Підвищення ефективності використання трудового потенціалу Іллічівського морського порту

Оцінка фінансового стану і організаційно-економічна характеристика діяльності Іллічівського морського порту. Аналіз використання трудового потенціалу порту, його чисельний склад і кваліфікація. Підвищення ефективності використання працівників порту.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 08.01.2013
Размер файла 900,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Поряд із кваліфікацією в поняття якості робочої сили включаються також особисті характеристики.

До них належать: фізичні дані, розумові здібності, спеціальні нахили, інтереси та характер особи, адаптованість, умотивованість, профорієнтованість, профпридатність, інноваційність [9].

Підвищення якості трудових ресурсів сприяє підвищенню його конкурентноздатності, що особливо необхідно в умовах переходу від індустріального до інформаційного суспільства.

Практика розвинутих країн свідчить, що в таких умовах необхідно досягти 35-40 % значення показника рівня вищої освіти стосовно всього працездатного населення. Даний показник в Україні складає лише 13 %, а на морському транспорті 32 %.

Якісний склад робітників характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру робітників за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в даній організації. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу конкретній посаді.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою повною освітою, вищою базовою, професійно-технічною, середньою повною та середньою базовою освітою.

Освіта та професійна підготовка є фундаментом людського розвитку і прогресу суспільства. Вони також виступають гарантом індивідуального розвитку, плекають інтелектуальний, духовний та виробничий потенціали суспільства.

Проведемо аналіз кадрового складу Іллічівського морського торговельного порту за рівнем освіти і розрахунки представимо у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 Динаміка і структура персоналу порту за рівнем освіти

Показники

2005

2006

Темп росту, %

Зміни

Структура, %

2005

2006

Облікова чисельність працюючих, всього

9315

8884

95,4

-431

100,0

100,0

Вища повна

1367

1404

102,7

37

14,7

15,8

в т.ч. спеціалістів водного транспорту

523

533

101,9

10

38,3

38,0

із них докерів-механізаторів

11

19

172,7

8

-

-

Вища базова

950

1017

107,1

67

10,2

11,4

в т.ч. спеціалістів водного транспорту

374

397

106,1

23

39,4

39,0

із них докерів-механізаторів

51

42

82,4

-9

-

-

Професійно-технічна

1444

1553

107,5

109

15,5

17,5

в т.ч. ВПУ - 22

1437

1397

97,2

-40

-

-

із них докерів-механізаторів

851

733

86,1

-118

-

-

Середня повна

4998

4419

88,4

-579

53,7

49,7

Середня базова

556

491

88,3

-65

6,0

5,5

Навчаються в учбових закладах

578

477

82,5

-101

-

-

Наведемо кадровий склад працівників Іллічівського морського торговельного порту за рівнем освіти на рис. 2.4 та на рис. 2.5.

Проведемо аналіз кадрового складу Іллічівського морського торговельного порту за віком і розрахунки представимо у таблиці 2.3.

Рис. 2.4. Структура персоналу ІМТП за рівнем освіти в 2005 р.

Рис. 2.5. Структура персоналу ІМТП за рівнем освіти в 2006 р.

Таблиця 2.3 Динаміка і структура персоналу порту за віком

Показники

2005

2006

Темп росту, %

Зміни

Структура, %

2005

2006

Облікова чисельність працюючих, всього

9315

8884

95,4

-431

100,0

100,0

до 30 років

1942

1547

79,7

-395

20,8

17,4

30 - 40

1849

1956

105,8

107

19,8

22,0

40 - 50

2384

1897

79,6

-487

25,6

21,4

50 - 55

1087

1048

96,4

-39

11,7

11,8

55 - 60

908

1070

117,8

162

9,7

12,0

старші 60 років

1145

1366

119,3

221

12,3

15,4

середній рік портовика

44

43

-

-

-

-

Наведемо на рис. 2.6 та 2.7 структуру персоналу ІМТП за віком за 2005 рік та 2006 рік.

Рис. 2.6. Структура персоналу ІМТП за віком в 2005 році, %

Рис. 2.7. Структура персоналу ІМТП за віком в 2006 році, %

Проведемо аналіз динаміки та структури докерів-механізаторів за віком і розрахунки представимо в таблиці 2.4 та на рис. 2.8 та рис. 2.9.

Таблиця 2.4 Динаміка і структура докерів-механізаторів порту за віком

Показники

2005

2006

Темп росту, %

Зміни

Структура, %

2005 р

2006 р

Облікова чисельність докерів-механізаторів, всього

1878

1657

88,2

-221

100,0

100,0

до 30 років

748

550

73,5

-198

39,8

33,2

30 - 40

348

417

119,8

69

18,5

25,2

40 - 50

298

244

81,9

-54

15,9

14,7

50 - 55

177

125

70,6

-52

9,4

7,5

55 - 60

168

182

108,3

14

8,9

11,0

старші 60 років

139

139

100,0

0

7,4

8,4

Рис. 2.8. Структура докерів-механізаторів за віком в 2005 році, %

Рис. 2.9. Структура докерів-механізаторів за віком в 2006 році, %

У структурі виробничого персоналу порту найбільшу частку займають докери-механізатори віком до 30 років (39,8 % у 2005 році і 33,2 % у 2006 році). Також є докери-механізатори, за віком старші 60 років. Проведемо аналіз кадрового складу Іллічівського морського торговельного порту за стажем роботи і розрахунки представимо у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 Динаміка і структура персоналу порту за стажем роботи

Показники

2005

2006

Темп росту, %

Зміни

Структура, %

2005

2006

Облікова чисельність працюючих, всього

9315

8884

95,4

-431

100,0

100,0

до 3-х років

752

766

101,9

14

8,1

8,6

від 3 до 5

924

542

58,7

-382

9,9

6,1

від 5 до 10

2676

2532

94,6

-144

28,7

28,5

від 10 до 15

1702

1905

111,9

203

18,3

21,4

від 15 до 20

804

780

97,0

-24

8,6

8,8

понад 20 років

2457

2359

96,0

-98

26,4

26,6

Наведемо на рис. 2.10 та 2.11 структуру персоналу ІМТП за стажем роботи за 2005 рік та 2006 рік.

Рис. 2.10. Структура персоналу порту за стажем роботи в 2005 році, %

Рис. 2.11. Структура персоналу порту за стажем роботи в 2006 році, %

Проведемо аналіз динаміки та структури докерів-механізаторів за стажем роботи і розрахунки представимо в таблиці 2.6, на рис. 2.12 та рис. 2.13.

