Экономические взаимоотношения между субъектами и общие закономерности их хозяйственной деятельности

· Условия труда, определяемые тяжестью, вредностью и опасностью работы, комфортностью рабочего места и внешних условий выполнения работы.

· Интенсивность труда, определяемая главным образом темпом работы, интенсивностью затрат физической и нервной энергии в единицу времени.

· Квалификация работников, которая характеризуется сроками и качеством обучения, уровнем общей и профессиональной подготовки, стажем практической работы.

· Эффективность и результаты труда.

· Социально-экономическая значимость выполняемых работ.

Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда и труда в условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.

В тарифную систему входят следующие элементы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, квалификационные, тарифно-квалификационные справочники (каталоги работ) тарифно-квалификационные характеристики.

На российских предприятиях и за рубежом используются два подхода в тарификации труда. Первый подход связан с применением раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих -- с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС).

Посредством таких нормативных документов, как тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и характеристики осуществляется дифференциация заработной платы по сложности труда и квалификации работников.

Условия труда учитываются, как правило, путем оценки и аттестации конкретных рабочих мест и измерения степени тяжести, вредности и опасности работ. Для оценки степени тяжести условий труда разработаны специальные методики. На российских предприятиях традиционно применяются системы компенсационных доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. Некоторое распространение получила система аттестации рабочих мест и дифференцированных доплат за тяжесть труда (по 6 категориям тяжести).

Доплаты и надбавки являются существенным элементом тарифной системы. Различие этих понятий заключается в том, что доплаты имеют компенсационный, а надбавки -- преимущественно стимулирующий характер. Наиболее часто применяются на предприятиях надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выполнение особо сложных и ответственных работ, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, высокие результаты и качество труда. Размеры надбавок и доплат определяются самими фирмами исходя из общих размеров фонда оплаты труда и экономического эффекта, полученного при совмещении профессий, повышении качества труда и продукции.

Традиционные тарифные системы применяются преимущественно на крупных государственных предприятиях. Их особенность заключается в том, что основные зарплатообразующие факторы -- сложность труда, квалификация, условия и результаты труда -- отражаются в системе тарификации поэлементно: сложность труда и квалификация -- через тарифные сетки и тарифно-квалификационный справочник, условия труда -- через систему надбавок и доплат, результаты труда -- через различные формы заработной платы. В то же время на небольших (малых) и средних предприятиях, в том числе частных, вполне возможно использование так называемой бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в следующем: затраты и результаты труда каждого работника отражаются в бестарифной системе комплексно (т. е. не поэлементно). Индивидуальная заработная плата каждого работника составляет как бы пай в коллективном фонде оплаты труда. Иногда бестарифная система называется паевой. Индивидуальный заработок каждого работника можно представить в виде следующей формулы:

ЗП_инд = К_пкуґ КТУ ґ К_от.чґ С,

где К_пку-- коэффициент профессионально-квалификационного уровня; КТУ -- коэффициент трудового участия;

К_от.ч-- количество отработанных в месяц человеко-часов; С -- стоимость единицы труда или цена одного балла.

Наибольшее влияние на величину заработка оказывает К_пку, который обычно устанавливается на 1 год и отражает квалификацию работника и его должностное положение, а также устойчивые результаты труда прошлых лет. Например, у руководителя структурного подразделения, скажем отдела, К_пкуможет быть равен 4, у нижестоящего руководителя, например сектора, бюро, -- 3, у специалиста первой категории и рабочих высшей квалификации -- 2,5, у табельщика -- 1 и т. д. КТУ -- категория довольно известная по бригадной организации труда и устанавливается обычно на один месяц с учетом степени напряженности труда, совмещения профессий, функций, выполнения дополнительных обязанностей.

