Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии

- НПЗ (нефтеперерабатывающий завод);

- завод бензинов и переработка газового конденсата.

Нефтеперерабатывающий завод сгруппирован в три основных производства, включающих в себя набор следующих установок, строительство и пуск которых завершены в 2002-2003 гг.: ЭЛОУ-АВТ-7, комплекс гидроочистки средних дистиллятов, установку висбрекинга, производство битума и общезаводское хозяйство. В настоящий момент завод работает стабильно, на повышенной мощности, что позволило по итогам первого квартала 2011 года войти в десятку крупнейших НПЗ Российской Федерации.

Завод бензинов и переработка газового конденсата мощностью 880 тыс. т/год по сырью веден в эксплуатацию в декабре 2011 года. В состав завода входят установки каталитического крекинга вакуумного газойля, получаемого на вакуумном блоке установки ЭЛОУ-АВТ-7, и установка гидроочистки компонентов автомобильных бензинов. Товарной продукцией завода являются автомобильные бензины марок А-80, АИ-92, АИ-95, а также пропан-пропиленовая и бутан-бутиленовая фракции, газойли каталитического крекинга, которые значительно расширили объем сырья для нефтехимических предприятий Республики. К середины 2007 года общая среднегодовая мощность завода доведена до уровня 1 млн. тонн автобензинов. В 2010 году введен в действие комплекс по производству МТБЭ И ТМЭ.

Завод по переработке газового конденсата мощностью 1 млн. тонн в год по газовому конденсату введен в эксплуатацию в мае 2009 года. Продукцией завода является 525 тыс. тонн прямогонного бензина, около 380 тыс. тонн дизельного топлива, более 60 тыс. тонн мазута и 25 тыс. тонн пропан-бутановой фракции в год.

Нефтеперерабатывающий завод ОАО «ТАИФ-НК» является заводом универсального топливно-сырьевого направления, интегрированного в нефтехимическое производство, способный перерабатывать 7 млн. т/год высокосернистой нефти, добываемой в Татарстане. Завод имеет в своем составе 3 производства.

Производство 1: производство перегонки сернистых нефтей и выработки из них нефтепродуктов.

Цех 01: перегонки сернистых нефтей и выработки из них нефтепродуктов - установка ЭЛОУ-АВТ-7 предназначена для переработки смеси нефтей с получением следующих нефтепродуктов:

- прямогонный бензин, направляемый в качестве сырья на установку пиролиза ЭП-450 ОАО «НКНХ»;

- сжиженный углеводородный газ (СУГ), также используемый в качестве сырья на производстве ЭП-450 ОАО «НКНХ»;

- фракции 140-180 °С, 180-240 °С, 240-290 °С и 290-350 °С направляются на гидроочистку на комплекс КГСД;

- часть прямогонного мазута направляется в качестве сырья на битумную установку;

- фракция вакуумного газойля используется как сырье для каталитического крекинга на заводе Бензинов и отгружается как товарный продукт;

- гудрон направляется в качестве сырья на установку висбрекинга или для производства окисленных битумов;

- гудрон (при неработающих битумных установках) используется в качестве котельного топлива;

- часть прямогонного мазута (при неработающем блоке вакуумной перегонки мазута) поступает на блок получения утяжеленного мазута, используемого как сырье для производства битумов.

Мощность установки - 7 млн. тонн в год; предусмотрена возможность переработки нефти в смеси с газовым конденсатом. Установка построена и запущена в эксплуатацию в 1979 году.

Цех 02: крекирования сернистых нефтей и выработки из них нефтепродуктов (висбрекинг) предназначен для переработки гудрона поступающего с ЭЛОУ-АВТ-7 путем термического крекирования с получением следующих продуктов:

- крекинг-остатка и газойля висбрекинга, смесь которых используется в качестве компонента котельного топлива;

- нафты висбрекинга, направляемой на дальнейшую переработку;

- очищенного топливного газа, используемого в качестве топлива в печи;

- кислого углеводородного газа (сероводорода), являющегося сырьем для получения элементарной серы.

