Актуальные проблемы инвестирования в человеческий капитал организации: теоретический аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Актуальные проблемы инвестирования в человеческий капитал организации: теоретический аспект

К.И. Ахметова

Магистрант 1 курса

А.И. Булатова, к.с.н., доцент

кафедры «Финансы и налогообложение»

Башкирский государственный университет

г. Уфа, Российская Федерация

Аннотация

В статье рассматривается основные подходы сущности инвестирования и проблемы данной темы.

Ключевые слова: Человеческий капитал, инвестирование в человеческий капитал, человеческие ресурсы.

Экономические успехи индустриально развитых стран, достигнутые ими во второй половине XX века, в большой степени связаны с признанием решающей роли человеческого фактора в производстве. С начала 1960-х гг. широкое распространение получает теория инвестирования в человеческий капитал. Для многих предприятий становится очевидным, что инвестиции в капитальное оборудование не являются единственным способом повышения рентабельности, поскольку любое материальное имущество организации бездеятельно, и представляет собой лишь пассивный ресурс. Единственным же экономическим компонентом, который активизирует вещественный капитал и тем самым создает стоимость, является человеческий капитал фирмы.

Однако в процессе инвестирования в человеческий капитал любая организация наталкивается на целый комплекс проблем, требующих разрешения. Основные из них могут быть определены следующим образом.

1. Несовпадение интересов работодателя как инвестора и работника как реципиента инвестиций.

Как любой инвестор, работодатель будет осуществлять вложения в человеческий капитал только в том случае, если в результате получит эффект в форме роста производительности труда, увеличения прибыли. Работника интересует, насколько в результате инвестиций увеличится его доход, как источник удовлетворения потребностей.

Проблема может быть разрешена посредством применения современного принципа управления инвестициями - принципа соинвестирования, предполагающего долевое участие работника и работодателя в инвестиционном процессе. В этом случае интересы инвестора будут реализовываться в пределах затраченной им суммы, а выгоды реципиента будут обусловлены его собственными затратами средств и усилий.

2. Риск потери вложенных средств вследствие текучести кадров.

Свобода труда, право увольнения работника по собственной инициативе - неотъемлемые принципы трудовых отношений в рыночной экономике. Современный рынок труда характеризуется высокой степенью мобильности и текучести кадров, что обуславливает всевозрастающий риск увольнения работника, как реципиента инвестиций со стороны работодателя.

Проблема риска потери вложенных средств в результате утечки кадров может быть частично разрешена путем выявления на ранней стадии причин увольнения сотрудников. Вариантом защиты от переманивания сотрудников конкурентами может выступать определенный пункт в трудовом соглашении, который оговаривает вопросы, связанные с утечкой информации. Подписывая такой трудовой договор, сотрудник обязуется хранить корпоративные секреты. В случае перехода работника в конкурирующую компанию работодатель может обратиться в суд.

3. Проблема оценки эффективности (рентабельности) инвестиций в человеческий капитал.

На практике оценка рентабельности инвестиций в человеческий капитал фирмы осуществляется путем выбора инвестором определенной модели расчетов. Существует огромное количество методик оценки эффективности вложений в человеческий капитал. Следует отметить, что абсолютно безупречных критериев оценки рентабельности нет. В каждом конкретном случае необходимо изучить конкретные условия, определить наилучший инвестиционный критерий.

В российской практике бухгалтерского учета человеческий капитал как актив не учитывается, поэтому сложности, возникающие при оценке рентабельности инвестиций, связаны, прежде всего, с недостаточностью финансовых показателей. В этих условиях большое значение для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия имеет показатель рентабельности персонала.

4. Проблема определения видов, объемов, темпов инвестиций.

Выбор конкретной формы инвестиций, а также объемов и темпов ее осуществления зависит не только от материальных ресурсов организации, но и от труда человека, так как обучение, накопление производственного опыта, улучшение здоровья требуют больших усилий труда и времени самого сотрудника. Следовательно, помочь справиться с проблемой определения вида инвестиций должен помочь сам работник, как реципиент инвестиций. Поскольку именно он максимально точно может определить векторы личностного развития.

Итак, любая компания будет инвестировать средства в человеческий капитал только в условиях справедливого обоснования экономической эффективности вложений, а именно - при достаточно высоком уровне рентабельности и низком уровне риска. Для достижения наибольшего эффекта от вложений необходимо учитывать указанные проблемы и стремиться к их устранению еще до начала процесса инвестирования

инвестирование человеческий капитал рентабельность

Список литературы

1. Блау, С.Л. Инвестиционный анализ: Учебник для бакалавров / С.Л. Блау. -- М.: ИТК Дашков и К, 2016. -- 256 c.

2. Ижендеев, Алексей Анализ деятельности коммерческого банка в курсовых и дипломных работах / Алексей Ижендеев. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. - 529 c.

3. Казейкин, В.С. Ипотечно-инвестиционный анализ: Учебное пособие / В.С. Казейкин. -- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -- 176 c.

4. Левин, Исаак Ильич Акционерные коммерческие банки в России / Левин Исаак Ильич. - М.: Дело,2017. -346c.

Размещено на Allbest.ru