Оптимизация и управление численности персонала предприятия

установление критериев отбора кандидатов на увольнение (в том числе формирование системы оценки персонала);

выявление, материальное и моральное стимулирование работников, добровольно соглашающихся на увольнение с предприятия;

определение увольняющемуся компенсационного пакета;

мониторинг увольнений «по собственному желанию» и разработка мер перевода части сокращаемых работников в категорию увольняемых по собственному желанию;

определение экономической эффективности этих мероприятий.

Можно предложить следующие мероприятия по снижению уровня текучести. Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Необходимо проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факто-ров, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый «социальный пакет», значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют предприятию уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы, самый удачный вариант «социального пакета» не всегда и не обязательно является самым затратным.

Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что на многих российских пред-приятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести не-обходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди работников предприятия.

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие предприятия ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия.

Оплата труда. Важнейшим направлением совершенствования организации оплаты труда работников является повышение её гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, пред-приятия в целом. Необходимо:

совершенствовать структуру заработной платы работника, оптимизировать удельный вес переменной составляющей;

связывать размер премий с достигнутыми результатами деятельности;

повышать гибкость основной части заработной платы работника (тарифа, оклада) в зависимости от индивидуальных достижений, изменения
объёмов производства и других факторов.

Активным и действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы предприятий, добиваться успехов в бизнесе, повышать эффективность и уровень научных исследований, рационально используя самый главный ресурс - людей. Оценка является сердцевиной кадрового мониторинга персонала, основой для выработки предложений по оптимизации распределения области ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками, а также поддержки принятия решений по оплате труда и стимулированию кадрового потенциала.

Проведение целенаправленной кадровой политики невозможно без всестороннего анализа и оценки квалификационных (соответствие уровня знаний выполняемым профессиональным задачам), инновационных (готовность к изменениям), творческих, личностных качеств каждого сотрудника, включая руководителей всех уровней.

Оценка сопровождает профессиональный путь любого человека, входит (явно или неявно) в повседневную трудовую деятельность, помогает достичь тех целей в развитии персонала, которые отвечают стратегии каждой организации, ориентирующейся на позитивную перспективу. Наряду с этим оценка степени эффективности деятельности сотрудников позволяет составит индивидуальные заключения на сотрудников. Такие характеристики обеспечивают поддержку принятия решений, устанавливающих соответствие каждого сотрудника намеченной стратегии организации. Проще и точнее оказывается определить уровень оплаты труда, форм материального и морального стимулирования (изменение заработной платы, премирование, увольнение, продвижение и понижение в должности, объявление благодарности). Легче выяснить причины текучести кадров и потребностей в персонале.

Для изучения кадрового потенциала широко используются комплексные системы оценки персонала. Содержание и методы оценки могут - существенно различаться в зависимости от стратегических целей, которые преследует руководство организации, и от задач, которые выполнятся для достижения целей.

Основополагающим принципом в оценке персонала должна быть демократичность, объективное и беспристрастное отношение ко всем оцениваемым работникам. Такой подход позволяет руководству получить объективную характеристику трудовой деятельности каждого сотрудника и помогает персоналу воспринять результаты оценки и соответствующие кадровые решения как справедливые.

Повышение эффективности управления персоналом невозможно без надёжных критериев и методов оценки труда работников. Объектом оценки является деятельность человека, поэтому дать ей однозначную количественную оценку довольно проблематично - ведь деятельность человека характеризуется многими факторами, критериями и показателями, так что задача оценки человеческого потенциала является многофакторной и многокритериальной. Поскольку в процессе оценки учитывается мнение различных экспертов, факторы, критерии и показатели чаще носят качественный характер и к тому же неравнозначны. Ещё одна особенность - иерархичность оценок, характеризующих труд человека, ибо каждый критерий верхнего уровня основан на агрегировании частных критериев ближайшего нижнего уровня.

Таким образом, ключевыми вопросами при решении задачи оценки деятельности кадрового потенциала предприятия являются:

формирование структурной схемы системы оценки, то есть структуры и набора применяемых ограничений, критериев, показателей оценки;

выбор методов получения и обработки первичной оценочной информации (подбор экспертов, экспертная оценка, разработка количественных и качественных градаций критериев);

разработка метода принятия решения, позволяющего от набора частных оценок по критериям переходить к интегральной оценке результатов.

Размещено на Allbest.ru