Анализ оплаты труда

------------

------------

10

Валовая прибыль (), (п. 4 - п. 7)

2661

3500

7345

3845

в том числе:

------------

------------

------------

------------

11

а) от реализации СМР

------------

------------

------------

------------

12

б) от реализации готовой продукции

------------

------------

------------

------------

13

Коммерческие расходы ()

------------

------------

------------

------------

14

Управленческие расходы ()

------------

------------

------------

------------

15

Прибыль (убыток) от продаж () (п. 10 - п. 13 - п. 14)

2661

3500

7345

3845

16

Операционные доходы ()

3435

3320

2356

-964

17

Операционные расходы ()

------------

------------

------------

------------

18

Внереализационные доходы ()

94907

84890

49411

-35479

19

Внереализационные расходы ()

89099

82300

54945

-27355

20

Прибыль (убыток) до налогообложения () (п. 15 + п. 16 + п. 18 - п. 17 - п. 19)

11904

10600

4167

-6433

21

Отложенные налоговые активы ()

------------

------------

8

8

22

Отложенные налоговые обязательства ()

------------

------------

------------

------------

23

Текущий налог на прибыль ()

2471

2640

1045

-1595

24

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода ( (п. 20 + п. 21 - п. 22 - п. 23)

9433

8357

3114

-5243

25

Среднегодовая стоимость основных средств ()

156388,5

140000

121862,5

-18137,5

26

Среднегодовая стоимость оборотных средств ()

421292,5

428854

432634,5

3780,5

27

Фондооотдача () (п. 1 / п. 25)

------------

------------

------------

------------

28

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств () (п. 1 / п. 26)

------------

------------

------------

------------

29

Рентабельность производства () (п. 15 / п. 7)

------------

------------

------------

------------

30

Рентабельность продаж () (п. 15 / п. 4)

------------

------------

------------

------------

31

Фонд заработной платы (ФЗП)

23311

26890

29281

2391

32

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) ()

200

200

200

0

33

Среднесписочная численность рабочих (

110

110

110

0

34

Среднесписочная численность рабочих-повременщиков

90

90

90

0

35

Среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год ()

220

220

220

0

36

Средняя продолжительность рабочего дня ()

8

8

8

0

2.3. Анализ состава и эффективности использования средств на оплату труда персонала организации

Основной целью проведения данного анализа является формирование информационной базы принятия решений в области оптимизации политики заработной платы в организации.

Задачи анализа:

v оценка состава, структуры, динамики и уровня использования фонда заработной платы;

v выполнение факторного анализа фонда заработной платы;

v оценка влияния использования фонда заработной платы на результаты хозяйственной деятельности организации.

Анализ состава и структуры фонда заработной платы персонала организации

Начнем с того, фонд оплаты труда по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам организации, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в ее распоряжении.

Вследствие этого в процессе анализа исследуется состав Состав фонда заработной платы и методика его анализа подробно рассматриваются в учебных изданиях по управленческому анализу.

и структура средств организации направляемых на потребление, проводится оценка соответствия фактического уровня расхода средств плановой величине постатейно и в целом (табл 2.3.1).

