Японский тип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и формы найма рабочей силы (постоянные или временные).Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа у одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработные платы). Величина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем работы и фактическими результатами труда. Большое влияние на величину заработка оказывают «жизненные пики»работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка жилья), прохождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда. Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

Единовременные выплаты - выплачиваются за непрерывный стаж работы на фирме. Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.

Поощрительные выплаты - выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат за рационализацию зависит от эффективности предложений.

Различные формы финансового участия работника способствуют углублению заинтересованности работников в делах компании, побуждают сотрудников к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

В современных условиях возрастающей конкуренции и ускорения технического прогресса успех предприятия во многом зависит от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвали распространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы, называемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его деления тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции.

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное влияние на развитие различных систем материального стимулирования на отечественных предприятиях



2. Общая характеристика предприятия и его работы с персоналом

2.1 Общая характеристика самостоятельного структурного подразделения предприятия ЗАО «АзовЕлектроСталь» цеха №105

ЗАО «АзовЕлектроСталь»(Мариуполь, Донецкая область) создано на базе сталелитейного цеха ОАО«Азовмашу» и специализируется на выпуске крупного и мелкого вагонного литья,специальных литых и кованых заготовок для тяжелого, энергетического и транспортного машиностроения, металлургической, горнодобывающей и других отраслей промышленности Украины.

Производственный цех №105 является самостоятельным структурным производственно - хозяйственным подразделением ЗАО «АЭС» и непосредственно подчиняется заместителю директора по производству.

Структуру и штаты цеха утверждает Председатель правления - директор ЗАО «АЭС» в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работ.

Цех подразделяется на отдельные участки, созданные по признаку однородности технологического процесса.Структура цеха представлена направлена на достижение высоких результатов работы (см.Приложение А)

Цех не имеет своего финансового счета и не является юридическим лицом, выполняющим определенные производственные функции.

Начальник цеха осуществляет непосредственное руководство производственной деятельностью участков по выполнению плана и контролирует работу всех служб производства.

Обязанности между подразделениями цеха и работниками каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений и должностных инструкций.

Все распоряжения по цеху отдаются по степени подчиненности.

Работа в цехе организована в соответствии с требованиями нормативных актов об охране труда.

Всю работу в цехе регламентирует положение о производственном цехе № 105.

2.2.Анализ трудовых показателей

Анализ качественного состава рабочих и служащих необходим для выявления резервов повышения эффективности работы предприятий, а его сравнительные данные с показателями других предприятий и объединений отрасли хозяйства используются для совершенствования структуры кадров.

Важными показателями качественного состава трудовых ресурсов какого-нибудь предприятия являются в комплектовании предприятия необходимым количеством кадров рабочих и служат определенных профессий, специальностей и квалификации, а также уровень общего и специального образования работающих, средний возраст работников, льгот, стаж работы по данной специальности (должности) и стаж работы на данном предприятии, численность рабочих, которые владеют смежными профессиями, социальная активность работников.

Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.1

Таблица 2.1. Анализ составлю и структуры персонала за категориями за 2004 и 2005 г.

Показатели	2004	2005	Абсолютное отклонение, лиц	Темп роста, %
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	1015	1086	71	106,99
рабочие, из них	874	878	4	100,46
промышленные	574	622	4	108,36
вспомогательные	300	256	0	85,33
служащих, из них	141	208	67	147,52
руководителей	25	23	0	92
специалистов	116	185		159,48

Из данных табл. 2.1 видим, что в 2004 году численность персонала уменьшилась на 3 лица, или на 1,8%. Сократилась численность рабочих работников на 6 лиц, или на 6,3%, из них промышленные уменьшились на 9 лиц (15,3%), вспомогательные увеличились на 3 лица (8,1%), что касается служащих, численность их увеличилась на 3 лица, или на 4,1%, из них руководителей уменьшилось на 3 лица (9,1%), специалистов увеличилось на 6 лиц (15,3%).

Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:

· коэффициента оборота рабочей силы из приема;

· коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;

· коэффициента общего оборота рабочей силы;

· коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.2.

Таблица 2.2 Данные для расчета показателей движения рабочей силы

Показатели	в 2004 г., лицах
1	2
Приняты работники, всего	698
Выбыло работников, всего	732
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	1076

Исходя из данных табл. 2.2, проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:

К п = Ч пр / Ч ср = 698/1076=0,064 или 64%

где К п - коэффициент по приему;

Ч пр - число принятых, лиц;

Ч ср - среднесписочная численность, лиц.

Кт = Чув/Ч ср = 732/1076=0,68 или 68%

где Кт - коэффициент текучести;

Чув. - число уволенных, лиц;

Чср - среднесписочная численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2004 г. составил 68%, а коэффициент по приему составил 64%.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям ЗАТ «АзовЕлектроСталь» . Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные в табл. 2.3

Таблица 2.3 Исходные данные для анализа квалификационного уровня рабочих

Разряд	Численность 2004 г.
	план	факт
1	2	3
1	20	21
2	141	135
3	135	140
4	400	420
1	2	3
5	53	58
6	125	104
Всего	874	878

Средний тарифный разряд находится за формулой:



,

де - средний тарифный разряд;

- і-ий разряд;

- численность работников і -ого разряду;

n - количество разрядов.

