Шляхи вдосконалення продуктивності та результативності праці

Щоб оцінити якість управління кадровим потенціалом підприємства, оглянемо динаміку основних показників з управління персоналом ПП « Ангел-А » за 2008 - 2010 рр., а зокрема: кількість працюючих на підприємстві працівників, та їх склад - кількість та динаміка кадрів адміністративно - управлінського апарату, виробничих кадрів; рівень середньої заробітної плати і продуктивність праці. Дані наведені у табл. 2.4.

Таблиця 2.4

Динаміка основних показників з управління персоналом підприємства ПП « Ангел- А» за 2009 - 2010 рр.

Показник	2008	2009	2010	2009 у % до 2008	2010 у % до 2009
Кількість працюючих, чол.	57	57	55	100,0	96,5
В т. ч. адміністративно-управлінського персоналу, чол.	41	37	37	90,2	100,0
Виробничого персоналу, чол.	16	18	18	112,5	100,0
Середня заробітна плата, грн.	389,7	420,5	497,3	107,9	118,3
Продуктивність праці, тис.грн./чол.	268,21	315,54	359,72	117,7	114,0



Згідно наведених даних, кількість працівників підприємства знизилася лише на 2 особи. При цьому кількість працівників адміністративно - управлінського персоналу склала у 2008 - 2010 рр. 41, 37 і 37 чоловік, відповідно. Кількість виробничого персоналу за той же період часу складала 16, 18 і 18 чоловік. У зв'язку з інфляцією та зростанням середньої заробітної платні по Україні, на підприємстві підвищилась середня заробітна плата з 389,7 у 2008 р. до 420,5 у 2009 р. і 497,3 у 2010 р.

Динаміка зростання заробітної плати склала 107,9 % у 2009 р. від 2008 р. і 118,3 % у 2010 р. від 2009 р. Продуктивність праці мала невелике збільшення у 2008 - 2010 рр. відповідно - 268,21 тис грн./чол. У 2008 р., 315,54 тис. грн./чол. У 2009 р. і 359,72 тис.грн./чол. у 2010 р. Динаміка склала, таким чином, 117,7% у 2009 р. від 2008 р. і 114,0% у 2010 р. від 2009 р. Проте зростання заробітної плати недостатній і враховуючи інфляцію не відповідає рівню життя. Тому у працівників підприємства «Ангел - А» не достатній рівень мотивації це призводить до зниження продуктивності праці і загальному погіршенню діяльності підприємства.

На підприємстві працює 55 працівників. Ще 16 працівників - у Запорізькій філії і 19 працівників - у Мелітопольській. Необхідно провести аналіз кадрового складу працівників, згідно з рівнем їх освіти та кваліфікації в динаміці та відсоткове співвідношення працівників із вищою, середньо спеціальною та середньою освітою на підприємстві. Порівняльна характеристика кадрового складу працівників ПП «Ангел - А» на 2008 - 2010 рр. надана у табл. 2.5.

З порівняльної характеристики кадрового складу працівників можна побачити, що відсоток працівників з вищою освітою на 31.12.07 р. складав 17,5%, на 31.12.08 р. - 28,13%, а на 31.12.09 р. вже 38,20%. Але рівень освіти працівників, що займаються кадровою діяльністю недостатньо високий. Тому вони не можуть правильно організувати робочий процес. Особливо це стосується працівників торгового відділу, відсутність мотивації і правильного координування робочих процесів призводить до цілого ряду проблем. Однією з яких є не правильна система оплати праці та відсутність необхідних знань, щодо торгівлі за новими технологіями.

Таблиця 2.5

Порівняльна характеристика кадрового складу працівників ПП « Ангел- А» на 2008-2010 рр.

Посада	Із них з освітою, на 31.12.07, чол.	Із них з освітою, на 31.12.08, чол.	Із них з освітою, на 31.12.09, чол.	Кількість на 31.12.09, чол.
	Вища	Середньо-спеціальна	Середня загальна	Вища	Середньо-спеціальна	Середня загальна	Вища	Середньо-спеціальнаа	Середня загальна
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Директор	1	-	-	1	-	-	1	-	-	1
Заступник директора	1	-	-	1	-	-	1	-	-	1
Бухгалтерія	1	1	1	1	1	1	2	1	-	3
Секретаріат	-	1	-	-	1	-	-	1	-	1
Оператор ЕОМ	-	2	-	-	2	-	-	2	-	2
Товарознавець	1	2	-	2	1	-	3	-	-	3
Супервайзери	4	3	-	5	2	-	5	-	-	5
Мерчедайзери	-	7	-	2	5	-	3	4	-	7
Торговельні агенти	-	11	3	2	10	2	4	9	-	13
Завідуючий складом	1	-	-	1	-	-	1	-	-	1
Комірник	-	-	3	-	-	3	-	1	2	3
Експедитор	-	-	1	-	1	-	-	1	-	1
Сторож	-	-	2	-	-	2	-	-	2	2
Прибиральниця	-	-	1	-	-	1	-	-	1	1
Механіки	1	6	3	1	6	3	1	10	-	11
Разом:	10	33	14	16	29	12	21	29	5	55
Разом, %:	17,5	57,9	24,6	28,1	50,9	21,0	38,2	52,7	9,1	100

Рівень працівників з середньо-спеціальною освітою залишився майже незмінним - на рівні 50-57%. Працівників із загальною середньою освітою стало менше - з 21% у 2009 р. до 9,1% у 2010 р. Таким чином, загальний рівень освіти підприємства за аналізуючий період підвищився за рахунок суттєвого збільшення працівників з вищою освітою і зменшення кількості працівників із загальною середньо освітою. Але в цілому рівень освіти можна вважати недостатнім. Стан економіки України та особливості збутової діяльності підприємства вимагають, щоб усі працівники продуктових бригад мали, по можливості, вищу освіту. Також, секретар підприємства повинен мати вищу освіту, бо на нього покладено багато обов'язків, в тому числі й облік кадрів підприємства.

