Анализ и развитие системы оплаты труда в организации (на материалах ЗАО "СПТБ "Звездочка"")
Сущность и функции заработной платы. Формы оплаты труда на предприятии. Организационная структура предприятия. Анализ фонда заработной платы. Оценка экономической эффективности и рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.07.2018 |
| Размер файла | 178,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение, как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;
Определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;
Определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;
Повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия - получения максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка - заработная плата, объем производства - заработная плата;
Поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;
Максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и, в конечном счете ведущее к повышению производительности труда.
Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли.
По данным таблицы 5 можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы чрезвычайно низок, учитывая, что в 2012 году такие выплаты вообще отсутствовали. В 2013 году доля таких выплат составила 1,37 %. Соответственно в фонде заработной платы уменьшилась и доля средств на оплату труда, включаемых в затраты на производство. Несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной соответственно снизилась на 1,37 %. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а, следовательно, и росту производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.
Анализ использования фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда заработной платы по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году в таблице 7.
Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что в 2012 году наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 37 %, в составе которой доля выплат по должностным окладам составляет 22,76 % и по часовым тарифным ставкам - 13,88 %. Размер выплат по договорам подряда незначителен 0,37 %.
В 2013 году планировался рост заработной платы за отработанное время и выполненную работу на 31,76 % , однако заработная плата по данной статье увеличилась на 32,81 % и в 2013 году фактически составила 31181 тыс.руб., а ее доля снизилась до 34,39 %, от планируемой 37,31 %. Это вызвано тем, что в 2013 году был принят единый коллективный договор, в котором некоторым категориям работников были установлены дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, а также доведены до нормы отпуска рабочих, занятых во вредных условиях труда (водители грузовых автомобилей, кабельщики-спайщики, электромонтеры канализационных сооружений). Вследствие этого возросла доля оплат за неотработанное время и в 2013 году составила 13,60 % в отличие от планируемой 11,58 %, что и нарушило соотношение между плановыми и фактическими данными заработной платы за отработанное время и выполненные работы, а также выплат поощрительного характера (план - 14,00 %, факт 12,59 %) и отдельных выплат компенсационного характера (районный и стажевый коэффициенты), которые находятся в прямой зависимости от устанавливаемых окладов.
Следует отметить, что наибольший удельный вес 38,97 % за 2013 год составляют выплаты компенсационного характера. Наряду с увеличением выплат по районному и стажевому коэффициентам произошел рост доплат и надбавок, в частности за работу в сверхурочное время, за увеличенный объем работ. Также возросли доплаты за увеличенный объем работы. Таким образом, отклонение от плана по данным выплатам составило 4953,6 тыс.руб. и их удельный вес возрос на 2,34 %.
Небольшая непропорциональность роста стимулирующих выплат росту оплаты за отработанное время и выполненные работы объясняется тем, что в 2013 году произошло снижение материальной помощи к отпуску с 0,5 до 0,38 оклада по решению регионального филиала. В итоге, от бюджета сумма стимулирующих выплат отличается на 195,6 тыс.руб., а от 2012 года на 1937,8 тыс.руб.
Наименьший удельный вес составляют отдельные выплаты социального характера и по сравнению с 2012 годом они уменьшились на 214,3 тыс.руб, так как сузился круг предоставляемых социальных льгот работникам. Данный факт является отрицательной тенденцией.
На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала.
На основании данных приведенных в таблице 6 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2012 годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 27206,5 тыс.руб. Вместе с тем, по сравнению со сметой, получен перерасход фонда заработной платы в сумме 7741,78 тыс. руб. Увеличение заработной платы по сравнению с запланированной величиной произошло по всем категориям промышленно-производственного персонала, что свидетельствует о недостаточно точном планировании фонда заработной платы. Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала планировалось увеличить на 19380,82 тыс.руб., однако фактически по сравнению с планом он увеличился на 7380,58 тыс.руб., а его доля 99,25 % в общем фонде заработной платы уменьшилась как по сравнению со сметой 99,62 %, так и по сравнению с 2012 годом 99,63 %. Это произошло за счет роста фонда заработной платы работников не списочного состава, который увеличился по сравнению с планом на 361,2 тыс.руб., а по сравнению с 2012 годом на 445,1 тыс.руб. и его доля в 2013 году составила 0,75 %, тогда как в 2012 году она равнялась 0,37 %. Наибольший удельный вес около 47 % в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих, и его доля по сравнению как с 2012 годом, так и со сметой несколько возросла, за счет уменьшения доли фонда заработной платы руководителей и специалистов, так как в 2013 году при повышении окладов рабочим с высокой квалификацией были увеличены оклады в большем размере, чем остальным работникам, с целью уменьшения текучести кадров данной категории в другие отрасли и увеличения заинтересованности в работе. Необходимо также учесть, что темпы роста повышения окладов данной категории опережали темпы роста окладов других категорий промышленно-производственного персонала.
