Формування трудового потенціалу в умовах трансформаційної економіки

У роботі сформульовані вимоги до діяльності ВНЗ в ринкових умовах. Доведена об'єктивна необхідність розвитку поряд з державними недержавних вищих навчальних закладів. Розкривається особлива роль та шляхи вдосконалення механізму формування державного замовлення і кредитної політики щодо регулювання процесів підготовки фахівців з вищою освітою.

Підготовка фахівців з вищою освітою та кваліфікованих робітників повинна здійснюватися відповідно до визначеної підприємствами кожного з видів економічної діяльності загальної та додаткової потреби у персоналі. Під загальною потребою слід розуміти ту оптимальну кількість персоналу по кожній категорії працівників, яка необхідна відповідному виду економічної діяльності, підприємству або установі для заміщення всіх робочих місць у розрізі професій (спеціальностей) у коротко-, середньо- або довгостроковому періодах для виконання покладених на них соціально-економічних функцій і завдань з найвищою ефективністю і якістю. Додаткова потреба у персоналі - це та оптимальна додаткова кількість працівників, яка необхідна відповідному виду економічної діяльності, підприємству, організації у коротко-, середньо- та довгостроковому періодах, задля усунення невідповідності між фактичним і необхідним складом персоналу за рівнем освіти та професійної підготовки. Її основні складові зображені на рис. 4.

З'ясування соціально-економічної сутності вказаних понять та проведена систематизація, а також класифікація персоналу, чинників і мотивів його руху дозволили надати пропозиції з робітників та фахівців з вищою освітою, руху та вибуття персоналу, а також розробити модель вирішення цих завдань за допомогою комп'ютерної техніки.

У четвертому розділі “Неперервне професійне навчання персоналу в умовах формування інноваційно-інвестиційної моделі розвитку економіки” досліджено теоретико-методологічні засади системи неперервного професійного навчання в Україні; узагальнено тенденції і досвід її розвитку; розроблено методологічні і методичні підходи щодо планування та оцінки її соціально-економічної ефективності на рівні окремого виду економічної діяльності; та запропоновано шляхи підвищення ефективності в умовах формування інноваційно-інвестиційної моделі розвитку економіки України.

Виявлено, що неперервне професійне навчання персоналу представляє собою систему заходів з професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників та позапрофесійної діяльності, які проводяться у професійно-технічних, вищих навчальних та наукових закладах, закладах освіти дорослих, мережі внутрішньофірмового навчання та самостійно для людей будь-якого віку і покоління впродовж життя задля професійного, інтелек- туального, культурного і духовного розвитку особистості (рис. 5).

При цьому забезпечується постійне, взаємопов'язане, послідовне, цілеспрямоване розширення та поглиблення теоретичних знань, умінь, практичних навичок та своєрідних особистісних механізмів (індивідуальних особливостей) відповідно до вимог ринку праці, науково-технічного прогресу, актуальних і перспективних суспільних потреб.

Проаналізовано причини незадовільного стану діючої системи неперервного професійного навчання персоналу: скорочення зайнятості, не виважена політика приватизації державних підприємств, незадовільний фінансовий стан значної кількості суб'єктів господарювання, відсутність наукових методів планування. За відсутності дієвого нормативно-правового та організаційно-економічного механізму стимулювання роботодавців і найманих працівників щодо їх розвитку у 90-х роках минулого століття відбувалося різке зменшення обсягів навчання працівників, суттєве руйнування налагодженої системи неперервного професійного навчання персоналу на підприємствах більшості видів економічної діяльності (Рис. 6). Припинення економічної кризи сприяло деякому збільшенню обсягів неперервного професійного навчання персоналу, однак темпи його зростання за останні роки не відповідають темпам зростання ВВП. Збереження такої тенденції уже найближчим часом може мати негативні наслідки для сталого економічного розвитку.

В Україні сьогодні фактично відсутня неперервна освіта дорослого населення, відбувається поступова втрата раніше набутого трудового потенціалу і людського капіталу. Це не відповідає світовій практиці, адже збереження й примноження трудового потенціалу у країнах з розвиненою ринковою економікою є обов'язковою умовою виживання підприємств в конкурентній боротьбі як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.

Доведено, що в період ринкової трансформації необхідна активізація втручання держави у забезпечення ефективного формування трудового потенціалу суспільства, зокрема, в системі неперервного професійного навчання персоналу. Однак, таке втручання вимагає оптимального поєднання дій держави та зусиль приватного сектора економіки, залучення найманих працівників до управління цими процесами.