Производительность по перерабатываемому гудрону составляет 1,8 млн. тонн в год. В основу производства положена технология фирмы «Шелл» - метод термического крекинга гудрона при относительно низкой температуре и определенном времени пребывания в реакционной сокинг-камере. При этом процессе получаются крекинг-остаток, который в смеси с газойлем образует котельное топливо, и более легкие продукты: стабильная нафта и очищенный углеводородный газ, используемый на установке в качестве печного топлива.

Цех 06: установка получения битумов состоит:

- установки получения окисленных битумов по технологии «Битурокс», предназначенной для получения дорожных, кровельных и строительных битумов путем окисления сырьевой смеси кислородом воздуха. На установке возможно получение окисленных битумов следующих марок:

- дорожного битума БНД_300, БНД_200, БНД_90/130, БНД_60/90, БНД_40/60;

Установка запущена в эксплуатацию в феврале 2007 года. Мощность установки составляет 120 тысяч тонн битума в год.

Производство 2: комплекс гидроочистки средних дистиллятов (КГСД).

Цех 03: конверсии природного газа, предназначен для получения водорода методом паровой конверсии углеводородных газов с целью обеспечения техническим водородом комплекса гидроочистки средних дистиллятов, Завода бензинов ОАО «ТАИФ-НК», завода синтетических масел ООО «Татнефть-Нижнекамскнефтехим-Ойл». Производительность установки 22330 нм3/час водорода высокой чистоты (99,9 % об.).

Цех 04: гидроочистки сернистых нефтепродуктов предназначен для глубокой очистки от сернистых соединений фракций средних дистиллятов с пределами выкипания 140-360 С, поступающих с ЭЛОУ-АВТ-7, с получением следующих нефтепродуктов:

- гидроочищенный газойль - 1522 тыс. тонн в год, используется для получения гидроочищенного дизельного топлива;

- гидроочищенная керосиновая фракция - 610 тыс. тонн в год, используется для получения керосина для технических целей и реактивного топлива;

- нафта гидроочистки газойля и керосиновой фракции - 12 тыс. тонн в год, вовлекается во вторичную переработку. Побочный продукт - сероводород направляется на установку получения элементарной серы.

Цех 05: получения элементарной серы предназначен для получения элементарной серы из сероводорода кислых газов, поступающих с установок - гидроочистки керосиновой и дизельной фракции, висбрекинга, гидроочистки бензинов с Завода Бензинов, прямым Клаусс-процессом. Производительность установки составляет 35,139 тыс. тонн серы в год. Гранулированная сера расфасовывается в большие мешки - биг-баги емкостью 1 т и вывозится в цех № 07 на склад серы.

Производство 3: (товарно-сырьевое производство).

Цех 07: хранения и отгрузки темных нефтепродуктов, предназначен для приема с ЭЛОУ-АВТ-7 вакуумного газойля, хранения и отгрузки его в железнодорожные цистерны потребителю. Объем резервуарного парка - 80000 м3, количество отгружаемого вакуумного газойля 1600 тыс. тонн в год.

Цех 08: хранения и отгрузки светлых нефтепродуктов, предназначен для приема, хранения, отгрузки потребителям по железной дороге топлива для реактивных двигателей марки ТС-1, керосина для технических целей КТ-1, КТ-2, зимнего дизельного топлива.

Промежуточный парк сырья тит. 3200 осуществляет прием, хранение и откачку на установки гидроочистки керосиновой фракции и газойля (дизельной фракции), прием с гидроочистки некондиционных керосина и дизельного топлива, прием нафты с установки висбрекинг цеха № 2. Объем резервуарного парка - 77000 м³.

Также в состав завода входят вспомогательные цеха:

цех 09: локальной очистки промышленных сточных вод;

цех 11: КИП и А (контрольно-измерительных приборов и автоматизации);

цех 12: электроцех;

цех 13: РМЦ (ремонтно-механический цех);

цех 15: МЦК (межцеховые коммуникации);

цех 16: ЦЗЛ (центральная заводская лаборатория).