Обычно базовый коэффициент равен 1, а фактические коэффициенты могут быть равны 1, а также быть больше или меньше ее. К_от.чможет быть меньше или равен месячному фонду времени каждого работника. Перемножение трех первых коэффициентов дает некоторую сумму баллов. Сложив баллы всех сотрудников данного коллектива (участка, цеха, отдела), получим общее количество баллов. Далее месячный фонд заработной платы делится на общую сумму баллов и вычисляется цена одного балла в рублях, или стоимость единицы труда.

Заключительный этап расчета -- определение индивидуальных заработков -- умножение всех четырех указанных величин.

Бестарифная система оплаты труда впервые была применена на подмосковном заводе торгового оборудования в городе Векшино, а затем получила широкое распространение в различных вариантах на других предприятиях. Опыт показал, что принципы бестарифной системы хорошо вписываются в систему стимулирования и организации производства на сравнительно небольших предприятиях или структурных подразделениях средних предприятий (организаций). Принцип коэффициентной оплаты труда получил широкое распространение в производственных кооперативах и в небольших частных фирмах и может быть использован также в бюджетных организациях. Такой опыт, в частности, накоплен в некоторых медицинских учреждениях, например в клинике «Микрохирургия глаза». Шкала коэффициентов в клинике фигурирует как «шкала справедливости».

Наряду с тарифной системой, надбавками и доплатами важным звеном в механизме дифференциации заработной платы и стимулирования труда являются формы заработной платы и их разновидности (системы оплаты труда). Их назначение -- обеспечивать соответствие размеров заработка результатам труда и, следовательно, стимулировать рост производительности и эффективности труда, эффективности производства в целом. Различают две основные формы заработной платы -- сдельную и повременную.

Разновидности сдельной оплаты -- прямая сдельная и косвенная сдельная оплаты, индивидуальная и коллективная (бригадная) сдельщина, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная оплаты, аккордная оплата и др.

Разновидности повременной оплаты -- простая повременная оплата, повременно-премиальная оплата, повременная оплата с нормированными заданиями и др. Выбор тех или иных форм и систем оплаты зависит от конкретных условий производственной и трудовой деятельности. В одних условиях эффективнее сдельная оплата, в других -- повременная. Искусственное насаждение сдельщины вне зависимости от конкретных условий -- самая неразумная политика. Как показывает отечественный и зарубежный опыт, условиями эффективного применения сдельной оплаты являются:

· Наличие достаточно точных показателей, отражающих результаты трудовых усилий.

· Наличие экономических возможностей и целесообразности увеличивать выпуск продукции и объемов работ.

· Стандартные требования к качеству выполнения работ.

· Экономическая целесообразность повышенных затрат на нормирование труда и учет его результатов.

Если указанные условия отсутствуют, то применение сдельной оплаты становится неэффективным.

Очевидно, что в нематериальном производстве (образовании, здравоохранении, культуре) условия для эффективного применения сдельщины отсутствуют. Поэтому в бюджетных учреждениях, как правило, применяются повременные формы заработной платы.

Заключение

Итак, в результате взаимодействия рыночного спроса с рыночным предложением устанавливается цена равновесия, обеспечивающая максимально возможный при сложившихся планах потребителей и производителей объем продаж.

Только рыночная цена приводит к тому, что на рынке нет ни излишка продукта, ни его нехватки.

Любая цена выше равновесной побуждает продавцов производить большее количество продукта. Но эта высокая цена отбивает у потребителей желание купить предлагаемое количество продукта. На рынке возникает избыточное предложение, превышающее спрос. Избыточное предложение приводит к снижению цен до уровня равновесных. Любая цена ниже равновесной влечет за собой возникновение нехватки продукта.

На рынке возникает неудовлетворенный спрос, превышающий предложение. А он в свою очередь ведет к повышению цен, которое будет продолжаться, пока спрос не станет равным предложению.

Цены будут расти или падать, пока продавцам и покупателям не удастся прояснить ситуацию на рынке, т.е. достичь уровня цены, при котором объемы спроса и предложения на продукт точно совпадают. При осуществлении сделок по равновесной цене сумма излишков потребителей и производителей достигает максимума.

