Организация оплаты труда в образовательном учреждении

Сегодня ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» готовит рабочие кадры для предприятий города Новосибирска и Новосибирской области по специальности:

· раскройщик верха обуви;

· сборщик верха обуви;

· оператор конвейерных линий;

· модистка головных уборов;

· скорняк раскройщик;

· пошивщик кожгалантерейных изделий;

· швея-мотористка верхней одежды;

· вязальщицы изделий и полотна;

· швея трикотажного производства;

· сварщик;

· повар, кондитер;

· парикмахер.

Общая численность учащихся 460 человек. В организации учебного процесса задействовано 22 мастера производственного обучения, 14 преподавателей, 2 воспитателя. Общая численность сотрудников 74 человека.

ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» имеет право оказывать платные услуги населению. Учреждение имеет открытый лицевой счет в казначействе по учету средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; разработана и утверждена смета доходов и расходов. Основным видом внебюджетной деятельности предприятия является предоставление платных образовательных услуг (профессии парикмахер, сварщик), деятельность производственных мастерских (оказание услуг швейной, обувной и сварочной мастерской).

Учреждение создано с целью подготовки работников квалифицированного туда (рабочих и служащих) по основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий начального профессионального образования.

Основными задачами являются:

· удовлетворение потребности общества в квалифицированных рабочих кадров с начальным профессиональным образованием;

· создание необходимых условий для удовлетворения потребности личности в получении начального профессионального образования, конкретной профессии соответствующего уровня квалификации, интеллектуальном, культурном, физическом и нравственном развитии;

· распространение знаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурного уровня, в том числе путем оказания платных образовательных услуг.

Организационная структура училища представлена на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Организационная структура управления ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30»

Рассмотрим поподробнее функции некоторых отделов.

Администрация

В этот отдел относятся работники, основные функции которых связаны с организацией образовательного процесса, а также с управлением коллективом. Здесь можно выделить отдельно такое подразделение как бухгалтерия через которое осуществляется финансовый механизм.

Бухгалтерия занимается составлением финансовой отчетности. Этот отдел необходим для нормального функционирования системы финансового контроля.

Педагогический персонал

К педагогическим работникам относятся преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели и другие члены трудового коллектива учреждения. Основные функции таких работников включают в себя осуществление подготовки, переподготовку и повышении квалификации рабочих (специалистов), участие в организации, проведении и методическом обеспечении образовательного процесса.

Отдел занимается непосредственно работой с учащимися.

Отдел не является самостоятельным подразделением предприятия и осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с другими подразделениями.

В своей деятельности педагогический персонал руководствуется действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства учреждения.

Учебно-вспомогательный персонал

В этот отдел включаются специалисты и технические исполнители, такие как, например, библиотекарь, секретарь и другие.

2.2 Анализ фонда заработной платы

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения оплаты, что в свою очередь способствует росту его мотивации и производительности. Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе осуществляется контроль за использованием фонда заработной платы, выявляются возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Для анализа расходования средств на оплату труда необходимо осуществить контроль за использованием фонда заработной платы (табл. 2).

Таблица 2 - Показатели деятельности ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30». 2006-2007 гг.

Показатель	2006	2007	Отклонение(+/-)	Темп роста (%)
1. Численность персонала, чел.	72	74	2	3
2. Фонд оплаты труда за год руб.	4395966,43	5422373,33	1026406,90	23
3. Фонд оплаты труда за месяц руб.	366330,54	451864,44	85533,90	23
4. Средняя заработная плата 1 работника за месяц руб.	5087,92	6106,27	1018,35	20
5. Средняя заработная плата 1 работника за год руб.	61055,08	73275,32	12220,24	20
6. Средняя заработная плата 1 работника за день руб.	331,82	393,95	62,13	20
7. Количество отработанных дней одним работником за год	184	186	2	1

Численность персонала увеличилась на 2 человека. По данным отчета, предоставленного в территориальный орган Федеральной службы государственной статистики (Форма П_4) за 2007 год было принято 5 работников, а уволено 3 человека. Смена произошла в составе вспомогательного персонала, то есть основной состав преподавателей остался прежним, что говорит о стабильности персонала.

Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев и она за период с 2006 года увеличилась на 12220,24 руб.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.

Используем для факторного анализа абсолютного отклонения следующую модель:

ФЗП = ЧР х ГЗП, (2.1)

где ФЗП - фонд заработной платы,

ЧР - среднесписочная численность работников,

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника,

(72 х 61055,08=4395965,76 руб. (2006 г.));

(74 х73275,32=5422373,68 (2007 г.))

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (2.2)

где ФЗП - фонд заработной платы,

ЧР - среднесписочная численность работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим,

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника,

(72 х 184 х 331,82=4395965,76 руб. (2006 г.));

(74 х186 х 393,95=5422373,68 (2007 г.))

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2:

ФЗП_чр = (ЧР₁-ЧР₀) х Д₀ х ДЗП ₀ = (74-72) х 184 х 331,82 = 122,1 тыс. руб.

ФЗП_д = ЧР₁ х (Д₁-Д₀) х ДЗП ₀ = 74 х (186-184) х 331,82 = 49.1 тыс. руб.

ФЗП_п = ЧР₁ х Д₁ х (ДЗП ₁ - ДЗП ₀) =74 х 186 х 62,13= 855.2 тыс. руб.

Итого: +1026,4 тыс. руб.

Вывод: таким образом, рост повременного фонда заработной платы рабочих произошел в связи с увеличением среднесписочной численности работников; увеличения количества отработанных дней одним работником; и в большей мере с ростом среднечасовой оплаты, которая произошла в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течение двух лет.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (табл. 3).

Таблица 3 - Фонд заработной платы по категориям работников ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» за 2006-2007 гг. тыс. руб.

Категории работников	2006 год	2007 год	Отклонение (+/-)
	сумма	удельный вес %	сумма	удельный вес %
Руководители	860,90	19	1084,50	20	223,60
Специалисты	2864,00	65	3470,30	64	606,30
Рабочие	671,04	16	867,57	16	196,53
Всего	4395,96	100	5422,37	100	1026,40

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «специалисты», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей, это связано с более высокими окладами данных работников. Также наблюдается ежегодный рост заработной. Так, в 2007 году у специалистов она составила 3470,30 тыс. руб. в год, что в 1,22 раз больше, чем в 2006 году; у руководителей - 1084,50, тыс. руб. в год что в 1,26 раз больше, чем в 2006 году; у рабочих прочих специальностей - 867,57 тыс. руб. в год, в 1,29 раз больше данного показателя за 2006 год.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Теперь проведем анализ организации оплаты труда по подразделениям ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30»

2.3 Начисление заработной платы различным категориям работников

Если не детализировать градацию профессий, то коллектив «Профессиональное училище №30» распадается на три категории:

1. Работники, занятые непосредственно работой с учащимися, - это педагогический персонал (преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели);

2. Работники, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, - это вспомогательный персонал (уборщики, ремонтники и настройщики оборудования, бухгалтерия и т.п.);

3. Работники, занятые управлением деятельностью - это управленческий персонал (директора, начальники).

Эти три категории имеют разные возможности участия в процессе реализации и разные возможности его совершенствования.

В рассматриваемом нами учреждении ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» оплата труда работников осуществляется на основе тарифной системы оплаты труда. В соответствии со статьей 143 ТК РФ под тарифной системой оплаты труда понимается системой оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом тарифная система дифференциации заработной платы различных категорий в обязательно порядке включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты

Должностные оклады устанавливаются в результате тарификации должностей при приеме работников или в течении их трудовой деятельности в учреждении. Должностные оклады по каждой конкретной должности являются фиксированной величиной, соответствующей определенному разряду ЕТС. В ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» по штатному расписанию утвержден штат в количестве 76,5 единиц.