3. Совершенствование системы оплаты труда в ЗАО «СПТБ «Звездочка»
3.1 Оценка экономической эффективности системы оплаты труда
В современных условиях развития рыночных отношений роль и значение заработной платы как мощного стимула к труду постоянно возрастает. Правильное и единое, приемлемое для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности заработной платы представляет большой интерес в практическом отношении. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы.
При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный.
Через реализацию воспроизводственной функции заработная плата выполняет социальную роль: путем обмена денег (заработной платы) на товары и услуги работник удовлетворяет потребности свои и своей семьи, обеспечивая определенный уровень жизни. Через реализацию стимулирующей функции заработная плата выполняет экономическую роль, которая заключается в том, что заработная плата, начисленная в зависимости от результатов труда, побуждает работника к росту эффективности производства, что вытекает из целей работ и задач, которые ставятся перед работником по ее достижении. Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Следовательно, экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач. Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. В экономической литературе для определения эффективности заработной платы рекомендуется использовать показатель зарплатоотдачи. Зарплатоотдача рассматривается как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате:
(15)
где: П - величина общественного продукта, национального дохода или ВНП;
ФОТ - фонд оплаты труда.
Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет выявить степень рациональности в расходовании ФОТ при создании общественного продукта и дать оценку ее стимулирующей роли. Но недостаток показателя в том, что в числителе данной формулы созданный продукт включает затраты, связанные не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда.
В вышеприведенном показателе связь заработной платы и трудового вклада работников с результатами их деятельности не просматривается. Этот показатель характеризует объем продукции (услуг), приходящийся на 1 рубль заработной платы. Следуя логике этого показателя, можно сделать вывод: чем больше приходится продукции на 1 рубль затрат по заработной плате, тем эффективнее используется ресурс рабочей силы. Но такой подход (чем больше доход на единицу затрат, тем лучше) не годится для оценки экономической эффективности заработной платы, имеющей двойственную природу: для работодателя заработная плата - затраты, для работника - доход. Поэтому показатель зарплатоотдачи для измерения экономической эффективности заработной платы не приемлем в современных условиях. Кроме показателя зарплатоотдачи в хозяйственной практике применяются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, - коэффициенты затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта:
(16)
где: Кзп - коэффициент зарплатоемкости продукта;
ФОТ - фонд оплаты труда;
П - величина созданного общественного продукта, национального дохода или ВНП.
Этот показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта, но не эффективность заработной платы. В основу разработки оценки эффективности заработной платы должны быть положены следующие требования:
а) оценка эффективности заработной платы должна выражаться количественно и учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности;
б) оценка эффективности заработной платы должна включать в себя показатели экономической и социальной эффективности;
в) показатели эффективности заработной платы должны рассчитываться на основе данных официальной статистической отчетности предприятия и органов государственной статистики;
г) показатели экономической и социальной эффективности заработной платы должны быть измерены в единицах, позволяющих их сравнивать в межотраслевом и межрегиональном разрезах;
д) показатели эффективности заработной платы должны отражать динамику процесса производства и заработной платы;
е) должны быть установлены критерии эффективности заработной платы, с которыми сравниваются фактические показатели эффективности заработной платы конкретных предприятий, отраслей и регионов.
При расчете эффективности заработной платы используется система показателей, включающая в себя:
а) показатель экономической эффективности заработной платы, который отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда. Другими словами, показатель экономической эффективность заработной платы является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на 1%;
б) критерий экономической эффективности заработной платы, в качестве которого выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1%, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы;
в) коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует, как показатель фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа соотносится с критериальным значением этого показателя;
г) показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим простое воспроизводство рабочей силы;
д) критерий социальной эффективности заработной платы. В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате; в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы;
е) коэффициент социальной эффективности заработной платы характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности.
Рассмотрим теперь предложения по расчету элементов используемых показателей в расчете экономической и социальной эффективности.
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации
Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.
На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:
- рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пересмотром норм;
- повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования, ниже уровня выполнения новой нормы;
- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.
Заключение
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.
Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.
Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Как показал мой анализ, традиционно работа по формированию системы заработной платы строится таким образом: в организации уже действует некая система оплаты труда, администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе оплаты зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.
В администрации и бухгалтерии тоже необходимо усовершенствовать систему премирования. Возможно достаточный эффект введет так называемый маневренный премиальный фонд, распоряжаться которым будет директор предприятия и целью которого будет премирования особо отличившихся работников. Данный инструмент позволит сглаживать неравномерности в оплате между разными структурными подразделениями и создает дополнительную заинтересованность не только работников одного отдела, а всего предприятия в целом.