Аргументовано, що на даний час планування неперервного професійного навчання персоналу має суттєві недоліки і відбувається лише за окремими його видами. Проведений у дослідженні аналіз показав, що у жодному з видів економічної діяльності немає науково обґрунтованої методики планування, що призвело до необхідності її розробки у дисертації.

До найбільш актуальних теоретичних та практичних питань удосконалення системи неперервного професійного навчання персоналу відноситься й вивчення її соціальної і економічної ефективності, оцінка якої набуватиме все більшого значення при зростанні витрат підприємств на зазначені цілі. Зараз ефективність неперервного професійного навчання працівників ще невисока. Про це, зокрема, свідчить такий показник, як відсоток тих, хто підвищив розряд до загальної кількості працівників, які пройшли навчання з підвищення кваліфікації, який в Україні у 2004 році по всіх видах економічної діяльності становив 13,5 %, що на 14,9 % нижче в порівнянні з 2003 роком.

Доведено, що жоден з відомих підходів до визначення ефективності неперервного професійного навчання не забезпечує вирішення даної проблеми, і лише системно-комплексний підхід з урахуванням специфіки відповідного виду економічної діяльності дозволяє створити досить багаті за арсеналом методи та систему показників щодо визначення жаданої ефективності.

Реалізація розроблених в дисертації рекомендацій і запропонованих методичних підходів щодо планування та визначення соціально-економічної ефективності системи неперервного професійного навчання дозволяє значно підвищити її ефективність на всіх рівнях економічної діяльності, реалізувати спільний інтерес держави, роботодавців та найманих працівників у формуванні та розвитку трудового потенціалу в умовах трансформаційної економіки.

ВИСНОВКИ

Проведене дослідження дало можливість зробити наступні узагальнення та висновки, що мають концептуальний і науково-практичний характер:

1. Поняття "трудовий потенціал" набуло останнім часом особливо актуального значення та достатньо широко увійшло до понятійного апарату економічних та суспільних наук. Трудовий потенціал є складовою частиною особистісного потенціалу людини. Під трудовим потенціалом слід розуміти можливість найефективнішого використання економічно активної частини населення за допомогою системи цілеспрямованого впливу на їх кількісні та якісні характеристики у періоді, що розглядається, і у перспективі. Трудовий потенціал виду економічної діяльності - це інтегрована оцінка кількісних та якісних характеристик зайнятих економічною діяльністю у цьому виді економічної діяльності. Від трудового потенціалу суспільства сукупний трудовий потенціал всіх видів економічної діяльності відрізняється тим, що останній не враховує трудовий потенціал безробітних та економічно неактивного населення. Як економічна категорія “трудовий потенціал” виражає соціально-економічні відносини між найманими працівниками, роботодавцями і державою, з одного боку, щодо підвищення рівня конкурентоспроможності працівників на ринку праці, а з другого боку - створення державою належних умов для підвищення зацікавленості роботодавців у збереженні та подальшому розвитку трудового потенціалу з метою одержання максимального прибутку та підвищення конкурентоспроможності на національному і світовому ринках.

2. Різні аспекти трудового потенціалу розкриваються такими категоріями, як робоча сила, кадри, персонал, зайняті економічною діяльністю, економічно активне населення, трудові ресурси і людський капітал. Перше є родовим поняттям по відношенню до всіх них (рис. 1).

Поняття “трудові ресурси” в умовах трансформаційної економіки та відмови від загальнообов'язкової зайнятості практично втратило свій економічний та соціальний зміст.

Економічно активне населення на рівні окремого виду економічної діяльності, а також на макро-, мезо- та мікрорівнях доцільно розглядати як з кількісних, так і з якісних аспектів, що обумовлює введення такого поняття як “трудовий потенціал”, яке являє собою інтегровану їх оцінку. На рівні підприємства процес реалізації трудового потенціалу в основному здійснюєть- ся у формі понять “кадри” та “персонал”. Останні взаємопов'язані, оскільки “кадри” - це основна (штатна) частина зайнятих на підприємстві, а “персонал” - це весь особовий склад підприємства, організації чи установи, включаючи найманих працівників, працюючих акціонерів і власників.