Таблиця 2.6 Динаміка і структура докерів-механізаторів порту за стажем роботи

Показники

2005

2006

Темп росту, %

Зміни

Структура, %

2005

2006

Облікова чисельність докерів-механізаторів, всього

1878

1657

88,2

-221

100,0

100,0

до 3-х років

84

66

78,6

-18

4,5

4,0

від 3 до 5

176

135

76,7

-41

9,4

8,1

від 5 до 10

614

557

90,7

-57

32,7

33,6

від 10 до 15

317

315

99,4

-2

16,9

19,0

від 15 до 20

143

117

81,8

-26

7,6

7,1

понад 20 років

544

467

85,8

-77

29,0

28,2

Рис. 2.12. Структура докерів-механізаторів порту за стажем роботи в 2005 році, %

Рис. 2.13. Структура докерів-механізаторів порту за стажем роботи в 2006 році, %

Аналізуючи якісний склад Іллічівського морського торговельного порту за 2005 р. та 2006 р. можна сказати, що найбільша чисельність працюючих у 2005 році віком від 40 до 50 років.

У 2006 році частка працівників віком від 40 до 50 років у загальній чисельності зменшилась і складає 21,4 %.

У 2006 році найбільшу частку у загальній чисельності займають працівники віком від 30 до 40 років - 22 %.

У структурі виробничого персоналу порту найбільшу частку займають докери-механізатори віком до 30 років (39,8 % у 2005 році і 33,2 % у 2006 році).

Також найбільша кількість робітників, в тому числі і докери-механізатори зі стажем роботи від 5 до 10 років, але в порту є такі працівники, які працюють вже більше 20 років.

Взагалі по порту найбільша кількість працюючих мають тільки повну середню освіту - 53 % у 2005 році та 50 % у 2006 році.

Вищу повну освіту мають тільки 16 % працівників у 2006 р. Слід зауважити також, що за освітнім рівнем є керівники, які мають лише середню технічну і середню освіту.

Можна констатувати той факт, що в даний час в порту лише 38 % працівників, які отримали повну вищу морську освіту у загальній чисельності працівників з вищою освітою.

В цей час, на морському транспорті працює велике число фахівців, що навіть не одержали базову морську освіту і не знають особливостей морської галузі.

В роботі проведений аналіз стану рівня освіти працівників Іллічівського порту, який складався у виявленні невідповідності отриманої освіти займаним посадам.

Результати дослідження представлені в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 Визначення невідповідності отриманої освіти займаним посадам працівників Іллічівського морського торгового порту за 2006 рік (чол.)

Займана посада

Усього працівників

Працівники, що мають відповідну освіту

Працівники, що

не мають відповідну освіту

Відсоток

невідповідності освіти займаній посаді

Керівники

740

421

319

43,2 %

Службовці

525

319

206

39,2 %

Фахівці

1663

664

999

60,1 %

Проведене дослідження підтверджує, що в даний час рівень освіти робітників морського транспорту України дуже часто не відповідає займаним посадам.

2.2 Оцінка трудового потенціалу порту

Трудовий потенціал - це інтегральна сукупність можливостей населення до трудової, у тому числі підприємницької, інноваційної активності як суб`єктів.

У системі функціонування трудового потенціалу виділено його складові, етапи функціонування та чинники впливу. Трудовий потенціал характеризується кількісно-якісними характеристиками, які систематизуються за чотирма групами:

1) демографічні (чисельність населення, статево-віковий розподіл працездатного та зайнятого населення (структура трудових ресурсів), демографічне (економічне) навантаження на працюючих);

2) психофізіологічні (стан здоров`я, темперамент, відповідальність, наполегливість, психічні риси);

3) інтелектуальні (освітній рівень, розумові, творчі, підприємницькі здібності, інноваційна активність, професійний досвід, кваліфікація);

4) соціальні (ціннісні та мотиваційні орієнтації, рівень соціальної захищеності, активність, моральність, загальна культура, релігійність, менталітет тощо).

Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особи, тобто по відношенню до індивідуума трудовий потенціал - це частина потенціалу людини, яка формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду.

Трудовий потенціал - це ресурсна категорія; він повинен включати джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення будь-якої задачі, досягнення певної мети, можливості окремої особи, суспільства, держави в конкретній області.

Таким чином, стосовно організації трудовий потенціал - це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Важливим показником кадрового потенціалу, кадрової політики є стабільність трудового колективу, що характеризується показниками руху кадрів в порту.

Плинність робітників відіграє значну роль у діяльності порту.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається за формулою

(2.1)

де - число працівників порту, звільнених за даний період із причин, що відносяться до плинності (за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни); - середньооблікова чисельність працівників за той же період.

Коефіцієнт стабільності кадрів, використовуваний для оцінки рівня організації управління і кадрової політики, розраховують так

(2.2)

де - середньостатистична чисельність працівників за період, що передує розрахунковому, осіб;

- число знову прийнятих за розрахунковий період працівників, осіб.

Індекс чисельності робочої сили характеризує рух кадрів у розрахунковому періоді

(2.3)

де - чисельність працівників на початок розрахункового періоду, чол.; - число працівників, що вибули з різних причин за розрахунковий період, чол. Продуктивність праці працівників порту розраховується по формулі

(2.4)

де - обсяг портового виробництва в грошовому вимірі, грн.; - чисельність виробничого персоналу, чол. Коефіцієнт обороту по прийому розраховують так

, (2.5)

де - кількість працівників, прийнятих на роботу за розрахунковий період, осіб;

- середньооблікова чисельність працівників, осіб.

Коефіцієнт обороту по вибуттю розраховують так

, (2.6)

де - кількість працівників, звільнених за розрахунковий період, осіб; - середньооблікова чисельність працівників, осіб.

Наведемо в таблиці 2.8 показники руху працівників в порту.

