Качество трудовой жизни молодежи России – концептуальные основы формирования

В России доля безработных 20-24 лет и 25-29 лет в 2000-2006 гг. значительно превышала удельный вес безработных граждан старших возрастов. Молодежь в возрастном сегменте 25-29 лет в большинстве случаев уже имеет законченное профессиональное образование, семью и предъявляет более высокие требования при поиске работы. Аналогичная ситуация и в Омской области: в 2000-2006 гг. наибольший удельный вес среди безработных имеет возрастная группа 20-29 лет (лица данного сегмента составляют почти треть, а в 2003 и в 2005 гг. - более трети всех безработных области).

Безработица, являясь серьезной проблемой для молодых людей, существенно снижает КТЖ лиц данного сегмента.

Таблица 1. Признаки сегментации рынка труда молодежи

Социально-экономические реформы в России повлияли на трудовое поведение и экономическую активность женщин, вызвав увеличение их в сферах,

где ранее женский труд мало использовался (транспорт, предприятия по ремонту бытовой техники). Повысились перспективы карьерного роста женщин на управленческих должностях, но гендерное неравенство осложняет возможности трудоустройства молодых женщин, оказывает влияние на уровень оплаты труда. В России в последние годы среди молодежи удельный вес безработных женщин меньше почти во всех возрастных группах, что характерно и для Омской области. Но после нескольких неудачных попыток трудоустроиться часть женщин переходит в категорию экономически неактивного населения, или не регистрируется как безработные, если семья имеет достаточный уровень дохода. Средняя продолжительность поиска работы среди женщин в 2000-2006 гг. выше, чем среди мужчин, в особенности в возрасте 25-29 лет, как в РФ, так и в Омской области. Это показывает, что возможности найти желаемую работу для молодых женщин снижаются с возрастом, что снижает качество трудовой жизни лиц данного сегмента.

Уровень образования влияет на положение молодых людей на рынке труда, формирует трудовые ценности, представления о желаемом качестве трудовой жизни. В России в целом, как и в Омской области, в частности, высок удельный вес безработных, не имеющих профессионального образования. Лица, относящиеся к данному сегменту рынка труда, находятся в наиболее неблагоприятном положении, в нем велика доля молодежи, часть из которой трудоустраивается именно для того, чтобы иметь источник дохода для получения образования. Проведенный анализ состояния сегментов, формируемых по образовательному признаку, выявил, что в регионе востребованы выпускники учреждений начального профессионального образования, в то время как численность обучающихся в них сокращалась на протяжении ряда лет. В средних специальных и высших учебных заведениях численность обучающихся напротив возрастала. Региональный рынок труда перенасыщен выпускниками вузов и ссузов. Это снижает качество трудовой жизни выпускников учебных заведений всех уровней.

Важным признаком сегментации молодежного рынка труда является дифференциация по профессиональной принадлежности. В 90-е гг. в России выделились профессиональные сегменты с высоким уровнем безработицы (специалисты инженерно-технического профиля, рабочие машиностроения, текстильщики, швейники, лица без профессии). К «благополучным» с точки зрения положения на рынке труда относились профессиональные группы рабочих предприятий общественного питания, торгово-оперативных работников. Существовал высокий спрос на работников новых, «рыночных» профессий, специалистов, связанных с применением компьютерных технологий. Число желающих получить эти профессии резко возросло, соответственно расширилась их подготовка. Но к настоящему времени рынок труда оказался перенасыщен представителями «рыночных» профессий, поскольку их подготовка велась без должного учета потребностей предприятий. На многих промышленных предприятиях Омской области существуют вакансии специалистов и рабочих. Основными причинами являются низкий уровень оплаты труда молодых людей, получивших образование по рабочим профессиям, снижение численности начальных профессиональных учебных заведений, ведущих подготовку рабочих для промышленности. В регионе не ведется подготовка по многим рабочим специальностям для промышленности. Проблемой является нежелание молодых людей получать рабочие профессии. С 2000 г. на предприятиях Омской области наблюдался рост численности рабочих низкой квалификации, в то время как востребованы в основном высококвалифицированные работники. У работников профессий, пользующихся повышенным спросом на рынке труда, меньше проблем с трудоустройством, они имеют возможность выбора между различными рабочими местами, могут обеспечить себе более высокий уровень дохода и лучшие условия труда, следовательно, уровень КТЖ в данных сегментах выше.

Наибольшая численность занятых в экономике региона приходится на сельское хозяйство, обрабатывающие производства; производство пищевых продуктов, напитков и табака, машин и оборудования; оптовую и розничную торговлю; ремонт автотранспортных средств, бытовых изделий и предметов личного пользования. Велики численность и удельный вес работающих в сфере образования, здравоохранения, транспорта и связи.. С 2003 г. наблюдается сокращение численности и доли занятых в сфере сельского хозяйства, на обрабатывающих производствах. Сократилась численность и доля работников, занятых производством машин и оборудования, работников текстильного и швейного производства.

