, сильно тиснути руку тому, хто здоровкається, і посміхатися. Насильно прийнята поза і посмішка через 10-20 хв. змінить ваш настрій. Під цією рекомендацією лежать об'єктивні психофізіологічні закономірності.

Дослідження психологів показують, що у людей, які працюють в умовах постійного нервового напруження, яке викликане страхом, продуктивність праці знижується на 40-60%, і в них розвиваються серцево-судинні та інші захворювання.

Слід окремо сказати про одяг і зовнішній вигляд управлінського працівника. Вміння скромно, красиво, стосовно до місця і часу, одягатися - одне із складових культури людини. Особливо це стосується управлінського працівника, який в силу специфіки своєї діяльності планує, організовує, координує і контролює діяльність людей, постійно спілкується з ними в процесі праці.

Скромність зовнішнього вигляду і добрий смак в одязі управлінського працівника можна вважати одним з найважливіших компонентів загальної і професійної його культури. Це цілком справедливо, оскільки бажання виділитися серед інших просто невластиве культурній людині.

4.2. Професійна етика керівника

Соціальна відповідальність є похідною тих особистих цінностей, які випливають з етики менеджерів та підлеглих їм працівників. Суспільство, будь-яка організація чи група працівників визначає свою етику поведінки.

Під етикою поведінки слід розуміти сукупність вчинків та дій людей, які відповідають тим нормам моралі, свідомості чи порядку, що склались у суспільстві або до яких воно прямує.

Досить часто співробітники ведуть із контори міжміські телефонні розмови з особистих питань. Чи Вам робити те ж саме? Чи зможете Ви використати для себе особисто те, що є в офісі, і заберете це додому? Це декілька етичних дилем, з якими кожна людина може зіткнутися на роботі. В цих прикладах немає мови про порушення закону, однак відповідні дії можуть бути розцінені багатьма як неправильні.

Ще одне дослідження, яке охопило 15-річний період, показало, що керівники підприємств стали більш цинічно, ніж 15 років тому, ставитися до етики поведінки керівництва в цілому. Те, що робить і як поводиться господар, - основний фактор впливу на поведінку підлеглого. Таким чином, поводячись етично, керівник може помітно впливати на етику поведінки своїх підлеглих.

У підприємницькій діяльності зустрічаються випадки більшого чи меншого відхилення від суспільних норм, що власне і є неетичною поведінкою. Причинами неетичної діяльності можуть бути:

- конкурентна боротьба;

- бажання мати великі прибутки;

- невміле стимулювання керівників за етичну поведінку;

- зменшення значення етики в суспільстві;

- бажання досягти мети та виконати місію організації будь-якою ціною;

- неетична поведінка партнерів (суміжників, засновників, постачальників тощо);

- виникнення конфліктних, стресових та інших подібних явищ в організації;

- невдалий підбір та невміле застосування стилів керівництва в організації;

- занадто складна система розробки та прийняття рішень в організації.

Нагадуємо, в загальному значенні етика - це набір моральних принципів і цінностей, що керується поведінкою людини чи групи людей і визначає позитивні і негативні оцінки їх думок і дій. Це ніби внутрішній кодекс законів, що визначає, як можна поводитися, а як не можна, які рішення можна приймати, а які ні, де проходить межа між добром і злом. Етика пов'язана з внутрішніми цінностями, а вони, у свою чергу, є частиною корпоративної культури і впливають на прийняті рішення, визначають їх соціальну припустимість у рамках зовнішнього середовища. Етична проблема виникає в тому випадку, коли дії окремої людини чи організації можуть завдати шкоди чи, навпаки, принести користь іншим.

Більшість етичних дилем -- це конфлікт між цілим і його частиною; організацією і індивідом, суспільством і організацією. Наприклад, чи повинна компанія проводити обов'язкове тестування своїх працівників на вживання наркотиків і алкоголю, що може піти на користь їй, але обмежує свободу дій індивідів? Чи правомірно експортувати товари, що не відповідають національним стандартам якості, в інші країни, з менш твердими вимогами? Іноді етично складні рішення спричиняють конфлікт між двома групами. Наприклад, що важливіше: забруднення, що викликане стоками підприємства, чи робочі місця, які воно створює, будучи найбільшим роботодавцем?

