Розвиток інтелектуального капіталу в епоху цифровізації у контексті підвищення конкурентоспроможності промислових підприємств України

Вважаємо, що поділ інтелектуального капіталу на структурні компоненти, які містять усю сукупність елементів даної категорії, має принципове значення з погляду пошуку джерел його збільшення й оцінки ефективності його використання. Виділення структурних елементів інтелектуального капіталу має важливе значення не лише з аналітично-теоретичної, але й з практичної точки зору, дозволяючи вірогідно виявити об'єкт і суб'єкт управління, побудувати оптимальні організаційно-управлінські зв'язки між ними.

Усі структурні компоненти інтелектуального капіталу тісно взаємозалежні та взаємообумовлені один одним. Знання, уміння та творчі здібності працівників втілюються в організаційну структуру та бізнес-процеси підприємства, які безпосередньо залежать від складної системи взаємин співробітників, сформованих у колективі моральних звичаїв, ціннісних орієнтацій і норм поведінки. У свою чергу, система, яка складається з корпоративної культури, активно впливає на ділове співробітництво, взаємодію з клієнтами та постачальниками, зміцнюючи репутацію підприємства, вдосконалюючи її інноваційний капітал. Таким чином, на підприємстві відбувається кругообіг інтелектуального капіталу: від людського до інноваційного та навпаки. Тому, для успішного формування інтелектуального капіталу підприємства необхідні ефективна взаємодія, взаємопроникнення різних видів інтелектуального капіталу, створення при цьому синергетичного ефекту. Зокрема, тільки при перехресному впливі одних частин інтелектуального капіталу на інші здійснюється перенесення та закріплення знань зі сфери взаємодії із зовнішніми контрагентами у внутрішньокорпоративні системи з метою подальшого використання працівниками.

Виходячи з вищесказаного, інтелектуальний капітал представляє собою складний економічний феномен, що поєднує у собі сукупність різних елементів, які існують у результаті їх взаємодії. Не можна інвестувати у кожний зі структурних компонентів окремо, якщо прагнеш, щоб вони підтримували один одного, створюючи синергетичний ефект. Саме у цьому випадку відбувається перехресний вплив одних видів нематеріальних активів на інші. Тким чином, інтеграція всіх видів інтелектуального капіталу виробничого підприємства галузі машинобудування в Україні є ключовим чинником розвитку її конкурентних переваг. Це пояснюється тим, що частка інтелектуальних послуг й інших нематеріальних компонентів у структурі собівартості товарів зростає. Крім того, у структурі активів виробничо-комерційного- підприємства нематеріальна складова останнім часом зайняла головне місце. Саме інтеграція та взаємодія різних видів інтелектуального капіталу приводить до прискореного розвитку та зростання конкурентних переваг підприємства. Розглянемо основні можливі види такої взаємодії. Взаємовплив людського капіталу та капіталу відносин припускає співробітництво зі споживачами, яке дозволяє поповнити запас знань, навичок і вмінь працівників підприємства. Даний процес може здійснюватися різним чином, наприклад, за допомогою прямої взаємодії з покупцями. У зв'язку із цим на різних підприємствах виникає необхідність збільшення кількості працівників, які безпосередньо взаємодіють із замовниками. Будь які можливості зворотного зв'язку, проведення соціологічних досліджень або директ-маркетинг, також необхідно реалізовувати з метою вдосконалювання кваліфікації працівників, а також їх готовності задовольняти нові запити покупців.

Інвестування капіталу у систематичне навчання, підвищення кваліфікації, розвиток компетенцій управлінських кадрів створює передумови для отримання підприємством унікальних конкурентних переваг перед іншими учасниками ринкових відносин. Звісно ж, що для підтримки необхідного рівня конкурентоспроможності підприємства у цілому та конкурентоспроможності людських ресурсів, зокрема на промислових підприємствах, необхідно створювати ефективну систему управління людськими ресурсами, оскільки система управління людськими ресурсами націлена на вирішення більш широкого кола завдань, ніж традиційні відділи кадрів. Функції сучасних систем управління людськими ресурсами відрізняються від функцій відділів кадрів - традиційні відділи кадрів часто тільки реалізують кадрову політику й координують діяльність працівників підприємства. При переході до умов нової економіки пріоритетною стає завдання вдосконалення кадрової роботи підприємства, тому функції сучасних служб управління людськими ресурсами значно розширюються.