При сокращении общей численности молодых людей в промышленности наблюдается стремление трудоустроиться на предприятия динамично развивающихся отраслей: электроэнергетики, нефтеперерабатывающие и нефтехимические. Данная ситуация обусловлена низким уровнем оплаты труда на большинстве предприятий машиностроения, легкой промышленности, непрестижностью массовых профессий промышленности среди молодежи. Высокими остаются показатели численности и удельного веса работников торговли; лиц, занятых ремонтом автотранспортных средств и бытовых изделий.

На основании проведенного анализа автором выявлено, что наиболее неблагоприятная ситуация в сфере качества трудовой жизни наблюдается в сельском хозяйстве и таких сферах обрабатывающих производств, как машиностроение, швейная и текстильная промышленность.

Несмотря на попытки реализации ряда правительственных программ, не наблюдается улучшения условий жизни жителей села, что вызывает отток молодых людей в города. Для оставшейся в селе молодежи доступны в основном рабочие места, требующие низкой квалификации, зачастую такие, где используется тяжелый физический труд. Недоукомплектованность персоналом общеобразовательных школ снижает качество образования сельской молодежи, что создает неравные условия при трудоустройстве. Выходцы из села согласны на более низкий уровень оплаты труда и занимают рабочие места, которыми пренебрегают городские жители. В 2000-2006 гг. в Омской области уровень зарегистрированной безработицы на селе был значительно выше, чем в городе. В итоге КТЖ молодых людей в сельском сегменте региона значительно ниже, чем в городском.

Неравные условия жизни и заметные различия в положении на рынке труда характерны для жителей крупных административных центров и городов с небольшой численностью населения. В малых городах отраслевая структура рабочих мест менее дифференцирована, ограничены возможности приложения труда. В таких городах менее развита сфера услуг: ниже численность и удельный вес граждан, занятых на предприятиях транспорта, связи, общественного питания, в сфере культуры, зравоохранения. Для малых городов типично отсутствие или малая численность высших и средних специальных учебных заведений. Структура специальностей, получаемых в начальных профессиональных учебных заведениях не так разнообразна, как в крупных городах. Многие молодые люди не могут получить желаемую специальность, что препятствует развитию профессиональных способностей, снижает мотивацию к труду, осложняет процесс формирования трудовых навыков. Малая численность профессиональных учебных заведений и однородная структура рабочих мест в городах с небольшой численностью населения отрицательно влияет на КТЖ молодежи, вызывая отток молодых людей в более крупные города, осложняя возможности трудоустройства и построения служебной карьеры молодых работников.

Среди психографических признаков наиболее значимыми являются ценностные установки молодежи. Для занятых структура трудовых ценностей в последние годы изменилась незначительно (хороший заработок, гарантии стабильной занятости, интересная, творческая работа). Но молодежь относится к группе населения, чаще всего проявляющей ориентацию на незанятость. В работе выявлена зависимость ориентации на незанятость от принадлежности к разным социальным слоям. Наиболее выражено данное явление среди малоимущих молодых людей, но оно проявляется среди определенной части молодых людей из семей высокого достатка. На ценностные ориентации и установки к труду влияют также стиль жизни, принадлежность к различным молодежным субкультурам и неформальным группам. С одной стороны, в данные неформальные объединения попадает часть населения, вытесненная с рынка труда по различным причинам, это определяет менталитет принадлежащих к данным группам: в их восприятии труд не является основой статуса и самоуважения. С другой стороны, в данные объединения вовлекается определенная доля молодых людей из «благополучных» социальных слоев и их структура ценностей деформируется: формируется ориентация на незанятость либо ориентация на занятость определенными видами труда.

Политика по регулированию КТЖ молодежи должна учитывать особенности тех сегментов молодежного рынка труда, ситуация в которых является неблагополучной.

6. Факторы формирования качества трудовой жизни молодежи. В экономической литературе факторы, влияющие на КТЖ, и их классификации рассмотрены достаточно подробно. Но большинство исследователей отмечает, что в настоящее время нет конкретных данных о степени влияния того или иного фактора на КТЖ, что создает на практике определенные трудности. Кроме того, каждый из факторов имеет как объективную, так и субъективную составляющую. Последняя дает представление о том, как сами работники оценивают влияние тех или иных факторов на КТЖ. Работники различных возрастных групп по-разному оценивают степень влияния того или иного фактора. При этом существуют такие факторы, которые в одинаковой степени влияют на КТЖ работников всех возрастных групп (например, уровень применения достижений науки и техники на предприятии, формы организации труда и производства, миграционные процессы и т.д.). В тоже время влияние таких факторов, как форма собственности, уровень дохода, условия и охрана труда на КТЖ может субъективно различно оцениваться работниками разных возрастных групп.