Отже, провівши аналіз діяльності підприємства ми дійшли висновку, що головною проблемою щодо продуктивності праці є низька заробітна плата, низька мотивація.

Низька оплата праці, у свою чергу, зумовлює низьку продуктивність праці. І навпаки, без підвищення продуктивності праці неможливо створити підґрунтя для зростання реальних доходів персоналу підприємства.

Загальновідомо, що вирішальною передумовою зростання продуктивності праці є, передусім, науково-технічний прогрес, впровадження ресурсозберігаючих технологій, вдосконалення технології продажу. На підприємстві «Ангел -А» дуже мало приділяється уваги науково-технічним новинкам, та новим технологіям продажу своїх товарів. Значна кількість зусиль направлена на пошук нових ринків збуту. Витрати розвинених країн на науку і високі технології у десятки разів перевищують аналогічні витрати в Україні, що дозволяє розвивати технологію торгівлі, що приносить левову частку доходів.

Однак при цьому не треба забувати, що підвищення продуктивності праці не може бути самоціллю, адже пріоритетом в цивілізованому світі сьогодні є якісний людський розвиток.

Тому, опікуючись проблемою зростання продуктивності праці, не можна нехтувати значенням соціальних процесів, забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці і соціальному захисті, розвитку освіти, науки, забезпечення охорони здоров'я, безпеки праці, підвищення кваліфікації, постійного професійного навчання кадрів. Ключовою проблемою на підприємстві залишається низька мотивація до високопродуктивної праці, до розробки раціоналізаторських пропозицій, винаходів. Науково-технічні, технологічні та соціально-економічні передумови зростання продуктивності праці сьогодні рідко стають предметом обговорення соціальних партнерів на різних економічних рівнях, недостатньо враховуються в колективних трудових угодах, хоча правові засади для такого регулювання вже існують.

? актуальність проблеми виходу України з кризи та побудови конкурентоспроможної економіки потребує глибоких системних досліджень проблеми підвищення продуктивності праці в суспільстві на усіх економічних рівнях;

? вивчення проблеми підвищення продуктивності праці в Україні вимагає урахування нових умов господарювання, впливів глобалізації, уважного вивчення ролі усіх впливових чинників на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях, вдосконалення методологічних та методичних підходів до оцінювання та аналізу продуктивності праці, визначення важелів її підвищення з позицій перспектив інноваційного розвитку суспільства;

? недооцінювати роль продуктивності праці в сучасних умовах уявляється неправомірною та недалекоглядною позицією;

? науково-технічні, технологічні та соціально-економічні передумови зростання продуктивності праці слід розглядати в тісному зв'язку із забезпеченням завдань якісного людського розвитку;

? з теоретичної і прикладної точки зору уявляється нагально необхідним забезпечити постійний моніторинг продуктивності праці на усіх рівнях управління економікою, забезпечити об'єктивну оцінку продуктивності праці та адекватне відображення такої оцінки державною статистикою



3. ПРОПОЗИЦІЇ ТА ПРАКТИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПП «АНГЕЛ-А»

3.1 Удосконалення системи мотивації праці робітників підприємства «Ангел - А»

Згідно з чинним законодавством фонд оплати праці складається з трьох частин: основної заробітної плати; додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних витрат.

Аналіз фонду оплати праці дозволяє оцінити політику підприємства щодо мотивації праці робітників, проаналізувати співвідношення між окремими напрямками стимулювання, зробити відповідні висновки.

Розглядаючи структуру фонду оплати праці, необхідно враховувати, що високий рівень:

а) основної заробітної плати свідчить про те, що на підприємстві дотримуються політики стабільності і гарантованості оплати праці;

б) додаткової заробітної плати вказує на те, що на підприємстві приділяється увага політиці підвищення ефективності витрат на оплату праці;

в) інших заохочувальних та компенсаційних виплат свідчить про те, що стимулювання оплати праці орієнтовано на кінцеві результати діяльності підприємства.

При розробці системи оплати праці необхідно знайти оптимальне співвідношення складових фонду оплати праці, щоб забезпечити справедливе співвідношення кількості і якості праці робітників з розмірами їхньої заробітної плати.

При цьому повинні вирішуватись такі завдання :

- підвищення зацікавленості працівника в зростанні ефективності його праці;

- заробітна плата робітника повинна відповідати індивідуальним кінцевим результатам праці;

- оптимізація співвідношень в оплаті праці робітників різних категорій і професійних кваліфікацій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, рівня впливу праці робітника на кінцеві результати діяльності та інші фактори;

- забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одну гривню виручки від реалізації товарів.

Аналіз структури фонду оплати праці на підприємстві за 2010 р. та динаміка середньомісячної заробітної плати за 2008-2010 рр. дозволили зробити такі висновки:

- на підприємстві торговельної галузі в структурі ФОП велику питому вагу займає основна заробітна плата 82,4 % (роздрібна торгівля - 78,9 %). Невелика питома вага припадає на додаткову заробітну плату - 15,8 % (роздрібна торгівля - 19,1 %). І зовсім незначна доля інших заохочувальних та компенсаційних виплат - 1,8 % (роздрібна торгівля - 2,0 %). Тобто на підприємстві робітник має розмір гарантованої заробітної плати у вигляді основної заробітної плати. Мотивація знаходиться на низькому рівні, в тому числі підприємство практично не заінтересовує своїх робітників в кінцевих результатах діяльності. На наш погляд в торгівлі навпаки повинна мати місце мотивація, що пов'язана з кінцевими результатами діяльності працівників, бо основним критерієм для мотивації в цій галузі виступає виручка від реалізації товарів;

- для підприємств промисловості є характерним те, що приблизно половина заробітної плати є гарантованою величиною, а другу половину робітник вже „заробляє” згідно своїм можливостям, мається на увазі прив'язка заробітної плати від кінцевих результатів діяльності підприємства, на яку припадає біля десятої частини зарплати;

- аналіз суми заробітної плати в торгівлі та промисловості свідчить про те, що її рівень в торгівлі нижчий за рівень заробітної плати в промисловості майже ніж в 2 рази.