Дослідники ще не прийшли до єдиної думки у питанні про склад індивідуальних параметрів конкурентоспроможності працівників. Так, деякі автори до основних показників відносять вік, освіту, кваліфікацію, стаж роботи за професією, стан здоров'я, сімейно-побутові умови. Інші пропонують використовувати в якості критеріїв конкурентоспроможності працівників професіоналізм, здатність до творчості, комунікативні якості, здатності до інновацій, інтелектуальні здібності, психофізіологічні характеристики, соціально-демографічні характеристики. Одні серед них виділяють наступні критерії: соціально-демографічні, психофізіологічні та професійні характеристики: стать і вік, спеціальність чи професію, стаж роботи, освіту, сімейний стан, працездатність, стан здоров'я, професіоналізм, здатність до творчості й інновацій, інтелект, комунікативність. Інші ж виділяють наступні фактори конкурентоспроможності людських ресурсів: особистісні (тип особистості, IQ, швидкість оброблення інформації, лідерські якості, здатність працювати у колективі, посидючість); інноваційні (креативність, творча активність): освітні; фізіологічні; культурологічні; іміджеві (рекомендації з колишнього місця роботи); інформаційні (здатність людини володіти новітніми механізмами отримання інформації). Роль інформаційних факторів у даний час зростає. З позиції даного дослідження цікавим є поділ конкурентних переваг працівника на переваги конституційного характеру (стать, вік, зовнішні дані, зв'язки, знайомства, стан здоров'я, сімейний стан, національність, громадянство) і переваги інноваційного характеру (професійна підготовка, рівень кваліфікації, рівень освіти, ступінь готовності до професійної мобільності та професійного зростання та вдосконалення, цифрові знання та навички). Конкурентні переваги інноваційного характеру, інноваційна активність людських ресурсів, на думку авторів, мають пріоритетне значення, особливо в умовах націленості підприємства на здійснення інноваційної діяльності в умовах цифровізацїї.

Оскільки прорахунки у роботі з трудовими ресурсами можуть завдати серйозного економічного збитку підприємству (втрати, пов'язані з плинністю кадрів; падіння рівня продуктивності праці (у результаті низької мотивації, при надмірній чисельності працівників тощо); зниження якості виробленої продукції; зниження рентабельності (у результаті простою обладнання) та інше), можна говорити про те, що ефективність системи управління людськими ресурсами матиме істотний вплив на конкурентоспроможність підприємства. Залучаючи працівників необхідної кваліфікації, створюючи та вдосконалюючи систему мотивації, навчаючи та розвиваючи працівників, удосконалюючи умови праці, формуючи привабливу організаційну культуру, створюючи сприятливий організаційний клімат, система управління людськими ресурсами визначає позитивний напрямок зростання професіоналізму та компетенції працівників підприємства. Висока кваліфікація трудових ресурсів є одним з факторів, що впливають на виробництво якісної продукції та надання якісних послуг. Висококваліфіковані трудові ресурси здатні підвищувати конкурентоспроможність підприємства за рахунок створення якісних товарів і послуг, висока кваліфікація працівників робить їх здатними до більш складного і продуктивної праці, кваліфіковані співробітники ефективніше розпоряджаються ресурсами підприємства, швидше починають освоювати нові технології та впроваджувати їх у свою виробничу діяльність. Отож, тонкурентоспроможність продукції і послуг - найважливіші чинники, що визначають конкурентоспроможність сучасного промислового підприємства.

Сучасні системи управління людськими ресурсами покликані вирішувати більш широке коло завдань: стратегічне планування трудових ресурсів (визначення потреби у працівниках, вивчення ринку трудових ресурсів, наймання й облік працівників), формування нових трудових відносин, регулювання конфліктів, навчання працівників, управління кар'єрою, аналізування та розвиток способів стимулювання та мотивації праці на основі вивчення досвіду інших підприємств, формування конкурентоспроможної організаційної культури, розвиток організаційних структур управління, створення якісних умов праці, правове й інформаційне забезпечення працівників, а також соціальний розвиток людських ресурсів. Якщо система управління людськими ресурсами орієнтується на виконання перерахованих функцій і завдань, то підприємство отримує можливість позитивно впливати на кінцеві показники праці. Ефективна система управління людськими ресурсами повинна стати одним з найбільш важливих факторів досягнення успіху.

