ЧЗП - среднечасовая заработная плата, грн./час.

Наиболее значимым фактором в факторной модели фонда заработной платы является уровень часовой оплаты труда (за 1 человеко-час) или среднечасовая заработная плата, которые зависят от:

– уровня квалификации работников;

– интенсивности труда (в процессе анализа рассматривается возможность снижения трудоемкости продукции);

– пересмотра норм выработки;

– пересмотра расценок;

– изменение разрядов работ;

– пересмотра тарифных ставок;

– объемов различных доплат и премий (доплаты за стаж работы, сверхнормативные часы, время простоев по вине предприятия).

При проведении анализа фонда заработной платы одним из наиболее важных этапов является анализ соотношения между темпом роста средней заработной платы и темпами роста производительности труда. Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы [12].

Изменение среднего заработка работников за тот или иной период характеризуется его коэффициентом, который рассчитывается по формуле (2.15):

где ЗП_о - средняя заработная плата в анализируемом периоде, грн.

ЗП_Б - средняя заработная плата в предыдущем периоде, грн.

Коэффициент роста производительности труда рассчитывается по формуле (2.16):

где ПТ_О - производительность труда в анализируемом периоде, грн/чел.

ПТ_Б - производительность труда в предыдущем периоде, грн/чел.

Коэффициент опережения рассчитывается по формуле (2.17):

где К_ПТ - коэффициент роста производительности труда.

К_ЗП - коэффициент роста заработной платы.

В условиях инфляции при анализе коэффициента роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период. В этом случае коэффициент роста заработной платы определяется по формуле (2.18):

где I_Ц - индекс роста цен на потребительские товары (индекс инфляции).

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать формулу (2.19):

(2.19)

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста зарплаты.

В рамках раздела были рассмотрены теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов предприятия, охарактеризованы ключевые понятия и рассмотрена методика анализа движения персонала. Используя методику, проведем анализ эффективности использования трудовых ресурсов в условиях ПАО «Швея».

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ ПАО «ШВЕЯ»

3.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Швея»

персонал рентабельность оплата труд

Летопись истории предприятия ПАО «Швея» берет свое начало в 1936 году от артели им. Войкова, расположенной в разрозненных неприспособленных помещениях по пошиву рабочей одежды (рукавиц, фуфаек, рабочих костюмов). Работа продолжалась до 1941 года. В 1943 году после освобождения города, швейная артель была переименована в государственную швейную фабрику. С этого момента началось изготовление рубашек мужских и детских, нижнее и постельное белье [32].

С развитием в городе Краматорске тяжелой промышленности, для обеспечения дополнительных рабочих мест для неработающих женщин разрозненные участка производства были объединены, и в 1966 году фабрика переехала во вновь отстроенное новое здание, производственной площадью 5000 м².

В 1985 году было проведено техническое перевооружение швейных цехов оборудованием ведущих фирм - производителей швейного оборудования : " Durkopp Adler" Германия; " JUKI" Япония.

В ноябре 1992 года Краматорское производственное швейное объединение было преобразовано в арендное предприятие Краматорская производственно-коммерческая фирма «Гарант». В феврале 1994 года КПКФ «Гарант» была преобразована в коллективное предприятие «Швея».

Со времени создания предприятие достигло определенного уровня, который базируется на высокой производительности труда, качества, профессионального уровня персонала, применения нового оборудования и передовой технологии.

С июля 1995 года "Швея" - акционерное общество закрытого типа с коллективной формой собственности, с численностью работающих 300 человек.

"Швея" остается одним из крупнейших предприятий Украины, которое занимает надлежащее место на рынке товаров народного потребления.

Работать начинали понемногу, начиная с 1989 года для фирм Канады и Италии. В настоящее время фабрика успешно сотрудничает с крупнейшими фирмами Польши и Германии. Ассортимент изделий разнообразный: сорочки мужские с длинными и короткими рукавами, блузы женские с длинными и короткими рукавами, сорочки детские, костюмы женские, комплекты женские, платья, сарафаны, юбки женские, белье постельное из разнообразных тканей, как натуральных, так и синтетических.

С октября 2010 года «Швея» - публичное акционерное общество.

Предприятие возглавляет Председатель правления. Дочерних предприятий, филиалов и представительств ПАО «ШВЕЯ» не имеет. Структура и организация управления предприятием и производственными процессами представлена на рис. 3.1.

Производственный процесс изготовления швейных изделий осуществляется в одном трехэтажном здании площадью 3295 м², в котором расположены:

– экспериментальный цех;

– раскройно-подготовительный цех;

– два пошивочных цеха;

– склад готовой продукции.

Процесс изготовления изделий на всех технологических переходах в 2011 году был рассчитан на производство:

– мужских рубашек, легкого женского ассортимента, постельное белье для реализации на внутренний рынок,

– мужских рубашек с длинными и короткими рукавами из разных видов ткани для немецкой фирмы «HAUPT».

– женского ассортимента для польской фирмы «ORDIPOL».

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Рис.3.1. Структура и организация управления предприятием

В швейных цехах форма организации - агрегатно-групповые потоки средней мощности, позволяющие обрабатывать детали в специализированных группах по обработке узлов и деталей в свободном ритме. Потоки состоят из трех участков: заготовительного, монтажного и отделочного.

ПАО "ШВЕЯ" является одним из крупнейших предприятий Украины по производству качественной, практичной, модной и эксклюзивной одежды. Основные потребители продукции ПАО «Швея» это украинские и зарубежные предприятия. Постоянными потребителями продукции являются: фирма «ORDIPOL Sp. z.oo», Фирма «Georg Haupt» ОАО «Луга», ООО «Август Плюс». Пошив изделий для иностранных предприятий осуществляется с давальческого сырья. Для внутреннего рынка сбыта продукции, проводятся закупки разнообразных тканей и фурнитуры у поставщиков Украины. Основными поставщиками пуговиц, ткани, фурнитуры и других материалов ПАО «Швея» являются: ООО «Coats Ukrainе», ЧП «Эмилиано».