Підприємствам промисловості притаманні такі риси, як: більш розвинута система мотивації; вища заінтересованість працівників в кінцевих результатах підприємства та в результатах виконання поточних і стратегічних завдань підприємства; вищий рівень рентабельності операційної діяльності підприємства, вищий рівень заробітної плати.

Проведений кореляційний аналіз показав, що залежність рівня рентабельності підприємства від рівня середньомісячної заробітної плати для торгівлі складає - 0,3. Тобто, відмітимо, що в торгівлі заробітна плата впливає на результативність діяльності підприємства, але не в такій мірі, як на промислових підприємствах. Якщо на промислових підприємствах ця залежність простежується безпосередньо, то на торговельних підприємствах рівень заробітної плати не є одним з визначальних факторів результативності діяльності (як не підвищуй рівень заробітної плати, якщо магазин не знаходиться в зручному місці та не має необхідний асортимент товару, його якість, то виручка від реалізації не зросте). Але не можна зневажати цей фактор, бо в купі з іншими він позитивно впливає на рівень прибутковості підприємства.

Структуру заробітної плати можна розбити на дві складові: постійну частину (базові ставки та оклади) та змінну (різні премії, соціальний пакет).

Постійна частина заробітної плати є гарантованою та стабільною сумою заробітної плати, та її зростання відповідає інтересам працівників. Однак, вона не сприяє стимулюванню на певні трудові досягнення. Постійна заробітна плата складається:

- для службовців - з посадових окладів;

- для робітників - з тарифної ставки (окладу) та відрядної розцінки, а також з щомісячних надбавок, передбачених чинним законодавством: за умови праці, за складність роботи, за рівень відповідальності.

При визначенні посадових окладів підприємство самостійно приймає рішення щодо їх розміру, враховуючи рівень мінімальної заробітної плати, гарантованої державою, господарську необхідність та фінансові можливості підприємства. Вони диференціюються залежно від рівня кваліфікації робітників, складності виконуваної роботи, стажу роботи на підприємстві. Може використовуватися єдина тарифна сітка, запропонована Міністерством праці.

Для визначення тарифної ставки при відрядній формі оплати праці варто брати за базу: реалізацію певної кількості товару (суму виручки від реалізації товарів); інтенсивність обслуговування одиниці обладнання; проведення певного обсягу навантажувально-розвантажувальних робіт тощо. З метою посилення трудової мотивації працівників використовується та нараховується змінна частина заробітної плати, яка складається з різного виду премій та надання соціального пакету.

Кожне торговельне підприємство самостійно формує систему преміювання, обирає показники, досягнення яких потрібно стимулювати, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло працівників, яким може бути надана премія. Підприємство може використовувати прогресивно-регресивну шкалу нарахування премії робітникам. Так, наприклад, за кожний відсоток перевиконання плану до 10 % робітник отримує розмір премії, що дорівнює 20 % а при перевиконанні більш ніж на 10 % розмір премії зменшується і складає 15 %. Премія може нараховуватися за результатами особистої діяльності робітника, за результатами колективної праці, в залежності від загального прибутку тощо.

На переважній більшості підприємств матеріальна мотивація на 90% є основною. Тому, побудова справедливої і зрозумілої системи оплати праці визначає в значній мірі успіх фінансово-господарської діяльності торговельного підприємства.

При розробці системи мотивації необхідно враховувати те, що робітники, орієнтовані на процес, повинні отримувати більшу постійну частину заробітної плати, а ті, що орієнтовані на кінцевий результат - меншу постійну частину, але більшу змінну.

Практика показує, що робітники, які безпосередньо займаються або керують продажами, повинні мати постійну частину заробітної плати 30-40%. При цьому при 100% - ному виконанні плану його доход повинен бути вищий за рівень середньо ринкового доходу. Важливою частиною матеріального стимулювання є соціальний пакет, який надає підприємство своїм працівникам. В соціальний пакет можуть входити: оплата харчування на роботі, оплата проїзду до місця роботи, медична страховка, оплата мобільного зв'язку, надання службової машини, дотації на придбання путівки до санаторію, надання безпроцентного кредиту тощо.

При виробленні соціального пакету необхідно диференціювати його складові в залежності від значущості для кожної категорії працівників. При цьому слід враховувати те, що складові пакету в повній мірі повинні сприяти підвищенню ефективності праці на робочих місцях. Так, оплата послуг мобільного зв'язку касирам підприємства відноситься до мотиваційного важелю, однак, на ефективність їх праці в кращому випадку - не впливає, в гіршому - відволікає від роботи, зменшує ефективність роботи касира.

Таким чином, сукупність виплат працівникам, що передбачена існуючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці робітників, складає витрати підприємства на оплату праці.

Зауважимо, що важливе значення в системі мотивації праці робітників має нематеріальне стимулювання праці.

До нематеріального стимулювання можна віднести всі компоненти корпоративної культури. Це - умови праці; ступінь залучення робітників в прийнятті управлінських рішень в структурному підрозділі, підприємстві; стиль взаємовідносин керівництва та робітників; існуючі командні цінності тощо.

Такі прості заходи, як регулярне проведення зборів з визначенням найкращих робітників, делегування повноважень, групові завдання, наставництво та ін., можуть в великій мірі впливати на продуктивність праці робітників, спонукаючи їх робити суттєві вклади в розвиток торговельного підприємства.

Діюча система матеріального та морального стимулювання в значній мірі спонукає на підвищення продуктивності праці робітників, тобто ефективність використання трудових ресурсів підприємства.