Завод автомобильных бензинов ОАО «ТАИФ» мощностью 800 тыс. т/год по сырью предназначен для производства высококачественных автомобильных топлив на базе установки каталитического крекинга вакуумного газойля, которая состоит из:

- реакторного блока;

- установки фракционирования и газоразделения;

- блока очистки газов;

- блока гидроочистки и стабилизации бензина;

- регенерации МЭА и выделения сероводорода;

- блока очистки технологического конденсата; - воздушной, газовой компрессорной;

- факельной установки, находящейся на отдельной площадке;

- общезаводского хозяйства (ОЗХ), находящегося на отдельной промышленной площадке.

Основным сырьем завода бензинов является вакуумный газойль с установки ЭЛОУ-АВТ-7, полученный путем вакуумной перегонки мазутов. В процессе каталитического крекинга сырье превращается в бензин, сжиженные углеводородные газы и газойлевые фракции. Полученная бензиновая фракция подвергается гидроочистке и направляется в резервуарный парк ОЗХ завода в качестве основного компонента товарных бензинов.

Сжиженные углеводородные газы: пропан-пропиленовая фракция (ППФ) и бутан-бутиленовая фракция (ББФ) являются сырьем для нефтехимии, откачиваются в резервуарные парки объектов Т-2/2 и Т-4/2 ОАО «НКНХ». Легкий газойль может быть использован как компонент дизельного и печного топлива, а тяжелый каталитический газойль компонент котельного топлива, либо сырьем завода технического углерода.

Установка перегонки газового конденсата предназначена для выделения из газового конденсата индивидуальных углеводородов.

Номинальная производительность установки - 1млн. тонн в год по газовому конденсату. Максимальная производительность установки - 1млн. 200 тыс. тонн в год.

Продукцией завода является 525 тыс. тонн прямогонного бензина, около 380 тыс. тонн дизельного топлива, более 60 тыс. тонн мазута и 25 тыс. тонн пропан-бутановой фракции в год.

В состав установки по переработке газового конденсата входят следующие узлы и блоки:

- система нагрева газового конденсата;

- разгонка стабильного газового конденсата с выделением сжиженной пропан-бутановой фракции, легкой бензиновой фракции НК-140 С, частично отбензиненного газового конденсата, углеводородного газа;

- печь нагрева частично отбензиненного газового конденсата и блок подготовки топлива;

- атмосферная ректификация частично отбензиненного газового конденсата с получением бензиновой фракции НК-180 С, дизельного топлива и остатка перегонки газового конденсата;

- узел приготовления ингибитора коррозии и нейтрализатора;

- факельная система установки;

- система аварийного освобождения оборудования;

- система освобождения аппаратов и насосов от остатков нефтепродуктов;

- система подачи охлаждающей жидкости к подшипникам насосов.

- Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «ТАИФ-НК» за период 2009 - 2011 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «ТАИФ-НК» за период 2009-2011 гг.

Наименование показателя	Единица измерения	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Выпуск товарной продукции	млн. руб.	65 358	89 131	74933
Реализация продукции, всего	млн. руб.	64 621	89 149	74394
в т. ч. реализации на экспорт	млн. руб.	35 241	43 793	40499
Прибыль до уплаты процентов, налогов, вычета амортизации (Ebitda)	млн. руб.	9 168	10695	4092
Налоги начисленные	млн. руб.	10 393	15 888	12681
Прибыль до налогообложения	млн.р.	6 086	7 100	912
Чистая прибыль	млн.р.	4 582	5 272	617
Капитальные вложения (без НДС)	млн. руб.	8 732	2 027	990
Чистые активы	млн. руб.	5 436	16 557	14770

По итогам 2010 г. Обществом произведено товарной продукции на 89,1 млрд. рублей. В сопоставимых ценах рост объемов выпуска товарной продукции по сравнению с уровнем 2009 г. составил 106%. Реализовано продукции услуг на сумму 89,1 млрд. рублей. Доля экспорта в реализованной продукции составила 49%. Получена чистая прибыль в размере 5,3 млрд. рублей. Рентабельность затрат по чистой прибыли составила 6,7%.

За период 2010-2011 годы наблюдается рост производства товарной продукции на 3% и 5% соответственно. При этом наибольший удельный вес в структуре товарной продукции (более 50%) составляют: дизельное топливо, бензин прямогонный, авиакеросин, автомобильные бензины.

