Управление конфликтами в организации

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Заключение

Проанализировав в своей работе конфликт в организации, его особенности, я пришла к следующим выводам:

1. Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

2. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

3. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

4. Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией.

5. Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.

Таким образом, конфликт может иметь и позитивные моменты. Имеет большое значение грамотное, профессиональное поведение руководителя в случае возникновения конфликта, а также в профилактике конфликта, для чего необходимо глубокое и детальное изучение научной категории - конфликт.

Список использованной литературы.

1. М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

2. Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк. Внимание конфликт! - Новосибирск.: Наука, 1988.

3. В.Вахрушев. Принципы японского управления. - М.: ФОБЗ, 1992.

4. Дж.М.Иванцевич, А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 1993.

5. Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М.

6. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.

7. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М.,1992.

8. Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» - М.: Наука, 1993.

9. Деминг, В., «Выход из кризиса» - Тверь: Альба, 1994.

10. Гришина, И.В., «Я и другие: общение в трудовом коллективе» - СПб: Лениздат, 1990.

11. Дип, С., Сесмен, Л., «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» - М.: Вече, 1995.

12. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» - М.: изд-во МГУ, 1992.

13. Кравченко, А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение» - М.: Наука, 1991.

14. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель и коллектив: взаимодействие» - М.: Знание, 1990.

15. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.

16. Поляков, В.Г., «Человек в мире управления» - Новосибирск: Наука, 1992.

17. Попов, А.В., «Теория организации американского менеджмента» - М.: изд-во МГУ, 1991.

18. Липсиц, И.В., «Не повторить ошибок» - М.: Экономика, 1988.

19. «Социальное управление: словарь-справочник» - М.: изд-во МГУ, 1994.