Таблица 2.3.1

Статьи расхода средств организации, направляемых на потребление

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес в виде оплат,%
	План	факт	Отклонение	План	Факт	Отклонение
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Фонд заработной платы	26890	29281	2391	100,00	100,00	0
Категория фонда заработной платы	Состав фонда заработной платы	26890	29281	2391	--------	--------	----------
1.1. Тарифный фонд заработной платы (п. а + п. б)	а. Оплата рабочих-сдельщиков по основным расценкам	11500	13000	1500	42,77	44,40	1,63
	б. Повременная оплата по тарифным ставкам и окладам	8490	8670	180	31,57	29,61	-1,96
	в. Доплаты рабочим-сдельщикам по прогрессивным расценкам	1000	1300	300	3,72	4,44	0,72
	г. Премии рабочим-повременщикам и рабочим-сдельщикам	2500	2650	150	9,30	9,05	-0,25
1.2. Часовой фонд заработной платы (п. а + п. б + п. в + п. г + п. д)	д. Доплаты рабочим-сдельщикам за изменение условий работы	----------	------	----------	--------	--------	----------
	е. Доплаты за работу в сверхурочное время	1000	1100	100	3,72	3,76	0,04
	ж. Оплата внутрисменных простоев по вине предприятия	150	160	10	0,56	0,55	-0,01
1.3. Дневной фонд заработной платы (п. а + п. б + п. в + п. г + п. д + п. е + п. ж + п. з)	з. Оплата перерывов в работе кормящих матерей и льготных часов подростков	----------	------	----------	--------	--------	----------
	и. Оплата очередных и дополнительных отпусков	1450	1570	120	5,39	5,36	-0,03
	к. Оплата целодневных простоев по вине предприятия	600	620	20	2,23	2,12	-0,11
1.4. Годовой фонд заработной платы (п. а + п. б + п. в + п. г + п. д + п. е + п. ж + п. з + п. и + п. к + п. л + п. м)	л. Доплата за выслугу лет	200	211	11	0,74	0,72	-0,02
2. Выплаты за счет чистой прибыли	8357	3114	-5243	100,0	100,0	0
2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года	1890	540	-1350	22,62	17,34	-5,28
2.2. Материальная помощь	942	300	-642	11,27	9,63	-1,64
2.3. Единовременные выплаты пенсионерам	700	320	-380	8,38	10,28	1,9
2.4. Оплата отпусков сверх установленных сроков	1300	503	-797	15,56	16,15	0,59
2.5. Стипендии студентов и плата за обучение	890	350	-540	10,65	11,24	0,59
2.6. Погашение ссуд работникам на строительство жилья	1113	500	-613	13,32	16,06	2,74
2.7. Оплата путевок на отдых и лечение	322	200	-122	3,85	6,42	2,57
2.8. Выплата дивидендов по ценным бумагам	1200	401	-799	14,36	12,88	-1,48
3. Выплаты социального характера	6050	5800	-250	100,0	100,0	0
3.1. Пособия семьям, воспитывающим детей	2050	2800	750	33,88	48,28	14,40
3.2. Пособия по временной нетрудоспособности	2100	2180	80	34,71	37,59	2,88
3.3. Стоимость профсоюзных путевок2	1900	820	-1080	31,40	14,14	-17,26
Итого средств, направленных на потребление	41297	38195	-3102	----------	----------	----------
Доля в общей сумме, %:
	фонда оплаты труда	65,11	76,66	11,55
	выплат из чистой прибыли	20,24	8,15	-12,09
	выплат за счет фонда социальной защиты	14,65	15,19	0,54

Для этих целей по каждой из указанных статей фонда определяется абсолютное и относительное отклонение, рассчитывается ее доля в общей сумме его средств:

, (2.3.1.1.)

2391

где - отклонение фактического фонда заработной платы от планового;

и - фактический и плановый фонды заработной платы соответственно.

, (2.3.1.2)

= 108,9

где - степень выполнения плана по использованию фонда заработной платы.

, (2.3.1.3)

где - доля i-ой статьи ФЗП в общей его сумме,

- сумма заработной платы по i-ой статье ФЗП.

В зависимости от изменения объема производства выделяют:

v постоянную часть фонда заработной платы - она не изменяется при увеличении или спаде объемов производства (СМР) (заработная плата по окладам, тарифным ставкам, оплата за фактически отработанное время, оплата целодневных и внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные часы работы и др.; см. табл. 2.3. 2);

v переменную часть фонда заработной платы, что зависит от объемов производства/выполнения работ () (заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии за достижение производственных результатов).

Таблица 2.3.2

Группировка статей фонда заработной платы персонала организации для целей анализа, тыс. руб.