= ,

= .

Эти расчеты свидетельствуют о том, что квалификация работников отвечает потребностям предприятия соответственно тарифно-квалификационного справочника.

2.3 Анализ производительности труда

Объем товарной продукции, что выпускается, производительность труда зависит от использования рабочего времени и трудовой дисциплины. Анализ использования рабочего времени приведен в табл. 2.4 .



Таблица 2.4. Баланс рабочего времени 2004 г.

Наименование показателей	количество человеко-часов	структура, %
1.Отработано, всего	2530354	81,13
2.Неявки на работу, всего в том числе	588418	18,86
дежурные отпуска	277608	8,89
отпуск за учебой	277608	2,48
отпуск в связи с беременностью и родами	-	-
болезни	207104	6,64
другие неявки, разрешенные законом	-	-
неявки с разрешения администрации	10700	0,34
прогули	15569	0,50
4.Праздники и выходные
5.Календарный фонд рабочего времени	3118772	100

Из приведенных данных табл. 2.4 рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени.

1)коэффициент использования календарного времени:

.

2)коэффициент использования табельного фонда времени:

3)коэффициент использования максимально возможного фонда времени:

4)резерв времени:

РВ=КФРВ-ПВ-ОО-ВР=

где КФРВ - календарный фонд рабочего времени;

ПВ - праздники и выходные;

ОО - очередные отпуска;

ОЧ - отработано человеко - часов.

РЧ=3118772-277608-2530354=310810 (человеко-часов).

Этот резерв времени можно использовать для увеличения выпуска продукции.

Таким образом, работниками было отработано 81,13% с 100% календарного фонда рабочего времени, это связано со многими причинами приведенными более высокие. Проанализировав использование рабочего времени, было выявлено, что 18,86% - неявки на работу всего. Даже был выявлен резерв времен 310810 человеко-часов, с помощью которого и будет увеличиваться объем производства.

2.4Анализ производительности труда

В условиях рыночной экономики одним из основных показателей, что позволяет оценить перспективы развития, как отдельного предприятия, так и экономики в целом есть уровень производительности труда. Производительность труда выражается двумя показателями: выработкой и трудоемкостью.

Анализ производительности труда осуществляется в следующем порядке:

1) анализируется уровень и динамика плановых и фактических показателей производительности труда - выработки продукции на одного работающего ПВП и на одного рабочего, трудоемкости продукции;

2) определяется влияние производительности труда на выполнение плана производства;

3) определяется влияние важнейших факторов на рост производительности труда.

Анализ производительности начинают из общего анализа изменения ее уровня и динамики. Эти показатели представлены в табл. 2.5

Таблица 2.5. Анализ производительности труда

Показатели	2004	2005	Абсолютное отклонение	Темпы роста в %
Товарная продукция, тыс. грн.	61948,8	101941,70	39992,9	164,56
Среднесписочная численность, лиц:	1015	1076	61	106,01
рабочих	874	878	4	100,45
Годовая производительность труда: одного работающего, тис.грн./чел	61,03	94,74	33,71	155,24
одного рабочего, тис.грн./чел	70,87	116,11	45,24	163,84

Из приведенных расчетов можно сделать выводы о том, что производительность труда увеличилась в 2005року сравнительно с в 2004 году:

в расчете на 1-го работающего на 33,71 тыс. грн. / чел или на 55,24%;

в расчете на 1-го рабочего на 45,24 тыс. грн. / лицо или на 63,84% .

Для оценки влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работника используется следующая модель:

где ГВ - годовая выработка одного работника, грн. / лицо;

Д - количество дней, отработанных одним работником;

Р - средняя длительность рабочего дня, год.;

Ч - часовая выработка одного работника, грн. /особу

Данные для расчета влияния факторов на среднегодовую выработку работников приведены в табл.

Исходные данные для расчета влияния факторов на среднегодовой выработка рабочих приведенные в таблице 2.6

Таблица 2.6. Расчет влияния факторов на среднегодовой выработка рабочих

Показатели	в 2005г.	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
	План	факт
Производительность труда одного рабочего, грн./чел	70870	116100	45230	163,82
Количество дней, отработанных одним рабочим	249	221	-29	88,76
Длительность рабочего дня, год.	8	7,8	-0,2	0,98
Среднечасовая выработка одного рабочего, грн./чел	35,57	67,35	31,78	189,34

Рассчитаем влияние количества дней, отработанных одним рабочим (?ГВд):

. ,

(грн. / чел),

.

Влияние средней длительности рабочего дня (?ГВр):

,

(грн. / чел),

Влияние часовой выработки одного рабочего (?ГВчв):

(грн. / чел),

,

(грн. / чел),

.

Суммарное влияние факторов составит:

На основе выполненных расчетов можно сделать такие выводы. Два рассмотренных фактора имели негативное влияние на рост среднегодовой выработки, тогда как среднегодовая выработка имела существенное влияние на увеличение среднегодовой выработки на 77,30%.