Результаты социологического исследования, проведенного нами на предприятиях ФГУП «Омское конструкторское бюро транспортного машиностроения», ОАО «Омский каучук» ОАО АК «Омскэнегро» показывают, что перечень факторов, влияющих, по мнению работников предприятий на КТЖ, не имеет существенных отличий среди молодых работников и всех работников предприятий в целом. Но при этом значимость отдельных факторов оценивается молодыми работниками и работниками старших возрастов по-разному. Работники в возрасте до 30 лет считают более значимыми такие факторы, как «содержательная, многосторонняя работа», «отношение как к человеку со стороны руководства», «регламентация прав, обязанностей и ответственности работников», «работа должна доставлять удовольствие», «возможности профессионального и квалификационного роста», «распределение рабочего времени согласно индивидуальным потребностям». То есть для молодежи большую важность имеют такие факторы как «качество управления персоналом», «возможности самореализации и самовыражения» и «организация труда», меньшую значимость - такие факторы, как «бессрочный трудовой договор», «соблюдение норм охраны труда на рабочем месте», т.е относящиеся к группе «социальные гарантии и условия труда». В этой связи нам представляется целесообразным предложить классификацию факторов, влияющих на КТЖ молодежи (см. рис. 3).

Существуют факторы, оказывающие несомненное влияние на КТЖ молодых работников, значимость которых сложно выявить с точки зрения субъективной оценки молодых работников (объективные факторы) - организация производства, материально-техническая база производства, демографическая ситуация, уровень медицинского обслуживания, законодательные и нормативные акты, развитие персонала, социальная инфраструктура, личностные характеристики, оплата и стимулирование труда. Технико-организационная группа факторов имеет приоритетное значение для КТЖ всех групп работников, в том числе молодежи. Вместе с тем в современных условиях повышается роль социально-экономических факторов. Исследование факторов формирования КТЖ молодежи и значимости их влияния позволяет осуществлять разработку мер, направленных на повышение КТЖ, что в свою очередь оказывает влияние на производительность и эффективность труда работников.

7. Индикаторы оценки КТЖ в регионе. Использование системы индикаторов для определения КТЖ более целесообразно, чем применение единого индекса. Такой подход позволяет производить оценку КТЖ на уровне региона и на уровне предприятия, используя различные наборы индикаторов, так как отдельные регионы страны существенно различаются по уровню социально-экономического развития и, соответственно, по уровню КТЖ. Применение системы показателей (см. табл. 3) выявляет состояние отдельных составляющих КТЖ молодых людей в регионе, что позволяет разработать комплекс мер в рамках общегосударственной и региональной политики, направленных на повышение качества трудовой жизни молодежи, устранение диспропорций уровня КТЖ в отдельных отраслях экономики региона и в конечном итоге способствующих более полной реализации трудового потенциала.

В результате анализа отдельных составляющих качества трудовой жизни молодежи в регионе сделаны следующие выводы.

Таблица 3. Показатели оценки качества трудовой жизни молодежи в регионе

Уровень безработицы молодых людей выше, чем в других возрастных группах. Уровень оплаты труда и доходов населения в регионе существенно ниже, чем во многих других регионах России, хотя наметились тенденции улучшения ситуации. В 2002-2006 гг. еще остается высоким удельный вес населения области с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума. Омскоблкомстат не приводит данные о возрастной структуре лиц данной группы, но специалисты отмечают, что значительную долю в ней составляют молодые люди, не имеющие работы, и молодежь, обучающаяся в профессиональных учебных заведениях.

На качество дотрудовой жизни молодежи негативно влияет низкий уровень стипендий обучающихся в профессиональных учебных заведениях различного уровня, а также то, что прием и подготовка в профессиональных учебных заведениях ведется без учета ситуации, сложившейся на рынке труда, вследствие чего в регионе наблюдается нехватка выпускников по одним профессиям и переизбыток по другим. В особенности сложной является ситуация в сфере начального профессионального образования. Происходитнекоторое улучшение показателей здоровья населения в детском возрасте, что должно положительно отразиться на КТЖ молодежи в будущем. Отрицательно влияет на КТЖ молодых людей неблагоприятная демографическая ситуация в регионе: наблюдается отрицательное сальдо миграционного обмена со странами дальнего зарубежья; несмотря на высокий образовательный и квалификационный уровень легальных мигрантов из стран СНГ, высока численность нелегальных мигрантов, имеющих низкий образовательный и квалификационный уровень.