Вважаємо, що ефективній системі управління людськими ресурсами притаманні такі характерні риси: прогресивність, перспективність, комплексність, оперативність, оптимальність, простота, науковість, ієрархічність, автономність, узгодженість і комфортність. Отже, людські ресурси як джерело конкурентних переваг, на думку авторів, мають подвійну природу. З одного боку, на конкурентоспроможність підприємства впливає якість людських ресурсів. У даному аспекті особливе значення мають наступні характеристики людських ресурсів: психофізіологічні (працездатність, стан здоров'я, вік), особистісні (тип особистості, рівень інтелекту, лідерські якості, здатність працювати у колективі тощо), ціннісно-мотиваційні (зацікавленість в підвищенні продуктивності праці, ступінь лояльності до підприємства). З іншого боку, людські ресурси зумовлюють можливості підприємства ефективно комбінувати всі види ресурсів (матеріальні, технічні, інформаційні, фінансові), що також впливає на його конкурентоспроможність. У даному аспекті виділяються наступні групи характеристик людських ресурсів: професійно-кваліфікаційні (професійна підготовка, рівень кваліфікації) та інноваційні (ступінь готовності до мобільності, здатність до навчання, творча активність, креативність). Висока кваліфікація, професіоналізм, готовність до безперервного навчання робить працівників здатними до більш складної та продуктивної праці, кваліфіковані працівники ефективніше розпоряджаються ресурсами підприємства, швидше починають освоювати нові технології та впроваджувати їх у свою виробничу діяльність.

Сучасні підприємства, які діють в умовах нестабільності та стрімкої мінливості економічних умов, постійного посилення конкуренції між господарюючими суб'єктами ринку, змушені шукати шляхи підвищення рівня своєї конкурентоспроможності. У цих умовах шанс на стабільне функціонування та розвиток отримують підприємства, які надають великого значення проблемі підвищення якості людських ресурсів і які застосовують інноваційні методи в управлінні людськими ресурсами. Для підприємств, які мають приблизно однаковий доступ до ресурсів, впровадження і використання інновацій в управлінні людськими ресурсами виступає джерелом отримання додаткових конкурентних переваг, що дозволяють підприємству витримувати жорстку конкурентну боротьбу.

Усі конкурентні переваги можна розділити на конкурентні переваги, обумовлені володінням цінними ресурсами (матеріальними і нематеріальними) і конкурентні переваги, обумовлені здібностями компанії використовувати наявні ресурси. У сучасних ринкових умовах компаніям для досягнення лідируючих позицій вирішальним фактором стає не стільки володіння певним набором ресурсів, скільки здатність ефективно його використовувати. У даному випадку особливу роль відіграють людські ресурси підприємства. Виявлено, що людські ресурси як джерело конкурентних переваг мають подвійну природу, оскільки, з одного боку, на конкурентоспроможність підприємства впливає якість людських ресурсів, з іншого боку, людські ресурси зумовлюють можливості підприємства ефективно використовувати всі види ресурсів (матеріальні, технічні, інформаційні, фінансові) , що також впливає на його конкурентоспроможність.

Звісно ж, що найбільш повно розкрити трудовий потенціал людських ресурсів дозволить використання інноваційних методів в управлінні людськими ресурсами. Інновації в управлінні людськими ресурсами - це нові для конкретного підприємства методи і технології управління, організаційні рішення, системи і процедури, які до цього не використовувалися на даному підприємстві і які впроваджуються з метою підвищення якості людських ресурсів і ефективності їх трудової діяльності. Методи в управлінні людськими ресурсами, які інтерпретуються нами, як інноваційні, пропонується класифікувати за ознакою відношення до певних функціональних елементів системи управління людськими ресурсами.