Является еще одним из важных показателей использования рабочего времени рабочих - трудоемкость.

Общий анализ трудоемкости продукции приведен в табл. 2.7

Таблица 2.7. Анализ трудоемкости продукции

Показатели	план	факт	Абсолютное отклонение	Темпы роста, в %
Товарная продукция, тыс. грн.	61948,8	101941,70	39992,9	164,56
Отработано всеми рабочими, чел.-час.	2530354	2885399	355045	114,03
Удельная трудоемкость на 1 тыс. грн продукции	40,85	28,30	-12,55	69,28

Как свидетельствуют приведенные в табл. 2.7 данные трудоемкость 1 тыс. грн. товарной продукции уменьшилась на 12,55 человеко-часов или на 30,72%.

Оценка влияния изменения объема товарной продукции ( ?ТРV) рассчитывается следующим образом:

?ТР_V = -,

где ВЧ0 - отработанное время по плану., человеко-часов;

V1; V0 - товарная продукция по плану и по факту, соответственно, тыс. грн.

?ТР_V = - = - 16,02 (людино-годин / тис. грн.),

?ТРV = - 16,02 (человеко-часов / тыс. грн.),

в относительном выражении это значение составляет:

-16,02*100/40,85=-39,22(%)

Влияние изменения отработанного времени (?ТРвч) определяется за формулой:

?ТР_ВЧ = -,

где ВЧ1 - отработанное время по факту, человеко-часов.

?ТРвч = - = 3,48 (человеко-часов / тыс. грн.),

в относительном выражении эта величина равняется:



3,48*100/37,45=8,52%

В результате действия двух факторов трудоемкость 1 тыс. грн. товарной продукции изменилась на:

-16,02+3,48=12,54 (человеко-часов / тыс. грн.),

-39,22+8,52=-30,7% (%).

Действие двух факторов привело к уменьшению показателя, который исследуется, на 30,70%.



3. Разработка предложений по повышению производительности труда на предприятии

3.1 Планирование показателей по труду за счет повышения продуктивности

Для повышения конкурентоспособности предприятия предусматривается осуществить в планируемом периоде следующие мероприятия:

· в результате внедрения нового технологического процесса снизить трудоемкость на 5%;

· заменить часть устаревшего оборудования (производительность станков повысится на 50%);

· централизовать организацию ремонтных работ, что даст возможность сократить численность рабочих, занятых ремонтом, с 120 до 85 человек;

· сократить внутрисменные потери рабочего времени с 10 до 5%.

Рассчитаем как в этих условиях повысится производительность труда, если на предприятии занято 1076 рабочих, из них 60% составляют основные рабочие?

При снижении трудоемкости на 5% производительность труда повысится на 5,2% (5 * 100)/(100 - 5).

Замена устаревшего оборудования позволит повысить производительность труда основных рабочих на 7,5% (50 * 0,15).

Производительность труда рабочих, занятых ремонтом оборудования, увеличится на 41% [(120/85)100 - 100].

Численность вспомогательных рабочих на предприятии составит:

1076 * 0,4 = 430 человек.



Производительность труда всех вспомогательных рабочих возрастет на

11,44 [(120 * 41)/430].

Рост производительности труда основных и вспомогательных рабочих составит:

(5,1 + 7,5)0,6 + (11,44 * 0,4) =12%.

За счет сокращения потерь рабочего времени производительность труда всех рабочих возрастет на 5,5% [(10 - 5)/(100 - 10)] 100.

Индекс роста производительности труда всех рабочих по факторам составит:

1,12 * 1,05 = 1,29.

Производительность труда возрастет на 29%, что естественно увеличит и прибыль получаемую от производства продукции и сделает ее белее конкурентоспособной.



Вывод

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются:

· рекрутинговые агентства;

· службы(центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

· школы,гимназии, колледжи;

· высшие и средние специальные учебные заведения;

· личные знакомства (контакты);

· работники,уже работающие в организации;

· самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

· переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами».

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения производительности труда. Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральными

показателями производительности труда являются тонны, штуки, метры и т. д. Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Стоимостной метод измерения производительности труда нашел широкое применение в промышленности, так как он позволяет сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства - средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Производительность труда - количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

Уровень производительности труда на предприятии и возможности ее повышения определяются рядом факторов и резервов ее роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее роста. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Вопросы производительность труда на предприятии также регулируется на федеральном и локальном уровнях нормативно-правовыми аспектами. В данной работе было уделено внимание таким документам как Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, «Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала», «Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих».

Таким образом, производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Из этого следует что мы выполнили следующие задачи:

1. Сущность производительности труда как основного показателя эффективности производства и труда.

2. Показатели и методы измерения производительности труда.

3. Основные направления повышения производительности труда

4. Общая характеристика самостоятельного структурного подразделения предприятия ЗАО «Азов Електро Сталь» цеха №105.

5. .Анализ трудовых показателей.

6. Анализ использования рабочего времени.

7. Анализ производительности труда.

8. Планирование показателей по труду за счет повышения продуктивности.

Размещено на Allbest.ru