8. Оценка качества трудовой жизни молодежи на предприятиях. Для получения данной оценки автором разработана методика, позволившая исследовать такие параметры, как вознаграждение за труд (средний уровень заработной платы различных категорий работников предприятия по отношению к прожиточному минимуму, в том числе молодежи; соотношение средней заработной платы на исследуемом предприятии и среднемесячной номинальной заработной платы работников других предприятий региона); условия труда (коэффициенты частоты и тяжести заболеваний, частоты и тяжести производственного травматизма); гибкость использования рабочего времени (среднегодовая продолжительность рабочего дня в расчете на одного работника; удельный вес работников предприятия, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации, удельный вес работавших неполное рабочее время по собственному желанию, удельный вес работников, для которых применяются нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени), производительность труда (выработка на одного рабочего, индекс роста производительности труда); трудовая мобильность (коэффициенты текучести, должностного продвижения, ротации, в том числе среди молодежи), удовлетворенность трудом (уровень удовлетворенности работников организацией, удельный вес работников предприятия, удовлетворенных оплатой труда, условиями труда, в том числе молодых работников); инвестиции в человеческий капитал (удельный вес работников, прошедших профессиональное обучение или повышение квалификации, в том числе молодых; категориальная структура работников, прошедших обучение или повышение квалификации, затраты, выделяемые на профессиональное обучение и повышение квалификации); уровень механизации и автоматизации (уровень механизации труда для рабочих, уровень компьютеризации труда руководителей и специалистов); гарантии занятости (удельный вес работников, уволенных с предприятия по инициативе администрации, либо причинам общегосударственного характера, в том числе молодых; удельный вес работников, находящихся в неоплачиваемых отпусках по инициативе администрации, в том числе молодежи); социальные показатели культурных и социально-бытовых условий (уровень обеспеченности работников жильем, оборачиваемость очереди на получение жилья, уровень обеспеченности работников детскими садами, уровень обеспеченности сотрудников отдыхом, уровень спортивной работы). Комплексная оценка качества трудовой жизни на уровне предприятий на основе системы объективных показателей, отражающих состояние отдельных составляющих КТЖ, экспертных оценок и социологических опросов позволила автору выявить ряд проблем, негативно влияющих на КТЖ молодежи.

Наиболее негативно отражается на КТЖ состояние таких составляющих, как вознаграждение за труд (низкий уровень оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, высокий удельный вес работников, неудовлетворенных уровнем оплаты труда), условия труда (высокий уровень травматизма на ОАО «Омский каучук» и ОАО АК «Омскэнерго», невысокий удельный вес работников, удовлетворенных условиями труда), гарантии занятости (на некоторых предприятиях (ОАО «Омский каучук» и ОАО АК «Омскэнерго») велика доля работающих, уволенных по инициативе администрации в 2003-2007 гг., в том числе молодых работников), культурные и социально бытовые условия (на всех обследованных предприятиях низок удельный вес работников, обеспеченных жильем, в особенности молодежи; на некоторых предприятиях (ФГУП ОмКБТМ и ОАО «Омский каучук») низка доля работников, дети которых обеспечены детскими садами, отдыхом и т.д.). Возможности должностного продвижения молодых людей ограничены, несмотря на то, что средний возраст работников предприятия в 2003-2007 гг. превышал 46 лет, низок уровень ротации среди молодежи, что не способствует расширению производственного опыта и обогащению труда. На всех обследованных предприятиях не применяются гибкие формы занятости и режимы рабочего времени, хотя возможности для этого существуют.

Часто молодым людям предлагаются рабочие места с более низкой оплатой труда, поручается наиболее неинтересная по содержанию и рутинная работа. Негативно отражаются на КТЖ работающей молодежи отраслевые различия в уровне оплаты труда. Уровень оплаты труда на предприятиях машиностроения Омской области в 2000-2006 гг. был значительно ниже среднеобластного. Аналогичная ситуация наблюдается на предприятиях здравоохранения, образования, некоторых предприятиях связи на протяжении ряда лет. В то же время уровень оплаты труда на предприятиях химической и нефтехимической промышленности выше или равен среднеобластному в исследуемом периоде. Отраслевая дифференциация заработной платы приводит к переходу работников в отрасли с более высокой оплатой труда, при этом определенная часть работающих выбирает работу не по специальности, часто не требующую высокой квалификации, что создает сложно устранимые препятствия для личностного развития, выражения творческих способностей, профессионального и карьерного роста. Данная ситуация прежде всего отражается на молодых работниках, так как уровень оплаты труда у них ниже, чем у сотрудников старших возрастов.

Серьезной проблемой для молодых работников является отсутствие жилья. Большинство предприятий области не располагает жилищным фондом, а получение жилья с помощью ипотечного кредитования недоступно для большей части молодых людей, так как из-за низкого уровня оплаты труда высок риск оказаться неплатежеспособным.

