Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы Mower служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии" практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, АО "Холод" успешно работает в условиях общего кризиса в России.

Заключение

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их "выживаемости" является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на "Теории Y", суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование "Теория X". Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы "Теории Z") постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в компании.

Уникален опыт АО "Холод" г. Пятигорска. Предприятие успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 1998 года АО "Холод" получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, "Продукты питания и напитки", как наиболее динамично развивающееся предприятие.

На предприятии трудится 939 человек, для семей многих из которых заработная плата на АО "Холод" является единственным источником доходов. Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.

Список литературы

1. Воробьев С. Где и почем брать головы//Эксперт. -1996.- № 13.- С.36.

2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.

3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1993. - 218 с.

4. Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: Пер с англ.. -М.: Пргресс,1992. - 512 с.

5. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. - М.: ЮНИТИ, 1996. - 411 с.

6. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.- С.41.

7. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997.- № 2. - С.95.

8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15.

9. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8. - С. 62-70.

10. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. - №4. - С.12-16.

11. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3. - С.47-52.

12. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.

13. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, - 1988.- 312 с.

14. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк., 1997. - 343 с.

15. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. -м.: Юрид. Лит.,1993 года. - 64 с.

16. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993. - 311 с.

17. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2. С. 13-15.

18. Пронников В.А., Ладанов И. Д. "Управление персоналом в Японии". M.: Экономика, 1993.

19. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138с.

20. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 1996. - №11-12, С. 50-59.

21. Четвернина Т. "Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 1998. - №2. - С.102-113.

22. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 1996. - № 5. - С.106.

23. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. - 28 с.

24. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm

25. Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 1994. - с.233-248.

26. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону:Феникс. 1996. - 431 с.

27. Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие "The Open University", 1999. - 132 с.