Вид оплаты	Сумма заработной платы
	План	Факт	Отклонение
			+/-	%
1	2	3	4	5
1. Переменная часть оплаты труда рабочих (п. 1.1 + п. 1.2)	15000	16950	1950	100
1.1. По сдельным расценкам (а, в)	12500	14300	1800	92,31
1.2. Премии за производственные результаты (г)	2500	2650	150	7,69
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих (п. 2.1 + п. 2.2)	10440	10761	321	100
2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам (б)	8490	8670	180	56,07
2.2. Доплаты:	1950	2091	141	43,93
2.2.1. За изменение условий работы (д)
2.2.2. За сверхурочное время (е)	1000	1100	100	31,15
2.2.3. За простои по вине предприятия (ж, к)	750	780	30	9,35
2.2.4. За перерывы в работе кормящих матерей и льготные часы подростков (з)	---------	----------	---------	---------
2.2.5. За выслугу лет (л)	200	211	11	3,43
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных (п. 1 + п. 2)	25440	27711	2271	100
4. Оплата отпусков рабочих (п. 4.1 + п. 4.2)	1050	1120	70	100
4.1. Относящаяся к переменной части	300	340	40	57,14
4.2. Относящаяся к постоянной части:	750	780	30	42,85
4.2.1 рабочих-повременщиков	350	360	10	14,29
4.2.2. прочих категорий работников	400	420	20	28,57
5. Оплата труда прочих категорий работников	400	450	50	100
6. Общий фонд заработной платы (п. 3 + п. 4 + п. 5)	26890	29281	2391	100
6.1. Переменная часть (п.1 + п. 4.1)	15300	17290	1990	83,23
6.2. Постоянная часть (п. 2+ п. 4.2. + п. 5)	11590	11991	401	16,77
7. Удельный вес в общем фонде заработной платы, %	100	100	0	---------
7.1. Переменной части (п. 6.1./ п. 6)	0,57	0,59	0,02	---------
7.2. Постоянной части (п. 6.2./ п. 6)	0,43	0,40	-0,03	---------

Общая оценка эффективности использования фонда заработной платы дается с помощью показателя относительной экономии (перерасхода) фонда:

, (2.3.1.4)

= 14631

где - относительная экономия (перерасход) ФЗП;

- фонд заработной платы, скорректированный на коэффициент выполнения плана СМР;

- переменная часть ФЗП по плану;

- постоянная часть ФЗП по плану;

- коэффициент роста выпуска продукции, СМР.

Данный показатель также может быть исчислен посредством применения в расчете так называемого поправочного коэффициента (), который отражает удельный вес переменной части оплаты труда в общем фонде. Он показывает, на какую долю проценты следует скорректировать плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана СМР ():

. (2.3.1.5)

2391

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы, т. е. провести факторный анализ динамики фонда заработной платы.

Факторный анализ фонда заработной платы выполняется отдельно по его постоянной и переменной части.

Размер переменной части фонда заработной платы зависит от:

v изменения объема продукции, СМР i-го вида ();

v ассортимента и структуры выпускаемой продукции, СМР ();

v удельной трудоемкости i-го вида продукции, работ ();

v расценок за единицу рабочего времени - уровня среднечасовой оплаты труда одного рабочего, занятого выполнением i-го вида работ () (см. рис. 2.3.1.1).

3

Рис. 2.3.1.1. Структурно-логическая модель факторной системы переменного фонда заработной платы

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы необходимо иметь соответствующие данные (см. табл. 2.3.3).

Таблица 2.3.3

Исходные данные для выполнения факторного анализа переменной части фонда заработной платы

Наименование показателя	Алгоритм расчета	Сумма, тыс. руб.
1	2	3
1. Фонд заработной платы:
1.1. По плану		15300
1.2. По плану, пересчитанному на фактический объем СМР при плановой структуре		3060
1.3. По плану, пересчитанному на фактический объем и структуру СМР		0
1	2	3
1.4. Фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда		4200
1.5. Фактически		17290
2. Отклонение от плана:		16220
2.1. Абсолютное	п. 1.5 - п. 1.1	1990
2.2. Относительное	п. 1.5 - п. 1.2	14230

Алгоритм расчета влияния указанных факторов приведен в таблице 2.3.4.