3. Підвищення наукового рівня управління формуванням трудового потенціалу в сучасних умовах вимагає систематизації персоналу, що потребує забезпечення єдиного підходу до тлумачення таких понять, як “професія”, “спеціальність”, “спеціалізація” та ін. Професія - це соціально-економічна категорія, що визначає рід (або вид) трудової діяльності або занять людини, конкретні форми прояву якої залежать від рівня розвитку продуктивних сил та соціально-трудових відносин, професійного розподілу людей та праці. Спеціальність - це більш вузьке поняття, яке характеризує наявність вищої чи професійно-технічної освіти. Вона відзначається стійкістю при між- та внутрішньопрофесійній рухливості персоналу. Спеціалізація - це різновид спеціальності або трудової діяльності (занять) людини, яка виникає внаслідок спеціальної підготовки, попиту на ринку праці або особистої потреби, що дозволяє їй працювати у тому чи іншому виді економічної діяльності, або виконувати ті чи інші виробничо необхідні функції.

4. Поряд із загальними закономірностями формування трудового потенціалу в кожному виді економічної діяльності існують свої особливості, врахування яких необхідне для диференційованої технічної, економічної та організаційної оцінки при вирішенні завдань підвищення його ефективності. Управляти формуванням трудового потенціалу на рівні окремого виду еконо-мічної діяльності означає привести до руху у потрібному для органа управлін-ня (суб'єкта) напряму всі джерела, які можна класифікувати за наступними основними ознаками: 1) видами; 2) типами; 3) рівнем виникнення; 4) мотивами виникнення; 5) характером дії; 6) тривалістю дії; 7) формою прояву; 8) термі-нами можливої реалізації; 9) категоріями персоналу; 10) місцем виникнення.

5. Система формування трудового потенціалу окремого виду економічної діяльності складається з різних взаємозалежних етапів (підсистем). Головним елементом в системі формування трудового потенціалу є освітньо-професійна складова, яка включає три основні підсистеми: 1) профорієнтаційна робота; 2) професійна підготовка; 3) неперервне професійне навчання персоналу. Кожна з них може розглядатися як самостійна система, що складається з окремих підсистем, елементів і ланок. Тому ефективність всієї системи залежить від функціонування кожної з її складових.

6. В умовах становлення ринкових відносин важливим та необхідним етапом формування трудового потенціалу, а також чинником вдосконалення його професійно-кваліфікаційної структури є профорієнтація. Її існування обумовлене суспільним поділом праці. Як соціально-економічна категорія профорієнтація являє собою певні соціально-трудові відносини, що виникають між суспільством, найманими працівниками та роботодавцями, а також між самими людьми з приводу вибору професії (спеціальності), місця навчання або працевлаштування та участі в суспільному виробництві шляхом здійснення впливу на своєрідні особистісні механізми у коротко-, середньо- та довгостроковому періодах, з урахуванням суспільних та особистих потреб, з метою підвищення ефективності відтворення трудового потенціалу, конкретні форми якого в економічному та соціальному аспектах визначаються харак-тером соціально-трудових відносин та суспільних переміщень, рівнем розвитку продуктивних сил та системи освіти, а також станом ринку праці. Профорієнтація населення проводиться у різних формах і різними методами, від правильності вибору яких значною мірою залежить її ефективність. Такими формами, з точки зору автора, можна вважати: профпропаганду, профпросвіту, профінформацію, пропедевтику, профагітацію, профконсультацію, профдіагностику, профпідбір, профвідбір та профадаптацію (рис. 2).

Проведений аналіз розвитку системи профорієнтації в Україні виявив, що у 1992 році в Україні була зроблена помилка, коли територіальні центри профорієнтації молоді були передані державній службі зайнятості, яка з часом перетворила їх у підрозділи своїх центрів зайнятості. Підвищенню ефективності профорієнтаційної роботи сприятиме створення єдиної державної системи профорієнтації населення за умови доповнення її недержавною. Вона повинна органічно складатися з наступних ланок: дошкільних навчальних закладів, центрів профорієнтації молоді, профорієнтаційних підрозділів державної служби зайнятості, органів з праці та соціального захисту населення, органів освіти, міжвідомчих координаційних рад на макро- і мезорівнях, приватних агентств з працевлаштування, центрів оцінки персоналу тощо.

7. Нові можливості підвищення ефективності формування трудового потенціалу пов'язані зі здійснюваною реформою загальноосвітньої і професій-ної школи, їх глобалізацією та модернізацією, створенням системи неперервної і дистанційної освіти в контексті Болонського процесу.

Подолання кризового стану в підготовці кваліфікованих робітників вимагає підвищення ролі держави у регулюванні професійно-технічної освіти, її реформуванні та прискоренні розробки дієвого механізму багатоканального і різнорівневого фінансування навчальних закладів відповідно до вимог ринкової економіки. До розв'язання цих проблем, а також до розробки правового і організаційно-економічного механізму підвищення зацікавленості роботодавців у підготовці кваліфікованих робітників слід активніше залучати соціальних партнерів. Цей механізм повинен передбачати запровадження прямих та непрямих пільг для підприємств, що вкладають матеріальні та фінансові ресурси в розвиток професійно-технічних навчальних закладів.