В своей производственной и финансово-коммерческой деятельности ПАО «Швея» руководствуется уставом, должностными инструкциями, законами Украины, постановлениями и другими нормативными актами, которые действуют на территории Украины.

На предприятии существует положение о текущем премировании, разработанное в соответствии с требованиями коллективного договора. На предприятии установлено тарифную ставку рабочего первого разряда в размере 100,2% к минимальной заработной платы по Украине. Коэффициент минимальной заработной платы, при формировании тарифной ставки составляет 1,002. Предприятие придерживается междолжностных соотношений в оплате труда. Таким образом, заработная плата на предприятии имеет ежегодную тенденцию к росту согласно ориентации экономики на повышение социального уровня жизни населения и проекта бюджета Украины.

Трудовые отношения работников общества регулируются законодательством о труде Украины, Уставом ПАО «Швея», правилами внутреннего распорядка, действующим коллективным договором.

Деятельность отдела кадров на ПАО «Швея» регламентируется организационными документами, к которым относятся штатное расписание, правила внутреннего распорядка, коллективный договор. Отдел кадров изучает и обобщает итоги работы с кадрами, производит учет и анализ текучести кадров, готовит предложения по устранению выявленных недостатков, закрепления кадров.

Анализ основных показателей экономической деятельности предприятия позволит составить общее представление о степени использования имеющихся ресурсов для выполнения поставленных производственных заданий [29].

Основные технико-экономические показатели ПАО «Швея» представлены в таб. 3.1. Источником информации для проведения анализа служит «Отчет о финансовых результатах» за 2010-2011 годы приложение А и Дополнение к Положению (стандарту) бухгалтерского учета 2 «Баланс» приложение Б.

Таблица 3.1 Основные технико-экономические показатели деятельности ПАО «Швея» за 2010-2011 годы

Показатели	Годы	Отклонение
	2010	2011	от плана	от 2010г
	факт	план	факт	+/-	%	+/-	%
Объем производства, тыс. шт.	483,00	630,00	625,00	-5,00	-0,8	+142,00	+29,4
Объем товарной продукции тыс. грн.	15726,00	22000,00	21443,00	-557,00	-2,53	+5717,00	+36,35
Объем реализованной продукции, тыс. грн	18897,00	22500,00	24966,00	+2466,00	+10,96	+6069,00	+32,12
Чистый доход от реализации продукции, тыс. грн	15747,50	18750,00	20805,00	+2055,00	+10,96	+5057,50	+32,12
Себестоимость реализованной продукции, тыс. грн	9528,00	13250,00	12824,00	-426,00	-3,22	+3296,00	+34,59
Стоимость основных фондов, тыс. грн.	5610,00	5950,00	6213,00	+263,00	+4,42	+603,00	+10,75
Ср.списочная численность персонала, чел	255	262	261	-1	-1,1	+6	+2,4
Ср.месячная зарплата, грн.	1366,50	1545,00	1744,54	+199,54	+12,92	+378,04	+27,66
Фонд оплаты труда, тыс. грн.	4181,50	4857,48	5463,90	+606,42	+12,48	+1282,40	+30,67

Анализ основных технико-экономических показателей показал, что в 2011г. все показатели по сравнению с прошлым периодом имеют положительную динамику. Фактор роста себестоимости реализованной продукции происходит на фоне роста объема производства, поэтому его можно не рассматривать только как отрицательный фактор. Фонд оплаты труда увеличился на 30,67% за счет увеличения уровня минимальной заработной платы. Однако предприятием не достигнуто в текущем периоде запланированных результатов по таким показателям как: объем производства, объем товарной продукции, себестоимость реализованной продукции, среднесписочная численность персонала.

На рис. 3.2. отражена динамика эффективности деятельности предприятия за 2010-2011 годы.

тыс. грн

Рис. 3.2. Динамика эффективности деятельности ПАО «Швея»

В целом, по сравнению с предыдущим периодом, предприятие улучшило свое положение, но необходимо сконцентрировать усилия на выполнении плана по загрузке производственных мощностей, т.к. не выполнение плана по этому показателю негативно воздействует на показатели работы предприятия в целом.

3.2 Анализ обеспеченности предприятия кадрами ПАО «Швея»

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий [17].

Объем и своевременность выполнения поставленных задач зависит от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

Исходные данные для проведения анализа обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия представлены в таб. 3.2.

Таблица 3.2 Среднесписочная численность персонала предприятия, чел

Показатель	2010г, факт	2011г	Отклонения отчетных данных
		план	факт	от плана	от 2010г
				+/-	%	+/-	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Всего	255	262	261	-1,00	-0,4	+6,00	+2,4
в том числе:
Промышленно-производственный персонал	254	261	260	-1,00	-0,4	+6,00	+2,4
из него:
Рабочие	210	216	214	-2,00	-0,9	+4,00	+1,9
из них:
- основные рабочие	180	186	184	-2,00	-1,1	+4,00	+2,2
- вспомогательные рабочие	30	30	30	-	-	-	-
РСТС	44	45	46	+1,00	+2,2	+2,00	+4,5
из них:
- руководители	20	20	20	-	-	-	-
- специалисты	23	24	25	+1,00	+4,2	+2,00	+8,7
- технические служащие	1	1	1	-	-	-	-
Непромышленный персонал	1	1	1	-	-	-	-

Анализ показал, что на предприятии в 2011 г по сравнению с прошлым годом наблюдается увеличение количества персонала с 255 до 261 человек, и плановое задание по обеспеченности персонала не выполнено на 0,4%. Положительной является тенденция увеличения численности основных рабочих на 4 человека по сравнению с 2010 г, так как увеличилось количество работников непосредственно производящих продукцию. Плановое задание по обеспеченности производства основными рабочими не выполнено на 1,1%. Общая недообеспеченность персоналом была частично компенсирована за счет превышения планового количества специалистов на 1 человека, что является негативной тенденцией, т.к. повлечет за собой рост расходов на содержание управленческого аппарата.