Таблица 2.3.4

Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда заработной платы

Наименование фактора	Величина влияния (по данным табл. 4.2.3.1.3)
1	2	3
1. Объем выполнения СМР ()	-12240	-
2. Структура выполнения СМР ()	-3060	-3060
3. Удельная трудоемкость СМР ()	4200	4200
4. Уровень оплаты труда за 1 чел.-ч ()	13090	13090
Итого	1990	14230

Далее следует проанализировать причины изменения постоянной части оплаты труда.

Величина постоянной части фонда зависит от среднесписочной численности и среднего заработка (за соответствующий период) рабочих-повременщиков и лиц, занятых в непромышленном секторе деятельности организации.

Согласно схеме на рисунке 2.3.1.2, для детерминированного факторного анализа фонда заработной платы рабочих-повременщиков могут быть использованы следующие мультипликативные модели:

, (2.3.1.6)

, (2.3.1.7)

,( 2.3.1.8)

90220 80,067=10612,8

где - годовой фонд заработной платы рабочих повременщиков;

- среднесписочная численность рабочих-повременщиков за год;

- количество отработанных одним рабочим-повременщиком дней в году;

- среднегодовая заработная плата одного рабочего;

- среднедневная заработная плата одного рабочего;

- среднечасовая заработная плата одного рабочего.

3

Рис. 2.3.1.2. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Исходные данные для выполнения факторного анализа могут быть представлены в форме таблицы 2.3.5.

Таблица 2.3.5

Исходные данные для выполнения факторного анализа повременного фонда заработной платы рабочих организации

Наименование показателя	План	Факт	Отклонение
1	2	3	4
1. Среднесписочная численность рабочих-повременщиков ()	90	90	0
2. Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год ()	220	220	0
3. Средняя продолжительность рабочей смены (), ч	8	8	0
4. Фонд повременной оплаты труда (), тыс. руб.	10440	10761	321
5. Заработная плата одного рабочего-повременщика:	11500	13000	1500
5.1. среднегодовая (), тыс. руб. (п. 4 / п. 1)	116	119,57	3,57
5.2. среднедневная (), тыс. руб. (п. 5.1 / п. 2)	0,53	0,54	0,01
5.3. среднечасовая (), тыс. руб. (п. 5.2 / 3)	0,066	0,068	0,001

Расчет влияния этих факторов можно провести любым способом детерминированного факторного анализа, предназначенного для исследования моделей мультипликативного типа, в частности, способом абсолютных разниц.

Так изменение повременного фонда заработной платы рабочих за счет:

v среднесписочной численности рабочих за год:

(2.3.1.9);

022080,066=0

v количества отработанных одним рабочим дней в году:

(2.3.1.10);

9000,66 = 0

v средней продолжительности рабочего дня:

(2.3.1.11);

= 9022000,066 = 0

v среднечасовой заработной платы одного рабочего:

(2.3.1.12).

22080,001=158,4

Анализ второй составляющей постоянной части фонда заработной платы рабочих - доплат может быть проведен по данным таблицы 2.3.5.

Необходимо также провести анализ фонда заработной платы управленческого персонала организации. Таковой фонд также может измениться за счет численности данной категории персонала () и уровня среднегодового заработка одного работника-управленца (). Факторный анализ фонда заработной платы управленческого персонала ведется по модели аналогичной формуле 2.3.1.9:

, (2.3.1.13)

220 41750= 9185000 руб.

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников организации, его изменении, а также о факторах определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней заработной платы одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по организации. При этом необходимо учитывать (см. рис. 2.3.1.2), что среднегодовая заработная плата работника () зависит от количества отработанных дней одним работником за год (), продолжительности рабочей смены () и среднечасовой заработной платы ():

. (2.3.1.14)

220 8 139,62 = 245731,2

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой заработной платы по категориям работников может быть произведен способом абсолютных разниц, а исходные данные и результаты оценки оформлены в виде таблицы 4.1.3.1.6.