Основными социально-экономическими проблемами использования труда молодежи, негативно отражающимися на КТЖ молодых людей различных сегментов рынков труда, являются: отсутствие возможности получения желаемого образования; проблема трудоустройства; отсутствие гарантий занятости; низкий уровень оплаты труда; ограниченные возможности приобретения жилья; ограниченные возможности карьерного роста и должностного продвижения. В данной ситуации целесообразно возрождать советы молодежи на предприятиях, призванные способствовать решению социальных проблем, для повышения трудовой мотивации работников использовать гибкие формы занятости и режимы рабочего времени, уделять внимание построению служебной карьеры, улучшению условий труда.

9. Концептуальные основы формирования качества трудовой жизни молодежи. В странах Западной Европы и США концепция КТЖ сформировалась в то время, когда уже был достигнут достаточно высокий уровень жизни населения, а потому для повышения эффективности использования трудового потенциала предусматривалось, что главным мотивом труда должна являться не зарплата, не карьера, а удовлетворение от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения. В России в настоящее время сложилась иная экономическая ситуация. Для значительной части населения не созданы основные условия, обеспечивающие качество трудовой жизни: надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; обеспечение трудовой демократии и правовой защищенности; создание условий для профессионального роста. Экономическая система страны имеет свои национальные особенности, обусловленные влиянием исторических, культурных и иных групп факторов.

Молодежь представляет собой особую группу трудовых ресурсов, которая имеет характерные черты, отличающие ее от других групп работников. Такими чертами, по мнению автора, являются: низкая конкурентоспособность, изменчивость профессиональной ориентации и профессиональная неопределенность, зависимость от социальных выплат, отсутствие трудовых навыков и производственного опыта, продолжительный период предстоящей трудоспособности, восприимчивость инноваций, высокая выносливость и интенсивность труда, высокая профессиональная и географическая мобильность. Данные черты по-разному проявляются в различных возрастных группах молодых людей. Вышеперечисленные особенности, характерные для молодежи, оказывают влияние на формирование КТЖ молодых людей.

Учитывая сложившуюся социально-экономическую ситуацию в России, предлагается концепция качества трудовой жизни молодежи, включающая следующие основные положения:

1. Обеспечение дифференцированного подхода к повышению качества трудовой жизни молодежи в зависимости от региона и отрасли. В динамично развивающихся регионах и отраслях, на тех предприятиях, где уже созданы условия для реализации основного блока направлений повышения КТЖ, следует уделять особое внимание реализации дополнительного блока направлений. В депрессивных регионах и слаборазвитых отраслях следует способствовать созданию новых рабочих мест для молодых людей, снижению уровня безработицы, обеспечению достойного уровня оплаты труда. Данное положение применимо для работников всех возрастных групп, но для молодежи является наиболее актуальным, поскольку молодые люди менее конкурентоспособны в сравнении с работниками старших возрастов.

2. Формирование системы трудовой мотивации и стимулирования для молодых людей с учетом стратегии государственного развития, что должно способствовать притяжению трудового потенциала молодежи в те отрасли и регионы, где ощущается нехватка рабочей силы, либо страдают ее качественные характеристики. В этой связи целесообразно применение таких способов оплаты труда, при которых ее уровень зависит от индивидуального вклада работника при выполнении трудовой деятельности; расширение сферы применения материальных нефинансовых вознаграждений; обеспечение жильем молодых семей в удаленных и малообжитых регионах.

3. Создание условий для формирования трудовой идеологии молодых людей. Деформации трудовых ценностей в последние десятилетия в большей степени подверглась молодежь, а, как известно, ценностные ориентации, экономические убеждения и другие сущностные характеристики, полученные в молодом возрасте, сохраняются большей частью на протяжении всей жизни. Отсутствие действенной трудовой идеологии ведет к нежеланию трудиться, асоциальным формам поведения в обществе. На наш взгляд, в становлении трудовой идеологии важную роль должно играть государство, государственные и социальные институты, с одной стороны, и проведение соответствующей политики на предприятиях, с другой.

4. Использование нестандартных форм занятости, в особенности гибких форм и моделей, в рамках обеспечения занятости, что создает дополнительные возможности для трудоустройства молодых лиц, позволяет сочетать обучение в профессиональных учебных заведениях и трудовую деятельность, либо воспитание детей и трудовую деятельность, создает предпосылки для удовлетворения потребностей индивидуализации и независимости работников, которые все более проявляются в последние годы, и способствует более полному использованию трудового потенциала.

