Кадровая политика

Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного для отрасли (подотрасли) предприятия специалистами является основой для разработки отраслевого норматива потребности в кадрах. Глубокое изучение расстановки и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических условий производства необходимую нормативную численность специалистов.

Потребность в специалистах и хозяйственных руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей).

Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут быть подразделены на внешние и внутренние, на количественные и качественные.

Заключение

Наверное, ни одно из словосочетаний, встречающихся в литературе по управлению персоналом, не сопровождается таким большим количеством трактовок, как термин "кадровая политика". Зачастую можно встретить совершенно разные определения этого понятия. Нередко авторы фактически отождествляют кадровую политику с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих публикаций, это объясняется тем, что для многих термин "управление персоналом" - это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой: комплектование организации кадрами, обучение персонала, управление карьерой и кадровыми перемещениями. Но это слишком зауженное определение.

Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая основывается на социально благозвучной философии управления, обычно подробно излагается в общекорпоративном документе, который так и называется - "Кадровая политика".

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, хотя это и противоречит действующему трудовому законодательству.

Отдел кадров на предприятии осуществляет планирование персонала; организует набор кадров, используя методы отбора и оценки персонала; содействует адоптации персонала и его развитию; проводит аттестацию персонала. В работе используется мотивация персонала и способы его вознаграждения.

Список литературы

Вершигора Е.Е. Основы управления. - М, 2004. - 342 с.

Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М, 2006. - 177 с.

Динамизм управления. Под ред. А.З. Селезнева. - Спб, 2005. - 117 с.

Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М, 2006. - 303 с.

Иозеф Кхол. Эффективность управленческих решений. - М, 2006. - 197 с.

Карданская Н.П. Основы принятия управленческих решений. - М, 2005. - 180 с.

Конурин Ф.Д. Процесс управления. - М, 2005. - 117 с.

Кочерин Е.А. Контроль как функция управления. - Спб, 2005. - 223 с.

Лемешевский И.М. Экономическое самоуправление. - Самара, 2004. - 102 с.

Омаров А.М. Управление экономикой. - М, 2006. - 453 с.

Павлюченко В.И. Управление эффективностью экономических процессов. - М, 2005. - 199 с.

Родин С.Г. Где и как учат управленцев. - М, 2006. - 370 с.