Анализ и развитие системы оплаты труда в ЗАО "Стройснаб"
Основы формирования и использования систем оплаты труда. Понятие мотивации. Формы и системы оплаты труда. Рыночный механизм организации заработной платы в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Анализ фонда заработной платы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.10.2008 |
| Размер файла | 433,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
По образованию все работники распределяются на пять групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка (таблица 3.1).
Таблица 3.1
Образование работника
|
Группы |
Балльные оценки |
|
|
1 - общее среднее образование (полное или неполное) |
0,1 |
|
|
2 - профессионально-техническое училище (ПТУ), специальное, профессионально-техническое училище (СПТУ) |
0,15 |
|
|
3 - среднее специальное |
0,25 |
|
|
4 - высшее (незаконченное высшее) |
0,4 |
|
|
5 - два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени |
0,5 балла |
Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: у рабочих - 0,25, у специалистов и руководителей - 0,5балла.
Стаж работы по специальности (имеется в виду весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения стажа 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.
Методикой при оценке профессионально-квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии и вне его. Например, для рабочих - это можно представить в виде таблицы 3.2.
Таблица 3.2
Профессионально-квалификационный уровень
|
Краткосрочные курсы |
0,05 |
|
|
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством |
0,10 |
|
|
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме |
0,15 |
|
|
Обучение в вузе |
0,20 |
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле (3.2):
К1 = (О + S + А) / 0,85, (3.2)
где: О - оценка образования;
S - оценка стада работы по специальности;
А - активность участия в системе непрерывного повышения мастерства;
0,85 - максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.
Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработной плате даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.
Оценка трудового вклада рабочего. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.
С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в таблице 3.3.
Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных примеров.
Таблица 3.3
Балльные оценки признаков, определяющих деловые качества рабочих
|
Деловые качества рабочих |
Удельная значимость в данном наборе |
Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Профессиональная компетентность (знает дело) |
0,17 |
0,08 |
0,17 |
0,34 |
0,51 |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Проявляет изобретательность и инициативный подход к работе |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
0,30 |
0,45 |
|
|
Хорошо организует работу (без понуканий), не допускает бездействия |
0,14 |
0,07 |
0,14 |
0,28 |
0,42 |
|
|
Точно выполняет все указания. Развито чувство своевременного и качественного выполнения работы (ответственность) |
0,13 |
0,06 |
0,13 |
0,26 |
0,39 |
|
|
Умеет коллективно работать в коллективе, помогает другим его членам, обмениваться идеями (контактность) |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
030 |
||
|
Восприимчив к переменам на производстве, выражает готовность к неожиданным решениям и новым установкам (чувство новизны) |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
0,30 |
0,45 |
|
|
Эмоционально выражен |
0,11 |
0,05 |
0,11 |
0,22 |
- |
Например, характеристика уровней избирательности и инициативного подхода к работе может иметь следующий вид (таблица 3.4).
Аналогичные пояснения уровням оценок разрабатываются для каждого признака.
Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной палатой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.
2. Во-вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.
3. В-третьих, следует рассмотреть возможность применения современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.
Заключение
В процессе перехода России к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработанной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организации заработанной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
В дипломной работе на основании практических данных отчетности ГП «Сахателеком» ЯМТС рассмотрены стимулирующие функции оплаты труда. Произведен анализ экономического потенциала предприятия. На основании расчетов сделаны выводы о стимулировании заработной платы работников связи. Так суммарные средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы возросли с 10882 до 93266 тыс. руб., то есть в 8,5 раза (намечалось в 8,1 раза). Положительно так же и то, что на предприятии решили воссоздать в новых условиях такую активную форму развития инициативы работников, как внутрипроизводственное соревнование. Опыт многих предприятий зарубежных и капиталистических стран показывает, что и они не чураются организации соревнования, а наоборот используют его в целях развития и работников, и предприятия.
Библиографический список
1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. - М.: Известия, 1993.
2. Кодекс законов о труде Российской Федерациис постатейными материалами и судебной практикой / Под ред. Д. Динова. - М.: Менеджер, 1997.
3. Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: ПРИОР, 1996.
4. О потребительской корзине в целом по Российской Федерации: Федеральный закон от 20.11.1999 №201-ФЗ // Экономический журнал. 1999. №49. С. 4.
5. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.10.97 №134-ФЗ // Российская газета. 1997. №38. С. 6.
6. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
7. Аганбегян А. О реформе заработной платы // Человек и труд. 1997. С. 48 - 49.
8. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.
9. Алексеев А. Сладко - дешевле, мягко - дороже // Томский вестник. 2000. №78. С. 4.
10. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. №1. С. 90 - 95.
11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. №1. С. 101 - 104.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.
13. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. 1997. №1. С. 93 - 95.
14. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель // Человек и труд. 1997. №6. С. 99 - 100.
15. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд. 1997. №6. С. 93 -96.
16. Занятость и заработная плата в странах ОЭСР. Etploi et salaries dans I?OSDE // Problems econ. - 1997. №2535. Р. 20 - 24.
17. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал. 2000. №13.
18. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд. 1997. №3. С. 95 - 96.
19. Минимальная зарплата персонала // Томская неделя. 2000. №18.
20. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газута. 2000. №40. С. 4.
21. Нормативные документы // Экономические новости России и содружества. 1999. №1. С. 8.
22. Повышение тарифной ставки // Экономические новости России и содружества. 2000. №7. С. 6.
23. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд. 1998. №11. С. 78 -81.
24. Потребительская корзина // // Экономические новости России и содружества. 2000. №7. С. 6.
25. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Маркетинг, 1999.
26. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1999.
27. Реальные денежные доходы россиян выросли // Российская газета. 2000. №18. С. 7.
28. Реформа заработной платы // Человек и труд. 1998. №1. С. 70 -76.
29. Суетин Д. В статистике - густо, в кошельке - пусто // Экономический журнал. 1999. №49.
30. Угодников К. Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета. 2000. №40. С. 4.
31. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. №3. С. 79 - 81.
32. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.
33. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.
34. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. - М.: Дело и сервис, 1998.
35. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.
36. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 1998.
37. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др./ Под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: Банки и биржи, 1998.
38. Экономическая теория: Учебник для ВУЗов / Под ред. А.И. Добрынина. - СПб.: СПбГУЭФ, 1997.
39. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. 1997. №12. С. 68 - 72.
40. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. №7. С. 90 -94.
Подобные документы
Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009Практические аспекты анализа фонда оплаты труда на предприятии "Омега". Методы структурного распределения фонда заработной платы. Анализ показателей использования труда в строительстве и торговле. Факторный анализ использования фонда заработной платы.
курсовая работа [82,9 K], добавлен 27.03.2009Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.
курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013Понятие фонда оплаты труда (ФОП) и фонда заработной платы (ФЗП). Источники финансирования, основная и дополнительная оплата. Планирование заработной платы. Понятие тарифной системы. Повременно-премиальная система оплаты труда рабочих на ОАО "Автоваз".
курсовая работа [1,3 M], добавлен 18.12.2011Понятие и виды заработной платы. Порядок расчета фонда оплаты труда. Основные виды и функции заработка. Тарифная система как основа организации зарплаты на предприятиях. Формы и системы оплаты труда. Сущность повременной и сдельной заработной платы.
презентация [145,5 K], добавлен 30.08.2013
