Формы и системы оплаты труда на примере ТОО "Токката"

Характеристика видов заработной платы, формы оплаты труда, сущность и значение материального стимулирования. Организационная структура торгового предприятия, анализ оплаты труда персонала. Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 19.05.2016
Размер файла 57,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда работников предприятий торговли? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда на предприятиях торговли?

Внедрять бестарифную систему заработной платы. Такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Заработная плата торговых представителей ТОО «Токката» является средней по городу Павлодару, есть многие компании, где оплата более высокая, в то же время, требования, предъявляемые к сотрудникам торговой команды в ТОО «Токката» являются достаточно высокими, кроме того, торговые представители постоянно проходят обучение и повышение квалификации, таким образом проработав в компании некоторое время и приобретя дополнительный опыт наиболее квалифицированные сотрудники легко находят себе работу в других компаниях с более высоким уровнем оплаты труда. Кроме того в компании нет перспектив быстрого карьерного роста и работники не видят для себя перспектив повышения своего профессионального уровня.

Это создает для компании ТОО «Токката» проблемы с набором и обучением персонала, падает уровень продаж, клиенты недовольны постоянной сменой торговых представителей, в то же время нужно отметить, что это проблема является общей для всех торговых компаний.

Система стимулирования в компании должна быть направлена:

- управление мотивацией сотрудников;

- стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;

- повышение личной и командной результативности работников;

- установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;

- привлечение и удержание работников, необходимых компании;

- позиционирование компании как “лучшего работодателя”.

Также необходимо пересмотреть тарификационную сетку по оплаты торговых представителей.

Если руководитель хочет, чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы фирмы, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры. Для того, чтобы было легче мотивировать человека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую вы хотите перед ним поставить, и уже потом показать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.

Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья.

Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

В заработной плате должны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании, продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должна состоять как минимум их трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника. Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же заблуждение думать, что заработная плата - единственный фактор мотивации персонала. Существует еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональной мотивации (социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами, возможность получить и увидеть результаты своего труда, возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником, возможность повышать свою профессиональную квалификацию).

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап: диагностика мотивационной системы компании (система стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило снижается.

Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап: построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На этом этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.

На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников.

На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования.

Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап: проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы компании.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях торговли: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Организация оплаты труда работников предприятий торговли включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. Необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников торговых предприятий, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника -- с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям предприятия торговли (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия торговли в целом.

Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда

Проведенное исследование показывает, что эффективность труда и увеличение объема товарооборота зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предприятий торговли.

В работе были исследованы основные проблемы оплаты труда на торговом предприятии и предложены рекомендации по их совершенствованию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2009.

2 Алехина О., «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы» // Человек и труд. , 2010 г., № 1.стр.90-92.

3 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

4 Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников»,2011г., том 1, стр. 65

5 Кондраков Н. П. «Бухгалтерский учет. Учебное пособие» - М: ИНФРА-М, 2011 - 560 с

6 Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2012г., том 1, стр.90-115.

5 Хибовская Е.А., «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 2011г., № 10-11. стр.100-108

6 Шкурко С.И., «Стимулирование качества и эффективности производства», 2011г.,том 1,стр. 269.

7 Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций» // Человек и труд, 2012г., №7.стр.67-70.

8 Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2009, №4.

9 Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2008, №9.

10 Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007.

11 В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2008

12 Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,2009

ПРИЛОЖЕНИЕ А

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС за 2012 год

Наименование организации Вид деятельности организации Организационно-правовая форма Юридический адрес организации

ты с. тенге

АКТИВЫ

Код стр.