Таблиця 2.8 Показники руху працівників

Показники

2005

2006

Темп росту, %

Зміни

Середньооблікова чисельність усіх працівників, осіб

9248

9057

97,9

-191

Прийнято працівників, осіб

719

623

86,6

-96

Показники

2005

2006

Темп росту, %

Зміни

Вибуло працівників, осіб

886

1041

117,5

155

в т.ч. за власним бажанням та домовленістю сторін, осіб

273

201

73,6

-72

за прогули та інші порушення, осіб

8

6

75,0

-2

Коефіцієнт плинності кадрів

0,03

0,02

66,7

-

Середньооблікова чисельність докерів-механізаторів, осіб

1870

1784

95,4

-86

Докерів-механізаторів прийнято, осіб

29

21

72,4

-8

Докерів-механізаторів звільнено, осіб

82

241

293,9

159

в т.ч. за власним бажанням та домовленістю сторін, осіб

30

241

803,3

211

за прогули та інші порушення, осіб

1870

1784

95,4

-86

Коефіцієнт плинності докерів-механізаторів

0,02

0,14

842,1

-

Коефіцієнт обороту по прийому

0,08

0,07

88,5

-

Коефіцієнт обороту по вибуттю

0,10

0,11

120,0

-

Індекс чисельності робочої сили

0,98

0,95

97,0

-

Коефіцієнт стабільності кадрів

0,97

0,98

100,8

-

Коефіцієнт співвідношення коефіцієнтів обороту по прийому і вибуттю

0,8

0,6

-

-

Продуктивність праці, тис. грн./осіб

60,5

62,5

103,3

-

Плинність робітників відіграє значну роль у діяльності підприємства. Постійні кадри, тривалий час працюючі на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-якій нетиповій обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці. Коефіцієнт стабільності кадрів відбиває рівень оплати праці й задоволеність працівників умовами праці, трудовими й соціальними пільгами. Проаналізуємо причини плинності кадрів в Іллічівськом морському торговельному порту за період з 2005 по 2006 рік і розрахунки представимо в таблиці 2.9.

Таблиця 2.9 Структура причин плинності кадрів в ІМТП

Показники

2005

2006

Структура, %

2005

2006

Вибуло працівників

886

1041

100,0

100,0

переведено до інших організацій

96

463

10,8

44,5

призвані на військову службу

22

22

2,5

2,1

по домовленості сторін

267

195

30,1

18,7

у зв`язку з виходом на пенсію за віком

252

115

28,4

11,0

за станом здоров`я

5

1

0,6

0,1

у зв`язку зі смертю

41

35

4,6

3,4

за власним бажанням

6

6

0,7

0,6

за порушення трудової дисципліни

8

6

0,9

0,6

з інших причин

6

2

0,7

0,2

тимчасових

183

196

20,7

18,8

Кількість працівників звільнених за прогули та інші порушення зменшилась на 25,0 %. За власним бажанням у 2006 році звільнилась 201 людина, що на 26,4 % менше ніж у 2005 році. Це має позитивні наслідки, тому що дисципліні приділяється більше уваги, а працівники більш задоволенні умовами праці.

Структурні підрозділи порту укомплектовані. Чисельність працівників зменшується в основному за рахунок передачі частки працівників порту у підприємства спільної діяльності, звільненням за власним бажанням та виходом на пенсію.

2.3 Використання робочого часу робітниками порту

Час, впродовж якого робітник створює матеріальні блага, називається робочим часом. Ця властивість дозволяє використовувати робочий час в якості загального вимірника затрат ресурсів та ефективності праці.

Робочий час виступає як міра затрат живої та упредметненої праці, він використовується при визначенні рівня і темпів росту продуктивності праці, лежить в основі встановлення норм затрат труда. Нормування праці в робочому часі дозволяє обґрунтовано регулювати та розподіляти працю не тільки в межах окремого підприємства, але й по різним галузям суспільного виробництва за допомогою балансів праці. За допомогою встановлених норм затрат робочого часу забезпечується зв'язок між мірою праці та мірою її оплати.

Основним напрямком удосконалювання всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грають правильний вибір і раціональне застосування форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи встановлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченої ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою її оплати.

Форми і системи заробітної плати робітників визначають:

- спосіб оцінки міри праці і виміру праці для її оплати (через робочий час, вироблений продукцію, індивідуальні, колективні і кінцеві результати);

- характер функціональної залежності, установленої між мірою праці і її оплатою, пропорції зміни заробітної плати в залежності від тих чи інших

кількісних і якісних результатів праці.

Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконаних операцій). Відповідно до цього на підприємствах галузей матеріального виробництва застосовуються дві форми оплати праці робітників - погодинна і відрядна. При погодинній оплаті мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток робітнику нараховується відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого розряду) чи окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті мірою праці є виготовлена робітником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості і якості зробленої продукція, тобто нараховується за кожну одиницю продукції - штуку, кілограм, метр і т.д., виходячи з установленої відрядної розцінки [17]. Ефективність форм і систем оплати праці на державних підприємствах оцінюється ростом продуктивності праці, поліпшенням якості продукції, зниженням собівартості. Тому для ефективної організації оплати праці найважливішого значення набуває облік організаційно-технічних умов, у яких доцільно застосовувати ті чи інші її форми і системи.

Однією з принципових вимог до систем оплати праці на підприємствах - забезпечення рівної оплати за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, які використовуються для обліку результатів праці, давали можливість як оцінювати кількість і якість праці найманих робітників, так і установлювати відповідні даним показникам норми праці. У зв'язку з цим у практиці організації заробітної плати є два види нормування праці: тарифне (встановлюючи норми якості праці) і організаційно-технічне (встановлюючи норми кількості праці при наявних організаційно-технічних умов його здійснення). Тарифне формування праці в сучасних умовах виходить за рамки підприємства і найчастіше здійснюється спільними зусиллями багатьох підприємств. Організаційно-технічне нормування кожне підприємство забезпечує самостійно, однак його методологія повинна бути загальною для усіх, інакше принцип рівної оплати за рівну працю буде забезпечений тільки в рамках підприємства, але не в рамках суспільства в цілому.

Відрядні і погодинні системи оплати відрізняються різним підходом до організаційно-технічного нормування праці, базуючи на тому самому тарифному нормуванні. При погодинній оплаті основною нормою праці є єдина встановлена законом тривалість робочого часу з переліком трудових обов'язків, що працівник повинний виконати протягом цього часу. Цей перелік визначається у відповідності зі сформованим на підприємстві поділом праці між працівниками й організаційно-технічними умовами виробництва. За виконання встановленої норми передбачається міра оплати - тарифна ставка. Якщо працівник відробив менше часу, чим передбачено нормою, йому нараховується менше його тарифної ставки. Якщо відпрацьований робітником час з конкретним змістом трудових обов'язків перевищить установлену норму, то оплата його праці перевищить тарифну ставку.