Для реализации мероприятий по повышению качества продуктов нефтепереработки в 2011 году ОАО «ТАИФ-НК» ввело в эксплуатацию установки получения высокооктановых компонентов бензинов - МТБЭ и ТАМЭ. Внедрение данных установок способствовало улучшению качественных характеристик автомобильных бензинов, снижению зависимости от поставок октаноповышающих компонентов, повышению технико-экономических показателей производства автомобильных бензинов.

Несмотря на наличие негативных экономических явлений, вызванных мировым финансовым кризисом, Обществу в отчетном году удалось не только сохранить, но и улучшить ряд важных производственных показателей.

В отчетном году Обществом переработано 8 059,6 тыс. тонн сырья, что составляет 105% от объема переработанного сырья в 2010 году. Средняя загрузка производственных мощностей ОАО «ТАИФ-НК» по первичной переработке нефти в 2011 году составила 100,7 %. При этом, по итогам года установка первичной переработки нефти ЭЛОУ-АВТ-7 была загружена на 104,2%, установка по переработке газового конденсата - на 76,4%.

В настоящее время ОАО «ТАИФ-НК» готово к промышленному производству топлива Jet A-1. В связи с вступлением в силу технического регламента «О требованиях к автомобильному и авиационному бензину, дизельному и судовому топливу, топливу для реактивных двигателей и топочному мазуту» в ОАО «ТАИФ-НК» велась работа по подтверждению соответствия нефтепродуктов, произведенных Обществом, требованиям технического регламента. Работы проводились с участием специалистов ЗАО «РСМЦ «Тест-Татарстан» и Испытательного центра нефти, нефтепродуктов и газов ОАО «Волжский научно-исследовательский институт углеводородного сырья».

Все работы по испытаниям нефтепродуктов завершены с положительными результатами. На продукцию ОАО «ТАИФ-НК» выданы декларации о соответствии требованиям технического регламента. В 2011 году ОАО «ТАИФ-НК» перешло на выпуск дизельных топлив, рекомендованных для автомобильной техники экологического класса 2, содержащих противоизносную присадку. По результатам положительных испытаний в Испытательном центре нефти, нефтепродуктов и газов ОАО «Волжский научно-исследовательский институт углеводородного сырья» на топливо дизельное летнее Л-0,05-62 и зимнее З-0,05 - 35, а также топливо дизельное зимнее З-0,05 - 35 производства ОАО «ТАИФ-НК» получены декларации об их соответствии требованиям технического регламента.

Таким образом, можно сделать вывод, что открытое акционерное общество «ТАИФ-НК» - одно из самых динамично развивающихся предприятий республики универсального топливно-сырьевого направления, созданное в целях удовлетворения спроса потребителей в нефтепродуктах и обеспечения сырьем нефтехимических производств Республики Татарстан.

2.2 Анализ динамики, состава и структуры фонда оплаты труда и материального поощрения

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Фактический фонд заработной платы, помимо выплат, которые соответствуют нормальной организации производства и труда, содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплаты за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

В таблице 2 приведен анализ состава фонда заработной платы ОАО «ТАИФ-НК» за период с 2009 по 2011 годы.

Таблица 2. Состав фонда заработной платы ОАО «ТАИФ-НК» за 2009-2011 гг.

Состав ФЗП	2009 г., млн. р.	Удельный вес выплат, %	2010 г., млн. р.	Удельный вес выплат, %	2011 г., млн. р.	Удельный вес выплат, %
Фонд заработной платы всего, в том числе:	4072,6	100,0	5950,9	100,0	6481,1	100,0
1. Заработная плата: - по тарифным ставкам и окладам - по сдельным расценкам - другие выплаты за отработанное время	854,9 1316,3 118,9	21,0 32,3 2,9	1384,2 1907,1 16,2	23,3 32,0 0,3	1649,7 2036,3 24,8	25,5 31,4 0,4
2. Стимулирующие выплаты всего	895,3	22,0	1737,5	29,2	1830,6	28,2
3. Компенсирующие выплаты	217,8	5,3	342,1	5,7	328,3	5,1
4. Оплата за неотработанное время	331,5	8,1	525,1	8,8	572,6	8,8
5. Отдельные выплаты социального характера	337,9	8,3	38,8	0,7	38,9	0,6