В умовах сучасних процесів глобалізації вищі навчальні заклади повинні не тільки адекватно переорієнтовуватися щодо змісту навчання та напрямів підготовки фахівців, але й опановувати нові форми та методи господарювання. Особлива роль за цих умов повинна бути відведена вдосконаленню механізму формування державного замовлення та кредитної політики щодо регулювання процесів підготовки фахівців з вищою освітою. Оскільки можливості державного бюджету для довгострокового кредитування населення з метою одержання вищої освіти обмежені, тому слід шукати додаткові кредитні ресурси у зацікавлених соціальних партнерів.

8. На формування трудового потенціалу на всіх рівнях управління виділяються значні матеріальні, трудові та фінансові ресурси, постійно зростає мережа навчальних закладів. Але, незважаючи на позитивні тенденції в розвитку існуючої системи підготовки кадрів, обсяги, структура, а також якість фахівців, які випускаються, ще не відповідають вимогам ринку.

Визначення загальної і додаткової потреби у робітниках і фахівцях з вищою освітою та джерел їх задоволення необхідно здійснювати як на рівні підприємства (організації), так і на рівні окремого виду економічної діяльності. Застосовувані ж на практиці методики її визначення дещо застаріли і не повною мірою враховують зміни, що відбуваються у суспільному виробництві в умовах становлення ринкових відносин.

Тому важливим напрямом в удосконаленні процесу формування трудового потенціалу на рівні окремого виду економічної діяльності є обґрунтування методологічних та організаційних основ удосконалення діючого порядку визначення потреби і планування підготовки кваліфікованих робітників і фахівців, і перш за все, з'ясування соціально-економічної сутності таких понять, як “загальна потреба у персоналі”, “додаткова потреба у персоналі”, “плинність персоналу”, “рух персоналу”, “вибуття персоналу”.

Для вирішення зазначених питань необхідно на першому етапі упорядкувати понятійний апарат, вирішити низку питань методологічного характеру щодо визначення основних складових формування загальної та додаткової потреби в персоналі; на другому етапі - провести класифікацію та систематизацію персоналу і на третьому - удосконалити існуючі методи визначення потреби і планування підготовки кваліфікованих робітників і фахівців з вищою освітою, зокрема, розробити зведені баланси кваліфікованих робітників та фахівців з вищою освітою на відміну від існуючої практики розробки окремих балансів.

9. Неперервне професійне навчання є важливим чинником підвищення суспільного виробництва. Проте, досі відсутні наукові дослідження, присвячені вивченню його теоретико-методологічних, методичних та практичних основ. Під неперервним професійним навчанням персоналу слід вважати систему заходів з його професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників та позапрофесійної діяльності, які проводяться у професійно-технічних, вищих навчальних та наукових закладах, закладах освіти дорослих, мережі внутрішньо фірмового навчання та самостійно для людей будь-якого віку і покоління впродовж життя задля професійного, інтелектуального, культурного і духовного розвитку особистості (рис. 5).

Від правильного вибору форм та методів навчання, оптимального їх співвідношення та поєднання багато в чому залежить ефективність всієї системи неперервного професійного навчання, яку можна класифікувати за низкою напрямів: 1) за підсистемами; 2) способами організації; 3) типами; 4) видами; 5) групами працівників; 6) категоріями працівників; 7) ступенем модальності навчання; 8) типами занять; 9) черговістю навчання та ін.

Як показав проведений аналіз, припинення економічної кризи в 2000 році та трансформаційні процеси в економіці України призупинили руйнування цієї системи (рис. 6.). Однак, темпи зростання її обсягів на підприємствах більшості видів економічної діяльності за останні роки не відповідають темпам зростання ВВП. В Україні фактично відсутня неперервна освіта дорослого населення, відбувається поступова втрата раніше набутого трудового потенціалу і людського капіталу, що знижує конкурентоспроможність підприємств всіх видів економічної діяльності. Збереження такої тенденції уже найближчим часом може мати негативні наслідки для сталого економічного розвитку держави.

На теперішній час у жодному з видів економічної діяльності немає науково обґрунтованої методики планування неперервного професійного навчання персоналу, окремих його видів та форм. Методики планування, що використовуються, є недосконалими, та не відповідають сучасним вимогам.

