Вредные и опасные производственные факторы

Затраты на смену кадров и пенсии по инвалидности

Текучесть и смена кадров в основном определяются состоянием условий труда и степенью удовлетворенности работой. Характер смены кадров определяется числом сотрудников, которые за данный период поступают на работу и увольняются. Как большая текучесть, так и слишком медленный обмен кадров могут приводить к негативным последствиям. Смена кадров может определяться в процентах по отношению к среднему числу занятых. Во время экономических спадов текучесть кадров обычно низкая, а потребность в заменах удовлетворяется за счет внутренних перемещений.

Общие затраты на смену кадров могут быть поделены на три категории:

- затраты на увольняющегося работника;

- затраты на наем нового работника;

- затраты на знакомство с производством и обучение нового сотрудника.

Увольнение сотрудника всегда влечет за собой затраты. Они как правило, вызываются потерей рабочего времени администрации а также затраты, связанные с потерей производительности труда увольняющегося работника, обусловленные оформлением ухода, пренебрежением своими обязанностями и т.п. К другим потерям, связанным с увольнением работника, могут быть отнесены потери рабочих навыков, трудового опыта и др. Расходы по приему нового сотрудника включают в себя расходы на потребности анализа ситуации, сложившейся на производственном участке после увольнения работника, рекламу о вакансиях, беседы с претендентами на вакантное место, отбор, тесты и т.д., а также затраты на обучение, приобретение опыта и мастерства. В этом случае расходы определяются как произведение затраченного времени на стоимость рабочего часа и на 1% производительности, которая высчитывается с помощью средней оплаты работы за час и коэффициентов косвенных затрат работника. В период обретения опыта производительность нового работника достигает 80% от уровня кадрового работника. В этом случае цифра в скобках, на которую умножают, составляет 20%, у конторского служащего уровень производительности - 75%, а отставание - соответственно 25%.

Вывод

Рассмотрев и про анализировав выше изложенные вопросы делаем выводы - что руководители всех уровней, не только в строительстве, но и в других различных местах производства обязаны соблюдать и требовать от своих подчиненных соблюдение и выполнение правовых нормативных основ безопасности труда, которые отражены в Федеральном законе «Об основах охраны труда в РФ», Трудовом кодексе, гигиенических нормативах, санитарных нормах и правилах, правилах безопасности, потому, что социально экономические последствия от производственного травматизма, возникновение профессиональных заболеваний и загрязнение окружающей среды, отрицательно сказываются на финансово-экономической деятельности предприятия в целом.

Список использованной литературы

1. Акимов В.А., Воробьев М.И. Безопасность жизнедеятельности. Безопасность в чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера. М.: Высшая школа, 2008. - 592 с.

2. Бондин В.И., Семехин Ю.Г., Бериев О.Г. Безопасность жизнедеятельности. М.: Дашков и К, 2009. - 352 с.

3. Каракеян В.И. Безопасность жизнедеятельности. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Высшее образование, 2009. - 370 с

4. Кукин П.П., Лапин В.Л. Безопасность жизнедеятельности. Безопасность технологических процессов и производств (Охрана труда). М.: Высшая школа, 2009. - 335 с.

5. Лобачев А.И. Безопасность жизнедеятельности. М.: Высшее образование, 2009. - 367 с.

6. Минаев Г.А. Образование и безопасность. М.: Логос, 2009. - 312 с.

7. Михнюк Т.Ф. Охрана труда. Мн.: ИВЦ Минфина, 2007. - 320 с.

8. Сидоров А.И. Безопасность жизнедеятельности. М.: КноРус, 2009. - 496 с.

9. Сычев Ю.Н. Безопасность жизнедеятельности в чрезвычайных ситуациях. М.: Финансы и статистика, 2009. - 224 с.

10. Фадеев Ю.Л. Пожарно-охранная безопасность. М.: Альфа-Пресс, 2008. - 128 с

Размещено на Allbest.ru