По данным таблицы 2 фонд заработной платы ОАО «ТАИФ-НК» в течение рассматриваемого периода увеличился на 2408,5 млн. р. или в 1,6 раза и составил в 2011 году 6481,1 млн. р. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы занимает заработная плата по сдельным расценкам. Так, в 2009 году ее удельный вес в общем фонде заработной платы составил 32,3%, в 2010 году - 32,0% и в 2011 году - 31,4%. Произошли изменения в структуре фонда заработной платы в анализируемом периоде: увеличилась доля стимулирующих выплат на 6,2%, в том числе доля премий выросла на 4,8%; увеличение доли заработной платы по тарифным ставкам и окладам составило 4,5%; оплаты за неотработанное время - 0,7%. При этом снизилась доля выплат социального характера - на 7,7%; других выплат за отработанное время (работникам несписочного состава) - на 2,5%; доля заработной платы по сдельным расценкам - на 0,9%; компенсирующих выплат - на 0,2%.

Важным показателем является изменение фонда заработной платы в зависимости от среднесписочной численности работников и среднемесячной заработной платы работников предприятия.

Проанализируем изменение среднемесячной заработной платы на основании данных таблицы 3.

Таблица 3. Динамика среднемесячной заработной платы за 2010-2011 гг.

В числителе - уровень показателя, в знаменателе - темп изменения показателя к 2009 году.

С целью стимулирования творческого подхода, повышения заинтересованности персонала в расширении рынков сбыта и привлечении новых заказчиков вводится это положение:

1. премирование за счет средств, образованных путем отчислений в поощрительный фонд в размере:

- до 1,5% от полученных средств на разработку, изготовление и реализацию новой высокоэффективной продукции;

- до 1% от полученных средств за проявленную инициативу по заключению выгодных контрактов, приносящих прибыль и увеличивающих объемы производства.

Основанием для начисления премий является:

В цехах:

- накладная о количестве материала сданного на склад, подписанная зав.складом ОМТС и зав. Бухгалтерии;

- экономический расчет и сведения о средствах поощрения.

Сумма премий, выплачиваемая одному работнику зависит от личного вклада в достижение экономии и предельными размерами не ограничивается.

Лишаются начисленной премии полностью работники:

- совершившие прогул;

- проработавшие неполное время в связи с арестом за хулиганство и пьянство;

- уличен в хищении;

30% средств из общей суммы премиального фонда на премирование руководителей и специалистов и служащих;

20% - для премирования рабочих от общей суммы на премирование рабочих;

25% - для премирования руководителей, специалистов и служащих от общей суммы на премирование РСС.

Поощрение кадровых работников в ОАО «ТАИФ-НК».

Может объявляться благодарность или выдаваться денежное вознаграждение кадровым работникам, проработавшим на предприятии непрерывно более 20 лет и достижения: - 50-летней юбилейной даты (безупречная репутация и многолетние трудовые заслуги); - пенсионного возраста и увольнения по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, проработав на предприятии добросовестно и безупречно.

Оплата и поощрение студентов МК ДГМА и ДГМА, 2-х рабочих станочников и основных станочников на станках с ЧПУ, обучающихся или прошедших обучение в соответствии с «Программой профессионального развития молодых специалистов в ОАО «ТАИФ-НК».

В настоящее время для обеспечения жизнедеятельности завода разработана и реализуется комплексная программа технического перевооружения и модернизации производства, предусмотрено обновление имеющейся технологической базы, внедрения высоких технологий, модернизацию ОПФ, подготовка высококвалифицированного персонала.

Действующее положение распространяется на:

- студентов 4-го и 5-х курсов дневной и заочной формы обучения и выпускников, проходящих обучение по кредитно-модульной системе и практику в ОАО «ТАИФ-НК»;

- студентов и выпускников, проходящих обучение и практику в ОАО «ТАИФ-НК», заключивших договор в соответствии с «Программой профессионального развития молодых специалистов в ОАО «ТАИФ-НК».

