Мотивация персонала (способы) и принципы организации труда. Оплата труда, вознаграждение

- часть от показателя деятельности - процент (например, от продаж - для сотрудников отдела продаж); для тех случаев, когда работу можно измерить единственным значимым показателем;

- выплата по результатам выполнения работы - бонус; в этом случае выстраивают систему бонусов или процентов от переменной части выплат.

Принципиальная разница заключается в том, что бонус - это фиксированная ставка, имеющая определенный диапазон, а процент, как правило, не имеет предела. В целом же система оплаты труда по KPI позволяет объективно оценивать трудовой вклад каждого и дает реальную возможность заработка. Отрицательным моментом является возможность работодателя применить штрафные санкции за счет сокращения переменной части заработка - процентов или бонусов.

Переходя от теории к практике, рассмотрим структуру оплаты труда на примере «Такси «Сити». В организации отдается предпочтение синтезу сдельной и повременной оплаты, состоящей из двух частей:

- фиксированная сумма за каждый выход в рабочую смену;

- переменная составляющая, зависящая от количества обработанных в эту смену заявок.

Такая система является достаточно гибкой, так как с одной стороны, гарантирует сотрудникам оплату в соответствии с отработанным временем, а с другой стороны, учитывает постоянно изменяющиеся внешние условия (сезонный спрос на услуги, конкуренция). Проблемы такой модели оплаты труда состояли в том, что фиксированная ставка (оклад за отработанные часы) выплачивалась всем сотрудникам в равном размере, без учета их опыта работы, образования, квалификации и работоспособности. В связи с этим руководством стали применяться следующие особенности:

- введены коэффициенты оплаты труда в зависимости от опыта работы в данной организации: чем дольше сотрудник находится в компании, тем выше его фиксированная ставка зарплаты

- вознаграждение работник получает в виде утвержденной руководством суммы за каждую обработанную заявку, а не как определенный процент от общего дохода, полученного в результате выполнения этой заявки.

Вообще, система подсчета заработной платы, величина премий, бонусов, коэффициентов в организации является коммерческой тайной и не подлежит разглашению.

В качестве дополнительного материального стимулирования на предприятиях используется развитая система доплат и премий.

1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

2. Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Каждый час в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

3. Оплата часов сверхурочной работы. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы оплачивается не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

4. Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и празднич-ные дни оплачиваются не менее чем в двойном размере.

5. Оплата труда за простои по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

6. Оплата очередных отпусков. Право на отпуск ра-ботнику предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

7. Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает дневную ставку. При сдельной оплате за время перерывов - средний заработок.

8. Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения го-сударственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве свидетелей, экспертов, заседателей} работники получают свой средний заработок по месту работы.

Предприятия могут применять иные формы, виды и размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии актуальной считается задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы или выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы размер заработной платы существенно отрывался от результатов трудовой деятельности.

На практике же данные пункты выполняются с изменениями, внесенными самими работодателями, либо не выполняются вообще, что можно проследить на примере организации «Такси «Сити». Основными слабыми сторонами существующей системы материального стимулирования труда работников компании являются следующие аспекты:

1. Дневные и ночные двенадцатичасовые смены тарифицируются одинаково, хотя оплата труда в ночное время суток должна рассчитываться с дополнительным коэффициентом. Таким образом, затраты работника не соответствуют получаемому материальному вознаграждению.

2. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

3. Отсутствие оплачиваемого отпуска, оплачиваемых больничных листов (социального пакета вообще).

4. Недостатки системы стимулирования персонала фирмы наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги. В данные периоды коллектив не может обеспечить производство услуг в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается (низкая заработная плата), а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей в организации не осуществляется.

5. Отсутствие связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия.

Заключение