Таблица 2.3.6

Анализ динамики уровня оплаты труда персонала организации по категориям

Категория работников	Количество отработанных дней одним работником (), дней	Средняя продолжительность рабочей смены/дня (), ч	Среднегодовая заработная плата () с учетом отпускных, тыс. руб.	Среднечасовая заработная плата () с учетом отпускных, тыс. руб.	Отклонение от плановой среднегодовой заработной платы работника, тыс. руб.
					всего	в т. ч. за счет изменения
	План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1. Рабочие-сдельщики	220	220	8	8	765	864,5	0,43	0,49	99,5	0	0	105,5
2. Рабочие-повременщики	220	220	8	8	442	451,5	0,25	0,26	9,5	0	0	17,6
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
3. Управленческий персонал:	220	220	8	8	40	43,5	0,023	0,025	3,5	0	0	3,52
3.1. Руководители (директора, начальники и их заместители)	30	30	8	8	8,5	8,3	0,001	0,003	1,4	0	0	1,5
3.2. Специалисты (инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.)	110	110	8	8	18	18,3	0,007	0,01	3,2	0	0	2,3
3.3. Служащие (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.)	80	80	8	8	13,5	16,9	0,015	0,012	1,1	0	0	0,28

В процессе выполнения анализа фонда заработной платы персонала организации следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как известно, для расширенного воспроизводства, получения прибыли, обеспечения требуемого уровня рентабельности деятельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если данный принцип не соблюдается, то происходит перерасход средств фонда заработной платы, а, следовательно, повышение себестоимости СМР и соответственно уменьшение величины получаемой прибыли.

Отметим, что изменение среднего заработка работника за тот или иной временной период (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период () к средней заработной плате в базисном периоде ().

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда () (в роли показателя производительности труда, может выступать, в частности, выработка; в расчетах в качестве обобщенного показателя производительности (выработки) может использоваться величина стоимости выполненных работ (); кроме того, т. к. анализ чаще всего проводится стандартно за период равный продолжительности истекшего года, в вычислениях данного индекса будут фигурировать среднегодовые значения выручки, взятые по плановой (базисной) и фактической величине, т.е. .

840432750000=1,12

Далее указанные индексы сопоставляются и рассчитываются:

а) коэффициент опережения ()

, (2.3.1.15)

1,12/1,09 =1,03

б) сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменение соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты ()

. (2.3.1.16)

-805,8

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги () за анализируемый период:

. (2.3.1.17)

= 5,45

Анализ эффективности расхода средств фонда заработной платы персонала организации

Для оценки влияния эффективности использования средств на оплату труда применяются такие показатели, как объем выполнения СМР в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль заработной платы и др.

В процессе анализа следует изучить динамику данных показателей, выполнение плана по их уровню.

Далее осуществляется факторный анализ каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. Для этих целей может быть использована следующая модель - модель зарплатоотдачи ():

, (2.3.1.18)

= 28,5

где

Т - количество часов, затраченных на выполнение СМР;

- количество дней, отработанных всеми рабочими;

- среднечасовая выработка одного рабочего;

- удельный вес рабочих в общей численности ППП.

Выручка на рубль заработной платы, кроме перечисленных факторов, зависит также и от соотношения величины самой выручки и общей стоимости продукции, СМР, выполненных за анализируемый период (т. е. от уровня реализуемости их, ):

. (2.3.1.19)

10,55/ =28,5

Прибыль от реализации СМР на рубль заработной платы, кроме указанных выше факторов, зависит также и от уровня рентабельности оборота ():

. (2.3.1.20)

0,00710,55/=0,199

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли ():

(2.3.1.21)

= 1,00,00710,55/=0,21

Анализируя изменение размера реинвестированной прибыли на рубль заработной платы, необходимо учитывать и фактор доли капитализированной прибыли в общей сумме чистой прибыли ():

.

(2.3.1.22)

=1,091,00,00710,55/ = 0,23

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям может использоваться способ цепной подстановки. Необходимые для проведения данного анализа данные могут быть для наглядности представлены в форме таблицы 4.1.3.1.7.