Оплата труда студентов, заключивших договор в соответствии с «Программой профессионального развития молодых специалистов в ОАО «ТАИФ-НК».

Подготовка студентов дневного обучения, обучающихся по кредитно-модульной системе, состоит из 4-х этапов:

1-й этап: обучение студентов 4-го курса по форме «3-2-1»;

2-й этап: прохождение практики в цехах основного производства в качестве 2-х рабочих станочников на станках с ЧПУ;

3-й этап: обучение студентов 5-го курса по форме «3-2-1»;

4-й этап: прохождение практики в цехах основного производства в качестве 2-х рабочих станочников на станках с ЧПУ в период преддипломной практики.

По завершению - трудоустройство.

Оплата труда студентов: 1-3-й этапы - 9 тыс./месяц при условии 100% посещения теоретических и практических занятий.

Корректировка суммы по баллам: 4,5 б. и выше - 1;

4-4,5 б. - 0,75; ниже 4-х - 0,5.

При «неуд» не выплачивается.

Выплаты работникам ОАО «ТАИФ-НК» премий за общие результаты работы завода за определенный период (выплата бонусов).

В систему мер решения проблем в области работы с персоналом входят формирование сильного трудового коллектива и обеспечения высокого качества кадрового потенциала и как решающих факторов эффективности производства и конкурентоспособности. Происходит расширение и углубление функций управления трудящимися всех категорий. Особое значение приобретают стратегические вопросы управления персоналом, стабильности рабочих кадров. Стабильность служит стимулом для производственной и деловой активности рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, формирует корпоративную культуру отношений.

Для достижения более высоких результатов в условиях постоянно развивающегося НТП и обострения конкуренции на мировом рынке, расширяется мотивационный механизм управления зарплатой и с этой целью вводится в действие положение о выплате премий за общие результаты работы за определенный период (выплата бонусов).

1. Порядок выплаты премий за общие результаты работы (бонуса):

- премия за общие результаты работы выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим и другим категориям, состоящим в штате (списочном составе) завода, а также работникам профсоюзного комитета, правление ассоциации молодежи, домов культуры, медико-санитарной части, санатория и профилактория;

- выплата премий за общие результаты работы выплачивается из средств фонда оплаты труда при условии накопления средств предназначенных на эти цели;

- размер премии начисляется каждому работнику по шкале коэффициентов в соответствии с полученной работникам зарплаты, с учетом продолжительности трудового стажа и результативности работы на заводе. Размеры премирования указываются в приложении, корректируются на коэффициент накопления средств в определенном периоде;

- работникам, добившимся высоких результатов в труде, проявившим инициативу и творческий подход в изыскании внутренних резервов роста производства и производительности труда, поиске и расширении рынков сбыта выпускаемой продукции и отмеченные различными формами морального поощрения, премия вырастает в следующих размерах:

а. награжденным орденами и медалями - 40%;

б. получившим звание «Почетный новокраматорец» - 30%;

в. получившим звание «Ветеран труда» - 20%;

г. награжденных грамотой Президента - 20%;

д. награжденным дипломами, выписками, знаками, грамотами…. - 15%.

- работникам, которые удостоены званий и поощрений по п.1.4 производится повышение полагающейся суммы премии 1 раз в году в год награждения. В случае награждения работника несколькими поощрениями повышение премии производится по наивысшему проценту;

- при получении работником, наряду с моральными поощрениями, денежных премий или подарков, повышение премии не производится;

- лишаются начисленных сумм премий работники, допустившие следующие нарушения трудовой дисциплины:

а. прогул (отсутствие без разрешения администрации на работе более 3-х часов);

б. появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом или токсическом опьянении;

в. хищение (в т.ч. мелкое) секретного или другого имущества;

г. проработавшим неполное рабочее время в связи с привлечением к уголовной ответственности;

д. выговор по заводу.