При відрядній оплаті як основною нормою праці виступає норма виробітку (норма часу на одиницю роботи), що також розраховується виходячи з установленої законом тривалості робочого часу. За виконання такої норми - основного трудового обов'язку працівника - він одержує оплату в розмірі тарифної ставки. При її невиконанні чи перевиконанні нарахована працівнику оплата буде відповідно нижче чи вище тарифної ставки.

У відрядних і погодинних системах оплати поряд з основною нормою праці часто використовується одна чи кілька додаткових норм, за виконання і перевиконання яких нараховуються так називані поточні премії (чи премії за основні результати виробничої діяльності). По своєму економічному змісту вони являють собою норми оплати за норми праці, встановлені на додаток до основної його норми.

З погляду економічної сутності між відрядною і погодинною формами оплати принципового розходження немає: обидві базуються на визначеної ринком праці ціні робочої сили (трудової послуги) і встановленої в законодавчому порядку тривалості робочого часу. Однак в економічній літературі можна зустріти

твердження про те, що погодинна форма оплати є первинною, а відрядна - похідна від неї.

На практиці неправильне розуміння сутності погодинної і відрядної форм оплати праці приводило до того, що при погодинній оплаті не досягалися потрібні роботодавцю результати праці, а при відрядній оплаті створювалися перешкоди до своєчасного перегляду норм при об'єктивній зміні витрат робочого часу, необхідних для виробництва продукції. Існувала також стійка думка, що при відрядній формі оплати праці є висока матеріальна зацікавленість у рості виготовлення і незацікавленість у рості якості продукції й економії матеріальних ресурсів. Що стосується погодинної оплати, то вона стимулює працівників до праці протягом визначеного робочого часу, але не зацікавлює в рості продуктивності праці й інших показниках.

Насправді недоліки у встановленні єдності міри робочого часу і міри результативності при визначенні норм праці в рамках кожної форми оплати видавалися за недоліки тієї чи іншої системи оплати. Коли ж ці недоліки усувалися, зникали і розходження між відрядною і погодинною системами оплати праці, зв'язані з їх стимулюючим впливом на працівника. Стосовно Іллічівського морського торговельного порту можна сказати, що порт використовує і погодинну, і відрядну форми оплати праці.

Проведений аналіз даних стосовно організації труда працівників ІМТП за період с 2005 по 2006 рік показує, що фонд робочого часу по порту в 2005 році дорівнює 18634801 людино-годин, а в 2006 році 18178909 людино-годин.

Для подальшого аналізу використання робочого часу необхідно проаналізувати фонд робочого часу відпрацьованого та фонд невідпрацьованого робочого часу та розрахунки представити у таблиці 2.10.

Таблиця 2.10 характеризує фонд робочого часу працівників. З неї видно, що взагалі фонд робочого часу за період с 2005 по 2006 роки зменшився на 455892 людино-годин (на 2,4 %), також зменшився відпрацьований час на 654042 людино-годин (на 4,2 %). Надурочно відпрацьований час зменшився на 8632 людино-годин (на 39,9 %).

Але треба відмітити, що збільшився фонд невідпрацьованого робочого часу на 198150 людино-годин (на 6,4 %).

Це сталося внаслідок деяких причин, таких як відпустки, тимчасова непрацездатність, неявки на роботу за різними причинами, простої, прогули тощо.

Структуру причин втрат робочого часу представимо у таблиці 2.11 та на рис. 2.14 і рис. 2.15.

Таблиця 2.11 Структура невідпрацьованого часу працівників порту

Витрати часу

Кількість людино-годин

2005

2006

Невідпрацьовано, всього у т.ч.

100,00

100,00

щорічні відпустки (основні та додаткові)

55,06

50,66

тимчасова непрацездатність

27,66

26,28

навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством

5,10

5,12

неявки з дозволу адміністрації

3,72

3,39

Простої

8,42

14,50

Прогули

0,04

0,05

Структура невідпрацьованого часу працівників, яка представлена в таблиці 2.11 та на рис. 2.14 та рис. 2.15 показує, що найбільшу долю в загальному фонді невідпрацьованого робочого часу займають щорічні відпустки - 55,06 % в 2005 році і 50,66 % в 2006 році. Частка тимчасової непрацездатності в загальному фонді невідпрацьованого робочого часу складає 27,66 % і 26,28 % відповідно до років. Простої займають 8,42 % у 2005 році, потім можна простежити значне збільшення частки простоїв до 14,5 %. Внутризмінні простої в порту в значній мірі відбувалися внаслідок чекання вагонів, також внаслідок чекання постановки судів і метеорологічних причин. Також це може відбуватися внаслідок інших причин. Цілозмінні простої трапляються внаслідок відсутності вагонів та інших причин.

Рис. 2.14. Структура невідпрацьованого часу працівників за 2005 рік

Рис. 2.15. Структура невідпрацьованого часу працівників за 2006 рік (в %)

РОЗДІЛ 3.ОБГРУНТУВАННЯ ПРОПОЗИЦІЙ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ІЛЛІЧІВСЬКОГО МТП

3.1 Пропозиції по поліпшенню використання робочого часу

Універсальною мірою кількості праці є робочий час. Робочий час - встановлена в законодавчому порядку тривалість робочого дня, протягом якого персонал зобов'язаний виконувати свої виробничі чи службові обов'язки. Тривалість щоденної роботи: початок і закінчення ії, час обідньої перерви для працівників кожного структурного підрозділу, окремих груп працівників встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку працівників Іллічівського МТП.

Тривалість робочого часу працівників не може перевищувати встановлених законодавством України 40 годин на тиждень, а скорочена тривалість робочого часу 36 годин. Максимальна тривалість робочої зміни не повинна перевищувати 12 годин.

Час, затрачений протягом робочого дня, залежно від цілей дослідження, поділяється на: час роботи і перерви, нормований і ненормований. До фактично витраченого часу можуть входити простої з різних причин, необов'язкові перерви, зумовлені недбалістю або недостатньою кваліфікацією як самих виконавців трудового процесу, так і керівників [8].

Важливими характеристиками робочого часу як економічної категорії є його тривалість й інтенсивність (ступінь ущільнення). У кожну одиницю часу (година, день, тиждень) робітник може давати, при однакових організаційно-технічних умовах, різну кількість продукції. Це пояснюється тим, що в кожнім відрізку робочого часу звичайно є втрати. Частина з них об'єктивно необхідна для збереження нормальної працездатності працівника і регламентується технологічним процесом, нормами й організацією праці. Однак велика частина втрат робочого часу виникає в результаті недоліків в організації виробництва і праці. Звідси випливає, що робочий час необхідно оцінювати не тільки по тривалості, але і по ступені ущільнення і результативності.

