Организация оплаты труда и ее мотивация на предприятии

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий [21].

Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии ст. 144 ТК РФ) [22]. Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового плана на текущий год.

О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее, чем за 1 месяц.

Основные факторы, с которыми связывают премиальные выплаты:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей (для руководителей и специалистов);

- за соблюдение или превышение определенных количественных и качественных показателей работы (прежде всего для рабочих);

- за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий;

- продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде и т.д. [23].

Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж [9, с. 69].

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие может применять один из следующих видов премиальных выплат:

- фиксированную сумму за каждую дополнительную единицу сверх нормы;

- процентную надбавку с дополнительной единицы (или объема);

- выплату, кратную окладу.

Размеры перечисленных выше премиальных выплат предприятие определяет по своему усмотрению.

При организации премирования основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

- рост (прирост) объемов производства;

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей.

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

- улучшение коэффициента его использования;

- увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

- удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

- отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Рабочих-контролеров следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся:

- отсутствие пропуска продукции с браком;

- сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.

Основным показателем премирования конструкторов, технологов и научных работников является выполнение планов по ускорению научно-технического прогресса.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов, таким, как:

- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

- повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

- улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

- снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

Источники выплат это при помощи, каких инструментов производятся выплаты. Их различают по способу формирования:

- фонд заработной платы;

- прибыль предприятия;

- экономия финансовых средств, сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится к дополнительным источникам).

На предприятиях из указанных источников формируется премиальный фонд, который состоит из следующих частей:

- фонда премиальных выплат,

- резервного фонда.

В свою очередь, фонд премиальных выплат состоит из:

- премий за превышение нормы,

- премий за умелое руководство,

- премий за творческий подход к работе [8, c.89].

Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:

- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- ненормированный рабочий день;

- работу в вечернее и ночное время;

- руководство бригадой;

- классность;

- профессиональное мастерство.

Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [20, c.198].

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ МОТИВАЦИЯ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «НУРЛАТСКИЙ САХАР»

2.1 Анализ стимулирования труда в ЗАО «Нурлатский сахар»

Первый в Татарстане сахарный завод был построен именно в Нурлате: сейчас это 24 тысячи тонн сахарного песка из свеклы и 17 тысяч тонн из сырца в год. Завод реконструируется -- будет перерабатывать до 3 тысяч тонн сахарной свеклы в сутки.

Система стимулирования работников в ЗАО «Нурлатский сахар» включает в себя как материальное, так и нематериальное вознаграждение.

В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников ЗАО «Нурлатский сахар» по усмотрению генерального директора организации.

Безусловно, одним из главных факторов материального стимулирования является заработная плата. Именно ее уровень более остальных определяет степень и качество затрат труда сотрудников предприятия.

Данные опросов отражают в большинстве случаев недовольство сотрудников своей заработной платой, что необходимо изменить, грамотно простимулировав трудовую деятельность.

Помимо заработной платы к должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство сменой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от определенных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.).

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

Сотрудники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Штрафные санкции, такие как удержание из заработной платы, применимы в нижеперечисленных случаях:

- систематические опоздания;

- совершение прогула;

- распитие спиртных напитков на территории предприятия;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- совершение хищения имущества предприятия.

В качестве пожелания по улучшению деятельности компании ЗАО «Нурлатский сахар» в основном прозвучало повышение заработной платы.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

- почетные грамоты, которыми награждаются сотрудники;

- фотографии, представленные на Доску Почета. Это фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

Для стимулирования персонала предоставляются следующие льготы:

- добровольное медицинское страхование работников;

- частичная оплата путевок в санатории;

- путевки детям работников в летние лагеря.

2.2 Пример расчета заработной платы на предприятии

Рассмотрим расчет заработной платы работника на предприятии.

Работнику установлена часовая тарифная ставка 30 руб. Коллективным договором, действующим на предприятии, установлено, что за работу в ночную смену - 45%. По результатам работы за месяц выплачивается премия - 30%.

В течение месяца работник отработал 228 ч, в том числе:

- 10 ночных смен по 12 ч (всего 120 ч);

- 9 дневных смен по 12 ч (всего 108 ч);

Определяем размер оплаты (исходя из часовой тарифной ставки) за месяц по формуле (7):

ЗП = 30 * 228 = 6840 руб.