Установившееся рыночное равновесие нарушается при изменении спроса или предложения, и начинается процесс приспособления к новому равновесию.

В зависимости от того, что быстрее реагирует на диспропорцию между объемом спроса и объемом предложения- цена или количество,- различают механизм приспособления по Вальрасу и по Маршаллу.

Рыночное равновесие можно рассматривать лишь относительно фиксированной единицы времени.

В каждый последующий момент времени рыночное равновесие может установиться как некоторое новое значение рыночной равновесной цены и количества продаж товара по этой цене, складывающихся в течение месяца, сезона, года, ряда лет и т.д.

В конкурентной системе равенство спроса и предложения приводит к равновесию на всех рынках. И все же равновесная цена может изменяться(точка равновесия смещается в ту или иную сторону). Некоторые воздействия на рыночное равновесие цен предвидеть невозможно, влияние других учесть трудно, поскольку они лишь перемещают точку равновесия, не нарушая законов спроса и предложения.

К числу последних воздействий относится, например, налогообложение.

Через систему налогообложения и дотаций государство воздействует на процесс рыночного ценообразования и значение равновесной цены. Введение акциза повышает цену равновесия и уменьшает равновесное количество, а установление дотации на единицу проданной продукции снижает равновесную цену и увеличивает равновесный объем продаж.

Однако в том и другом случае возникают чистые потери общества, так как при введении налога сокращение суммарного излишка потребителей и производителей превышает сумму налоговых поступлений, а при введении дотаций сумма последних превышает приращение суммарных излишков участников рыночных сделок.

Новейшие исследования в области равновесия позволяют сделать ряд существенных дополнений к работам Вальраса.

Экономическая теория имеет дело не со стабильным равновесием, а с постоянным его нарушением, что образно названо «равновесие- неравновесие». Из этого следует3 существенных вывода:

Равновесие следует рассматривать как абстрактный модельный идеал. Его никогда не было и не может быть, но с него нужно всегда начинать исследование.

Равновесие - динамическое, оптимальное неравновесие, т. е. оно представляет собой отклонение цен от стоимости, результатов от затрат.

Равновесие как неравновесие играет разрушительную роль, понуждая экономических агентов действовать как вопреки их глубинным интересам, так и интересам общества в целом.

Итак, функции свободного рынка ограничены. Решением тех социально-экономических проблем общества, в которых рынок бессилен, занимается государство. Оно призвано не только контролировать сферы общественной жизни, которые лежат за пределами действия рынка (социальная сфера, государственное управление и правопорядок, обороноспособность страны, фундаментальные научные исследования и т.д.), но и следить за работой рыночного механизма.

Список использованных источников

1. Самуэльсон П. “Экономика” М. 1964.

2. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: “СоФит”, 1994.

3. Мировая экономика / Под редакцией проф. А.С. Булатова. - М.: Юристъ, 2007.

4. Акопова Е.С., Воронкова О.Н., Гаврилко Н.Н. Экономическая теория / Под общей редакцией проф. В.И. Самофалова. - Ростов-на-Дону, 2007.

5. Спиридонова И.А. Экономическая теория. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2007.

6. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учеб. для вузов по экон. специаль ностям.-М.: НОРМА-ИНФРА-М,2002. -560с. :ил.

7. Экономика / под.ред. А.И. Архипова, А.К. Большакова -учебник - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 840 с.

8. Гальперин, В.М. Микроэкономика. В 2-х томах./ В. М. Гальперин, С. М.

9. Гражданкина Е.В. Краткий курс по микроэкономике 2008

10. Савченко П.В., Булатов А.С., Лобачева Е.Н., Булатова А.С. Экономика. М.: Финансы и статистика, 2005.

11. Корниенко О. Основы экономической теории. М.: Феникс, 2008.

12. Бондарь А.В., Сухарева Н.Н., Воробьев В.А., Микроэкономика. БГЭУ, 2007.

Размещено на Allbest.ru