Зазначимо, що зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні таких умов :

- зростання результатів праці при зниженні витрат праці;

- зростання результатів праці при стабільних витратах праці;

- сталість результатів при зниженні витрат праці;

- темпи росту результатів випереджають темпи росту витрат праці;

- темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат.

При створенні ефективної системи оплати необхідно приділити увагу стимулюванню як результативності праці, так і її якості.

Аналіз публікацій в російських та українських періодичних виданнях показав, що спеціалісти - розробники сучасних систем оплати праці дотримуються думки, що:

1. Тарифно-окладна система застаріла і не відповідає реаліям сьогодення.

2. Західні моделі стимулювання для нас, за рідкісним винятком, неприйнятні через непорівнянність зарплат з вартістю життя. Саме тому матеріальне стимулювання на пострадянському просторі і сьогодні, і в доступному для огляду майбутньому буде превалювати над нематеріальним. Останнє повинне тільки доповнювати перше.

3. Спрямованість системи стимулювання повинна відповідати тактиці і стратегії управління підприємством, його підрозділами і персоналом. Розміщення пріоритетів між різними завданнями повинне вироблятися не адміністративними методами, а мати об'єктивний економічний характер.

4. Стимулюючі виплати повинні бути тісно ув'язані з індивідуальними і колективними результатами.

5. Їхні величини повинні бути для працівника істотними, значимими.

6. Ріст заробітної плати щодо росту продуктивності праці (результативності) повинний бути регульованим відповідно до задач планування.

7. Система стимулювання повинна бути зрозумілою для працівників підприємства і справедливою .

Для побудови ефективної системи мотивації праці робітників на підприємстві «Ангел -А» система стимулювання повинна бути гнучкою і виступати одним з інструментів удосконалення планування торгово-господарської діяльності підприємства. Гнучкість системи мотивації повинна забезпечуватися стимулюванням робітників за досягнення вимірюваних результатів (грошових і натуральних показників, кількості здійсненої праці, її якості). Крім того, вона повинна передбачати індивідуальні показники діяльності робітника, його структурного підрозділу та торговельного підприємства в цілому. Тобто нарахована заробітна плата буде мати такий вигляд:

- основна заробітна плата;

- стимулювання за індивідуальні показники діяльності;

- стимулювання за результативність діяльності структурного підрозділу;

- стимулювання за результативність діяльності торговельного підприємства в цілому.

Для кожної зі складових, які відносяться до змінної складової заробітної плати, необхідно установити показники діяльності, їх вимірники та відповідну їм суму стимулювання.

Відмітимо, що для розробки ефективної системи мотивації робітників необхідно:

- чітко сформулювати цілі, описати їх за допомогою результуючих показників;

- показники повинні бути розмежовані та закріплені окремо за робітником, структурним підрозділом, де він працює, та підприємством в цілому;

- за кожним показником повинен були закріплений відповідний розмір матеріального чи морального заохочення, або елемент компенсаційного пакету.

При розробці мотиваційної системи необхідно враховувати, з одного боку, справедливість при розподілі рівня заохочення, з другого боку - перемінну частину заробітної плати, що повинна викликати задоволеність від досягнення результату.

В сучасних умовах зростаючої конкуренції торговельні підприємства, прагнучи підвищити рентабельність своєї діяльності, повинні вирішувати питання не тільки щодо підвищення обсягів реалізації товару, а і реалізації активної стратегії підвищення якості надання торговельних послуг.

В цьому зв'язку діяльність торговельного підприємства повинна бути спрямована на ведення високоефективної, клієнтоорієнтованої, соціально відповідальної роботи, основаної на кращих практичних досягненнях підприємств.



4. ОХОРОНА ПРАЦІ

4.1 Аналіз шкідливих та небезпечних факторів робочого місця працівників бухгалтерії ПП «Ангел-А»

На організм бухгалтера впливають:

Мікроклімат. Обчислювальна техніка є джерелом істотних тепловиділень, що може привести до підвищення температури і зниження відносної вологості в приміщенні. У приміщеннях, де встановлені комп'ютери, повинні дотримуватися певні параметри мікроклімату. Ці норми встановлюються залежно від пори року, характеру трудового процесу і характеру виробничого приміщення.

Шум погіршує умови праці, роблячи шкідливий вплив на організм людини. Працюючі в умовах тривалої шумової дії випробовують дратівливість, головні болі, запаморочення, зниження пам'яті, підвищену стомлюваність, зниження апетиту, біль у вухах і т.д. Такі порушення в роботі ряду органів і систем організму людини можуть викликати негативні зміни в емоційному стані людини аж до стресових. Під впливом шуму знижується концентрація уваги, порушуються фізіологічні функції, з'являється втома у зв'язку з підвищеними енергетичними витратами і нервово-психічним напруженням, погіршується мовна комутація.

Електромагнітне і іонізуюче випромінювання. Більшість вчених вважають, що як короткочасне, так і тривалий вплив усіх видів випромінювання від екрану монітора не небезпечно для здоров'я персоналу, що обслуговує комп'ютери. Проте вичерпних даних щодо небезпеки дії випромінювання від моніторів на працюючих з комп'ютерами не існує і дослідження в цьому напрямку тривають.

Також в магазині проводять оцінку умов праці на робочих місцях з метою виявлення шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів і здійснення заходів щодо приведення умов праці відповідно з державними нормативними вимогами охорони праці (ст. 209 ТК) - атестацію робочих місць.

Атестації підлягають всі наявні в організації робочі місця не рідше одного разу на п'ять років.

Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на підприємствах і організаціях, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров'я працюючих, а також на їхніх нащадків.

Атестація робочих місць передбачає:

виявлення шкідливих і небезпечних виробничих факторів та причин їх виникнення;

дослідження санітарно-гігієнічних факторів виробничого середовища, важкості й напруженості трудового процесу на робочому місці;

комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці щодо відповідності їх вимогам стандартів, санітарних норм і правил;

обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії за шкідливими умовами праці;

- розв'язання спорів, які можуть виникнути між роботодавцем і працівниками стосовно умов праці, пільг і компенсацій;

розроблення комплексу заходів по покращенню умов праці;

- вивчення відповідності умов праці рівневі розвитку техніки і технології, удосконалення порядку та умов установлення і призначення пільг і компенсацій.

