27183

43684

100

100

100

Из таблицы 1.7 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2011 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2011 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

2012 год к 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12

2011 год к 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии

Относительно ЗАО «Техносила» можно дать следующие рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:

1. Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников.

2. В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.

3. Эффективнее применять распределение коэффициента трудового участия, чаще использовать этот показатель для поощрения или наказания работников. Усилить гласность при распределении КТУ. Этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Рассмотрим распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда мастера (таблица 1.8).

Таблица 1.8

Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде за октябрь 2012 года

Из данной таблицы мы видим, что премия распределена без указания причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения рабочих не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.

Необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет - это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения работников оплата труда оставшихся увеличится. Например, при совмещении профессий в управленческом персонале высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его функций двум другим их оплата увеличится на 30%.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

- выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

- экономия средств - 10%;

- совершенствование приемов работы - 10%;

- качественное выполнение работ - 20%.

Для рабочих цеха пастеризации, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на предприятии не применяется.

Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.

В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей [2].

Заключение

В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

Подводя итогу анализа существующей организации оплаты труда на ЗАО «Техносила» можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2010-2011 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, снизилась и численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1 до 32,5%. Доля тарифной системы оплаты труда выросла с 17,5 % до 25,7% (см. таблицу 1.5). Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3%. (см. таблицу 1.6). Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

Доля заработной платы рабочих в общей сумме ФОТ в 2011 году уменьшилась. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2011 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2012 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году - негативный фактор (см.таб 1.6).

В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2011 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2006 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12.

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 30 % от прироста валовой прибыли, что составит 4,68 % от прироста выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2012 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ЗАО «Техносила» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2012 года) (см. табл. 1.9).

Таблица 1.9

Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли в ЗАО «Техносила»

Для достижения предложенной системой материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

За счёт этого мероприятия прирост валовой прибыли по отношению к предыдущему году составит 18 201,12 тыс. руб. или 21 %., что является значительным экономическим показателем.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.:ООО «ВИТРЭМ», 2007.

2. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы ? ожидание и реальность. Е.А. Антосенков // Экономист. 2006. №4.

3. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 2011. 280 с.

4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: КноРус, 2012. 320 с.

5. Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Паблишер, 2011. 152 с.

6. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2006.

7. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала. М.: Проспект, 2012. 64 с.

8. Липсиц И.В. Экономика. М.: Омега-Л, 2011. 607 с.

9. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. М.: Юрайт, 2012. 672 с.

10. Лобан Л.А. Экономика предприятия: учеб. комплекс / Л.А. Лобан, В.Т. Пыко. Минск: Современная школа, 2011. 432 с.

11. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия. М.: Юрайт, 2013. 416 с.

12. Климова М.А. Оплата труда. Вопросы и ответы. М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2012. 192 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА ? М, 2009. 312 с.

14. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Финпресс, 2011. 176 с.

15. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты. Порядок расчета и получения. Практическое пособие. М.: Синергия, 2012. 192 с.

16. Под редакцией Г.Ю. Касьяновой. Заработная плата. Практическое руководство для бухгалтера. М.: АБАК, 2011. 744 с.

Приложение А

Система Премирования руководителей ЗАО «Техносила»

Приложение Б

Отчет о финансовых результатах деятельности Форма № 2

Приложение В

Отчет о бухгалтерском балансе Форма № 2

Местонахождение (адрес)

Размещено на Allbest.ru