Определяем размер доплаты за работу в ночную смену:

- размер доплаты за 1 ч работы в ночную смену:

30 * 45% = 13,5 руб.

- размер доплаты за работу в ночную смену (80 ч):

13,5* 120 = 1620 руб.

Определяем заработную плату за месяц (с премией):

- размер заработной платы без премии

6840 + 1620 = 8460 руб.

- размер премии

8460 * 30% = 2538 руб.

- размер заработной платы с премией

8460 + 2538 = 10998 руб.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ЗАО «НУРЛАТСКИЙ САХАР»

3.1 Совершенствование материального стимулирования персонала в ЗАО «Нурлатский сахар»

Несомненно, одним из основных факторов стимулирования персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы.

Анализ показал, что возможны две основных формы совершенствования системы оплаты труда:

1) на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

2) на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень труда мерами по повышению уровня организации труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты труда в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить незначительно. При этом варианте повышения жесткости нормирования труда требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты, поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты ее доли в заработке.

Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению интенсивности труда, в частности, изменению норм труда.

Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке.

Для расчетов с работниками в ЗАО «Нурлатский сахар» применяется преимущественно повременно-премиальная форма оплаты труда. При такой форме оплаты труда кроме должностного оклада (тарифной ставки) работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии, устанавливаемой за достижение соответствующих показателей в работе. Расчеты производятся на основании Положения об оплате труда работников, утверждаемым приказом директора.

Кроме оплаты труда в соответствии с окладом за проработанное время предусматривается дополнительное премирование в размере до 30% оклада за текущие результаты, а также различные единовременные поощрения и социальные выплаты за счет прибыли.

Кроме оплаты труда в соответствии с окладом за проработанное время, предусматриваются следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

Предлагаемая система материального стимулирования ЗАО «Нурлатский сахар» может включать в себя:

- премии (бонусы);

- пенсионные накопления;

- участие в прибылях, дивиденды;

- оплату обучения (работника или его детей);

- беспроцентные займы на покупку дома или машины;

- оплату питания или проезда работников;

- оплату отдыха работника и т.п.

Оплата работников руководящих должностей должна осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Итак, заработанная плата управляющих ЗАО «Нурлатский сахар» должна включать следующие составляющие:

- Базовый часть (оклад) - фиксированная сумма денег, выплачиваемая сотруднику при любых обстоятельствах за качественные и вовремя выполненные должностные обязанности. Главное правило базового оклада - сотрудники на одной должности (в одинаковой категории) получают одинаково. Доплаты и надбавки - выплачиваются сотруднику за особые условия или содержание труда. Например, надбавка за стаж работы или выполнение функций, не предусмотренных должностной инструкцией, доплата за работу в выходные и праздничные дни;

- Переменная часть - выплачивается за результат работы. Например, процент от объема продаж, фиксированный бонус за перевыполнение плана или премия по результатам работы за период;

- Социальный пакет - относится к нематериальному стимулированию. Сюда относятся компенсации затрат, связанных с выполнением сотрудником своих обязанностей (например, оплата проезда в общественном транспорте) или выплаты социального характера (обеспечение питанием, путевки из фонда социального страхования и т.п.).

При определении размера базового оклада работников ЗАО «Нурлатский сахар» необходимо учесть два фактора.

1) Чем более сложную и ответственную работу выполняют сотрудники, тем выше должен быть их оклад. Переход на более высокую ступеньку карьерной лестницы должен сопровождаться прибавкой к жалованью, а начальники всегда должны получать больше подчиненных.

2) Размер оклада должен соответствовать имеющемуся на рынке труда диапазону оплаты работников, занимающих аналогичные должности в аналогичных компаниях. Для этого требуется провести анализ зарплат на рынке. Нужно проанализировать объявления в газетах, обзвонить по этим объявлениям другим предприятиям и, возможно, даже сходить на собеседования в другие предприятия, чтобы узнать детали системы оплаты. Полезно у всех кандидатов, приходящих в ЗАО «Нурлатский сахар» трудоустраиваться, спрашивать не только уровень заработной платы на предыдущем месте работы, но и схему оплаты.