Санітарно-гігієнічні дослідження факторів виробничого середовища і трудового процесу проводять атестовані санітарні лабораторії підприємств і організацій, а також на договірній основі лабораторії територіальних санітарно-епідеміологічних станцій.

Відомості про результати атестації робочих місць заносяться до карти умов праці визначеної форми.

Таким чином, атестація робочого місця користувача ПК є необхідною умовою запобігання негативних наслідків впливу небезпечних та шкідливих факторів.

4.2 Заходи забезпечення сприятливих умов праці для працівників бухгалтерії, що працюють с ПК

На робочому місці повинні бути передбачені міри захисту від можливого впливу небезпечних і шкідливих факторів виробництва. Рівні цих факторів не повинні перевищувати граничних значень, обговорених правовими, технічними й санітарно-технічними нормами. Ці нормативні документи зобов'язують до створення на робочому місці умов праці, при яких вплив небезпечних і шкідливих факторів на працюючим або усунуто зовсім, або перебуває в припустимих межах.

Характеристика умов праці оператора ПК. При роботі з комп'ютером людина піддається впливу ряду небезпечних і шкідливих виробничих факторів: електромагнітних полів (діапазон радіочастот: ВЧ, УВЧ і СВЧ), інфрачервоного й іонізуючого випромінювань, шуму й вібрації, статичної електрики й ін.

Робота з комп'ютером характеризується значною розумовою напругою й нервово-емоційним навантаженням операторів, високою напруженістю зорової роботи й досить великим навантаженням на м'язи рук при роботі із клавіатурою ЕОМ. Велике значення має раціональна конструкція й розташування елементів робочого місця, що важливо для підтримки оптимальної робочої пози людини-оператора.

У процесі роботи з комп'ютером необхідно дотримувати правильний режим праці й відпочинку. У противному випадку в персоналу відзначаються значна напруга зорового апарата з появою скарг на незадоволеність роботою, головні болі, дратівливість, порушення сну, утома й хворобливі відчуття в очах, у попереку, в області шиї та руках.

Вимоги до виробничих приміщень. Фарбування приміщень і меблів повинна сприяти створенню сприятливих умов для зорового сприйняття, гарного настрою.

Джерела світла, такі як світильники й вікна, які дають відбиття від поверхні екрана, значно погіршують точність знаків і спричиняють перешкоди фізіологічного характеру, які можуть виразитися в значній напрузі, особливо при тривалій роботі. Відбиття, включаючи відбиття від вторинних джерел світла, повинне бути зведене до мінімуму. Для захисту від надлишкової яскравості вікон можуть бути застосовані штори й екрани.

Залежно від орієнтації вікон рекомендується наступне фарбування стін і підлоги:

вікна орієнтовані на південь: - стіни зеленувато-блакитний або світло-блакитний кольори; підлога - зелений;

вікна орієнтовані на північ: - стіни світло-жовтогарячий або оранжево-жовтий кольори; підлога - червонясто-жовтогаряча;

вікна орієнтовані на схід: - стіни жовто-зелених кольорів;

підлога зелена або червонисто-жовтогаряча;

вікна орієнтовані на захід: - стіни жовто-зелений або блакитнувато-зелений кольори; підлога зелена або червонясто-жовтогаряча.

У приміщеннях, де перебуває комп'ютер, необхідно забезпечити наступні величини коефіцієнта відбиття: для стелі: 60...70%, для стін: 40...50%, для підлоги: близько 30%. Для інших поверхонь і робочих меблів: 30...40%.

Освітлення. Правильно спроектоване й виконане виробниче освітлення поліпшує умови зорової роботи, знижує стомлюваність, сприяє підвищенню продуктивності праці, благотворно впливає на виробниче середовище, роблячи позитивний психологічний вплив на працюючого, підвищує безпека праці й знижує травматизм.

Недостатність освітлення приводить до напруги зору, послабляє увага, приводить до настання передчасної стомленості. Надмірно яскраве освітлення викликає осліплення, роздратування й різь в очах. Неправильний напрямок світла на робочому місці може створювати різкі тіні, відблиски, дезорієнтувати працюючого. Всі ці причини можуть привести до нещасного випадку або профзахворювань, тому настільки важливий правильний розрахунок освітленості.

Існує три види освітлення - природне, штучне й сполучене (природне й штучне разом).

Природне освітлення - освітлення приміщень денним світлом, що проникає через світлові прорізи в зовнішніх конструкціях, що обгороджують, приміщень. Природне освітлення характеризується тим, що міняється в широких межах залежно від часу дня, пори року, характеру області й ряду інших факторів.

Штучне освітлення застосовується при роботі в темний час доби й удень, коли не вдається забезпечити нормовані значення коефіцієнта природного освітлення (похмура погода, короткий світловий день). Освітлення, при якому недостатнє По нормах природне освітлення доповнюється штучним, називається сполученим освітленням.

Штучне освітлення підрозділяється на робоче, аварійне, евакуаційне, охоронне. Робоче освітлення, у свою чергу, може бути загальним або комбінованим. Загальне - освітлення, при якому світильники розміщаються у верхній зоні приміщення рівномірно або стосовно до розташування встаткування. Комбіноване - освітлення, при якому до загального додається місцеве освітлення.

Згідно ДБН В 2.5.28-2006 у приміщеннях операторів необхідно застосувати систему комбінованого освітлення.

Вимоги до освітленості в приміщеннях, де встановлені комп'ютери, що випливають: при виконанні зорових робіт високої точності загальна освітленість повинна становити 300лк, а комбінована - 750лк; аналогічні вимоги при виконанні робіт середньої точності - 200 й 300лк відповідно.