- премия выплачивается за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом времени командировок, связанных с выполнением производственного плана, из расчета средней зарплаты рабочих, руководителей, специалистов и служащих, работников профсоюзного комитета и правления ассоциации молодежи, медико-санитарной части, санатория-профилактория;

- при переводе трудящегося из одного подразделения в другое где действуют разные шкалы, выплата премий производится по установленному проценту, исходя из последнего места работы на конец отчетного периода;

- трудящимся, временно переведенным на другую работу по справке врачебной комиссии, а также женщинам переведенным на другую работу по беременности и в связи с кормлением грудных детей, премия начисляется по основной работе, которую они выполняли до перевода.

2. Порядок исчисления трудового стажа, дающего право на получение премии за общие результаты работы завода:

- в трудовой стаж, дающий право на получение премии включаются:

а. время непрерывной работы на заводе, в профкоме, ассоциации молодежи, в спортивных клубах, домах культуры, медико-санитарной части, санатории и профилактории;

б. время пребывания за границей, при возвращении на работу в установленный срок;

в. время службы в армии, или трудящий работал на заводе и после возвращения из армии работает станочником в основных цехах завода, при условии поступления на завод не позднее 3-х месячного срока со дня возвращения из армии (не считая времени на дорогу);

г. время отпуска женщинам по уходу за ребенком в соответствии с действующим законодательством;

д. основным документом для определения трудового стажа является трудовая книжка.

3. Порядок определения заработка для выплаты премии за общие результаты работы. В состав фактического заработка, на который начисляется премия, включаются:

- выплаты из фонда оплаты труда, начисленные за фактически отработанное время с учетом времени командировок, связанных с выполнением производственного плана;

- дополнительные выплаты из фонда оплаты труда (кроме выплат за выслугу лет, разовых премий, премий, выплачиваемых в честь праздничных и юбилейных дат, материальной помощи).

Существующие методы основного и дополнительного вознаграждения работников на данном предприятии могут считаться вполне удовлетворительными, так как всесторонне задействован мотивационный механизм при определении для каждого работника заработной платы. В нее включается и основная заработная плата начисленная по сдельным и повременным расценкам, оклады. Для дополнительного поощрения работников у предприятия имеется разветвленная система различных надбавок и доплат, существуют несколько видов премиальных систем, которые охватывают различные сферы приложения усилий работников при исполнении своих обязанностей, а также стимулы к стремлению повысить свой квалификационный уровень и выполнении своих обязанностей с меньшими затратами средств труда и рабочего времени, что приводит к экономии средств и сокращению сроков выполнения контрактов.

Для большей заинтересованности работников в работе именно на этом предприятии и с большей отдачей предусмотрены награждения за общие результаты работы за определенный период, а также участие в прибылях в виде дивидендов.

Таким образом, можно сделать вывод, что существующие методы вознаграждения работников на данный момент времени являются вполне отвечающими нуждам предприятия и работников. Однако, все же необходимо реформировать эту систему вознаграждения из-за громоздкости.

2.3 Сравнительный анализ производительности и качества труда со средней заработной платы

Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы является наиболее важным из всех рассмотренных. Особенное значение анализ фонда заработной платы имеет при получении информации для совершенствования оплаты труда на предприятии.

Задачами анализа являются: определения причины изменения переменной и постоянной заработной платы, изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня её оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста её оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов производства.

В процессе анализа осуществляют:

1. контроль за использованием ФЗП;

2. выявляют возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

ФЗП включает в себя: фонд оплаты труда (ФОТ), относимый к текущим издержкам и выплатам за счет средств социальной защиты, и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия

ФОТ подразделяется на: переменную и постоянную части.

Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объёму производства продукции (заработной платы рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.)

Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (заработной платы рабочих по тарифным ставкам, заработной платы служащих по окладам, все виды доплат и др.)

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом нужно учитывать, что рост производительности труда должен опережать рост заработной платы.

В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемую в себестоимость продукции в первую очередь необходимо рассчитывать абсолютное т относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Анализ проводится в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников. Однако такой анализ не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству.