Ринкова економіка неспроможна без втручання держави забезпечити ефективне формування трудового потенціалу суспільства. Це повною мірою відноситься й до неперервного професійного навчання персоналу. Виходячи з цього, в Україні назріла потреба у прийнятті спеціального закону щодо його регулювання, оскільки існуюча нормативно-правова база не тільки не стимулює, а у ряді випадків навіть стримує його розвиток. У проекті Податкового кодексу України і в Законі України “Про професійний розвиток персоналу на виробництві” для підприємств необхідно запровадити пільги на витрати, пов'язані з неперервним професійним навчанням персоналу. Цьому повинно сприяти також прийняття Закону України “Про освіту дорослих”, “Про соціальне партнерство”. Зокрема, у Законі України “Про освіту дорослих” слід визначити права громадян у сфері освіти дорослих, гарантії з боку держави, її фінансове та матеріально-технічне забезпечення. На загальнодержавному рівні слід розробити належне нормативно-правове забезпечення функціонування економічних механізмів стимулювання неперервного професійного навчання та сертифікації персоналу. Міністерству праці та соціальної політики доцільно створити відповідну нормативну базу та спеціальні підрозділи з професійного розвитку персоналу на підприємствах.

10. Оскільки організація роботи з формування трудового потенціалу на всіх рівнях економічної діяльності пов'язана з певними витратами матеріальних, фінансових та трудових ресурсів, то кожен етап (підсистема) формування повинен бути чітко обґрунтований критеріями оцінки та мати систему показників вимірювання соціальної та економічної ефективності.

При визначенні ефективності кожного з етапів формування трудового потенціалу необхідно дотримуватися наступних принципів:

відношенням отриманого ефекту до витрат на його здійснення;

вимірність витрат і результатів в однорідних одиницях;

врахування основних завдань відповідного етапу;

побудова на обґрунтованих критеріях та системі показників, що мають відображати як економічну, так і соціальну ефективність;

диференційованість критеріїв і показників для різних рівнів оцінки.

У зв'язку з цим, в роботі з позицій системно-функціонального підходу розроблені методологічні засади та запропонована система показників вимірювання соціально-економічної ефективності кожної з підсистем освітньо-професійної складової формування трудового потенціалу на рівні окремого виду економічної діяльності та визначено найважливіші напрями підвищення їх ефективності, більшість з яких знайшла застосування на практиці.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗДОБУВАЧА ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії, розділи в монографіях

1. Криклий А.С. Профессиональное и экономическое обучение торговых кадров: социально-экономическая сущность и эффективность. - К.: Выща школа, 1990. - 147 с.- 9,08 др. арк.

2. Криклий А.С. Формирование кадрового потенциала отрасли: вопросы теории и практики. - К.: “Репро-Графика”, 2003. - 248 с. - 15,6 др. арк.

3. Глобалізація і Болонський процес: проблеми і технології: Колективна монографія - К.: МАУП, 2005. - 320 с. - 18,6 др. арк. (автор розділу “Актуальні питання підвищення ефективності системи неперервного професійного навчання банківських працівників” - 0,5 др. арк.).

4. Криклій А.С. Освіта і професійне навчання як чинники розвитку трудового потенціалу. - К.: „Репро-Графика”, 2005. - 473с. - 26,1 др. арк. (Рецензії: А.А. Чухно - в журналі „Економіка і держава”. - 2005. - № 7 - с.1; В.Б. Захожай - в журналі „Економіка і держава”. - 2005. - № 8 - с. 73).

Статті у наукових фахових виданнях

5. Криклій А.С. Підготовка кадрів для банківської системи не обмежується вузівською програмою // Вісник Національного банку України. - 2001. - № 5. - С. 47-49.- 1,0 др. арк.

6. Криклій А.С. Проблеми підготовки та професійного росту банківських працівників // Экономика Крыма. - 2003. - № 8. - С. 6-8. - 0,5 др. арк.

7. Криклій А.С. Кваліфікація та її роль у визначенні поняття “персонал” // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. - № 4 (35). - С. 68-71.- 1,0 др. арк.

8. Криклій А.С. Інвестиції в систему підготовки кваліфікованих робітників як чинник формування трудового потенціалу // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 197. Том ІІ. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - С. 398-403. - 0,25 др. арк.

9. Криклій А.С. Актуальні питання підвищення ефективності діючої системи профорієнтації кадрів // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. - № 5 (36). - С. 100-102. - 0,5 др. арк.

10. Криклій А.С. Безперервне професійне навчання персоналу як чинник підвищення конкурентоспроможності українських виробників // Економіка і держава. - 2004. - № 7. - С. 23-25. - 1,0 др. арк.

11. Криклій А.С. Профорієнтація як фактор підвищення ефективності ринкової економіки // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. - № 7-8 (38-39). - С. 61-64. - 1,0 др. арк.