Зіштовхуючись із проблемою етичного вибору, менеджери, як правило, ґрунтуються на нормативній точці зору, тобто визначених нормах і цінностях, відповідно до яких і приймаються рішення. У нормативній етиці виділяють кілька підходів до опису систем цінностей і відповідно прийняття етично складних рішень, що можуть бути застосовані в практиці менеджменту: утилітаристський підхід, індивідуалістичний підхід, морально-правовий підхід, концепція справедливості.

Стосовно бізнесу етика визначає такі моральні критерії і параметри відносин між виробниками і споживачами, службовцями і керуючими компанії, самими компаніями і державою, які утворюють систему взаємних обов'язків індивідуумів.

Без дотримання етичних норм вся інфраструктура бізнесу, яка в багатьох випадках будується на основі неформальних угод, неформальних контрактів, довіри партнерів один до одного, буде порушеною. Тому ступінь довіри партнерів один до одного відіграє суттєву роль в бізнесі. Опитування менеджерів, проведені у Франції, Німеччині, США, показали, що більшість з них поділяє точку зору, що здорова етика є запорукою успішного бізнесу.

Існує чимало етичних критеріїв цивілізованого підприємництва, але особливу цінність в ділових відносинах набуває чесність і порядність партнерів. Американський підприємець К. Редолл писав, що в бізнесі необхідно покладатися на сумлінність індивідуума: це той бік свободи, яка називається відповідальністю.

Висновок

Головна задача вивчення менеджменту, як наукової дисципліни складається в одержані комплексу знань відносно вибору нових форм та методів управління при утворенні комплексу знань відносно цілісної, ефективної та гнучкої системи управління організації в умовах ринкової економіки, яка тільки розвивається.

Знання теоретичних основ управління дають можливість оволодіти культурою та мистецтвом керівництва колективу, включаючи вміння ставити загальні та конкретні цілі, задачі діяльності організації; розробляти стратегію управління при умові громадських, колективних, особистих інтересів, контролювати процес її реалізації.

В процесі управління відбувається делегування прав та обов'язків для організації взаємодії різних органів управління та розподіл задач, які виконуються різними працівниками.

Керівники повинні передавати своїм працівникам свої права та обов'язки, інакше робота, яка вимагається не буде виконана.

Тому організація робіт - це функція, яку повинні здійснювати всі керівники незалежно від їх рангів. Хоча зміст цієї концепції складається в делегуванні прав та обов'язків для розподілу праці по горизонталі та вертикалі, однак рішення про вибір структури організації завжди приймається керівництвом вищого рангу. Керівники нижчого та середнього рангу лише допомагають йому, надаючи необхідну інформацію.

В цілому задача менеджерів - це вірний вибір тієї структури, яка краще всього відповідає цілям та задачам організації, а також впливає на неї внутрішнім та зовнішнім фактором. «Найкраща» структу-ра - це та, котра кращим способом дозволяє організації ефективно взаємодіяти з зовнішнім оточенням, продуктивно та доцільно розподіляти і направляти зусилля своїх співробітників і, таким чином вдовольняти потреби клієнтів та досягати своїх цілей з високою ефективністю.

Додаток 1

Стилі лідерства Лайкерта

Система 1 Система 2 Система 3 Система 4

Експлуататорсько Благосклонно Консультативно Заснована на

-авторитарна авторитарна демократична прийнятті участі

Додаток 2

Персонифікуючі групи стилів управління

Додаток 3

Характеристика стилів керівництва

Додаток 4

Управлінські ролі

Використана література:

Обозов Н. Н.“Психология работы с людьми”. К., 1990.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? М., 1997.

Терещенко В. Наука керувати. Бесіди економіста. К., 1998.

Управление - это наука и искусство. М., Республика, 1992.

Шегда А. В. “Основи менеджменту”. К., Знання, 1998.

Хміль Ф.І. “Менеджмент”. Київ “Вища школа”, 1995р.

7. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. “Основы менеджмента”. Москва - Издательство “Дело”, 1997г.

8. Щекин Г.В. “Практическая психология менеджмента”. К.: “Україна”. - 1994г.

9. В.В. Гончаров «В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала» т.: 1,2. К., 2002.