Усунення втрат робочого часу, тобто ліквідація простоїв робочого часу, означає, при інших незмінних умовах, відповідне збільшення витрат енергії і підвищення інтенсивності, напруженості праці. Однак не всяке усунення втрат робочого часу спричиняє підвищення інтенсивності праці. У тому випадку, коли поліпшення використання робочого часу здійснюється одночасно з підвищенням технічного й організаційного рівня виробництва, витрати праці в одиницю часу можуть знизитися.

Отже, основними шляхами скорочення витрат робочого часу є:

- удосконалення організації трудових процесів;

- зниження трудомісткості виробництва за рахунок усунення названих причин і умов, які їм сприяють.

Аналізуючи данні таблиці 2.10 з другого розділу даного дипломного проекту про бюджет невідпрацьованого часу працівників порту, можна сказати, що під час роботи в порту має місце велика кількість простоїв. Також спостерігається значне збільшення простоїв у 2006 році на 215966 людино-годин чи на 83,2 %. Ці данні говорять про те, що необхідно зменшувати простої під час роботи в порту.

Також можна сказати, що в порту є значна кількість робітників, в роботі яких деякий час не має потреби, але цих робітників не потрібно звільняти. Це позаштатні працівники, які працюють за договорами та зовнішні сумісники.

Середньооблікова чисельність позаштатних працівників у 2006 році складає 33 людини, що на 8 чоловік менш ніж за попередній період. У випадку, якщо в порту одночасно будуть оброблятися декілька суден і буде нестача в робітниках, то за простої одного судна тільки за добу порт приблизно понесе втрат на 150000 грн.

Тому можна запропонувати, щоб в порту був постійний резерв позаштатних робітників, які б одержували заробітну плату у розмірі 0,33 ставки. Також ці робітники мали б право працювати в інших місцях, крім порту, так як вони вміють управляти різними перевантажувальними засобами, такими як перевантажувачі, крани, електроперевантажувачі та інші. Місцями їх роботи за кваліфікацією можуть будуть будівельні майданчики. Вони також можуть приймати участь в ремонті та прибиранні доріг та інше. Але в випадку, коли в порту з'явиться велика кількість роботи і в них буде необхідність, їх попередять, і вони повинні будуть прийти для її виконання.

При виконанні запропонованого рішення, порт понесе:

- витрати на підтримку рівня кваліфікації, тому що потрібно буде раз у місяць проводити інструктаж для робітників;

- витрати на оплату праці, якщо буде необхідність в робітниках.

Отже використовуючи запропоновану методику порт отримає економію, яка розраховується за формулою

Еза рік = Впрост. - Вопл. пр. - Вкв. , (3.1)

де Еза рік - економія порту за рік, грн.;

Впрост. - витрати порту, що зв'язані з простоєм суден за рік , грн.;

Вопл. пр. - витрати порту на оплату праці позаштатних працівників за рік, грн.;

Вкв. - витрати порту на підтримку рівня кваліфікації позаштатних працівників за рік, грн.

Впрост. за рік = Кпрост. * Впрост. * Кобр., (3.2)

де Кпрост. - кількість суден за рік, які оброблялися з простоєм, шт.;

Впрост. - вартість простою одного судна, грн.

Кобр. - коефіцієнт, що враховує витрати на обробку судна в звичайному режимі, Кобр. = 0,75.

Вопл. пр.за рік = Кпр. * Зср. , (3.3)

де Кпр. - кількість позаштатних працівників за рік, чол..;

Зср. - середня заробітна плата позаштатних працівників за рік, грн.;

Вкв. за рік = 12 * Впідт.кв. * Кпр. , (3.4)

де Впідт.кв - витрати на підтримку кваліфікації позаштатних працівників, грн. / міс.

В таблиці 3.1 наведені данні для розрахунку економії порту за рік.

Таблиця 3.1 Вихідні дані для розрахунку економії порту від використання позаштатних працівників

Показники

Значення

Кількість суден за рік, які оброблялися з простоєм, с/доби

41

Вартість простою одного судна, грн.

150 000

Кількість позаштатних працівників за рік, чол.

33

Середня заробітна плата позаштатних працівників за рік, грн.

9000

Витрати на підтримку кваліфікації позаштатних працівників, грн. / міс.

250

За даними таблиці 3.1 проведемо розрахунок економії порту за рік.

Впрост. за рік = 41 * 150000 * 0,25 = 1537500 грн.

Вопл. пр.за рік = 33 * 9000 = 297000 грн.

Вкв. за рік = 12 * 250 * 33 = 99000 грн.

Еза рік = 1537500 - 297000 - 99000 = 1141500 грн.

Можна зробити висновок про те, що економія порту внаслідок проведених заходів буде складати 1141,5 тис. грн.

3.2 Обґрунтування заходів з удосконалення якісного складу працівників порту

Удосконалення якісного складу трудових ресурсів це, мабуть, основне для підвищення конкурентоспроможності порту. В українських портах тільки 20-30 % управлінського персоналу працює відповідно до отриманної у вищих навчальних закладах кваліфікації. Якщо врахувати, що ця кваліфікація більшістю була отримана ще в роки панування адміністративно-командної економіки, то важливість проблеми значно збільшиться [7].

Якісний склад працівників Іллічівського морського торговельного порту, як було показано в пункті 2.1 розділу 2, був розглянутий з позиції отриманої освіти, стажу роботи на посаді, а також за віком. Після проведеного аналізу було виявлено, що у 2006 році за віком понад 60 років працює 15,4 % працівників від загальної чисельності порту. Значна частка докерів-механізаторів, які старші 60 років (8,4 % у 2006 році). Наступне на що слід звернути увагу це те, що вищу повну освіту мають тільки 16 % працівників. Слід зауважити також, що за освітнім рівнем є керівники, які мають лише середню технічну і середню освіту.

Отже можна внести пропозиції, які б поліпшили стан якісного складу і внесли б нові сили в діяльність порту.

Крім цього багато випускників вищих морських навчальних закладів не маючи можливості застосування на практиці отриманих знань змушені задовольнятися некваліфікованими посадами. В основному молоді фахівці не мають досвіду роботи з придбаної спеціальності і відповідно до цього не здатні конкурувати на ринку праці в умовах ринкової економіки.

Виходячи з вище викладеного, з метою омолодження кадрового складу, підвищення продуктивності і поліпшення якості роботи Іллічівського порту шляхом надання молодим фахівцям відповідних посад, а також для підвищення середнього рівня працівників порту і створення діючого кадрового резерву можна запропонувати таку програму з відбору перспективних кадрів.