Параметри мікроклімату. Обчислювальна техніка є джерелом істотних тепловиділень, що може привести до підвищення температури й зниженню відносної вологості в приміщенні. У приміщеннях, де встановлені комп'ютери, повинні дотримуватися певні параметри мікроклімату. У санітарних нормах ДСН 3.3.6.042-99 установлені величини параметрів мікроклімату, що створюють комфортні умови. Ці норми встановлюються залежно від пори року, характеру трудового процесу й характеру виробничого приміщення (див. табл. 4.1).

Норми подачі свіжого повітря в приміщення, де розташовані комп'ютери, наведені в табл. 4.1

Таблиця 4.1

Параметри мікроклімату для приміщень, де встановлені комп'ютери

Період року	Параметр мікроклімату	Величина
Холодний	Температу раповітря в приміщенні	22...24…24С
	Відносна вологість	40...60%
	Швидкість руху повітря	до 0,1м/с
Теплий	Температура повітря в приміщенні	23...25…25С
	Відносна вологість	40...60%
	Швидкість руху повітря	0,1...0,2м/с

Таблиця 4.2

Норми подачі свіжого повітря в приміщення, де розташовані комп'ютери

Характеристика приміщення	Об'ємна витрата подаваного в приміщення свіжого повітря, м3 /на одну людину в годину
Обсяг до 20м3 на людину 20...40…40м3 на людину Більше 40м3 на людину	Не менш 30 Не менш 20 Природна вентиляція

Для забезпечення комфортних умов використаються як організаційні методи (раціональна організація проведення робіт залежно від пори року й доби, чергування праці й відпочинку), так і технічні засоби (вентиляція, кондиціонування повітря, опалювальна система).

Шум і вібрація. Шум погіршує умови праці роблячи шкідливу дію на організм людини. Працюючі в умовах тривалого шумового впливу випробовують дратівливість, головні болі, запаморочення, зниження пам'яті, підвищену стомлюваність, зниження апетиту, болю у вухах і т.д. Під впливом шуму знижується концентрація уваги, порушуються фізіологічні функції, з'являється утома у зв'язку з підвищеними енергетичними витратами й нервово-психічною напругою, погіршується мовна комутація. Все це знижує працездатність людини і його продуктивність, якість і безпека праці. Тривалий вплив інтенсивного шуму [вище 80 дцБА] на слух людини приводить до його часткової або повної втрати .

Рівень шуму на робочому місці операторів не повинен перевищувати 50дцБА Для зниження рівня шуму стіни й потовк приміщень, де встановлені комп'ютери, можуть бути облицьовані звуковбирними матеріалами.

Електромагнітне й іонізуюче випромінювання. Максимальний рівень рентгенівського випромінювання на робочому місці оператора комп'ютера звичайно не перевищує 10мкбэр/ч, а інтенсивність ультрафіолетового й інфрачервоного випромінювань від екрана монітора лежить у межах 10…100мВт/м2 (відповідно до ДСН 3.3.6.096 - 2002).

Для зниження впливу цих видів випромінювання рекомендується застосовувати монітори зі зниженим рівнем випромінювання, установлювати захисні екрани, а також дотримувати регламентованих режимів праці й відпочинку.

Ергономічні вимоги до робочого місця. Робоче місце й взаємне розташування всіх його елементів повинне відповідати антропометричним, фізичним і психологічним вимогам. Велике значення має також характер роботи. Зокрема, при організації робочого місця оператора повинні бути дотримані наступні основні умови: оптимальне розміщення устаткування, що входить до складу робочого місця й достатній робочий простір, що дозволяє здійснювати всі необхідні рухи й переміщення.

Головними елементами робочого місця оператору пульту діагностування є стіл і крісло. Основним робочим положенням є положення сидячи.

Робоча поза сидячи викликає мінімальне стомлення оператору. Раціональне планування робочого місця передбачає чіткий порядок і сталість розміщення предметів, засобів праці й документації. Те, що потрібно для виконання робіт частіше, розташовано в зоні легкої досяжності робочого простру: пристрій введення інформації (клавіатура), пристрій виведення інформації (монітор), друкуючий пристрій.

Моторне поле - простір робочого місця, у якому можуть здійснюватися рухові дії людини.

Максимальна зона досяжності рук - це частина моторного поля робочого місця, обмеженого дугами, описуваними максимально витягнутими руками при русі їх у плечовому суглобі.

Оптимальна зона - частина моторного поля робочого місця, обмеженого дугами, описуваними передпліччями при русі в ліктьових суглобах з опорою в крапці ліктя й з відносно нерухомим плечем

Оптимальне розміщення предметів праці й документації в зонах досяжності:

ДИСПЛЕЙ розміщається в зоні а (у центрі);

СИСТЕМНИЙ БЛОК розміщається в передбаченій ніші стола;

КЛАВІАТУРА - у зоні г/д;

Маніпулятор «миша» - у зоні в праворуч;

Принтер перебуває в зоні а (праворуч);

Дкументація, необхідна при роботі - у зоні легкої досяжності долоні - в, а у висувних ящиках стола - література, якою не користуються постійно.

1 - сканер, 2 - монітор, 3 - принтер, 4 - поверхня робочого столу, 5 - клавіатура, 6 - маніпулятор типу «миша».

Для комфортної роботи стіл повинен задовольняти наступним умовам:

висота стола повинна бути обрана з урахуванням можливості сидіти вільно, у зручній позі, при необхідності опираючись на підлокітники;

нижня частина стола повинна бути сконструйована так, щоб програміст міг зручно сидіти, не був змушений підтискати ноги;

- поверхня стола повинна мати властивості, що виключають поява відблисків у поле зору оператору;

- конструкція стола повинна передбачати наявність висувних ящиків (не менш трьох, для зберігання документації)

- висота робочої поверхні рекомендується в межах 680-760мм. Висота поверхні, на яку встановлюється клавіатура, повинна бути близько 650мм.