Список использованных источников
Нормативные документы:
1) Гражданский кодекс Российской Федерации от 31.12.2014 N 51-ФЗ [Электронный ресурс]// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф/ АО «Консультант Плюс». - М., 2014;
2) Об акционерных обществах: Федеральный закон РФ от 22.12.2014 N 208-ФЗ;
3) О бухгалтерском учете: Федеральный закон РФ от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) [Электронный ресурс]// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф/ АО «Консультант Плюс». - М., 2014;
4) О формах бухгалтерской отчетности: Приказ Минфина России от 02.07.2010 N 66н (ред. от 04.12.2012) [Электронный ресурс]// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф/ АО «Консультант Плюс». - М., 2014;
Литература:
5) Заложнев Д.А., Новиков Д.А. Модели системы оплаты труда. Москва ПМСОФТ, 2011;
6) Савицкая, Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - СПб.: Питер, 2012. - 260 с.;
7) Клочков, В.В. Экономика: учебное пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 684с.;
8) Климова, Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В. Климова// "Экономический анализ: теория и практика". - 2010. - N 5;
9) Конке, А.А., Кошевая, И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Форум-Инфра, 2010;
10) Маркарьян, Э.А., Герасименко, Г.П., Маркарьян, С.Э Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2013. - 536 с.
11) Молибог, Т.А., Молибог, Ю.И Комплексный экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности организаций. - М.: ВЛАДОС,2011;
12) Щадилова, С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «ДИС», 2011. - 176 с.;
13) Тертышник, М.И. Экономика предприятия: учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2013. - 328с.
14) Официальный сайт предприятия «ЦС «Звездочка» [Электронный ресурс]/ -Режим доступа: http://www.star.ru
15) Официальный сайт предприятия [Электронный ресурс]/ -Режим доступа: «35 СРЗ» http://www.35srz.ru
16) Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. учебное пособие / под ред. В.И. Бариленко.. - Москва: Форум, 2012. - 463 с.
17) Мансуров, Р. Разработка и внедрение новой системы оплаты труда в корпоративном институте компании / Р. Мансуров // Мотивация и оплата труда. - 2012. - №1. - С. 8-18.
18) Гафуров Н.Ш. Международный опыт организации системы заработной платы / Гафуров Н.Ш., Клестова О.А. // Наука ЮУрГУ : материалы 66-й науч. конф. - 2014. - С. 637-640.
19) Лапин И.А. Обоснование эффективности новой модели формирования фонда заработной платы в компании / Лапин И.А., Сидорова В.Н. // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - № 7. - С. 35-39.
20) Стрельченко Е.А. Структура заработной платы в условиях формирования новой модели оплаты труда // Экономическая политика хозяйственного роста : темат. сб. науч. тр. - Ростов н/Д, 2014. - С. 101.
21) Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом : учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. - М. : Дело и Сервис, 2010. - 432 с.
22) Бобрышева Е.В. Организация и совершенствование учета заработной платы на предприятии: преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда / Е.В. Бобрышева, Е.А. Забродышева // Вопросы экон. наук. - 2011. - № 3. - С. 60-63.
23) Бухалков М.И. Совершенствование организации оплаты труда персонала на предприятиях // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 11. - С. 11-17.
24) Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. М.: Вершина, 2003. - 157 с.
25) Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб.пособие / В.А. Вайсбурд. -- М.: Издательство «Омега-Л», 2011. --376 с.
26) Волгин Н.А.Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006. - 200 с.
27) Пошерстник Н. Заработная плата в современных условиях. М.: Герда ИД, 2007. - 528 с.
28) Перегонов Т.Л. Анализ заработной платы. М.: Финансы и статистика, 2004. -- 325 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные виды форм оплаты труда на предприятии. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ", рекомендации по совершенствованию ее организации. Расчет фонда заработной платы, его зависимость от роста производительности труда.
курсовая работа [63,8 K], добавлен 05.11.2011Состав и структура фонда оплаты труда. Основная и дополнительная оплата труда. Организация оплаты труда на ОАО "Пермский мясокомбинат". Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия. Анализ фонда заработной платы на предприятии.
курсовая работа [43,4 K], добавлен 03.12.2010Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.
курсовая работа [151,5 K], добавлен 23.05.2010Состав и структура оплаты труда на предприятии. Механизмы формирования заработной платы. Оценка финансовых результатов деятельности ОАО "КБ "Луч". Анализ фонда оплаты труда на предприятии. Принципы и направления создания эффективной системы оплаты труда.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 18.09.2014Понятие заработной платы как экономической категории. Описание действующей на предприятии системы оплаты труда. Анализ структуры фонда заработной платы. Расчет ее размеров на примере отдельных сотрудников. Формы компенсации повышенных норм труда.
курсовая работа [44,6 K], добавлен 24.12.2014Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда на предприятии. Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
курсовая работа [52,8 K], добавлен 22.10.2014