3.3 Анализ структуры персонала ПАО «Швея»

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению [26].

Анализ структуры персонала целесообразно осуществлять, сопоставляя численность отдельных категорий персонала с общей его численностью, и сравнивая эти категории друг с другом.

Структура и динамика промышленно - производственного персонала на ПАО «Швея» характеризуется данными, приведенными в таб. 3.3.

Анализ показал, что в составе персонала как в 2010г, так и в 2011г наибольший удельный вес имеют основные рабочие. В 2011г наблюдается снижение удельного веса основных работников, что является отрицательной тенденцией, т.к. именно эта категория работников непосредственно производит продукцию. Так же видно сокращение удельного веса вспомогательного персонала. Численность руководителей и технических служащих не изменилась, и имеет небольшой удельный вес в общей численности персонала. Темп прироста практически по всем категориям персонала положительный, кроме темпа прироста вспомогательных рабочих, удельный вес которых сократился.

Таблица 3.3 Структура и динамика промышленно - производственного персонала, чел

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение
	отчет	уд. вес, %	отчет	уд. вес, %	+/-	%
Промышленно-производственный персонал	254	100,0	260	100,0	+6	+2,4
в том числе:
Рабочие	210	82,7	214	82,3	+4	+1,9
в том числе:
- основные	180	70,9	184	70,8	+4	+2,2
- вспомогательные	30	11,8	30	11,5	-	-
РСТС	44	17,3	46	17,7	+2	+4,6
в том числе:
- руководители	20	7,9	20	7,7	-	-
- специалисты	23	9,1	25	9,6	+2	+8,7
- технические служащие	1	0,4	1	0,4	-	-

Диаграмма, отражающую структуру промышленно-производственного персонала ПАО «Швея» по состоянию на 2011 г представлена на рис. 3.3.



Рис. 3.3. Структура промышленно - производственного персонала ПАО «Швея», 2011г

Опираясь на результаты анализа можно заключить, что соотношение рабочих и РСТС находится в соответствии с существующей на предприятии организационной структурой.

3.4 Анализ персонала по качественным характеристикам ПАО «Швея»

Анализ трудовых ресурсов предприятия по возрастному признаку необходим, поскольку высокая доля немолодых людей в составе предприятия снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции [20].

Наряду с количественной оценкой обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят изучение персонала по качественным характеристикам, которые иллюстрируются возрастными критериями, образовательным и профессионально - квалификационным уровнем.

Информационной базой для анализа служит данные кадровой службы, форма 6-ПВ (годовая) «Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональное обучение», представленная в приложении В.

Исходные данные для анализа персонала предприятия по возрасту представлены в таб. 3.4.

Таблица 3.4 Анализ персонала по возрастному составу, чел

Возрастные группы, лет	2010 год	2011 год	Отклонение
	отчет	уд. вес, %	отчет	уд. вес, %	+/-	%
Всего	255	100,0	261	100	6	2,4
в том числе
до 25	10	3,9	11	4,2	1	10,0
25-34	70	27,5	74	28,4	4	5,7
35-49	98	38,4	100	38,3	2	2,0
50-54	47	18,4	47	18,0	-	-
55 и более	30	11,8	29	11,1	-1	-3,3

Анализ показал, что основная доля работников предприятия имеет возраст от 35 до 49 лет, наименьший удельный вес имеет возрастная группа до 25 лет. В 2011 году произошло сокращение численности трудящихся по возрастной группе 55 и более лет. Увеличилось количество работников в группах до 25, 25-34, 35-49 лет. Это свидетельствует о политике предприятия по приоритетному найму молодых сотрудников.

Исходные данные для проведения анализа персонала по уровню образования работников предприятия представлены в таб. 3.5.

Таблица 3.5 Анализ персонала по уровню образования, чел.

Уровень образования	2010 год	2011 год	Отклонение
	отчет	уд. вес, %	отчет	уд. вес, %	+/-	%
Всего	255	100	261	100,0	6	2,4
Среднее, среднее специальное	101	39,5	104	39,8	3	3,0
Неполное, базовое высшее	125	49	126	48,3	1	0,8
Полное высшее	29	11,5	31	11,9	2	6,9

Анализ показал, что наибольший удельный вес имеют работники с неполным или базовым высшим образованием. Наименьший удельный вес имеют сотрудники с полным высшим образованием. В 2011 году количество работников по данному образовательному уровню увеличилось на два человека. Достаточно большое количество работников имеет среднее специальное образование, что объясняется тесным сотрудничеством предприятия с профессиональными училищами города. Можно заключить, что в целом за год существенных изменений по уровню образования среди работников предприятия не произошло.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется также степенью профессиональной и квалификационной подготовки его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Для оценки соответствия квалификации рабочих уровню выполняемых работ сравнивают средний тарифный разряд работ и средний тарифный разряд рабочих.

Источником информации для анализа персонала по квалификационному уровню служат данные планово - экономического отдела, квалификационные ведомости, представленное в приложении Г.

Исходные данные для анализа соответствия квалификационного уровня основных рабочих уровню выполняемых работ за 2010 год представлены в таб. 3.6.