Система заходів передбачає головним чином поступовий перехід до неповної зайнятості (неповному робочому тижню або неповному робочому дню), а також певні зміни в оплаті праці (0,5-0,33 ставки). Також ця програма продовжує діяти по відношенню до конкретного співробітника навіть після його виходу на пенсію.

Час від часу колишній працівник порту запрошується як консультант, експерт для вирішення виникаючих виробничих проблем, для участі в різного роду нарадах. Також пенсіонер може притягуватися як інструктор для участі в процесі навчання працівників, наставництва.

На вивільнюваних у такий спосіб чи з інших причин інженерно-технічні посади, можуть переводитися зацікавлені працівники порту у віці до 40 років, що займають робочі посади, що мають вищу освіту по відповідному профілі чи ті, які є студентами останніх курсів вищих навчальних закладів і позитивно характеризуються керівництвом.

У свою чергу, на некваліфіковані робочі посади, що звільнилися, з укороченим робочим днем (на 0,33-0,5 ставки) можуть бути прийняті випускники й студенти старших курсів стаціонару вищих навчальних закладів, що пройшли співбесіду з працівниками кадрової служби, а також з керівником підрозділу.

У результаті таких переміщень:

1. Зацікавлені і позитивно характеризуємі фахівці, що працюють у порту на робочих посадах і ознайомлені з виробничою діяльністю підприємства на практиці, одержать можливість професійного росту по своїй спеціальності;

2. Випускники й студенти старших курсів стаціонару вищих навчальних закладів одержать можливість ознайомитися з виробничою діяльністю підприємства на практиці для подальшої реалізації придбаної освіти після закінчення вищого навчального закладу.

3. На фахівців пенсійного віку зменшиться навантаження, що зв'язане з трудовою діяльністю при залишенні в повному обсязі пільг і соціальних благ, наданих адміністрацією і профкомом порту, а так само з'явиться можливість передавати молоді свій досвід і знання, придбані на практиці.

Після здійснення подібного роду переводів, рекомендується періодично направляти молоді кадри на підвищення кваліфікації в післядипломні профільні навчальні заклади країни, а самих перспективних фахівців - за кордон для ознайомлення з досвідом роботи підприємств морської галузі розвинених країн з ринковою економікою.

Подібні кадрові пересування не вимагають значних додаткових витрат і в теж час вирішують такі глобальні проблеми, як працевлаштування молодих фахівців, омолодження кадрового складу підприємства, поступова передача молоді професійних знань, навичок і досвіду, придбаних у процесі багаторічної роботи на підприємстві, а також добір самих висококласних фахівців як наслідок високої конкуренції між ними. При реалізації наведеної програми можна запропонувати процес заміщення робітників пенсійного віку, переводячи їх на роботу з неповним робочим днем (0,5 ставки) і даючи змогу більш молодим та кваліфікованим працювати за отриманою освітою. За даними 2006 року в порту нараховувалось 516 фахівців пенсійного віку, тому опираючись на програму можна розрахувати кількість вільних місць для зацікавлених працівників порту, випускників і студентів старших курсів стаціонару вищих навчальних закладів

Кв = Кусього - Кпенс. віку, (3.5)

де Кусього - загальна кількість робочих місці; Кпенс. віку - кількість працівників пенсійного віку, з урахуванням, що вони працюють на 0,5 ставки.

Тому Кв = 516 - 516*0,5 = 258 місць.

Отже в порту з'являються 258 вільних робочих місць. Маючи це, можна розрахувати скільки працівників можуть працювати на різні ставки (таблиця 3.2).

Таблиця 3.2 Процес заміщення працівників порту

Варіанти

Ставки робочого дня

Усього

вільних місць

1

0,5

0,33

чоловік

%

чоловік

%

Чоловік

%

Перший варіант

258

100

-

-

-

-

258

Другий варіант

129

33

258

67

-

-

387

Третій варіант

62

12

258

50

196

38

516

Запропоновані варіанти мають свої переваги та недоліки. З позиції кваліфікованих досвідчених фахівців перший варіант, безумовно, буде найбільш прийнятний, що забезпечую повну зайнятість та стабільний доход у вигляді заробітної платні та різних доплат та премій. Що стосується другого та третього варіанту, то їх застосування доцільно, якщо порт націлений на залучення молодих фахівців, яких спочатку можна приймати на роботу за умов неповної зайнятості.

При цьому не звільняти працівників пенсійного віку, а переводити їх на неповну зайнятість, якщо це потребує стан здоров'я. Аналіз запропонованих варіантів можна доповнити економічним обґрунтування на підставі порівняння витрат порту з оплати праці. Відмінності полягають в тому, що доплати та премії при неповній зайнятості виплачуються в меншому розмірі чи взагалі не виплачуються.

За базу приймемо середню оплату праці докерів-механізаторів 1926 грн. Розрахунок проведемо за рік.

1-й варіант: Rзп = (2150*258 + 0,4*2150*258)*12 = 9318,96 тис. грн.

2-й варіант: Rзп = (2150*129 + 0,4*2150*129 + 2150*258*0,5 + 0,2*2150*258*0,5)*12 = 8653,32 тис. грн.

3-й варіант: Rзп = (2150*62 + 0,4*2150*62 + 2150*258*0,5 + 0,2*2150*258*0,5 + 2150*38*0,33)*12 = 6556,81 тис. грн.

Витрати, що можуть виникнути при залученні більшої кількості робітників, пов'язані з додатковим нормуванням праці, розрахунком заробітної платні, підвищенням рівня кваліфікації. Тому будемо враховувати збільшення заробітної платні економіста-нормувальника, бухгалтера з оплати праці та інструктора при другому варіанті на 30 %, при третьому варіанті на 50 %.

При другому варіанті такі витрати складуть 2700*0,3*3*12 = 29 160 грн. При третьому варіанті витрати складуть: 2700*0,5*3*12 = 48 600 грн.

Наведемо результати розрахунків у табличній формі (таблиця 3.3).

Таблиця 3.3 Економічний ефект від заміщення працівників порту

Варіанти

Витрати з оплати праці докерів-механізаторів

Витрати з оплати праці працівників з обліку кадрів

Економія при другому та третьому варіанті

1

9318960

-

-

2

8653320

29160

636480

3

6556810

48600

2713550

Таким чином, економія при застосуванні другого варіанту у порівнянні з першим складає 636,48 тис. грн. за рік; економія при застосуванні третього варіанту у порівнянні з першим складає 2713,55 тис. грн., у порівнянні з другим варіантом - 2047,91 тис. грн. за рік.