Велике значення надається характеристикам робочого крісла. Так, що рекомендує виcота сидіння над рівнем підлоги перебуває в межах 420-550мм. Поверхня сидіння м'яка, передній край закруглений, а кут нахилу спинки - регульований.

Необхідно передбачати при проектуванні можливість різного розміщення документів: збpоку від відеотермінала, між монітором і клавіатурою й т.п. Крім того, у випадках, коли відеотермінал має низька якість зображення, наприклад помітні мелькання, відстань від очей до екрана роблять більше (близько 700мм), чим відстань від ока до документа (300-450мм). Взагалі при високій якості зображення на відеотерміналі відстань від очей користувача до екрана, документа й клавіатури може бути рівним.

Положення екрану визначається:

відстанню зчитування (0,6...0,7м);

кутом зчитування, напрямком погляду на 20° нижче горизонталі до центра екрана, причому екран перпендикулярний цьому напрямку.

Повинна також передбачатися можливість регулювання екрана:

по висоті +3° см ;

по нахилі від -10° до +20° щодо вертикалі;

у лівому і правому напрямках.

Велике значення також надається правильній робочій позі користувача. При незручній робочій позі можуть з'явитися болі в м'язах, суглобах і сухожиллях. Вимоги до робочої пози оператору пульту діагностування наступні:

голова не повинна бути нахилена більш ніж на 20°,

плечі повинні бути розслаблені,

лікті - під кутом 80°...100°,

передпліччя й кисті рук - у горизонтальному положенні.

Причина неправильної пози користувачів обумовлена наступними факторами: немає гарної підставки для документів, клавіатура перебуває занадто високо, а документи - низько, нікуди покласти руки й кисті, недостатній простір для ніг.

З метою подолання зазначених недоліків даються загальні рекомендації: краще пересувна клавіатура; повинні бути передбачені спеціальні пристосування для регулювання висоти стола, клавіатури й екрана, а також підставка для рук.

Істотне значення для продуктивної і якісної роботи на комп'ютері мають розміри знаків, щільність їхнього розміщення, контраст і співвідношення якостей символів і екрану. Якщо відстань від очей оператора до екрана дисплея становить 60...80 см, то висота знака повинна бути не менш 3мм, оптимальне співвідношення ширини й висоти знака становить 3:4, а відстань між знаками - 15...20% їхньої висоти. Співвідношення яскравості тла екрана й символів - від 1:2 до 1:15.

Під час користування комп'ютером фахівці радять установлювати монітор на відстані 50-60 см від очей. Також вважають, що верхня частина монітору повинна бути на рівні очей або трохи нижче. Коли людина дивиться прямо перед собою, його очі відкриваються ширше, ніж коли він дивиться униз. За рахунок цього площа огляду значно збільшується, викликаючи зневоднювання очей. До того ж якщо екран установлений високо, а очі широко відкриті, порушується функція моргання. Це значить, що очі не закриваються повністю, не обмиваються слізною рідиною, не одержують достатнього зволоження, що приводить до їхньої швидкої стомлюваності.

Створення сприятливих умов праці та правильне естетичне оформлення робочих місць на приватному підприємстві «Ангел-А» мають велике значення як для полегшення праці, так і для підвищення її привабливості, що позитивно впливає на продуктивність.



ВИСНОВКИ

Продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки ступінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому.

Досліджуючи цей показник на прикладі приватного підприємства «Ангел - А» ми дійшли висновків.

Головною проблемою даного підприємства є недостатня мотивація праці та застаріла модель оплати праці.

Низька оплата праці, у свою чергу, зумовлює низьку продуктивність праці. І навпаки, без підвищення продуктивності праці неможливо створити підґрунтя для зростання реальних доходів персоналу підприємства.

Загальновідомо, що вирішальною передумовою зростання продуктивності праці є, передусім, науково-технічний прогрес, впровадження ресурсозберігаючих технологій, вдосконалення технології продажу. На підприємстві «Ангел -А» дуже мало приділяється уваги науково-технічним новинкам, та новим технологіям продажу своїх товарів. Значна кількість зусиль направлена на пошук нових ринків збуту. Витрати розвинених країн на науку і високі технології у десятки разів перевищують аналогічні витрати в Україні, що дозволяє розвивати технологію торгівлі, що приносить левову частку доходів.

Однак при цьому не треба забувати, що підвищення продуктивності праці не може бути самоціллю, адже пріоритетом в цивілізованому світі сьогодні є якісний людський розвиток.

Виходячи з викладеного можна зробити низку висновків

1. Для побудови ефективної системи мотивації праці робітників доцільно враховувати структуру заробітної плати, яка включає такі складові: постійну частину (базові ставки та оклади) та змінну (різні премії, соціальний пакет). З метою посилення трудової мотивації працівників використовується та нараховується змінна частина заробітної плати.

2. Побудована система мотивації праці робітників повинна бути гнучкою та виступати одним з інструментів удосконалення планування господарської діяльності підприємств. Гнучкість системи мотивації забезпечується стимулюванням робітників за досягнення кінцевих кількісних та якісних результатів, серед яких визначені індивідуальні показники діяльності робітника, структурного підрозділу та торговельного підприємства в цілому.

3. Перспективами подальших досліджень у даному напрямі є розробка ефективного мотиваційного механізму діяльності підприємства з визначенням відповідних форм, методів,інструментів та важелів.

Отже ми запропонували ряд рішень для покращення продуктивності праці на ПП «Ангел - А»:

Для побудови ефективної системи мотивації праці робітників на підприємстві «Ангел -А» система стимулювання повинна бути гнучкою і виступати одним з інструментів удосконалення планування торгово-господарської діяльності підприємства. Гнучкість системи мотивації повинна забезпечуватися стимулюванням робітників за досягнення вимірюваних результатів (грошових і натуральних показників, кількості здійсненої праці, її якості). Крім того, вона повинна передбачати індивідуальні показники діяльності робітника, його структурного підрозділу та торговельного підприємства в цілому. Тобто нарахована заробітна плата буде мати такий вигляд:

- основна заробітна плата;

- стимулювання за індивідуальні показники діяльності;

- стимулювання за результативність діяльності структурного підрозділу;

- стимулювання за результативність діяльності торговельного підприємства в цілому.