Таблица 3.6 Квалификационный состав основных рабочих в 2010г, чел

Категория рабочих	Численность	В том числе по разрядам	Средний разряд рабочих	Средний разряд работ
		1	2	3	4	5	6
1.Основные рабочие-сдельщики	169	2	55	91	18	2	1	2,81	2,93
1.1. Настильщик	2	-	-	2	-	-	-	3,00	3,00
1.2. Раскладчик лекал	1	-	-	-	-	1	-	5,00	5,00
1.3. Раскладчик лекал (на ЭВМ)	1	-	-	-	-	-	1	6,00	6,00
1.4. Раскройщик	4	-	-	2	2	-	-	3,50	3,75
1.5. Клеильщик	2	-	-	2	-	-	-	3,00	3,10
1.6. Комплектовщик материалов, кроя	1	-	-	1	-	-	-	3,00	3,00
1.7. Приемщик материалов, полуфабрикатов	2	-	-	2	-	-	-	3,00	3,00
1.8. Оператор швейного оборудования	6	-	3	3	-	-	-	2,50	2,64
1.9. Швея	127	2	40	69	15	1	-	2,79	3,21
1.10. Термоотделочник швейных изделий	20	-	10	9	1	-	-	2,55	2,60
1.11. Комплектовщик изделий, полуфабрикатов	3	-	2	1	-	-	-	2,33	2,35
2. Производственные повременщики	11	-	-	-	4	6	1	4,73	4,92
Всего основных рабочих	180	2	55	91	22	8	2	2,92	3,07

Анализ показал, что средний квалификационный разряд рабочих ниже среднего разряда работ. Средний разряд основных рабочих составляет 2,92. Максимальный разряд - 6, а, следовательно, и высший уровень профессионального мастерства наблюдается по раскладчикам лекал на ЭВМ. Это обусловлено в первую очередь высокой степенью точности и ответственностью производимых ними работ, что требует соответствующей квалификации работника. Для комплектовщика полуфабрикатов и кроя степень ответственности значительно ниже, средний квалификационный разряд - 2,33. Таким образом, соблюдается логическое распределение квалификации работников в соответствии с уровнем сложности и ответственности производимых ними работ.

Исходные данные для анализа квалификационного уровня основных рабочих за 2011г представлены в таб. 3.7.

Таблица 3.7 Квалификационный состав основных рабочих в 2011 г, чел

Категория рабочих	Численность	В том числе по разрядам	Средний разряд рабочих	Средний разряд работ
		1	2	3	4	5	6
1.Основные рабочие-сдельщики	173	1	54	96	19	2	1	2,83	2,94
1.1. Настильщик	2	-	-	2	-	-	-	3,00	3,00
1.2. Раскладчик лекал	1	-	-	-	-	1	-	5,00	5,00
1.3. Раскладчик лекал (на ЭВМ)	1	-	-	-	-	-	1	6,00	6,00
1.4. Раскройщик	4	-	-	2	2	-	-	3,50	3,75
1.5. Клеильщик	2	-	-	2	-	-	-	3,00	3,10
1.6. Комплектовщик материалов, кроя	1	-	-	1	-	-	-	3,00	3,00
1.7. Приемщик материалов, полуфабрикатов	2	-	-	2	-	-	-	3,00	3,00
1.8. Оператор швейного оборудования	6	-	2	4	-	-	-	2,67	2,80
1.9. Швея	131	1	41	72	16	1	-	2,81	3,21
1.10. Термоотделочник швейных изделий	20	-	9	10	1	-	-	2,60	2,64
1.11. Комплектовщик изделий, полуфабрикатов	3	-	2	1	-	-	-	2,33	2,35
2. Производственные повременщики	11	-	-	-	4	6	1	4,73	4,92
Всего основных рабочих	184	1	54	96	23	8	2	2,95	3,05

Анализ показал, что в 2011 году фактический средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его. Это значит, что рабочим низкого разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда, что способствует росту квалификации рабочих и избегают рабочим более высокого разряда поручать выполнение работ низших разрядов. По сравнению с прошлым годом повысился средний разряд швей, термоотделочников швейных изделий и операторов швейного оборудования за счет найма работников с квалификационным разрядом выше планового.

Динамика численности основных рабочих по разрядам представлена на рис. 3.4.

Уровень соответствия среднего разряда рабочих и среднего разряда работ представлен на рис. 3.5.

чел

Рис. 3.4. Динамика численности основных рабочих по разрядам за 2010-2011 гг.

разряд

Рис. 3.5. Соответствие разрядов основных рабочих разрядам работ

Следует отметить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ довольно сложно.

Поскольку повышение квалификационного уровня работников имеет большое значение, проведем анализ динамики персонала, повысившего свою квалификацию, и прошедшего профессиональную подготовку.

Источником информации служат данные кадровой службы, форма государственного статистического наблюдения 6-ПВ (годовая) «Отчет о численности работников, их качественном составе и профессиональном обучении» за 2010-2011 годы, представленная в приложении В.

Исходные данные для анализа уровня подготовки и переподготовки кадров представлены в таб. 3.8.

Таблица 3.8 Анализ уровня подготовки и переподготовки кадров, чел

Показатели	2010 год	2011 год	Абсолютное отклонение, +/-
Обучено новым профессиям	6	5	-1
из них:
-первичная профессиональная подготовка	6	5	-1
- переподготовка	-	-	-1
Непосредственно на производстве	6	5	-1
в том числе:
-индивидуальная форма обучения	6	-	-6
Обучено новым профессиям специалистов, руководителей	2	-	-2

Анализ показал, что в 2011 году снизилось количество работников, которые получили первичную профессиональную подготовку и переподготовку. Это говорит о том, что нанимаются работники, которые имеют опыт работы и их не нужно обучать профессиональным навыкам. Следует отметить, что обучение проходило непосредственно на производстве. Исходные данные для анализа уровня повышения квалификации представлены в таб. 3.9.

Таблица 3.9 Динамика повышения квалификации кадров предприятия, чел

Показатели	2010 год	2011 год	Абсолютное отклонение, +/-
1	2	3	4
Повысили квалификацию	10	5	-5
из них:
-руководители	-	-	-
-специалисты	-	1	+1
-технические служащие	-	-	-
-рабочие	10	4	- 6
в том числе:
- непосредственно на производстве	10	5	- 5

Анализ показал, что повышение квалификации работников происходит непосредственно на производстве. В 2011 году снизилось число работников, которые повысили квалификацию, это говорит о том, что у работников нет стимула для повышения своей квалификации, т.е. на предприятии не были обеспечены производственно-экономические условия для создания материальной заинтересованности работников в повышении уровня квалификации.