3.3 Пропозиції по ефективному використанню трудового потенціалу на основі оптимізації оцінки персоналу

Велике значення для ефективного використання трудового потенціалу й самореалізації особистості в трудовій діяльності грає періодична оцінка персоналу, що включає контроль відповідності персоналу конкретним потребам в сфері портової діяльності, аналіз ділових якостей працівників, їх професійних властивостей, висунення на певну посаду, службове переміщення.

Атестація - це процес оцінювання виконання працівником посадових обов`язків.

Призначення атестації має двоєдиний зміст: з одного боку, підвищення ефективності трудової діяльності персоналу в рамках досягнення цілей порту на основі нарощування потенціалу й кращої реалізації людських ресурсів, з іншого боку - сприяння самореалізації кожного окремо працівника.

Дійсна система атестації персоналу практично не вирішує проблеми мотивації активності працівників і розміщення їх по „власним” місцях у порту відповідно до соціального статусу виходячи з дійсних досягнень у трудовій діяльності й тім трудовому потенціалі, що у них закладений.

Збільшення останнього може досягатися лише за умови зацікавленості в цьому самого працівника. Викликати ж таку зацікавленість, дійсна система атестації не в змозі. Головна причина - її недостатня об'єктивність. Крім того, сама атестація повинна бути спрямована на самоаналіз працівником своєї трудової й соціальної діяльності, що є ключовим моментом мотивації самовдосконалення працюючої людини як особистості й головної продуктивної чинності суспільства.

Метою атестації є встановлення відповідності ділових й особистісних якостей керівників, фахівців і службовців займаної посади, виявлення їхніх потенційних можливостей, стимулювання праці й визначення шляхів раціонального використання кадрів.

Одним з напрямків удосконалювання традиційної системи атестації є використання кількісного рейтингового підходу до оцінки професійних, ділових й особистісних якостей персоналу. Для цього напрямку найбільш характерна методика Е.А. Дорошенко [18].

Експертна комісія в даній системі складається із групи адміністративної думки, що характеризує працівника з погляду вищестоящого керівництва й групи колективної думки - з позиції підлеглих і колег по роботі. Оцінка якостей працівників проводиться експертною комісією в їхню відсутність.

Періодичність проведення атестації працівників установлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором. Проводити атестацію будуть співробітники кадрової служби.

Оцінку працівників потрібно проводити по п'ятьох напрямках: трудові якості, організаторські здатності, компетентність, особистісні якості, психологічна сумісність із колективом.

Оскільки по своїй значимості ці напрямки неоднакові, кожне з них наділяється певною „вагою”. Для оцінки керівників, фахівців і службовців загальні вимоги, пропоновані до них, групуються у фактори оцінки з урахуванням їх вагомості (таблиця 3.4).

Таблиця 3.4 Фактори оцінки якостей працівників

Фактори оцінки

Коефіцієнти значимості

для керівників

для фахівців

для службовців

Трудові якості

0,24

0,24

0,24

Організаторські здатності

0,22

0,14

0,12

Компетентність

0,18

0,26

0,26

Особистісні якості

0,16

0,16

0,16

Психологічна сумісність із колективом

0,20

0,20

0,22

Разом

1,00

1,00

1,00

Визначається середня оцінка як середня арифметична за кожним критерієм. При знаходженні значення рейтингового коефіцієнта якостей працівника визначаємо його відповідність або не відповідність роботі на займаній посаді:

- від 0,2 до 0,49 - працівник не відповідає займаній посаді;

- від 0,5 до 0,59 - працівникові призначається переатестація через рік з відповідними рекомендаціями з поліпшення роботи, підвищенню кваліфікації;

- від 0,6 до 0,8 - працівник відповідає займаній посаді;

- понад 0,8 - працівник може бути висунутий у резерв, призначений на більше високу посаду, йому може бути збільшена заробітна плата.

Якщо ухвалено рішення про невідповідність працівника займаній посаді, комісія може рекомендувати керівнику перевести цього працівника, за його згодою, на іншу посаду, що відповідає його фаховому рівню, або звільнити його із займаної посади. Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України.

При атестації персоналу необхідно також оцінити показники результатів і витрат праці. При систематичній оцінці праці рівень професійних знань, умінь, навичок, а також рівень творчого розвитку працівників проявляється в результатах праці (кількості і якості виконаних робіт), складності робіт й інтенсивності живої праці. Більше того, така оцінка при її використанні як інструмент мотивації самим безпосереднім образом стимулює працівників підвищувати рівень кваліфікації за рахунок засвоєння нових професійних знань і подальшого розвитку творчих здатностей. На жаль, при атестації кадрів при певному обліку фактору моральності не перебуває місця фактору фізичного розвитку й здоров'я працівників. Хоча обоє фактору можуть відображатися в параметрах оцінки, тим самим стимулюючи працівників підвищувати не тільки моральний, але й фізичний рівень. Важливо чітко визначити які особистісні якості відслідковувати, щоб максимально використати результати атестації з метою активізації трудового потенціалу й кращого його використання. Атестація повинна вирішувати два завдання. Перша з них - це мотивація самовдосконалення керівників, фахівців і службовців шляхом розміщення їх по „власним місцях ”, допомагаючи їм „знайти себе ” у трудовій діяльності, за допомогою об'єктивної оцінки їхньої діяльності. Друге завдання - спонукати працівників до розвитку й самовдосконалення своїх особистісних якостей, що становлять потужний резерв трудового потенціалу.

При відборі кадрів на окрему посаду з декількох претендентів, до уваги приймаються як робітники підрозділів порту, так і зовні претенденти. При цьому проводиться їх порівняльна характеристика з окремих професійно важливих властивостей (ПВВ). Відбір кадрів, який найчастіше здійснюється за приватними рекомендаціями, не завжди себе виправдовує.

В роботі пропонується оптимізувати процес відбору персоналу, тобто використати формалізований метод, а саме теорію нечітких множин, для відбору претендентів, що найбільш відповідають вимогам вакантних посад.

Так, порт відбирає кадри на 3 вакансії: зам. начальнику відділу маркетингу, економіст та секретар. Порт розглядає як робітників, що вже працюють в порту, так і нових, потенційних працівників.

Зрозуміло, що набір ПВВ у кожному окремому випадку буде відрізнятись.