5. Регулирование качества трудовой жизни молодежи на основе проведения целенаправленной государственной политики, позволяющей осуществлять стратегический подход к формированию, использованию и развитию трудовых ресурсов молодежи, которая должна включать такие составляющие, как формирование заработной платы и системы социальных выплат; обеспечение сохранения здоровья и работоспособности молодых людей; управление миграционными потоками, расширение возможностей получения молодыми людьми желаемого образования и создание условий для инвестиций в человеческий капитал молодых работников; разработку комплекса мер, направленных на снижение численности и удельного веса молодых людей, относящихся к маргинальной прослойке общества.

6. Разработка и внедрение программ повышения КТЖ молодежи на предприятиях, включающих такие составляющие, как построение индивидуальных программ профессионального и должностного продвижения; ротация и освоение новых профессий молодыми работниками, создание возможностей для участия в управлении предприятием.

В последние годы в экономике России произошли позитивные изменения, позволившие снизить уровень безработицы. С 2000 по 2006 гг. в России произошло снижение уровня безработицы на 3, 3 %, в Омской области - на 3, 7%. В течение последних лет наблюдается постепенное увеличение номинальной и реальной заработной платы, как в целом по России, так и в отдельных регионах. Уровень заработной платы и темпы роста различаются в зависимости от вида экономической деятельности. В таких отраслях, как добыча полезных ископаемых, финансовая деятельность, производство кокса и нефтепродуктов, государственное управление и обеспечение военной безопасности средняя заработная плата работников существенно выше среднероссийских показателей и позволяет обеспечить достойный уровень жизни работающих и расширенное воспроизводство рабочей силы. В то же время в ряде сфер деятельности (образование, здравоохранение, текстильное и швейное производство) уровень заработной платы не обеспечивает даже простой воспроизводственный уровень работника, не позволяет ему развиваться как личности. Существует также значительная разница уровня оплаты труда в различных субъектах Российской Федерации. В Омской области в 2000-2006 гг. он значительно отстает от среднероссийских показателей. Существенны и различия уровня качества трудовой жизни среди работников различных видов экономической деятельности. Учет этих различий будет способствовать повышению КТЖ молодежи в различных регионах и отраслях.

10. Особенности, достоинства и недостатки гибких форм занятости и режимов рабочего времени. В последние десятилетия трудовые отношения в развитых странах приобретают все большую гибкость - используются нестандартные формы и режимы занятости, работы, не зависящие от места их выполнения. В России нестандартные формы занятости получили широкое распространение в 90-х гг. ХХ в. Большинство исследователей понимают под стандартной занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора, относя все иные формы занятости к нестандартным. В отечественной экономической литературе обычно не делается различий между понятиями «нестандартная занятость» и «гибкая занятость», или гибкое рабочее время. Между тем именно гибкость рабочего времени дает ряд преимуществ работодателю и предприятию, позволяет повысить КТЖ. Благодаря использованию гибкого рабочего времени сезонные и конъюнктурные колебания объемов работ не вызывают перебоев в работе предприятий, нет необходимости производить доплаты за увеличение объема работ и нанимать дополнительный персонал, так как можно удлинить продолжительность рабочей смены имеющихся сотрудников.

Гибкое рабочее время (ГРВ) способствует повышению производительности труда, снижению потерь времени по организационным причинам. Многие предприятия сферы услуг могут удлинить время работы с клиентами в течение суток, что повышает конкурентоспособность предприятия. ГРВ способствует гармоничному сочетанию работы и личной жизни. Сотрудники могут работать в наиболее подходящие для них часы, дни недели или месяцы года (в зависимости от модели), брать дополнительные отпуска за счет накопленных запасов отработанного времени, досрочно выходить на пенсии, прерывать на время трудовую деятельность (полгода, год). В диссертации сделан вывод о том, что нестандартная занятость не всегда характеризуется гибкостью рабочего времени. При таких формах занятости, как временная, неформальная, случайная, работа может выполняться в течение полного рабочего времени с жесткими рамками начала и окончания рабочего дня. Определяющим же признаком гибкого рабочего времени является возможность для работодателя и работника совместно принимать решения относительно распределения и длительности индивидуального рабочего времени.

Особую значимость имеет применение гибких форм занятости и режимов рабочего времени для молодежи. Некоторые из них (неполная занятость, телетруд) повышают возможности трудоустройства, дают возможности сочетания обучения в профессиональных учебных заведениях с трудовой деятельностью. Использование такой формы, как деление рабочего места между несколькими работниками позволяет молодым людям перенять профессиональные знания, умения от работников старших возрастов, способствует более мягкой адаптации в трудовом коллективе.

Применение нестандартных форм занятости и режимов рабочего времени предлагает целый ряд возможностей повышения КТЖ молодежи.