Размер тарифной ставки заместителя руководителя на 1-2 разряда ниже тарифной ставки руководителя. Должностные оклады преподавательского состава работников учреждения распределились таким образом: 12 разряд -13 человек; 13 -9 человек; 14-5 человек. Работники вспомогательного персонала с 1 по 11 разряды.

Должностной оклад руководителя определен в зависимости от квалификационной категории с учетом группы по оплате труда руководящих работников, к которой учреждение отнесено по объемным показателям деятельности.

Размер оплаты труда работников учреждения определяется с учетом следующих условий:

· показателей квалификации (образование, стаж работы, наличие ученой степени, почетного звания и др.);

· объемов учебной (педагогической) работы;

· исчислением почасовой оплаты труда педагогических работников;

· дополнительной оплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий;

· выплат, обусловленных районным регулированием оплаты труда.

Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы в учреждении составляет: 720 часов в год для преподавателей; 36 часов в неделю для мастеров производственного обучения и воспитателей. Должностные оклады других работников, в том числе руководителя и заместителей руководителя выплачиваются за работу при 40 часовой рабочей неделе.

Для сравнения рассмотрим состав заработной платы у различных категорий работников (табл. 4)

Таблица 4 - Состав заработной платы различных категорий работников ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» за месяц

Профессия Элементы заработной платы	Преподаватель	Мастер п/о	Сторож	Механик
Разряд	14	13	1	6
Оклад		3196,58		1717,95
Педагогическая зарплата	3725,37
За отработанные часы			1795,59
Факультативы	286,20
Ночные			251,38
Праздничные			107,74
Классное руководство	515,20
Кабинет	515,20
Совмещение				1394,38
Проверка тетрадей	348,21
Доплата за сложность, напряженность, качество работы	515,20 686,93	639,32 479,49 1598,29	854,70 183,15 461,53	515,38 257,69 507,88
Районный коэффициент	1648,08	1478,42	913,52	1098,32
ИТОГО	8240,19	7392,10	4567,61	5491,60

Как можно заметить из таблицы структура заработной платы работников различных категорий существенно различна, общей составляющей можно выделить доплату, которая присутствует у всех подразделений. Размер надбавки устанавливается приказом руководителя в процентах к должностному окладу на определенный срок (год, квартал, месяц).

Надбавки и доплаты к должностным окладам организации производятся в пределах выделенных из бюджета ассигнований. Размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера не ограничиваются и определяются учреждением самостоятельно в зависимости от качества и объема работ выполняемых сотрудником. Доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, выходные, праздничные дни и другие) применяются в законодательно установленных порядке и размере:

· За совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - размеры доплат устанавливаются с учетом объема дополнительной работы, образованной в связи с отсутствием работника, должность которого замещается;

· За выполнение сверхурочных работ - первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере (в бюджетных учреждениях эти размеры являются максимальными);

· За работу в выходные и нерабочие праздничные дни - такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере.

Премирование и материальное стимулирование производится за счет средств, выделенных из соответствующего бюджета на цели материального стимулирования работников и предусматриваются следующие формы:

· Премирование за основные результаты деятельности (за месяц, квартал);

· Установление надбавок стимулирующего характера (за высокое достижение в труде, выполнение особо важных дел, особый режим работы);

· Оказание материальной помощи (стихийные бедствия, многодетным и малообеспеченным семьям и др.)

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

· повышению своей квалификации;

· освоению новых профессий;

· по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

При этом все сотрудники ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии - за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной работы коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда).

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей). Рассмотрим пример расчета заработной платы в этих условиях.

Должностные обязанности временно отсутствующего библиотекаря Виноградовой О.И были возложены на секретаря учреждения Вдовину Ю.А с 01.02.08 г. Работнику Вдовиной Ю.А. совмещающей обязанности был произведен расчет в размере 0,5 ставки замещаемого сотрудника с сохранением всех надбавок.