3.5 Анализ движения персонала ПАО «Швея»

Достаточная обеспеченность предприятие работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности учреждения персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [25].

Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обуславливают оборот рабочей силы.

Любое предприятие представляет собой открытую систему, в которой внешнее движение персонала характеризуется рядом коэффициентов: оборота по приему, оборота по увольнению, общего оборота, сменяемости, стабильности, постоянства кадров и текучести. Излишний оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятым работникам необходимо время для адаптации к конкретным условиям работы на данном предприятии.

В процессе анализа движения рабочей силы рассчитываются и сравниваются с предыдущими периодами коэффициенты движения рабочей силы [25].

Источником информации для проведения анализа служат данные отдела кадров, форма государственного статистического наблюдения 1-ПВ (годовая) «Отчет по труду» за 2010 - 2011 годы, представленная в приложении Д.

Исходные данные для анализа движения персонала ПАО «Швея» представлена в таб. 3.10.

Таблица 3.10 Исходные данные для анализа движения персонала, чел.

Показатель	2010 год	2011 год	Откл., +/-
Среднесписочная численность персонала	255	261	+6
Количество принятого на работу персонала	40	44	+4
Количество уволенного с работы персонала	42	46	+4
Количество работников уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	18	24	+6
Количество работников, проработавших весь год	246	251	+5

Расчет показателей, характеризующих движение персонала, представлен в таб. 3.11.

Таблица 3.11 Расчет показателей, характеризующих движение персонала

Показатель	Расчет	2010 год	2011 год	Откл., +/-
Коэффициент общего оборота				+0,023
Коэффициент оборота по приему				+0,012
Коэффициент оборота по выбытию				+0,012
Коэффициент текучести кадров				+0,021
Коэффициент постоянства персонала				-0,003
Коэффициент восстановления кадров				+0,004

Анализ показал, что наблюдается негативная тенденция роста показателей движения персонала: рост текучести кадров и показателя общего оборота персонала; коэффициент оборота по выбытию превышает коэффициент оборота по приему, что является следствием ухудшения использования трудовых ресурсов. Коэффициент постоянства персонала снизился за счет сокращения числа работников проработавших весь год на фоне роста среднесписочного количества персонала: в основном поступившие работники не отрабатывают год полностью. Причины увольнения обусловлены неудовлетворенностью системой материального и морального стимулирования, взаимоотношениями в коллективе.

Показатели, характеризующие движение персонала в динамике представлены на рис. 3.6.

чел.

Рис. 3.6. Показатели движения персонала ПАО «Швея» за 2010-2011г.

Исходя их полученных результатов, можно заключить, что предприятию необходимо провести работу по выявлению причин, побуждающих работников увольняться по статье 38 КЗоТ Украины «Прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника», и разработки мероприятий, направленных на снижение текучести кадров и улучшению показателя постоянства персонала [20, 5].

3.6 Анализ использования рабочего времени ПАО «Швея»

Полное и рациональное использование рабочего времени - главный источник роста производительности труда и эффективности производства. Повышение производительности труда, экономия рабочего времени являются законом экономического развития. Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. Не менее важным этапом анализа использования рабочего времени является изучение конкретных причин внутрисменных потерь рабочего времени и выявление резервов увеличения сменного рабочего времени. Для составления названного баланса используются данные формы №П-4 годовой отчетности, а также данные табельного учета. От того насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Исходные данные для анализа использования фонда рабочего времени представлены в таб. 3.12.

Таблица 3.12 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение, +/-
	факт	план	факт	от плана	от 2010г
Среднегодовая численность рабочих, чел.	210	216	214	-2	4
Отработано за год одним рабочим дней	221	223	222	-1	1
Отработано за год одним рабочим часов	1689	1780	1750	-30	61
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,64	7,98	7,88	-0,1	0,24
Фонд рабочего времени, час.	354690	384480	374500	-9980	19810

Анализ показал, что фонд рабочего времени в 2011 году повысился по сравнению с предыдущим годом на 19810 чел - час, а по сравнению с планом снизился на 9980 чел - час. Снижение относительно плана произошло за счет снижения по всем показателям использования рабочего времени.

Влияние факторов на изменение величины фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц по парантезу.

Результаты анализа представлены в таб. 3.13.

Анализ показал, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются не достаточно эффективно. В среднем, одним рабочим отработано на 1 день меньше по сравнению с планом, что уменьшило фонд рабочего времени работников на 1707,72 часа. Снизилась продолжительность рабочего дня с 7,98 час до 7,88 часа, что обусловило рост внутрисменных потерь рабочего времени. По сравнению с планом внутрисменные потери выросли на 0,1 часа за один день, а за все отработанные дни всеми рабочими 4750,80 часа. Не выполнение плана по показателю среднегодовой численности в 2011 году на 2 человека оказало отрицательное влияние и привело к снижению фонда рабочего времени на 3559,08часа. Таким образом, общие потери фонда рабочего времени составляют 10017 часов или 2,67% ((10017: 374500)Ч100%) по сравнению с планом.

Таблица 3.13 Влияние факторов на величину ФРВ, план - факт 2011г, чел - час

Показатель	Формула	Расчет
Изменение фонда рабочего времени, за счет изменения среднегодовой численности работников		(214-216) Ч 223 Ч 7,98 = - 3559,08
Изменение фонда рабочего времени, за счет изменения количества отработанных дней за год		214Ч(222-223)Ч7,98 = - 1707,72
Изменение фонда рабочего времени, за счет изменения продолжительности рабочего дня		214Ч222 Ч(7,88-7,98) = - 4750,80
Итого		- 3559,08- 1707,72 - 4750,80 = = - 10017,60 ? - 10017

Расчет степени влияния факторов на величину фонда рабочего времени 2011 г по отношению к его величине в 2010 г представлен в таб. 3.14.