12. Криклій А.С. Розвиток системи підготовки кваліфікованих робітників в Україні та резерви підвищення її ефективності // Економіка і держава. - 2004. - № 10. - С. 37-40. - 1,0 др. арк.

13. Криклій А.С. Сучасна система підготовки фахівців з вищою освітою: стан, тенденції, планування та шляхи підвищення ефективності // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. - № 12 (43). - С. 115-117. - 1,0 др. арк.

14. Криклій А.С. Актуальні проблеми ринкової трансформації професійно-технічної освіти // Економіка і держава. - 2004. - № 11. - С. 45-48. - 2,0 др. арк.

15. Криклій А.С. Профорієнтація як важливий чинник формування трудового потенціалу підприємства // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб. научн. тр. в 2 т. - Т. 2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. - Донецк, 2004. - С. 239-246. - 0,7 др. арк.

16. Криклій А.С. Класифікація форм та методів профорієнтаційної роботи // Держава та регіони. - 2004. - № 5. - С. 109-112. - 1,0 др. арк.

17. Криклій А.С. Методологічні та організаційні основи формування потреби в персоналі в умовах нової економіки // Банківська справа. - 2004. - № 5-6 (59-60). - С. 3-8. - 0,5 др. арк.

18. Криклій А.С. Шляхи та проблеми формування трудового потенціалу на рівні окремого виду економічної діяльності // Формування ринкових відносин в Україні. - 2005. - № 1 (44). - С. 115-117. - 0,5 др. арк.

19. Криклій А.С. Планування кар'єри працівників в умовах трансформаційної економіки // Економіка і держава. - 2005. - № 1. - С. 11-13. - 1,0 др. арк.

20. Криклій А.С. Сучасний стан та функціонально-структурні засади побудови цільової комплексної програми управління і планування неперервного професійного навчання персоналу підприємств // Формування ринкових відносин в Україні. - 2005. - № 2 (45). - С. 45-49. - 1,0 др. арк.

21. Криклій А.С. Неперервна освіта персоналу та методи її оцінки // Економіка і держава. - 2005. - № 2. - С. 29-32. - 1,0 др. арк.

22. Криклій А.С. Фінансування вищої освіти у трансформаційній економіці // Вісник Київського Національного університету ім. Т.Г. Шевченка. - 2005. - № 74. - С. 51-52. - 0,5 др. арк.

23. Криклій А.С. Проблеми та перспективи підвищення ефективності підготовки фахівців // Економіка і держава. - 2005. - № 3. - С. 60-65. - 3,0 др. арк.

24. Криклій А.С. Резерви підвищення ефективності профорієнтаційної роботи на підприємстві з урахуванням вимог ринку праці // Формування ринкових відносин в Україні. - 2005. - № 3 (46). - С. 70-73. - 1,0 др. арк.

25. Криклій А.С. Формування та планування додаткової потреби в персоналі: методологічні та практичні аспекти // Економіка і держава. - 2005. - № 4. - С. 61-64. - 1,0 др. арк.

26. Криклій А.С. Трудовий потенціал виду економічної діяльності та його місце у низці економічних категорій та понять // Вісник Академії праці та соціальних відносин. - 2005. - № 1. - С.82-89. - 0,5 др. арк.

27. Криклій А.С. Проблеми класифікації професій: теоретичні та практичні аспекти // Економіка і держава. - 2005. - № 5.- С. 63-65. - 0,5 др. арк.

28. Криклій А.С. Еволюція досліджень соціально-економічної сутності категорій “особистісний потенціал”, “трудовий потенціал”, “людський капітал”// Формування ринкових відносин в Україні. - 2005. - № 5 (48). - С. 104-107. - 0,5 др. арк.

29. Криклій А.С. Плинність персоналу як чинник формування попиту та пропозиції на ринку праці // Економіка і держава. - 2005.- № 6. - С. 58-62. - 0,5 др. арк.

30. Криклій А.С. Фінансування професійного навчання персоналу // Фінанси України. - 2005. - № 6. - С. 113-118. - 0,7 др. арк.

31. Криклій А.С. Методичні засади удосконалення планування потреби та підготовки персоналу // Економіка і держава. - 2005. - № 7. - С. 67-71. - 0,5 др. арк.

32. Криклій А.С. Фінансові аспекти освітянської політики держави в умовах ринкової трансформації // Фінансова система України: стан і розвиток: Наукові записки Острозької академії. Випуск 7, Ч. ІІ. - Острог, 2005. - С. 65-72. - 0,5 др. арк.