Сумма заработной платы работника за месяц составила:

1. Тарифная ставка - 1330 руб. 89 коп.

2. Постоянная доплата -1597 руб. 07 коп (120%)

3. Доплата за сложность, напряженность и высокое качество выполняемой работы 266 руб. 18 коп (20%)

4. За совмещение 0,5 ставки - 697 руб. 19 коп.

5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника 0,5 ставки - 665 руб. 44 коп.

6. Районный коэффициент 25% - 1139 руб. 19 коп.

Итого начислено: 5695 руб. 96 коп.

В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе тарифной системе должностных окладов. Виды и размеры поощрений: надбавки, премии, доплаты и многое другое, устанавливаются на основании внутренних приказов учреждения в пределах выделенных средств.

В нашем же случае ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» близко к окладно - премиальной системе оплаты труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

· высокие премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных;

· немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;

· выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам обычная практика.

Поэтому решение о премировании сотрудников должно обновляться регулярно в зависимости:

· от квалификации работника и сложности выполняемой работы;

· от качества и объема выполняемой работы;

· личностных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных сотрудников.

3. Основные направления совершенствования оплаты труда персонала ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30»

3.1 Рекомендации по организации оплаты труда

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы. Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается. Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией руководителя. Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям. Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формируется удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников. При разработке компенсационной политики не следует доверять мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять. Профессиональная миссия руководителя заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. Осуществляя моделирование компенсационного пакета для ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» будем придерживаться следующих общих правил:

1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

В ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» присутствует разнообразие выполняемых функций, разное отношение работников к конечному продукту компании, что предполагает различные способы и принципы мотивации и денежного вознаграждения для всех категорий персонала. Однако, существующая система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое производственное поведение работников компании. Практически все работники получают твердый оклад, величина которого зависит от умения работника «выбивать» себе повышение зарплаты, т.е. от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда. Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного вознаграждения, который ниже рыночного, все эти факторы неизбежно приведут к проблемам в кадровой политике организации. В следствии чего возможно падение эффективности деятельности, усиление текучести кадров (уход лучших специалистов). Базовая проблема лежит в области мотивации и стимулирования деятельности работников. Необходимо принять правильное решение и провести реорганизацию системы денежного вознаграждения в ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30». Для изменения существующего в учреждении положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

· Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;

· Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;

· Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

· Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;

· Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;

· Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;

· Оптимизация и совершенствование компенсационного пакета компании.

Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30», необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников компании нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала. В результате диагностики будут получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволят сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере учреждения.

Проведем исследование мотивационной структуры по следующим факторам:

Факторы удовлетворенности трудом (качеством труда в компании):

1. Отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа)

2. Отношения в рабочем коллективе (по подразделениям), в котором работают сотрудники;

3. Удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);

4. Отношение к компании;

5. Удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

6. Отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников);

Ценностные факторы:

1. Деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения)

2. Перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) - ценность развития и самореализации

3. Ценность общности - хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения

4. Ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода

5. Ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время)

6. Ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе)

В качестве методов получения информации используем анкетирование и структурированное интервью. Анкетирование позволит охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных. Собеседование даст возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. Применим данные методы в комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

Именно по этой схеме (интервью - анкетирование - интервью) были опрошены все работники, а также проведено интервью со всеми сотрудниками. Общая удовлетворенность трудом в учреждении составила 63%, неудовлетворенны 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении. Работники ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» разделились на три почти равные группы: одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда), вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения, третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании. Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в учреждении: для первой группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат); для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста; для третьей группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе. Таким образом выделив три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе). Проведенные интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30», а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности, а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах компании» для всего персонала.

3.2 Разработка положения о премировании работников ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30»

Определение основных принципов компенсационной политики училища

Разработка компенсационной политики не должна рассматриваться как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по формулированию основных принципов, на основе которых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения в компании.