Переменная часть заработной платы может быть в форме премиальных выплат и бонусных выплат (фиксированные суммы, выплачиваемые за определенную работу или определенный результат). Эта часть заработной платы является мотивирующей, т.е. именно эти деньги заставляют сотрудника не просто работать, а работать лучше, достигать поставленных перед ним целей. Поэтому желательно, чтобы переменные выплаты напрямую были связаны с результатами работы.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия ЗАО «Нурлатский сахар» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

3.2 Совершенствование методов нематериального стимулирования труда в ЗАО «Нурлатский сахар»

Рассматривая средства нематериального стимулирования, применяемых в ЗАО «Нурлатский сахар» ранее было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, детские лагеря,.

В качестве социальных приемов совершенствования стимулирования труда можно предложить следующие мероприятия:

- подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом;

- совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества;

- похвала, поддержка со стороны руководителя;

- похвала, поддержка со стороны коллектива;

- занесение на Доску почета;

- благодарственное письмо со стороны руководства;

- почетная грамота;

- престижность труда;

- возможность общения;

- причастность к делам трудового коллектива;

- размеры и планировка служебного кабинета;

- подарки к праздникам, юбилеям.

Важное значение в организации, где работает большое количество людей, имеет благоприятный психологический климат. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, так как именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Рассматривая личную мотивацию, следует отметить следующее. Что мотивирует работника, помимо денег? Чем еще может привлекать его работа на данном предприятии, в данном коллективе и т.д. Если задуматься, на работе, где мы проводим, чуть ли не большую часть своей жизни, можно не только повысить благосостояние, но и встретить новых друзей, реализовать свой творческий потенциал, завести роман и даже создать семью.

То, что хорошо для одного работника, не обязательно подойдет другому. Но не нужно строить догадки. В этой связи руководству ЗАО «Нурлатский сахар» следует провести опрос персонала и выявить основные наиболее важные для них мотивирующие факторы. Знание мотивации работников даст руководству ЗАО «Нурлатский сахар» возможность успешно осуществлять оперативное управление персоналом.

Говоря о мотивации к труду, не стоит забывать и про факторы демотивирующие. Почему жизнерадостный сотрудник, всегда четко выполнявший свои обязанности, выглядит скучным, усталым и стремится лишний раз взять больничный?

Знание основ мотивации и демотивации сотрудников является обязательным для директора предприятия. Ведь бывает и так - зарплата хорошая, предприятие само по себе устраивает, а сотрудник все равно планирует переход на другую работу. Виноваты внутренние причины, побудившие его расстаться с прежней работой. Умение вовремя выявить эти причины даст возможность руководству лучше понять своего сотрудника и эффективнее выстроить с ним деловые взаимоотношения.

Таким образом, предложенные элементы системы мотивации помогут руководству ЗАО «Нурлатский сахар» лучше стимулировать своих сотрудников к труду и повышать эффективность работы персонала, а, следовательно, и эффективность функционирования всей организации.

3.3 Пути повышения эффективности стимулирования труда персонала

В ЗАО «Нурлатский сахар» рекомендуется провести следующие мероприятия по стимулированию труда:

- дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;

- самообразование (на добровольной или обязательной основе);

- проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший инженер - технолог», «Лучший мастер» и т.п.);

- присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;

- назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

- повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;

- предоставление работникам социальных гарантий.

Система материального стимулирования ЗАО «Нурлатский сахар» может включать в себя:

- премии (бонусы);

- премии работникам к юбилейным датам;

- пенсионные накопления;

- участие в прибылях, дивиденды;

- медицинское страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- оплату обучения (работника или его детей),

- беспроцентные займы на покупку дома или машины;

- оплату питания или проезда работников;

- оплаченные праздничные дни;

- организация и оснащение рабочих мест;

- оплату отдыха работника и т.п.

В качестве социальных приемов совершенствования стимулирования труда нами предложены следующие мероприятия: подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.

В нематериальном стимулировании следует учитывать следующие факторы: повышение статуса работника в его собственных глазах и в коллективе; выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи; также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий; стимулирование карьерного роста подчиненных. При этом очень важно, чтобы оценка персонала проводилась не просто так, а давала видимый результат работникам. Перемещение сотрудников на более высокие должности является одним из сильнейших мотивов эффективной работы. Для этого необходимо регулярно, желательно не реже одного раза в год, производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Таким образом, все остальные работники будут стремиться достичь того же результата, и работа предприятия будет действительно эффективной.