Таблица 2.3.7

Данные для факторного анализа эффективности использования средств ФЗП

Наименование показателя	План	Факт	Отклонение
1	2	3	4
1. Стоимость выпущенной продукции (работ, услуг) (), тыс. руб.	750000	840432	90432
2. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) () тыс. руб.	750000	840432	90432
3. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг) (), тыс. руб.	3500	7345	3845
4. Чистая прибыль (), тыс. руб.	8357	3114	-5243
5. Фонд заработной платы (), тыс. руб.	26890	29281	2391
6. Количество отработанных дней одним работником (), дней	220	220	0
7. Средняя продолжительность рабочей смены/дня (), ч	8	8	0
8. Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции (работ, услуг)	1	1	0
9. Доля чистой прибыли в сумме прибыли от реализации продукции (работ, услуг)	2,39	0,42	-1,97
10. Рентабельность продаж	0,005	0,009	0,004
11. Среднегодовая заработная плата ППП, тыс. руб.	134,45	146,405
12. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг) на рубль заработной платы, тыс. руб.	7,68	3,99	-3,7
13. Чистая прибыль на рубль заработной платы, тыс. руб.	3,22	9,40	6,19
14. Удельный вес рабочих в общей численность ППП	0,55	0,55	0
15. Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб.	6818,18	7 640,29	822,11

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «Мостоотряд 99».

3.1. Оптимизация нормирования труда на предприятии.

Нормы должны в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.

Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.

Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное - это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда.

3.2. Оптимизации политики оплаты труда на предприятии.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановить показатель заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в доведении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат на покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика предприятия должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Привлечение коллектива к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда приводит к необходимости повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению задач и интересов предприятия.

Каждое предприятие испытывает сегодня конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того невысокой оплаты труда, а путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицу продукции. Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договоры гарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающих коллективу защиту в случае несостоятельности предприятия.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. Необходимо расписать, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и проанализировать, как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

Необходимо создать на предприятии механизм повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, обеспечения эффективности труда в процессе производства для достижения целей предприятия. В основе этого - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Повышение эффективности труда включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и другое), вовлечение в процесс управления персонала, использование моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда, в целях использования на предприятии.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда и система оплаты на предприятиях.

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие рекомендации:

- необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда, требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

- систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности труда. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся.

- система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

В 2011 году была продолжена работа по совершенствованию оплаты труда, основные условия которой предусмотрены коллективным договором.

Среднемесячная заработная плата одного работающего в 2011 г. составила 23000 руб. (прирост 25,74 % по отношению к 2010 г.), в т.ч. основного рабочего - 21000 руб. (прирост 21,58 % по отношению к 2010 г.), специалиста - 25000 руб. (прирост 10,2% по отношению к 2010 г.). Минимальный размер заработной платы по Обществу был установлен в размере 5000 руб.

В соответствии с Положением об оплате труда и в зависимости от результатов производственной деятельности Общества работникам выплачивались премии за достижение плановых показателей и экономию материальных ресурсов, за внедрение новой техники, за выполнение особо важных заданий.

В 2011 году в соответствии с коллективным договором была обеспечена выплата социальных льгот и гарантий, в том числе единовременное вознаграждение работникам за многолетнюю работу в юбилейную дату - 186,9 тыс. руб., пособие на погребение - 70,0 тыс. руб., пособие женщинам в связи с рождением ребенка - 68,0 тыс. руб., премия к празднику - 415,8 тыс. руб., материальная помощь на прочие нужды - 45,0 тыс. руб. и т.д. Всего выплаты за год составили 904,2 тыс. руб. (905,0 тыс. руб. в 2010 г.).

Заключение

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

· Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

· Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

· Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

· Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

· Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

· финансовое положение предприятия;

· уровень стоимости жизни;

· уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

· рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Список использованной литературы

1.Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

2.Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

3.Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

4.Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

5.Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 795 с.

6.Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. - Мн.: Книжный Дом, 2005. - 448 с.

7.Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови Ко», 2005. - 484 с.

8.Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заве дений. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 464 с.

9.Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. - 2004. - № 12. - с. 77-85.

10.Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек и труд. - 2000. - №3. -С.79-81.

11.Волгин Н. А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек. Человек и труд. -2000. - №5 - С. 90-94