Всього виділено 8 груп інновацій в управлінні людськими ресурсами:

у галузі залучення працівників: HR-маркетинг, HR-брендинг, HR-аутсорсинг, краудрекрутінг;

у галузі адаптації працівників: програми адаптації, спрямовані на прискорення процесу адаптації нових працівників до організації;

у галузі оцінювання працівників: ассессмент-центр, методика “360 градусів”;

у галузі навчання і розвитку працівників: технологія управління талантами, інноваційні методи навчання працівників (коучинг, кейс-навчання, дистанційне навчання, комп'ютерне навчання, баскетметод);

у галузі мотивації та стимулювання працівників: грейдінг, KPI, програми участі працівників у прибутку, індивідуалізація мотивації;

у галуз організації праці на робочому місці: гнучка організація робочого процесу (дистанційний працю, гнучкий робочий час);

у галузі створення сприятливого соціально-психологічної атмосфери (організаційний клімат): управління конфліктами.

у галузі вивільнення працівників: аутплейсмент.

Варто зазнати, що існуюча у нашій країні інституціональна інфраструктура не забезпечує збалансованого доступу до інтелектуальних ресурсів і послуг для учасників інноваційного процесу, що обмежує комерціалізацію результатів науково-технічної діяльності. Залишається високим рівень тіньового сектору та криміналізації економіки, корупції в інститутах державної влади, недостатньо захищена інтелектуальна власність, утруднений доступ до інформаційних баз і інвестиційного забезпечення, реалізації інвестиційних й інноваційних проектів. Вимагає розвитку інституціональне середовище бізнесу, правозастосовна судова практика, система навчання, підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів для діяльності в умовах становлення суспільства знань. Повноцінному розвитку людського капіталу та формуванню кваліфікованих трудових ресурсів перешкоджає недолік стимулів й умов його розвитку, відсутність системного, науково обґрунтованого реформування системи освіти, не припиняється скорочення чисельності працездатного населення тощо.

Вважаємо, що найважливішою умовою розвитку ринку інтелектуального капіталу виступає інститут держави, розвиток й адаптація якого представляє собою постійний процес і багато у чому залежний від соціально-економічного рівня розвитку суспільства. У нових умовах функціонування необхідна зміна управлінських функцій держави, які припускають активізацію ролі регулятора та координатора, створюваної системи ринкового обігу результатів інтелектуальної діяльності, що забезпечує формування національної інноваційної системи як одного з основних джерел стійкого економічного зростання. Держава повинна створювати сприятливі для інноваційних підприємств економічні й організаційно-правові умови для розширення масштабів інтелектуальної діяльності, створення інноваційних продуктів, трансферу новітніх технологій, проектування бізнесу, наукового консультування, інформаційно- аналітичного забезпечення всіх суб'єктів ринкової економіки.

Інституційні умови розвитку інтелектуального капіталу в економіці знань припускають активізацію ролі регіонального корпоративного сектору, що забезпечує канали поширення знань між галузевими підприємствами й організаціями. Таке положення пов'язане з тим, що значна частина інтелектуальних ресурсів і знань, необхідних для здійснення економічної діяльності агентів, включена у корпоративну діяльність, і такі знання не переносяться з однієї галузі в іншу. У цих умовах, регіональним органам державної влади та корпоративному бізнес-співтовариству необхідно зміцнювати спільну діяльність по активізації інноваційних зусиль, що забезпечують підготовку персоналу, здійсненню моніторингу ідей, відкриттів, винаходів, приділяючи особливу увагу формуванню банку креативно-ефективних інноваторів. Таким чином, найважливішою умовою нової якості економічного зростання та формування цифрової економіки є адекватна інституціональна система розвитку інтелектуального капіталу, що припускає не лише створення ефективного високотехнологічного виробництва, але й перенесення вектору економічної діяльності на “розширене відтворення” знань і здібностей людини, формування її мотивації до творчо-трудової діяльності.