Все модели использования рабочего времени сводятся к восьми основным формам: неполное рабочее время; деление рабочего места между несколькими работниками; работа по вызовам; посменная работа; счета рабочего времени; рабочее время на взаимном доверии; аморфное рабочее время; телетруд. Некоторые из них могут быть как гибкими, так и негибкими. Так, работа в течение неполного рабочего времени или посменная могут выполняться в определенные отрезки времени, четко установленные работодателем. В данном случае упомянутые формы можно считать нестандартными, но назвать их гибкими нельзя. По мнению автора, особый интерес представляют формы и модели, еще не нашедшие широкого распространения на российских предприятиях.

При применении счетов рабочего времени на предприятии вводится своеобразная система учета времени для всего персонала либо отдельной категории работников. Для каждого создается так называемый личный счет, на который зачисляется разница между нормативным рабочим временем (которое должен отработать сотрудник по договору) и фактически отработанным (в днях или часах). Таким образом, счета рабочего времени содержат информацию о временных ”накоплениях” и ”задолженностях”, которые должны компенсироваться либо к определенному сроку, либо в течение определенного периода. В отдельных случаях за накопления рабочего времени возможно получение денежной компенсации. Время компенсации является важным показателем при использовании счетов рабочего времени. Представляется целесообразным при классификации счетов времени брать за основу именно время компенсации, выделяя две формы счетов: краткосрочные и долгосрочные, а затем в рамках данных форм выделять различные модели. В этой связи автором предлагается классификация счетов рабочего времени (табл.2).

Благодаря счетам рабочего времени расширяется возможность варьировать границы рабочего времени, что дает ряд преимуществ и работодателю, и работнику. Недостатком данной формы гибкой занятости является опасность потерь накопленного времени при введении долгосрочных или пожизненных счетов в случае банкротства предприятия.

Аморфное рабочее время устанавливает исключительно объем рабочего времени, который должен отработать сотрудник предприятия за определенный период. Распределение времени (длительность, последовательность его составляющих) остается свободным. Соглашения об аморфном рабочем времени различаются по объему: им может быть все рабочее время сотрудника в течение года или его часть.

Таблица 2. Классификация счетов рабочего времени

Данная форма ГРВ обычно используется на предприятиях со значительными колебаниями объемов работ в течение года, позволяя работодателям исключить циклический наем и увольнение персонала из-за изменения объема работ, работникам - расширить возможности распоряжаться своим временем (сотрудники работают дольше и интенсивнее при большом количестве заказов, при их уменьшении могут даже отсутствовать).

В рамках рабочего времени по доверию работодатель отказывается от его контроля, поскольку уверен, что работник будет выполнять изложенные в договоре обязанности. Сотрудники получают полную свободу в вопросах реализации своего рабочего времени. При этом исключаются простои и потери времени по организационным причинам. Данная форма ГРВ приемлема не для всех предприятий. Успешность ее использования определяется высокой культурой и ответственностью работников и менеджмента. Понятие ”рабочее время по доверию” включает целый спектр моделей: определяется время присутствия и объема работ для всего коллектива в целом, при этом индивидуальное рабочее время и объем работ каждого устанавливаются самими членами трудового коллектива без вмешательства руководства; внедряются счета рабочего времени, при которых за компенсацию запасов рабочего времени отвечает сам сотрудник; руководство предприятия отказывается от установления нормативного рабочего времени и ориентируется на объем выполненных работ. Данная форма ГРВ имеет преимущества и недостатки. К первым относятся рост производительности труда (работники заинтересованы в результатах); снижение объемов переработок, рост удовлетворенности трудом; развитие корпоративной культуры; отсутствие простоев; самостоятельность работников в распределении рабочего времени. Ко вторым - риск, что не все работники будут добросовестно выполнять служебные обязанности; в некоторых случаях при отсутствии контроля за интенсивностью и продолжительностью труда возможны переутомление сотрудников и даже возникновение профессиональных заболеваний.

Телетруд - это трудовая деятельность, опирающаяся на информационные технологии, при этом работник может находиться вне предприятия. Существуют различные формы телетруда: надомный (работа выполняется исключительно дома), чередующийся (работник выполняет часть работы дома, а часть - на рабочем месте на предприятии), мобильный (подразумевает использование современных средств связи для работы (ноутбук, мобильный телефон) в сочетании с высокой географической мобильностью занятых и работой вне предприятия), коллективный, виртуальное предприятие (в случае отсутствия основного ”материнского” предприятия, если сотрудники работают дома либо мобильны и общаются между собой посредством телекоммуникационной связи). К достоинствам телетруда можно отнести: экономию времени на выполнение трудовых операций; повышение удовлетворенности трудом благодаря наличию большего объема свободного времени, возможность лучшего сочетания профессиональной и семейной жизни; улучшение результатов труда; снижение издержек предприятия на аренду помещений, надбавки к заработной плате на проезд сотрудников до места работы и т.д.; улучшение интеграции людей с ограниченными возможностями в сферу труда. К недостаткам телетруда относятся: опасность социальной изоляции; риск потери профессиональной социальной компетенции работника; снижение шансов построить карьеру; отсутствие четких границ профессиональной и личной жизни; издержки, связанные с оборудованием рабочих мест дома.