Для кожної зі складових, які відносяться до змінної складової заробітної плати, необхідно установити показники діяльності, їх вимірники та відповідну їм суму стимулювання.

Відмітимо, що для розробки ефективної системи мотивації робітників необхідно:

- чітко сформулювати цілі, описати їх за допомогою результуючих показників;

- показники повинні бути розмежовані та закріплені окремо за робітником, структурним підрозділом, де він працює, та підприємством в цілому;

- за кожним показником повинен були закріплений відповідний розмір матеріального чи морального заохочення, або елемент компенсаційного пакету.

При розробці мотиваційної системи необхідно враховувати, з одного боку, справедливість при розподілі рівня заохочення, з другого боку - перемінну частину заробітної плати, що повинна викликати задоволеність від досягнення результату.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Трудовий кодекс України

Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов [Текст] / В. В. Адамчука. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407с.

Амельченко, А.В., Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. [Текст] / А.В. Амельченко - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - 113 с.

Архипов, А. И. Экономика труда: учебник [Текст] / А.И. Архипов. - "Экономика". - 2009. - 558 с.

Балабанова, А.В. Макроэкономика: механизмы повышения качества роста: Учебное пособие [Текст] / А.В. Балабанова. - М.: Высшая школа, 2009. - 373 с.

Булатов, А.С. Экономика: Учебник для вузов [Текст] / А. С. Булатова. - М.: Юристъ, 2006. - 894с.

Владимирова, Л. П. Экономика труда [Текст] /Л.П.Владимирова. - Учебное пособие. - М.: Дашков и Ко, 2002.- 300с.

Волков, В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие [Текст] /В. П. Волков. - М.: Новое знание, 2003.- 677с.

Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст] / Б.М.Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 384 с.

Грибов, В. Д. Экономика предприятия [Текст] /В.Д.Грибов. - Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 336 с.

Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие [Текст] /Л. Л. Ермолович. - Мн.: Интерпресссервис, 2006.- 576с.

Зайцев, Н.Л., Экономика промышленного предприятия [Текст] /Зайцев Н.Л. - М.: Инфра-М, 2009. - 414с.

Злоказов, Ю. И. Управление производительностью труда: нормативный подход: учебное пособие [Текст] / Ю.И. Злоказов. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 158 с.

Крум, Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие для ссузов: учеб. Пособие [Текст] / Э.В. Крум. - М.: Вышейшая школа, 2006. - 318 с.

Кулинцев, И. И. Экономика и социология труда [Текст] /И.И. Кулинцев. - Монография. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 302с.

Пашуто, В. П. Организация и нормирование труда на предприятии /В.П. Пашуто. - Учеб. пособие. [Текст] / КноРус. - 2008. - 319с.

Просветов, Г. И. Экономика и статистика труда: задачи и решения: учебное пособие [Текст] / Г.И. Просветов. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 156 с.

Прыкин, Б. В. Технико-экономический анализ производства [Текст] /Б.В. Прыкин. - Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 399 с.

Раицкий, К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. [Текст] / К.А. Раицкий - М.: Маркетинг, 2006. - 693 с.

Рофе, А. И. Теоретические основы экономики и социологии труда [Текст] / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. - Учебник.- М.: Издательство МИК, 2005. - 336 с.

Сафронов, Н.А. Экономика предприятия. Учебник. [Текст]/ Н. А. Сафронова. - М.: Экономистъ, 2008. - 608 с.

Сергеев, И. В. Экономика предприятия [Текст] / И.В. Сергеев. - Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008.- 304с.

Сироткин, В.Б. Финансовый менеджмент фирмы: Учебное пособие [Текст] / В.Б. Сироткин. -- М.: Высшая школа, 2009. -- 320 с.

Скляренко, В.К. Экономика предприятия. Конспект лекций. [Текст] / В.К. Скляренко. - М.: Инфра-М, 2006. - 208 с.

Смагин, В.Н. Экономика предприятия. Учебное пособие [Текст] / В.Н. Смагин - КноРус. - 2008. - 160с.

Сребник, Б.В. Маркетинг: Учебное пособие для вузов [Текст] / Б.В. Сребника. - 2-е издание, стереотипное. -- М.: Высшая школа, 2009. -- 360 с.

Шлендер, П. Э. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие [Текст]/ П.Э. Шлендер. - "Вузовский учебник". - 2009. - 318 с.

http://www.bіllеrbеck-uа.

Бібліотека Верховної Ради України. - http://lіb.rаdа.gоv.uа

Верховної Ради України. - http://lіb.rаdа.gоv.uа

Державна науково-технічна бібліотека України. - http://gntb.gоv.uа

Державна науково-технічна бібліотека України. - http://gntb.gоv.uа

Державний комітет статистики України. - http://www.ukrstаt.gоv.uа

Законодавчі і нормативні акти України - http://www.uаzаkоn.cоm

Інститут Реформ. - http://www.іr.оrg.uа

Кабінет Міністрів України. - http://www.kmu.gоv.uа

Міністерство юстиції України. - http://www.mіnjust.gоv.uа/

Національний банк України. - http://www.bаnk.gоv.uа

Допустимі норми рівнів виробничих факторів на робочих місцях в виробничих приміщеннях наведені в наступних діючих нормативних актах:

Атестація робочих місць в Україні проводиться відповідно до наказу Кабінету Міністрів №442 1992 р. „ Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці” та „ Методичних рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці” - постанова Міністерства охорони здоров'я №41 1992 р.

Размещено на Allbest.ru