Таблица 3.14 Влияние факторов на величину ФРВ, 2010-2011г, чел-час

Показатель	Формула	Расчет
Изменение фонда рабочего времени, за счет изменения среднегодовой численности работников		(214-210)Ч221Ч7,64= 6753,76
Изменение фонда рабочего времени, за счет изменения количества отработанных дней за год		214Ч(222-221)Ч7,64= 1634,96
Изменение фонда рабочего времени, за счет изменения продолжительности рабочего дня		214Ч222Ч (7,88-7,64)=11401,92
Итого		6753,76 + 1634,96 + 11401,92 = 19790,64? 19790

Анализ показал, что общий прирост рабочего времени составили 19790 чел- час. Увеличение численности рабочих на 4 человека вызвало увеличение фонда рабочего времени на 6753,76 чел - час. Так же положительное влияние на величину фонда рабочего времени оказало увеличение продолжительности рабочего дня и увеличение количества отработанных дней одним рабочим. Увеличение отработанных дней на 1 день вызвало увеличение величины фонда рабочего времени на 1634,96 чел - час, а увеличение продолжительности рабочего дня на 0,24 часа привело к увеличению величины фонда рабочего времени на 11401,92 чел - час.

В ходе дальнейшего анализа использования рабочего времени определяют целодневные и внутрисменные потери на основании баланса времени одного рабочего. Анализ фонда рабочего времени одного рабочего представлен в таб. 3.15.

Таблица 3.15 Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего

Показатели	На одного работника	Отклонение, +/-
	2010г	2011г	от плана	от 2010 г
	факт	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих	на одного рабочего	на всех рабочих
1	2	3	4	5	6	7	8
Календарный фонд рабочего времени	365	365	365	-	-	-	-
В том числе
- праздничные и выходные дни	114	115	115	-	-	+1	+214
Номинальный фонд рабочего времени	251	250	250	-	-	-1	-214
Неявки на работу, дней	30	27	28	+1	+214	-2	-428
В том числе
-ежегодные отпуска	18	20	19	-1	-214	+1	+214
-отпуска по учебе	2	1	1	-	-	-1	-214
- болезни	7	5	6	+1	+214	-1	-214
- дополнительные отпуска с разрешения администрации	3	1	2	+1	+214	-1	-214
Явочный фонд рабочего времени, дней	221	223	222	-1	-214	+1	+214
Продолжительность рабочей смены, час	8	8	8	-	-	-	-
Бюджет рабочего времени, час	1768	1784	1776	-8	-1712	+8	+1712
Предпраздничные сокращенные дни, час	4	4	4	-	-	-
Перевод на неполный рабочий день по экономическим причинам, час	75	-	20	+20	+4280	-55	-11770
Неполный рабочий день инвалидам, час	-	-	2	+2	+428	+2	+428
Полезный фонд рабочего времени, час	1689	1780	1750	-30	-6420	+61	+13054
Средняя продолжительность рабочей смены, час	7,64	7,98	7,88	-0,1	-21,4	+0,24	+51,36

Опираясь на полученные результаты, можно сделать вывод о том, что потери рабочего времени вызваны как объективными, так и субъективными факторами, среди которых самым значимым является перевод рабочих на неполный рабочий день.

3.7 Анализ фонда оплаты труда ПАО «Швея»

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности груда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [18, 14].

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы по затратам и результатам труда, а не только по затратам; поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Источником информации для анализа фонда оплаты труда служит форма статистической отчетности по труду 1-ПВ (квартальная), данные планово - экономического отдела, бухгалтерского учета и отчетности.

Проведем анализ фонда оплаты труда в динамике. Исходные данные для анализа представлены в таб. 3.16.

Таблица 3.16 Динамика фонда оплаты труда, тыс. грн

Показатели	2010год	2011год	Отклонение
	сумма	уд. вес, %	сумма	уд. вес, %	+/-	%
Фонд оплаты труда	4181,50	100,00	5463,90	100,00	+1282,40	+30,67
в том числе:
Фонд основной заработной платы	3676,30	87,92	4246,80	77,72	+570,50	+15,52
Фонд дополнительной заработной платы	505,20	12,08	1217,10	22,28	+711,90	+140,91
из нее:
-надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам	159,70	3,82	623,90	11,42	+464,20	+290,67
-премии и вознаграждения	45,20	1,08	283,90	5,20	+238,70	+528,10
-оплата за неотработанное время	300,30	7,18	309,30	5,66	+9,00	+3,00

Анализ показал, что в 2011 году фонд оплаты труда увеличился на 1282,40 тыс. грн. за счет роста фонда основной заработной платы, удельный вес которой увеличился на 15,52% по сравнению с прошедшим периодом, а также роста оплаты за неотработанное время (оплата ежегодных отпусков, а также суммы денежных компенсаций в случае неиспользования ежегодных отпусков и дополнительных отпусков работникам, имеющим детей). В тоже время наблюдается положительная тенденция к увеличению размера дополнительной заработной платы, за счет увеличения суммы премий и вознаграждений, это свидетельствует о повышении уровня материального стимулирования работников, а также уровня надбавок и доплат к тарифным ставкам и должностным окладам. Динамика величины фонда оплаты труда за 2010-2011 г представлена на рис. 3.7.

тыс. грн.

Рис. 3.7. Динамика фонда оплаты труда за 2010 - 2011г.

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНА ТРУДА

В настоящее время компьютерная техника широко применяется во всех областях деятельности человека. При работе с компьютером человек подвергается воздействию ряда опасных и вредных производственных факторов: электромагнитных полей (диапазон радиочастот: ВЧ, УВЧ и СВЧ), инфракрасного и ионизирующего излучений, шума и вибрации, статического электричества и др.