Згідно до методики пропонується експертам, хоча б трьох, оцінити за 5-ти бальною шкалою важливість кожної з 10 властивостей, що наведені у таблиці 3.4.

Як видно з таблиці 3.5, для кожної з трьох вакантних посад отриманий свій набор ПВВ, який відповідає особливостям роботи, що повинна виконуватись.

Таблиця 3.5 Середні експертні оцінки ПВВ розглянутих професій (від 1 до 5 балів)

Професійно важливі властивості

Професії

Зам нач. відділу маркетингу

Економіст

Секретар

Оперативна пам'ять

4,75

5

4,5

Довготривала пам'ять

5

4,75

3,5

Комунікабельність

5

4,75

4,75

Самостійність

5

5

1,5

Логічне мислення

5

5

2,5

Здатність знаходити оптимальні рішення

5

5

2

Лідерські здібності

5

4,75

2,5

Розподіл уваги

4,5

4,5

4,5

Стійкість до виконання монотонної роботи

3,25

3,5

5

Комбінаторне мислення

5

5

1,5

Так, якщо для маркетолога і економіста на перше місце виходять самостійність у постановці цілей та їх досягненні, логічне мислення, здатність знаходити оптимальні рішення, комбінаторне мислення, то для посади секретаря основними ПВВ є оперативна пам'ять, комунікабельність, розподіл уваги та стійкість до виконання монотонної роботи.

Припустимо, що на зайняття вказаних посад претендують 5 кандидатів. Вимагається з'ясувати їх ПВВ на відповідність до виконання роботи в майбутньому. Результати тестування кандидатів наведені у таблиці 3.6.

Таблиця 3.6 Результати тестування кандидатів на вакантні посади (від 0 до 1)

Претендент

Характеристики

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

1

0,9

0,9

0,8

1

0,8

0,9

0,5

0,8

0,75

2

0,8

0,7

0,9

0,7

0,8

0,45

0,4

0,9

0,95

0,6

3

1

0,8

0,9

0,7

0,85

0,75

0,6

0,95

1

0,3

4

0,9

1

0,9

1

1

0,95

1

0,75

0,8

1

5

0,85

0,7

0,8

1

1

1

0,7

0,85

0,95

0,85

Далі, коли зібрані відомості про необхідні якості, якими повинні володіти працівники, що займають визначені посади, та отримана кількісна оцінка даних якостей у фактичних кандидатів на ці посади, починається безпосередньо процес оптимізації відбору, оскільки на підставі інформації, що отримана, вимагається відібрати людей, що максимально підходять для виконання даної роботи.

Необхідно зіставити дані про кандидатів (табл. 3.5), з професіограмами на посади зам. начальнику відділу маркетингу, економіста та секретаря (табл. 3.4). Для зіставлення оцінок посад і кандидатів необхідно привести їх до однакової розмірності, наприклад у вигляді часток від одиниці. Це можливо зробити помноженням експертних оцінок ПВВ на 0,2 [20] (табл. 3.6). Крім того, інтерес являє важливість кожної ПВВ для окремої посади, яка, безумовно, відрізняється в залежності від посади. Доповнимо таблицю 3.7 вагою наведених ПВВ.

Таблиця 3.7 Середньозважена оцінка ПВВ вакантних посад

Характеристи-ка

Зам нач. відділу маркетингу

Вага ПВВ

Зваже-на оцінка

Еконо-міст

Вага ПВВ

Зваже-на оцінка

Сек-ретар

Вага ПВВ

Зваже-на оцінка

Оперативна пам'ять

0,95

0,101

0,096

1

0,105

0,105

0,9

0,14

0,126

Довготривала пам'ять

1

0,105

0,105

0,95

0,101

0,096

0,7

0,108

0,076

Комунікабельність

1

0,105

0,105

0,95

0,101

0,096

0,95

0,147

0,140

Самостійність

1

0,105

0,105

1

0,105

0,105

0,3

0,047

0,014

Логічне мислення

1

0,105

0,105

1

0,105

0,105

0,5

0,077

0,039

Здатність знаходити оптимальні рішення

1

0,105

0,105

1

0,105

0,105

0,4

0,062

0,025

Лідерські здібності

1

0,105

0,105

1

0,105

0,105

0,5

0,077

0,039

Розподіл уваги

0,9

0,095

0,086

0,9

0,095

0,086

0,9

0,14

0,126

Стійкість до виконання монотонної роботи

0,65

0,069

0,045

0,7

0,073

0,051

1

0,155

0,155

Комбінаторне мислення

1

0,105

0,105

1

0,105

0,105

0,3

0,047

0,014

Середньозва-жена оцінка

-

1

0,9613

-

1

0,9585

-

1

0,7523

Для відбору робітників, що найбільш відповідають вимогам посад необхідний метод, що дозволяє дати кількісну характеристику такої відповідності.

Чітку формалізовану оцінку допоможе дати апарат теорії нечітких множин. В основі даної теорії лежать поняття нечіткої множини і функції належності, визначення яких наводиться нижче.

Нехай Е - множина і x - елемент Е. Тоді нечітка підмножина А множини Е визначається як множина пар {(х, µА(х)}, де µА(х) - характеристична функція належності, що приймає свої значення у підпорядкованій множині М, яка вказує ступінь належності елементу х підмножині А. Множина М називається множиною належності [21].

У нашому варіанті теорія нечітких множин застосовується з тим, щоб зіставити матриці характеристик кандидатів на посади і опис посад та знайти найкращих претендентів.

На підставі результатів тестування та значущостей ПВВ кожної посади складемо матрицю результатів співвідношення кандидатур з вакантними посадами. Елементи матриці отримуємо сумуючи помноження результатів тестування п'яти кандидатів на ваги оцінок ПВВ відповідної посади.

Так, наприклад інтегрована оцінка відповідності першого кандидата на посаду зам. начальнику відділу маркетингу складе:

R11=1*0.101+0.9*0,105+0,9*0,105+1*0,105+0,8*0,105+0,9*0,105+0,5*0,095+ 0,8*0,069+0,75*0,105 = 0,839.

Результати розрахунки наведемо у таблиці 3.8.

Таблиця 3.8 Інтегрована оцінка відповідності кандидатів вакантним посадам

Претендент

Посада

Зам. нач. відділу маркетингу

Економіст

Секретар

1

0,839

0,839

0,832

2

0,710

0,710

0,775

3

0,775

0,776

0,852

4

0,937


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.