33. Криклій А.С. Теоретико-методологічні основи дослідження трудового потенціалу // Економіка і держава. - 2005. - № 8. - С. 61-67. - 1,0 др.арк.

34. Криклій А.С. Шляхи удосконалення фінансово-кредитного механізму освіти у контексті Болонського процесу // Економіка і держава. - 2005.- № 9. - С. 77-80. - 0,5 др. арк.

Публікації в інших наукових виданнях

35. Криклий А.С. Целевая комплексная програма организации и управления непрерывным профессиональным и экономическим обучением работников торговли. - Москва: ИПК МТ СССР, 1990. - 45 с. - 4,0 др. арк.

36. Криклий А.С. К вопросу о повышении эффективности непрерывного обучения кадров // Проблемы реализации экономической реформы в торговле: Сб. научн. тр. - Москва: ВНПО “Прогресс”, 1990. - С. 57-59. - 2,0 др. арк.

37. Криклий А.С. Совершенствование планирования повышения квалификации кадров рабочих профессий - важный резерв роста эффективности системы непрерывного обучения работников общественного питания // Эффективность общественного питания в условиях перестройки: Сб. научн. тр. - К.: КТЭИ, 1990. - С. 53-56. - 0,2 др. арк.

38. Криклий А.С., Буценко И.И. Исследование сущности понятия “кадры” и “кадровый потенциал” в торговле // Хозяйственный механизм торговли в условиях экономической реформы: Сб. научн. тр. - К.: КТЭИ , 1991. - С. 166-169. - 0,5 др. арк. (особистий внесок - 0,4 др. арк., ідея, аналіз, нове визначення понять „кадри”, „кадровий потенціал”).

39. Криклий А.С., Корольчук А.П. Социально-экономическая сущность и классификация кадров торговли и общественного питания // Совершенствование производства и обслуживания в общественном питании в новых условиях хозяйствования: Сб. научн. тр. - К.: КТЭИ , 1991. - С.20-22. - 0,15 др.арк. (особистий внесок-0,1 др.арк., аналіз, класифікація кадрів).

40. Криклий А.С. Формирование торговых кадров при переходе к рыночным отношениям // Торговля в условиях рынка: Сб. научн. тр. - К.: КТЭИ, 1992. - С.182-189. - 0,3 др. арк.

41. Криклий А.С., Толбатов Ю.А. Прогнозирование потребности в кадрах общественного питания // Общественное питание и экономическая реформа: Сб. научн. тр. - К.: КТЭИ, 1992. - С. 9-17. - 0,4 др. арк. (особистий внесок - 0,3 др. арк., ідея, аналіз, модель прогнозування потреби).

42. Криклий А.С. Управление кадрами - фактор успешной работы // Лидер. - 2000. - № 6. - С. 27. - 0,5 др. арк.

43. Криклій А.С. Кадровий менеджмент як одна із складових успіху роботи банку // Час відродження. - 2000. - № 5. - С. 138-139. - 1,0 др. арк.

44. Криклий А.С. К вопросу о непрерывном образовании кадров банковской системы // Персонал. - 2000. - № 5. - С. 97-99. - 1,0 др. арк.

45. Криклій А.С. Актуальні проблеми та перспективи підготовки банківських працівників в Україні // Фінансова математика: навчальний посібник. - К.: ТОВ “Арт - Програми” 2002. - С. 5-11. - 0,5 др. арк.

46. Криклій А.С., Роганова О.Я. Ринковим відносинам - знання ринкових інструментів // Економіка в задачах математики: навчальний посібник. - К.: ТОВ “Арт - Програми” 2002. - С. 5-10. - 0,4 др. арк. (особистий внесок - 0,2 др. арк., пропозиції щодо створення неперервної освіти персоналу)

47. Криклій А.С. Економіко-статистичні аспекти визначення ефективності безперервної освіти персоналу комерційних банків // Система державної статистики в Україні: сучасний стан, проблеми, перспективи: Збірник текстів доповідей на науково-практичній конференції з нагоди Дня працівників статистики. Державний комітет статистики України. - Київ, 2003. - С. 50-55. - 0,25 др. арк.

48. Криклій А.С. Актуальні питання створення системи безперервного навчання банківських працівників // Матеріали VII Міжнародної науково-практичної конференції “Наука і освіта '2004”. Том 13. Банківська система України. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С. 52-55. - 0,2 др. арк.

49. Криклій А.С. Концептуальні засади неперервного професійного навчання працівників як вирішального чинника формування трудового потенціалу // Матеріали регіональної науково-методичної конференції “Формування стратегії конкурентоспроможності освіти в регіоні”. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - С. 262-265. - 0,1 др. арк.