Підсумовуючи, доцільно зазначити, що наукова новизна, яка запропонованих авторами, полягає у розробленні комплексно-цілісного підходу щодо забезпечення трансформації інтелектуального капіталу промислових підприємств за рахунок синтезу з цифровими технологіями, використання якого дозволило б пришвидшити розвиток промислових підприємств, ринкової економіки країни та її прискорення щодо входження до розвинутого глобального простору. Практична значущість полягає у можливості використання запропонованих механізмів для забезпечення ефективності формування, розвитку та використання інтелектуального капіталу з імплементованими цифровими знаннями у підвищенні ефективності діяльності промислових підприємств та формуванні конкурентних переваг. Напрями подальших досліджень передбачаються діагностику та удосконалення інструментальних механізмів створення нових методів розвитку знань у контексті їх прямого впливу на процес формування інтелектуального капіталу. Також доцільні подальші удосконалення методів розвитку знань, як специфічного нематеріального активу підприємства при відповідних творчо-трудових якостях суб'єкта управління.

Література

1. Базилевич В.Д. Інтелектуальна власність: підручник. К.: Знання, 2006. 431 с.

2. Вагонова О. Г. Бізнес-освіта як чинник імплементації економіки знань. Економічний вісник Національного гірничого університету. 2017. № 3. С. 142 - 154.

3. Єременко А.В. Інтелектуальна власність. Наука та інновації. 2008. №7. С. 5-9.

4. Житченко Г.О. Сутність та визначення поняття “інтелектуальний капітал”. Економіка і суспільство. 2017. №12. С. 255-259.

5. Зеліско І. М., Пономаренко Г. Ю. Управління інтелектуальним капіталом підприємств: монографія, 2015. 280 с.

6. Іванюта Т. М. Захист інформації в системі інформаційної безпеки підприємства. Участь молоді у розвитку економіки та суспільства України: тези доповідей ІІІ Всеукраїнської науковопрактичної конференції студентів, аспірантів та молодих учених, Київ, 16-17 лютого 2012 р. К.: НУХТ, 2012. С.

7. Ілляшенко С. М. Проблеми і перспективи ринково-орієнтованого управління інноваційним розвитком. Суми: ТОВ “Друкарський дім “Папірус”, 2011. 644 с.

8. Ілляшенко С. М., Кожушко О. В., Голишева Є. О., Колодка А. В. Управління інтелектуальним капіталом підприємства: монографія. Суми: ТОВ “Триторія”, 2017. 360 с.

9. Кендюхов О. В. Механізм управління захистом інтелектуального капіталу промислового підприємства. Ефективна економіка. 2019. № 6.

10. Ліпич Л. Г., Хілуха О. А., Кушнір М. А. Вплив інтелектуального капіталу на управління знаннями підприємства. Проблеми системного підходу в економіці. 2019. Вип. 3 (1). С. 230-239.

11. Мазарчук А. Ю., Ткач І. І. Аналіз структури інтелектуального капіталу підприємства. Вісник Хмельницького національного університету. 2010. № 6. Т. 4. С. 336-339 (Серія “Економічні науки”).

12. Манухіна М. Ю. Інтелектуальний капітал і його роль у формуванні інноваційної економічної системи. Вісник Східноукраїнського національного університету імені В. Даля. 2016. №6 (230). С.82-86.

13. Парій О. М. Механізм управління інтелектуальним капіталом підприємства. Вісник Житомирського державного технологічного університету (Сер. Економіка, управління та адміністрування). 2019. № С. 24-28.

14. Ротань Н. В. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління інтелектуальним капіталом підприємств. ІнтелектXX. 2018. № 3. С. 173-177.

15. Харковина О. Г. Підходи до формування організаційно-економічного механізму управління інтелектуальним капіталом підприємства. Науковий вісник Міжнародного гуманітарного університету. 2015. Вип. 10. С. 175-178. (Сер. “Економіка і менеджмент”).

16. Чухно А. А. Сучасна фінансово-економічна криза: природа, шляхи і методи її подолання. Економіка України. 2015. № 1. С. 4-16.

17. Шевченко Л. С. Нематеріальна економіка: управління формуванням і використанням інтелектуального капіталу: моногр. Х.: Право, 2014. 402 с

18. Терон І. В. Інтелектуальний капітал як основне джерело багатства в постіндустріальному суспільстві. Формування ринкових відносин в Україні. 2007. № 7. С. 90-94.