Работа с компьютером характеризуется значительным умственным напряжением и нервно-эмоциональной нагрузкой операторов, высокой напряженностью зрительной работы и достаточно большой нагрузкой на мышцы рук при работе с клавиатурой ЭВМ. Большое значение имеет рациональная конструкция и расположение элементов рабочего места, что важно для поддержания оптимальной рабочей позы человека-оператора.

Основные направления обеспечения охраны труда пользователей компьютеров. Рациональный режим труда и отдыха пользователей компьютеров. Организация рабочего пространства: требования к производственным помещениям, к организации и оборудованию рабочих мест, требования к оборудованию и его размещению. Технические средства профилактики нарушений состояния здоровья пользователей компьютеров: совершенствование конструкции, разработки и применения защитных средств. Медицинские профилактические меры по сохранению здоровья и повышению работоспособности пользователей компьютеров: медицинские осмотры, рациональное и профилактическое питание, специальные упражнения, самомассаж и психофизиологическое разгрузки [24].

В соответствии с ГОСТ 12.0.003-74 ССБТ «Опасные и вредные производственные факторы. Классификация» все производственные факторы делятся на опасные и вредные. Опасные и вредные производственные факторы в свою очередь делятся на физические, химические, биологические и психофизиологические факторы.

Пользователи ПЭВМ в основном подвергаются воздействию физических и психофизиологических производственных факторов [15].

При работе с компьютером на человека могут воздействовать следующие опасные производственные факторы:

поражение электрическим током;

- возникновение пожара;

- возможность механического травмирования;

- ожоги в результате случайного контакта с горячими поверхностями внутри лазерного принтера.

К вредным физическим производственным факторам относятся::

- повышенный уровень электромагнитного излучения;

- повышенный уровень статического электричества;

- повышенные уровни запыленности воздуха рабочей зоны;

- повышенное содержание положительных и отрицательных ионов в воздухе рабочей зоны;

- пониженная или повышенная влажность и подвижность воздуха рабочей зоны;

- повышенный уровень шума;

- нерациональная организация освещения рабочего места.

К психофизиологическим производственным факторам относятся:

- напряжение зрения;

- напряжение внимания;

- интеллектуальные и эмоциональные нагрузки;

- длительные статические нагрузки;

- монотонность труда;

- большие информационные нагрузки;

- нерациональная организация рабочего места (эргономические факторы).

Вероятность воздействия химических и биологических факторов незначительная, но она значительно возрастает в переполненных и неправильно вентилируемых помещениях.

Важнейшими факторами являются электромагнитные поля в диапазоне от 3 Гц до 300 МГц, электростатические поля, напряжение зрения, большие нагрузки различного характера.

ПЭВМ является источником нескольких видов электромагнитных полей и излучений: мягкого рентгеновского, ультрафиолетового, инфракрасного, видимого, низкочастотного, сверхнизкочастотного и высокочастотного.

Работа на ПЭВМ предполагает визуальное восприятие отображенной на экране монитора информации, поэтому значительной нагрузке подвергается зрительный аппарат.

По данным ВОЗ глазные и зрительные нарушения наблюдаются у 40-92% пользователей ПЭВМ время от времени, а у 10-40% - ежедневно.

Представляет практический интерес комплексная оценка условий труда. Одним из широко используемых аналитических показателей условий труда является категория тяжести труда.

Категория тяжести труда характеризует состояние организма человека, которое формируется под влиянием условий труда. Выполним количественную оценку условий труда на рассматриваемом рабочем месте. Каждый элемент условий труда оценим по шести бальной шкале [9]. Результаты оценки приведены в таб. 4.1.

Интегральная балльная оценка тяжести труда И_т рассчитывается по формуле (4.1):

(4.1)

где Х_оп- определяющий элемент условий труда, то есть элемент, получивший наибольшую оценку;

- средний балл всех элементов условий труда, кроме определяющего элемента.

Средний балл всех элементов рассчитывают по формуле (4.2):

(4.2)

где - сумма всех элементов, кроме определяющего элемента;

n- количество учтенных элементов условий труда.

Таблица 4.1 Балльная оценка элементов условий труда

Элементы условий труда	Обозначение	Значение	Баллы
Температура, 0С	Х1	21	2
Относительная влажность воздуха, %	Х2	65	3
Освещенность, лк	Х3	320	1
Шум, дБ	Х4	42	2
Точность зрительных работ	Х5	грубая	1
Продолжительность сосредоточенного наблюдения от рабочего времени, %	Х6	80	4
Продолжительность повторяемых операций, с	Х7	50	2
Число важных объектов наблюдения	Х8	8	2

Элементом условий труда, получившим наибольшую оценку, является Х_оп=4.

Средний балл всех элементов условий труда, составляет (4.3):

(4.3)

Интегральная балльная оценка тяжести труда соответственно равна (4.4):

(4.4)

Интегральная балльная оценка тяжести труда в 47,33 балла отвечает IV категории тяжести труда [8].

Степень утомления человека в условных единицах рассчитывают по формуле (4.5):

(4.5)

где 15,6 и 0,64 - коэффициенты регрессии.

Работоспособность человека определяется как величина, противоположная утомлению (в условных единицах) (4.6):

(4.6)

Рассчитаем работоспособность человека в данных условиях труда (4.7):

(4.7)

Оценка условий труда показала, что они не являются комфортными (III категория тяжести труда). Следовательно, необходимо разработать мероприятия по обеспечению безопасных и комфортных условий труда.