Основные принципы ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30»:

«Мы…прилагаем все усилия для совершенствования технологий производства, повышая профессионализм сотрудников и творческий подход ко всем этапам деятельности. Мы уважаем себя и свой труд.»

«…Мы любим своих сотрудников, которые все свое время и энергию отдают во благо Компании»

«…Мы поощряем дух единой команды в наших сотрудниках и приветствуем тех, кто разделяет наши цели и ценности»

«…Мы рассматриваем каждого сотрудника как личность, всегда приветствуем любую инициативу, гарантируем достойное вознаграждение тем, кто творчески работает, кто не падает духом, кто дарит свою любовь и улыбки Компании»

«…Компания гарантирует своим сотрудникам высокий уровень денежного вознаграждения за эффективный труд. Уровень зарплаты результативных сотрудников поддерживается выше среднего уровня на рынке труда.»

«…сотрудники могут быть уверены в том, что их труд вознаграждается не только деньгами, но и социальными льготами»

«…Компания приветствует стремление сотрудников повышать свой профессиональный уровень, квалификацию, развивать и совершенствовать знания, умения и навыки. Более высокий уровень профессиональной компетенции вознаграждается более высоким уровнем базовой оплаты».

Компенсационный пакет или система вознаграждений складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы.

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Системы оплаты труда работников государственных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Таким образом, базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся различного рода доплаты, премии (за выполнение плана, участие в жизнедеятельности организации) и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка дополнительной оплаты (побудительные выплаты, премии, переменная часть денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

· Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.

· Описание и анализ рабочих мест (должностей).

· Установление надбавок и доплат с учетом результатов анализа.

На первом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании.

К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства. Основной персонал является «зарабатывающим», т.е. приносящим выручку предприятию.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, и т.д.

К управленческому персоналу относятся руководитель и заместители.

Структура и содержание компенсационного пакета, принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

На втором этапе каждому сотруднику была дана анкета-вопросник в которой предлагалось заполнить данные о месте работы и выполняемой функции. В результате проделанной работы было получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест) ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» и это представление зафиксировано в соответствующих документах.

Ниже приводятся основные информационные блоки, на основе которых разрабатывались вопросы, включенные в соответствующие вопросники для проведения анализа работы:

· место работы - подразделение;

· название должности;

· должность руководителя, работника;

· должности персонала, находящегося в непосредственном подчинении у работника;

· главная цель работы;

· перечень основных задач и обязанностей работника;

· основные показатели работы - количество персонала, производительность и т.п.;

· сведения об использовании специального оборудования;

· информация о необходимости работы с людьми - в или за пределами организации;

· особые обстоятельства, такие как неудобные часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда;

· требуемое образование и профессиональная квалификация - минимальный и желательный уровень;

· необходимость обучения;

· требуемый опыт - минимальный и желательный;

· особые навыки или способности, например, умение работать с цифрами, способность четко говорить и т.д.

Сначала были получены описания рабочих мест (должностей), затем анализу подверглись описания должностей. Основные специалисты и руководители подразделений выделили ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. В результате выделились следующие факторы (табл. 5).

Таблица 5 - Факторы оценки должностей работников ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30»

Фактор оценки	Субфактор оценки	Максимальные баллы	Всего
Требуемая квалификация	Образование	50	200
	Опыт работы	150
Сложность работы	Умственные усилия	100	150
	Физические усилия	50
Инициативность и самостоятельность		150	150
Ответственность	Ответственность за работу подчиненных	100	500
	Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями	100
	Материальная ответственность	200
	Ответственность за жизнь и здоровье других людей	100
Максимальная оценка должности	1000

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы используем надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Не следует упускать из виду социальные пособия, рассматриваемые как вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации. К таковым относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов, предоставление социального жилого помещения и прочие социальные выплаты.