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

I. ДОЛГОСРОЧНЫЕ АКТИВЫ

Нематериальные активы (101-106),всего

010

36 809

39 405

в т.ч.гудвилл (105)

011

Амортизация нематериальных активов (111-116)

020

5 261

10 149

Балансовая (остаточная ) стоимость нематериальных активов (стр.010-020), всего

030

31 548

29 256

в т.ч.гудвилл

031

Основные средства,всего

040

2 002 667

2 498 036

в том числе:

земля (121)

041

34 986

41 867

здания и сооружения (122)

042

252 839

494 864

машины и оборудование, передаточные устройства (123)

043

1 486 753

1 733176

транспортные средства (124)

044

100

69 216

прочие основные средства (125)

045

155 728

124 103

незавершенное строительство (126)

046

72 261

34 810

Износ основных средств (131-134)

050

1 215411

954 850

Балансовая (остаточная ) стоимость основных средств (стр. 040 050), всего

060

787 256

1 543 186

втом числе:

земля

061

34 986

41 867

здания и сооружения

062

158 447

383 905

машины и оборудование, передаточные устройства

063

455 474

957 306

транспортные средства

064

68

47 191

прочие основные средства

065

66 020

78 107

незавершеннее строительство (126)

046

72 261

34 810

Инвестиции, всего

070

226 252

180 471

в том числе:

инвестиции в дочерние организации (141)

071

инвестиции в зависимые организации (142)

072

инвестиции в совместно контролируемые юридические лица (143)

073

226 252

180 471

инвестиции в недвижимость (144)

074

долгосрочные финансовые инвестиции (401-403)

075

Долгосрочная дебиторская задолженность,всего

080

721

в том числе:

счета к получению (301,303)

081

векселя полученные (302)

082

задолженность дочерних (зависимых) организаций, совместно контролируемых юридических лиц (321-323)

083

прочая дебиторская задолженность (332-334)

084

721

расходы будущих периодов (341-343)

085

ИТОГО ДОЛГОСРОЧНЫХ АКТИВОВ (стр.030+стр.060+стр.070+стр

090

1 045 056

1 753 634

II. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ

Товарно-материальные запасы, всего

100

1 162 299

1 466 345

в том числе: материалы (201-208) незавершенное производство (211-213) товары (221-223) Краткосрочная дебиторская задолженность, всего в том числе:

101 102 103 110

898 613

263 686 551 939

1100687 691

364 967 415 380

счета к получению (301,303)

111

168 856

29 233

векселя полученные (302)

112

дебиторская задолженность дочерних (зависимых) организаций, совместно контролируемых юридических лиц (321-323)

113

расходы будущих периодов (341-343)

114

1 043

1 551

авансы выданные (351-353)

115

281 532

241 553

прочая дебиторская задолженность (331-334)

116

100 508

143 043

Краткосрочные финансовые инвестиции (401-403)

120

Деньги (411,421-424,431,432,441,451,452)

130

94 556

563 317

ИТОГО ТЕКУЩИХ АКТИВОВ (стр.100+стр.110+стр.120+стр.130)

140

1 808 794

2 445 042

БАЛАНС (стр.090+стр.140)

2 853 850

4 198 676

ПАССИВЫ

СОБСТВЕННЫЙ КАПИТАЛ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

III. Собственный капитал

Уставный капитал (501-503)

150

1 200 000

1 200 000

Товарищество с ограниченной ответственностью «Токката» реализация и производство товаров

Товарищество с ограниченной ответственностью

Северная промзона, п/я 1034 Павлодар, Z

Неоплаченный капитал (511)'

160

(-600 000)

(-300 000)

Изъятый капитал (521)2

170

56 793

55 661

Разница валютных курсов по УК

180 190

(-151)

{Дополнительный оплаченный капитал(531)

85 584

85 584

Сумма переоценки (дополнительный неоплаченный капитал), всего

в том числе:

основные средства(541)

191 192

инвестиций (542)

прочих активов (543)

193

1 132

Резервный капитал (551,552)

200

180 000

180 000

Нераспределенный доход (непокрытый убыток) (561,562)3

210

888 211

1 320 934

в том числе отчетного года (561)4

211

477 787

ИТОГО СОБСТВЕННОГО КАПИТАЛА (стр.15О+стр.16О+стр.17О+стр.18О+стр.19О+стр.2ОО+стр.21О)

220

1 725 004

2 486 367

Доля меньшинства

52

IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Займы, всего

230

179 909

в том числе:

займы, банков (601)