50. Криклій А.С. Проблеми та досвід підготовки кадрів для фінансово-економічної сфери у перехідний період // Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період: Зб. наук. пр. - Хмельницький: ТОВ НВП “Евріка”, 2004. - С. 460-463.- 0,2 др. арк.

51. Криклій А.С. Актуальні питання підвищення ефективності інвестиційної діяльності банків // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр. Випуск 189. Том V.- Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - С. 1257-1262. - 0,25 др. арк.

52. Криклій А.С. Проблеми підвищення ефективності безперервного навчання фахівців страхового ринку в умовах посилення конкуренції на ринку праці // Досвід і шляхи вдосконалення наукового та методичного забезпечення процесу підготовки фахівців із фінансової, банківської справи, оподаткування: Матеріали міжнародної науково-методичної конференції, 13-14 травня 2004 р., м. Свалява / За ред. д.е.н., проф. Юрія С.І. та д.е.н., проф. Кириленко О.П. - Тернопіль: Економічна думка, 2004. - С. 118-124. - 0,25 др. арк.

53. Криклій А.С., Роганова О.Я. Банківська діяльність у сфері інвестицій: проблеми та перспективи // Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. пр. Випуск 190. Том ІІІ. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - С. 655-661. - 0,3 др. арк. (особистий внесок-0,2 др.арк., ідея, нова концепція людського капіталу та інвестицій у персонал).

54. Криклій А.С. Актуальні питання підвищення соціально-економічної ефективності післядипломного навчання банківських фахівців // Матеріали XXIX міжвузівської конференції “Проблеми підготовки фахівців без відриву від виробництва в умовах реформування вищої освіти” 20-21 травня 2004 року. - Полтава: РВВ ПУСКУ, 2004. - С. 313-315. - 0,2 др. арк.

55. Криклій А.С. Проблеми підготовки кадрів для фінансово-економічної сфери в умовах глобалізації економічних процесів // Матеріали III Міжнародної науково-практичної конференції “Наука і освіта '2004”. Том 39. Управління трудовими ресурсами. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С.37-38. - 0,2 др. арк.

56. Криклій А.С. Актуальні питання створення системи неперервного професійного навчання банківських працівників // Педагогічний процес: теорія і практика. Зб. наук. пр. Інституту педагогіки і психології професійної освіти АПН України. Випуск2, 2004. - С. 105-111. - 0,25 др.арк.

57. Криклий А.С. Проблемы подготовки и профессионального роста банковских специалистов // Перспективы разработки науки и техники: материалы научно-практической конференции. Том 3. Экономические науки. - Белгород: Руснаучкнига; Днепропетровск: Наука и образование, 2004. - С. 28-31. - 0,2 др. арк.

58. Криклій А.С. Етапи розвитку та шляхи удосконалення державного управління профорієнтацією населення в Україні // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції “Державне управління в сфері ринку праці та зайнятості населення” / Під ред. Храмового В.О. - К.: ІПК, 2005. - С. 84-90. - 0,25 др. арк.

59. Криклій А.С. Економіко-теоретичні аспекти механізму управління формуванням трудового потенціалу окремого виду економічної діяльності з урахуванням вимог ринку праці // Матеріали Першої Міжнародної науково-практичної конференції “Науковий потенціал світу '2004”. Том 13. Управління трудовими ресурсами. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - С. 36-38. - 0,2 др. арк.

60. Криклій А.С. Методологічні основи систематизації персоналу та побудови “АСУ-ПЕРСОНАЛ” // Матеріали VIIІ Міжнародної науково-практичної конференції “Наука і освіта '2005”. Том 77. Управління трудовими ресурсами. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005. - С. 42-48. - 0,3 др. арк.

61. Криклій А.С. Шляхи підвищення ефективності професійного навчання персоналу на виробництві // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Дні науки'2005”. Том7. Економіка підприємства та промисловості. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005. - С. 64-67. - 0,2 др. арк.

62. Криклій А.С. Фінансування вищої освіти в трансформаційній економіці // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції “Фінансово-кредитне стимулювання економічного зростання”. - Луцьк, 2005. - С. 704-705. - 0,2 др. арк.

63. Криклій А.С. Формування трудового потенціалу методами професійної орієнтації в умовах ринкової трансформації // Матеріали IV Міжнародної науково-практичної конференції “Динаміка наукових досліджень' 2005”. Том 10. Фінансові відносини. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2005. - С. 10-14. - 0,2 др. арк.

Размещено на Allbest.ru