19. Armstrong Michael. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. 13 th Edition Edvinsson L., Malone M. S. Kapital intelektualny [Intellectual capital]. Warszawa, PW.

20. Human Development Index trends, 1980-2013.

21. Stewart T. Intellectual capital: the new wealth of organizations. Currency Doubleday, 1997.

22. The Global Innovatoin Index. 

References

1. Bazylevych, V.D. Intellectual property. Kyiv, Znannia, 2006.

1. Vagonova, O. G. “Business education as a factor in the implementation of the knowledge economy.” Economic Bulletin of the National Mining University, no. 3, 2017, pp. 142 - 154.

2. Yeremenko, A.V. “Intellectual Property.” Science and innovation, no. 7, 2008, pp. 5-9.

3. Zhytchenko, G.O. “The essence and definition of the concept of "intellectual capital".” Economy and society, no. 12, 2017, pp. 255-259.

4. Zelisko, I. M., and G. Yu. Ponomarenko. Management of intellectual capital of enterprises: monograph, 2015.

5. Ivaniuta, T. M. “Protection of information in the information security system of the enterprise.” Participation of youth in the development of the economy and society of Ukraine: abstracts of reports of the 3rd All- Ukrainian scientific and practical conference of students, postgraduates and young scientists. Kyiv, NUHT, 2012, pp. 72-73

6. Iliashenko, S. M. Problems and prospects of market-oriented management of innovative development. Sumy, Papyrus Printing House LLC, 2011.

7. Iliashenko, S. M., Kozhushko, O. V., Golysheva, E. O., and A. V. Kolodka. Management of intellectual capital of the enterprise: a monograph. Sumy, “Territory”LLC, 2017.

8. Kendiukhov, O. V. “The mechanism of managing the protection of intellectual capital of an industrial enterprise.” Efficient economy, no. 6, 2019

9. Lipych, L. G., Khilukha, O. A., and M. A. Kushnir. “The influence of intellectual capital on enterprise knowledge management.” Problems of the systemic approach in economics, issue 3 (1), 2019, pp. 230-239.

10. Mazarchuk, A. Yu., and I. I. Tkach. “Analysis of the structure of intellectual capital of the enterprise.” Bulletin of the Khmelnytskyi National University (Series "Economic Sciences"), vol. 4, no. 6, 2010, pp. 336339

11. Manukhina, M. Yu. “Intellectual capital and its role in the formation of an innovative economic system.” Bulletin of the Eastern Ukrainian National University named after Volodymyr Dahl, no. 6 (230), 2016, pp. 82-86.

12. Parii, O. M. “The mechanism of managing the intellectual capital of the enterprise.” Bulletin of the Zhytomyr State University of Technology (Ser. Economics, management and administration), no. 1, 2019, pp. 24-28.

13. Rotan, N. V. “Improvement of the organizational and economic mechanism of management of the intellectual capital of enterprises.” IntelligenceXX, no. 3, 2018, pp. 173-177.

14. Kharkovyna, O. G. “Approaches to the formation of an organizational and economic mechanism for managing the intellectual capital of an enterprise.” Scientific Bulletin of the International Humanitarian University (Ser. "Economics and Management"), no.10, 2015, pp. 175-178.

15. Chuhno, A. A. “Modern financial and economic crisis: nature, ways and methods of overcoming it.” Economy of Ukraine, no. 1, 2015, pp. 4-16.

16. Shevchenko, L. S. Intangible economy: managing the formation and use of intellectual capital. Kharkiv, Pravo, 2014.

17. Teron, I. V. “Intellectual capital as the main source of wealth in post-industrial society.” Formation of market relations in Ukraine, no. 7, 2007, pp. 90-94.

18. Armstrong, Michael. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. 13 th Edition

19. Edvinsson, L., and M. S. Malone. Kapital intelektualny [Intellectual capital]. Warszawa, PW.

20. “Human Development Index trends, 1980-2013.”

21. Stewart, T. Intellectual capital: the new wealth of organizations. Currency Doubleday, 1997.

22. The Global Innovatoin Index

Размещено на Allbest.ru