Для некоторых работников гораздо важнее признание общественности и осознание того, что его труд действительно ценится. Потому стоит регулярно устраивать корпоративные вечера с вручением грамот или просто выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

Считаем, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Подводя итог, следует отметить, что стимулирование сотрудников на предприятии ЗАО «Нурлатский сахар» скудно. Если конкретно подкорректировать имеющиеся принципы стимулирования и главное дополнить их более новыми и совершенными, то главные показатели эффективности работы предприятия поднимутся, что принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и, следовательно, большие стимулы для качественной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе содержится как теоретическая так и практическая часть, где рассматривается мотивация и оплаты труда на предприятии.

На основе проведенного в курсовой работе исследования сделаны следующие выводы:

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов (материальные, социально-психологические, духовные, творческие).

Стимулирование труда - способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Выделяют следующие основные формы стимулирования: материальное, моральное, социальное.

Одной из главных составляющих материального стимулирования является заработная плата. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, его трудовым вкладом, качеством выполняемых работ.

При организации оплаты труда необходимо:

- определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;

- разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

- разработать критерии и определить размеры доплат за отдельные достижения работников предприятия;

- обосновать показатели и системы премирования работников.

К стимулирующим выплатам относятся:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам года.

Моральное стимулирование также играет немаловажную роль и должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде.

Общие правила материального поощрения сотрудников:

- системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

- должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

- размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы;

- системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений, способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и совместной работы с другими сотрудниками.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. Ученным доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек совершенствует свои способности, реализует свой психологический потенциал.

Объектом работы выступило ЗАО «Нурлатский сахар».

Основным видом деятельности ЗАО «Нурлатский сахар» является производство и реализация сахарного песка.

Целью курсовой работы являлась разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ЗАО «Нурлатский сахар».

Для достижения указанной цели были решены следующие задачи:

- рассмотрели теоретические основы стимулирования персонала;

- разработали предложения по совершенствованию стимулирования труда в ЗАО «Нурлатский сахар».

Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование. Система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. Организации следует усовершенствовать систему мотивации труда сотрудников ЗАО «Нурлатский сахар» с целью большей дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в достижение общих целей организации.

Подводя итог, следует отметить, что стимулирование на предприятии должно выходит на первую роль, так как побуждает сотрудников к труду, от которого будут зависеть экономические показатели предприятия и качество предоставляемых услуг, производимых товаров или оказываемых работ. И его грамотная разработка и осуществление является одним из ключей успеха предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008 - 324с.

2. Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузьменко В. А. Экономика организации (предприятия): Учебник. - М.: КНОРУС, 2008. - 416 с.

3. Зайцев, Н.Л. Экономика организации: учебник для ВУЗов / Н.Л. Зайцев, 2004.

4. Золотогоров В.Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. - Мн.: Книжный Дом, 2005. - 448 с.

5. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие. - 4-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2003. - 312 с.

6. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. - 336 с.

7. Максютов, А.А. Экономика и управление предприятием / А.А. Максютов. - Бератор-пресс,2006.

8. Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Сорокиной М.Е.. М.: Вузовский учебник - ВЗФЭИ, 2006.

9. Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.

10. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: Финансы и статистика, 2004. - 304 с.

11. Трудовой кодекс Российской федерации. 2-е изд. - М.: Ось - 89, 2005

12. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФА-М, 2003. - 672 с.

13. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. Учебное пособие / Л.Е. Чечевицына. - Изд. 7-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 384 с.

14. Чуев И.Н. Экономика предприятия: Учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - М: «Дашков и К», 2007 - 416 с.

15. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятиях. - Р-на-Д.: Март издательский центр, 2000

16. Экономика организаций (фирм): Учеб. Пособие / Под ред. И.В. Пичужкина. - М.: Юрайт - Издат, 2003. - 319 с.

17. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 670 с.

18. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФА-М, 1997. - 416 с.

19. Экономика предприятия (фирмы). - Москва: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2004. - 512 с.

20. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., Юристъ. - 2002

21. http://www.neg.by/2003/02/07/1797.html - Поощрение работников. Экономическая газета, № 9 (626), 2003г.

22. http://www.sotsprof.ru/rs/news-7-03-26.html - Права профсоюзов в свете нового ТК РФ

23. http://www.upr6.mnogosmenka.ru/upr60097.htm

Размещено на Allbest.ru