Важное значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о средней заработной плате работников предприятия, её изменении, а также о факторах, определяющих её уровень. Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Если принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. В таблице №4 проводятся данные для анализа динамики средней заработной платы и производительности труда одного работника ОАО «ТАИФ-НК»

Таблица 4. Анализ средней заработной платы и выработки одного работника ОАО «ТАИФ-НК»

Показатель	2009	2010	2011
1. Объем выпуска продукции, млн. руб.	13852	13941	15090
2. ФЗП всего персонала, млн. руб.	4072,6	5950,9	6481,1
3. Заработная плата на 1 рубль выпуска продукции	0,29	0,43	0,43
4. Среднесписочная численность персонала	2803	2996	2907
5. Среднегодовая заработная плата 1 работника, млн руб.	1,453	1,986	2,230
6. Среднедневная выработка одного работника, млн. руб.	4,942	4,653	5,191

Из таблицы 4 видно, что имеется устойчивая тенденция к увеличению объема выпуска продукции за анализируемы период. Это охватывает также фонд заработной платы. Однако, если заработная плата на 1 рубль выпуска продукции составила в 2009 году 0,29 рублей, то в 2010 и 2011 годах данный показатель не изменился и составил 0,43 рубля. С другой стороны, таблица показывает, что растёт ежегодно и средняя годовая заработная плата одного работника и среднегодовая производительность труда, за исключением 2010 год, где среднегодовая производительность труда снизилась по сравнению с 2010 годом на 6%, тогда как, средняя заработная плата увеличилась на 36 %, что противоречит принцип опережения роста производительности труда заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию.

Правильное использование стимулирующего значения различных форм и систем заработной платы является важным фактором повышения производительности труда.

3. Пути совершенствования системы оплаты труда и материального поощрения на предприятии

3.1 Отечественный и зарубежный опыт развития системы оплаты труда и материального поощрения

По принципам и процедуре осуществления организации заработной платы, ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы.

США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Три типа организации заработной платы в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.

В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы - обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В большинстве стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

История становления института минимальной заработной платы восходит к концу ХIХ в. Первые законы о минимуме заработной платы появились в Австралии (1894 г.) и Новой Зеландии (1896 г.).

По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило, между профсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной заработной платы с движением индекса цен на потребительские товары и услуги. Степень распространения процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран - по отраслям экономики с учетом ряда факторов.

Главными факторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен. Если в стране или отрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).

Важным моментом в механизме индексации, который отличает одну страну от другой, является выбор базы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональным соглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индекс цен. В пунктах о скользящей шкале колдоговоров на уровне фирм за базу расчета часто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимость жизни в конкретном районе. В таблице 9 приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах Западной Европы.

Таблица 5. Примеры индексации заработной платы в некоторых западноевропейских странах

Страна	Механизм индексации заработной платы
Бельгия	Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел за последние четыре месяца. По большинству соглашении «порог» индекса, с которого начинается повышение заработной платы, составляет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок», выше которого заработная плата не индексируется.
Дания	Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными статистическими органами. Индекс цеп исключает цены на топливо, энергию. При достижении индекса цен 3% и более к заработной плате добавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в течение 6 месяцев. Для категории служащих надбавка выше на 60%, чем для рабочих. Индексации подлежит общий заработок.
Италия	Повышение заработной платы категории рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально. Каждый пункт изменения индекса цен оценивается в 6800 лир. Кроме этого существует индексация заработной платы руководящих кадров, основанная на обычном индексе потребительских цен. Цена пункта изменения этого индекса оценивается в 300 лир за I год.
Нидерланды	Повышение заработной платы основано на специальном индексе цен, исключающем цены на медицинское обслуживание и косвенные налоги. Индексация проводится 2 раза в год в размере, эквивалентном росту цен, а при повышении цен на 2,5% заработная плата увеличивается соответственно на 2,5.

Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования заработной платы:

- установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;

- отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40-50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;

- использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;

- широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;

- дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это - преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. Это, как правило, крупные промышленные акционерные предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного процесса в стране, падением покупательской способности домохозяйств, а также в связи с более высокой конкурентоспособностью аналогичных иностранных товаров, продаваемых на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 ПМ, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом К_о и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом К_с, числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы - 0,05.