Основными направлениями обеспечения безопасных и комфортных условий труда при работе на ПЭВМ являются:

- обеспечение соответствия параметров микроклимата требованиям ДСанПіН 3.3.2-007-98 «Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин», ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ «Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны», ДСН 3.3.6.042-99 «Державні санітарні норми мікроклімату виробничих приміщень»;

- обеспечение организации рабочего места в соответствии с требованиями ГОСТ 12.2.032-78 ССБТ «Общие эргономические требования. Рабочее место при выполнении работ сидя», ДСанПіН 3.3.2-007-98 «Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин»;

- обеспечение соответствия режима труда и отдыха требованиям ДСанПіН 3.3.2-007-98 «Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики особую актуальность представляет использование человеческих ресурсов. От того, насколько они будут по своим количественным и качественным характеристикам соответствовать потребностям предприятия, насколько будут созданы условия для полной реализации их трудового потенциала, в решающей степени будет зависеть успех и процветание предприятия.

Проблема эффективного использования трудовых ресурсов остается одной из актуальных проблем предприятия.

В дипломной работе были рассмотрены вопросы анализа и оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

По сравнению с 2010г предприятие улучшило свои показатели эффективности производства. Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия имеют положительную динамику. Рост себестоимости реализованной продукции происходит на фоне роста объема производства, поэтому можно его не рассматривать как исключительно отрицательный фактор.

Обеспеченность предприятия кадрами находится на достаточном уровне, хотя наблюдается устоявшаяся тенденция недоукомлектованности производства основными работниками. Общая недообеспеченность персоналом была частично компенсирована за счет превышения планового количества специалистов на 1 человека, что является негативной тенденцией, т.к. повлечет за собой рост расходов на содержание управленческого аппарата.

В 2011г наблюдается снижение удельного веса основных работников, что является отрицательной тенденцией, т.к. именно эта категория работников непосредственно производит продукцию. Так же видно сокращение удельного веса вспомогательного персонала. Численность руководителей и технических служащих не изменилась, и имеет небольшой удельный вес в общей численности персонала. В структуре персонала рабочие имеют наибольший удельный вес, а количество руководителей, специалистов, технических служащих соответствует существующей организационной структуре предприятия.

Основная доля работников предприятия имеет возраст от 35 до 49 лет, наименьший удельный вес имеет возрастная группа до 25 лет. В 2011 году произошло сокращение численности трудящихся по возрастной группе 55 и более лет. Увеличилось количество работников в группах до 25, 25-34, 35-49 лет. Это свидетельствует о политике предприятия по приоритетному найму молодых сотрудников.

Проанализировав персонал по уровню образования было показано, что наибольший удельный вес имеют работники с неполным или базовым высшим образованием, а наименьший удельный вес имеют сотрудники с полным высшим образованием. Достаточно большое количество работников имеет среднее специальное образование, что объясняется тесным сотрудничеством предприятия с профессиональными училищами города. Можно заключить, что в целом за год существенных изменений по уровню образования среди работников предприятия не произошло. Наметилась положительная тенденция приема на работу более молодых работников.

Квалификационный уровень основных работников несколько ниже разряда выполняемых работ. Это говорит о том, что работникам низкого разряда поручается работа более высокого разряда. Следует отметить, что такое положение вещей не всегда имеет отрицательные последствия, поскольку выполняя работу высшего разряда работник, таким образом, приобретает необходимую базу для повышения уровня квалификации, а существующая на предприятии система аудита качества не допускает снижение качества продукции. Следует отметить, что на предприятии проводится работа по обучению и повышению квалификации работников непосредственно на производстве, однако количество работников повысивших квалификацию снизилось по сравнению с предыдущим периодом.

Анализ уровня подготовки и переподготовки кадров показал, что в 2011 году снизилось количество работников, которые получили первичную профессиональную подготовку и переподготовку. Это говорит о том, что нанимаются работники, которые имеют опыт работы и их не нужно обучать профессиональным навыкам. Следует отметить, что обучение проходило непосредственно на производстве. Снизилось число работников, которые повысили квалификацию, это говорит о том, что у работников нет стимула для повышения своей квалификации, т.е. на предприятии не были обеспечены производственно-экономические условия для создания материальной заинтересованности работников в повышении уровня квалификации.

Следует отметить, что в 2011 году на предприятии ухудшились показатели движения персонала. Увеличилась текучесть кадров, и ухудшились показатели постоянства персонала и восстановления кадров. На фоне снижения среднесписочной численности персонала наблюдается превышение уволившихся над числом принятых работников, выросло число уволившихся по собственному желанию, увеличилось количество проработавших на предприятии весь год, незначительно увеличился коэффициент восстановления кадров.

Величина полезного фонда рабочего времени работников предприятия увеличилась на 19790 чел-час, за счет увеличение численности рабочих, продолжительности рабочего дня и количества отработанных дней одним рабочим, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшился размер неотработанного времени. Это произошло за счет уменьшения неотработанного времени по временной нетрудоспособности и по другим причинам, а также перевода на неполный рабочий день по экономическим причинам. Причиной перевода на неполный рабочий день по экономическим причинам послужило сокращение планируемых объемов заказов.

Размер фонда основной заработной платы увеличился на 1282,40 тыс. грн., также увеличился размер оплаты за неотработанное время (оплата, а также суммы денежных компенсаций в случае неиспользования ежегодных отпусков и дополнительных отпусков работникам, имеющим детей, в размерах, предусмотренных законодательством). Так же увеличился размер дополнительной заработной платы за счет снижения уровня надбавок и доплат к тарифным ставкам и должностным окладам, премий и вознаграждений. Увеличение размера средств, направляемых на премирование работников, свидетельствует о достаточном материальном стимулировании работников.

Всесторонне рассмотрев сложившуюся на предприятии ситуацию, можно заключить, что трудовые ресурсы используются на среднем уровне. Поэтому ПАО «Швея» должно сконцентрировать внимание на следующих направлениях:

- обеспечение оптимальной загрузки производственных мощностей;

– рост производительности труда;

– снижение текучести персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон України «Про оплату праці» №108/95 від 24.03.95р.

2. Кодекс законів про працю України №322 - VIII від 10.12.71р.

3. Довідник кваліфікаційних характеристик професій робітників. Випуск 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності». Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України №336 від 29.12.2004р.