В результате проведенной работы было разработано следующее положение о премировании руководящих работников, специалистов и служащих ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30»:

1. Общие положения

1.1 Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.

1.2 Работники администрации премируются за результаты работы управления в целом.

1.3 Специалисты, служащие и руководящие работники основных подразделений премируются за результаты работы этих подразделений.

1.4 Специалисты, руководящие работники вспомогательных участков премируются за результаты работы основных подразделений, в структуру которых они входят.

2. Порядок премирования

2.1 Выплата премии производится из фонда заработной платы, размер средств на премирование рассчитывается исходя из размера тарифной ставки (оклада).

2.2 Руководящие работники, специалисты, служащие премируются по следующим показателям; за образцовое выполнение своих обязанностей.

2.3 Премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше 25% должностного оклада. Премия начисляется на должностной оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую
квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2.4 Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.

Премии начисляются за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарный оклад.

2.5 Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в соответствии с перечнем производственных упущений, утвержденным Советом директоров Общества, при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.

2.6 Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе или поступило сообщение о них. Если упущения в работе обнаружены после выплаты премии, то лишение производится за тот расчетный период, в котором обнаружены эти упущения.

2.7 Премия выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный месяц. Проработавшие полный месяц и уволившиеся до момента выплаты премии имеют право на получение премии.

Работникам, проработавшим не полный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде.

2.8 Работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются.

2.9 Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.

Предложения по повышению моральной заинтересованности сотрудников ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30»:

1. Заместителю директора по Общеобразовательным предметам установить заработную плату: оклад +% надбавка за непрерывную работу (свыше 20 лет 40% от должностного оклада).

Это мероприятие повысит стимул к работе и личную заинтересованность.

2. Главного бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.

3. Старшему мастеру производить оплату труда с учетом доходов от продаж услуг производственных мастерских: оклад+0,5% от ежемесячной прибыли. Данное мероприятие повысит зарплату, а также личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании от внебюджетной деятельности.

4. Мастерам и преподавателям за работу в коррекционной группе (обучающиеся воспитанники с отклонениями в развитии) ежемесячно производить доплату в размере 15% от должностного оклада.

5. В качестве вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации, будут уместны следующие мероприятия: возможность получение путевок на санаторно-курортное лечение; обеспечение детскими дошкольными учреждениями; компенсация транспортных расходов; предоставление социального жилого помещения для нуждающихся сотрудников.

Заключение

Оплата труда - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

Анализ заработной платы был проведен на примере ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30». Проанализировав заработную плату за два года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно, наблюдается рост заработной платы в большей мере в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Однако, в ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» выявлен ряд недостатков системы оплаты труда такие как немотивированность выплачиваемых премий, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов; выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям. Поэтому решение о премировании сотрудников должно обновляться регулярно в зависимости от трудовых достижений работника.

Для изменения существующего в ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30» положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Прежде всего, была изучена мотивационная структура работников. Было выделено три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе). Это позволило сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30», а именно: увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника. В результате проведенной работы было разработано положение о премировании сотрудников ОГОУ НПО «Профессиональное училище №30»

Таким образом, в работе рассмотрены все интересующие нас вопросы и значит, цель работы выполнена в полном объеме и, рациональное использование средств на заработную плату работникам предприятия является залогом справедливой оплаты труда и средством заинтересованности в высокопродуктивном труде.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М., 2002.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М, 2002.

3. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.с. 94-125

4. Андреев Д.М. Проектирование тарифных систем на основании статистических характеристик оплаты труда. Справочник экономиста 2005 с. 49-60

5. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: «ИНФРА_М», 2003 с. 42-50.

6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: «ИНФРА_М», 2003 с. 96-117.

7. Гейц И.В. Заработная плата работников бюджетной сферы. -3_й вып., изм. и доп. - М.: «Дело и сервис», 2006.с. 3-24

8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2_е изд., изм. и доп. - М.: Мысль, 2004.с. 28-46