231

179 909

займы от внебанковских учреждений (602)

232

прочие (603)

233

Отсроченный корпоративный подоходный налог (632)

240

49 678

ИТОГО ДОЛГОСРОЧНЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ (стр.230+240)

250

229 587

692 902

V. ТЕКУЩИЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Краткосрочные займы и овердрафт (601-603)

260

633 032

Текущая часть долгосрочных займов (601-603)

270

91 845 457 561

Краткосрочная кредиторская задолженность , всего

280

231 535

457561

втом числе:

счета и векселя к оплате (603,671)

281

119680

445 064

дивиденды к выплате (621-623)

282

1 068

847

авансы полученные (661-663)

283

110787

11 650

Расчеты с бюджетом (631,633-639)

290

116 738

87 709

Кредиторская задолженность дочерним (зависимым) организациям и совместно контролируемым юридическим лицам

(641-643)

Прочая кредиторская задолженность и начисления всего,

в том числе:

гарантии и условные обязательства (651,652)

расчеты с персоналом по оплате труда (681)

300

310

311 312

147 541

71 388

152 653

90 681

прочие (682-687)

313

72 404

61 972

доходы будущих периодов (611)

314

3 749

ИТОГО ТЕКУЩИХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ (стр.260+стр270+стр280+стр. 290+стр.300+стр310)

320

1 128 846

1 482 670

БАЛАНС (стр.220+стр.250+стр.320)

2 853 850

4 198 676

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Форма 2

Утверждена приказом Министра финансов Республики Казахстан от 24 июня 2003 года № 241

ОТЧЕТ О ДОХОДАХ И РАСХОДАХ за 2012 год.

Наименование организации Вид деятельности организации Организационно-правовая форма Юридический адрес организации

Товарищество с ограниченной ответственностью «Токката» реализация и производство товаров

Товарищество с ограниченной ответственностью

НАИМЕНОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Код стр.

За предыдущий период

За отчетный период

Доход от реализации готовой продукции (товаров, работ, услуг)

010

6 434 036

7 536 454

Себестоимость реализованной готовой продукции (товаров, работ,услуг)

020

5 375 576

6 072 904

Валовой доход (стр.010-стр.020)

030

1 058 460

1 463 550

Расходы периода, всего

040

620 728

888 334

в том числе:

расходы по реализации

041

211 623

300 172

общие и административные расходы

042

375 880

491 989

расходы на выплату вознаграждения

043

33 225

96 173|

Доход (убыток) от основной деятельности (стр. ОЗО-стр.040)

050

437 732

575 216

Доход (убыток) от неосновной деятельности

060

43

138 869

Доход (убыток) от обычной деятельности до налогообложения

(стр.050+стр.060)

070

437 775

714 085

Расходы по корпоративному подоходному налогу

080

154 651

236 302

Доход (убыток) от обычной деятельности после налогообложения (стр.070-стр.080)

090

283 124

477 787

Доход (убыток) от чрезвычайных ситуаций

100

: ЧИСТЫЙ ДОХОД (УБЫТОК) (стр.090+стр. 100)

110

283 124

477 787

ЧИСТЫЙ ДОХОД (УБЫТОК) (стр.ОЭО+стр.ЮО)

112

283 124

477 787

Руководитель Бабенко А.В.

Ф И.О

подпись

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

    контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008

  • Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

    контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017

  • Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

    дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014

  • Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.

    курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016

  • Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

    курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008

  • Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

    курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019

  • Система оплаты труда и ее виды. Заработная плата и ее формы. Определение размера заработной платы. Анализ эффективности функционирования предприятия ООО "Антрасст". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

    курсовая работа [3,5 M], добавлен 22.09.2014

  • Система мотивации труда и место заработной платы в ней. Способы и элементы организации оплаты и материального стимулирования. Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства на основе коллективных договоров.

    курсовая работа [36,5 K], добавлен 20.10.2014

  • Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".

    курсовая работа [69,2 K], добавлен 07.06.2010

  • Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.

    курсовая работа [278,1 K], добавлен 18.10.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.