Использование опыта германских предприятий с учетом российских условий и особенностей может способствовать повышению качества трудовой жизни определенного контингента работающих и усилению гибкости российского рынка труда, в том числе молодежного.

11. Основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи. Трудовая молодежь может быть фактором ускорения или замедления экономического развития. Активное участие молодежи в жизни общества, создание условий для реализации ее трудового и творческого потенциала оказывает позитивное воздействие на развитие экономической системы. Высокое качество трудовой жизни формирует условия для эффективного труда и реализации трудового потенциала.

Регулирование качества трудовой жизни молодежи в России в современных условиях должно осуществляться на трех уровнях: федеральном, путем осуществления государственной молодежной политики; региональном, в рамках региональной молодежной политики и на микроуровне, путем разработки и внедрения программ повышения КТЖ на успешно функционирующих предприятиях. При формировании молодежной политики на федеральном уровне решающая роль должна принадлежать государству, так как в современных условиях молодежные объединения являются организационно слабыми образованиями, не способными решать молодежными проблемы и не имеющими для этого полномочий, политические партии лишь декларируют свою позицию по отношению к молодежи, ожидая активных действий от государства, профсоюзные объединения не выделяют молодежные проблемы в отдельное звено и не уделяют им должного внимания. Государственная политика регулирования в сфере формирования, использования и развития трудовых ресурсов молодежи должна сочетаться с региональной, в связи с передачей все большего числа полномочий региональным органам власти, и политикой на уровне предприятий, так как существуют проблемы использования труда молодежи, которые могут быть решены только на микроуровне.

В настоящее время в РФ еще не принят федеральный закон о молодежи (существует лишь Доктрина государственной молодежной политики). Автором предлагается осуществлять регулирование КТЖ молодежи на федеральном уровне путем принятия соответствующих законодательных актов, а также федеральной программы повышения КТЖ молодежи, что позволит обеспечить финансирование основных направлений регулирования.

Основные направления регулирования КТЖ молодежи на федеральном уровне включают:

- обеспечение занятости молодых работников (квотирование рабочих мест для молодежи, создание нормативно-правовой базы для применения гибких форм занятости и режимов рабочего времени и др.);

- формирование системы социальных выплат для молодых людей, способной обеспечить расширенное воспроизводство рабочей силы молодежи, что позволит снизить удельный вес маргинальной молодежи, расширит возможности получения образования, будет способствовать сохранению здоровья и работоспособности;

- создание социальной инфраструктуры для молодых людей (обеспечение жильем в районах Сибири и Дальнего Востока; обеспечение жильем работников бюджетной сферы), что окажет позитивное влияние на трудовую мотивацию молодежи;

- формирование действенной трудовой идеологии, направленной на формирование потребности служения обществу и активной гражданской позиции молодых людей (единство социальной, экономической и идеологической составляющей, привлечение СМИ).

На уровне регионов основные направления регулирования КТЖ молодежи предполагают:

- мониторинг состояния КТЖ молодежи с помощью системы показателей;

- обеспечение дифференцированного подхода к регулированию КТЖ в зависимости от социально-экономического положения региона;

- регулирование миграционных потоков (мониторинг квалификационного и образовательного уровня мигрантов, предоставление им вакантных рабочих мест и жилья в удаленных районах);

- обеспечение занятости молодежи путем координации действий профессиональных учебных заведений, работодателей и выпускников (профориентационная работа, распределение, целевая подготовка).

Необходимость использования значительных средств для финансирования региональных программ обуславливает необходимость включения основных направлений регулирования КТЖ молодежи в уже существующие и финансируемые в регионе программы.

Динамично функционирующие предприятия, располагающие значительными финансовыми ресурсами, заинтересованы в разработке и внедрении программ повышения КТЖ молодежи. Основные направления регулирования КТЖ молодежи на микроуровне предусматривают:

- применение системы индикаторов для определения состояния отдельных составляющих КТЖ;

- создание системы трудовой мотивации молодежи (применение способов оплаты труда, учитывающих индивидуальные качества молодых работников, формирование системы наставничества, применение программ построения карьеры и т.д.);

- создание системы партисипативного управления, предполагающей участие молодых работников в управлении предприятием;

- развитие корпоративной культуры, способствующей формированию трудовой идеологии;

- применения гибких форм занятости и режимов рабочего времени способствующих сохранению занятости молодых работников и повышению удовлетворенности трудом;