Статистический анализ эффективности оплаты труда в Ханты-Мансийском автономном округе - Югра

Совершенствование работы по снижению текучести кадров является одним из важнейших направлений эффективного использования трудовых ресурсов и повышения эффективности оплаты труда на предприятии.

Мы предлагаем применять такую систему в ХМАО-Югре для всех производственных предприятий - это позволит разгрузить работников в период особо напряженных работ, обеспечить более достойную заработную плату в зимний период, и снизить текучесть кадров на протяжении года. Рабочий год целесообразно разделить на зимний период - с декабря по март, а летний - с апреля по ноябрь.

Увеличение заработной в зимний период произойдет по условиям коллективного договора.

Формирование фонда заработной платы предполагает следующие выплаты:

1. заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанные время;

2. поощрительные выплаты;

3. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

4. оплата за неотработанное время;

5. отдельные выплаты социального характера;

6. прочие выплаты.

В результате внедрения данного мероприятия не только сэкономятся денежные средства, но и предполагается снижение коэффициента текучести кадров. Так как, содержание штата сезонных сотрудников позволяет уменьшить интенсивное движение рабочей силы в зимний и летний периоды, то появляется возможность устранения следующих причин, влияющих на текучесть:

- повышение уровня оплаты труда;

- рациональная организация труда;

- гибкий график работы.

Таким образом, в результате внедрения мероприятия, учитывающего один из наиболее важнейших факторов промышленного производства - сезонность, снижение текучести кадров будет меньшим и эффективность оплаты труда повыситься.[3]

3. Косвенное материальное стимулирование

Косвенное материальное стимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение в стимулировании управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшний день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Он нацелен на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет, так же как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды. К сожалению, на данный момент не все предприятия ХМАО-Югры обладают достаточно большими социальными пакетами, поэтому мы предлагаем расширить данные пакеты и расширить количество предприятий, на которых они буду использованы.

Кроме этих, традиционных функций косвенного материального стимулирования, предлагаемый социальный пакет для персонала выполняет еще одну наиважнейшую функцию: статусную. Происходит выделение той или иной должности, и соответственно, сотрудника, занимающего ее, в том случае, если на каком-то этапе его работы на предприятии у него появляется мобильный телефон, служебный автомобиль и т.п. В зависимости от целей разработки социального пакета, на предприятиях могут быть предложены различные его виды.[4]

3.2 Прогноз среднемесячной заработной платы по Ханты-Мансийскому автономному округу на 2015-2018 года

Рассчитаем прогноз среднемесячной заработной платы по ХМАО - Югре на период с 2015-2017 год

Таблица 3.1

Аналитическое выравнивание ряда динамики по прямой:

;

;

2009 45 882.400008

= 45 882.4 - 0,000004 * (-1) = 45 882.400004

= 45 882.4 - 0,000004 * 0 = 45 882.4

= 45 882.4 - 0,000004 * 1 = 45 882.399999

= 45 882.4 - 0, 000004 * 2 = 45 882,399992

Рассчитаем прогноз среднемесячной заработной платы в ХМАО - Югре на 2015-2017 годы:

= 45 882.4 - 0,000004 * 5 = 45 882, 39998

= 45 882.4 - 0,000004 * 6 = 45 882,399976

= 45 882.4 - 0,000004 * 7 = 45 882,399972

Как мы можем наблюдать из прогноза по 2015 - 2017 годам, уровень среднемесячной заработной платы в ХМАО - Югре будет сокращаться с каждым годом, но очень медленными темпами.

Заключение

Изучив данные о среднемесячной заработной плате в административно-территориальных единицах ХМАО-Югры, мы можем говорить о том, что во всех муниципальных образованиях (а значит и по округу в целом) среднемесячная заработная плата превышает среднемесячную заработную плату по России, которая в 2013 году составила 27 тысяч рублей. Это в 1,7 раза меньше, чем среднемесячная заработная плата по округу.

Исходя из статистического анализа эффективности оплаты труда на примере ХМАО-Югры и соответствующих расчетов нами было определено, что мода среднемесячной заработной платы по административно - территориальным единицам ХМАО-Югры составляет 42457,4 руб, а медиана 43838,43. Рассчитав показатели вариаций нами было определенно, что размах заработных плат составляет 19432,57 руб, среднее квадратичное отклонение равно 6530,84, а дисперсия составляет 42651856,24.

На основе ситуаций на предприятиях ХМАО-Югры можно рекомендовать следующие мероприятия для совершенствования системы оплаты труда на предприятии:

- проведение аттестации главных специалистов;

- снижение текучести кадров путем создания сезонного штата работников;

- создать косвенные меры повышения производительности труда.

Проведение аттестации кадров позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а, следовательно, и на его результаты.

Снижение текучести кадров путем создания сезонного штата работников рекомендуется внедрить поскольку переход на рациональное использование трудовых ресурсов в промышленных предприятиях позволяет создать благоприятную обстановку в трудовом коллективе и сэкономить часть денежных средств

Косвенные меры повышения производительности труда отражают стимулирование высоких результатов деятельности управленческого персонала, а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей.

Все предложенные мероприятия повысят эффективность оплаты труда, и приведут к экономии заработной платы.

Список использованной литературы

Письменные источники:

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (действующая редакция от 02.04.2014)

2. Акулич В.В. Анализ использования фонда оплаты труда // Планово-экономический отдел. - 2004. - №7. - с. 68-71.

3. Базылев Н.И. Экономическая теория: Учебное пособие. - Мн: Книжный дом, 2005. - 320 с.

4. Головачева А.С., Организация, нормирование и оплата труда/ Учебное пособие/ Под. ред. А.С. Головачева; - М.; Новое знание, 2004. - 393 c.

5. Никифорова А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. 2001. № 7-8. С. 95-111.

6. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения / Н.А. Волгин. М.: Экзамен, 2003.

7. Труд и зарплата на предприятиях машиностроения в условиях самофинансирования / Л.И. Жуков, В.В. Горшков, В.А. Ловков, Л.В. Неверовский; Под общ. ред. Л.И. Жукова. Л.: Машиностроение, 2000. 155 с.

8. Бабина С.И., Гришковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятий в индустриально развитых странах: Учеб. пособие. Кемерово: Кемеров. гос. ун-т, 1993. 87 с.

9. Жуков А. Заработная плата: Пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С. 58-64.

10. Методика оценки эффективности заработной платы / С.И. Григашкина; «Экономика» 2009 г.

Интернет - ресурсы:

1. www.admhmao.ru

Размещено на Allbest.ru