Анализ использования рабочего времени на промышленном предприятии на примере предприятия ТОО "Интерснабхим"

Показатели работы предприятия

Решение:

1 Производительность труда:

ПТ=Ппр/Чр, (10)

где ПТ - производительность труда, млн.шт./чел.

Ппр - объем производства, млн.шт

Чр - среднесписочная численность рабочих, чел.

Огп: ПТ=2500 млн.шт/530чел.=4,7млн.шт./чел.

Ого: ПТ=2750млн.шт/523чел.= 5,25 млн.шт./чел.

Бг: ПТ=2910млн.шт/525чел.=5,5млн.шт./чел.

2 Среднемесячную заработную плату:

, (11)

где ЗП - среднемесячная заработная плата

П - объем производства, млн.шт

Чр - среднесписочная численность рабочих, чел.

Огп: ЗП = ((2500млн.шт*0,09)/530чел.)/12мес. = 35377тг.

Ого: ЗП = ((2750млн.шт*0,12)/523чел.)/12мес. = 52581тг.

Бг: ЗП = ((2910млн.шт*0,09)/525чел.)/12мес. = 41571тг.

3 Валовой доход:

ВД = Доход от реализации - себестоимость, (12)

где ВД - валовой доход

Себестоимость = Затраты на топливо + Затраты на вспом. материалы + Расходы на заработную плату + Амортизация + Прочие расходы, (13)

Себестоимость единицы продукции:

Огп: С/с=0,63+0,05+0,09+0,15+0,07=1тыс.тг

Ого: С/с=0,61+0,05+0,12+0,15+0,55=1,48тыс.тг

Бг: С/с=0,63+0,05+0,09+0,2+0,06=1,03тыс.тг,

где Огп - отчетный год, план

Ого - отчетный год, отчет

Бг - базисный год

Себестоимость всей произведенной продукции:

Огп: С/с=1тыс.тг*2500млн.шт=2500млрд.тг

Ого: С/с=1,48тыс.тг*2750млн.шт=4070млрд.тг

Бг: С/с=1,03тыс.тг*2910млн.шт=2997млрд.тг,

где Огп - отчетный год, план

Ого - отчетный год, отчет

Бг - базисный год

Доход от реализации:

Огп: Дреал.=2500млн.шт*1,5тыс.тг=3750млрд.тг

Ого: Дреал.=2750млн.шт*1,5тыс.тг=4125млрд.тг

Бг: Дреал.=2910млн.шт*1,5тыс.тг=4365млрд.тг,

где Огп - отчетный год, план

Ого - отчетный год, отчет

Бг - базисный год

Валовый доход:

Огп: ВД=3750млрд.тг-2500млрд.тг=1250млрд.тг

Ого: ВД=4125млрд.тг-4070млрд.тг= 55млрд.тг

Бг: ВД=4365млрд.тг-2997млрд.тг= 1128млрд.тг,

где Огп - отчетный год, план

Ого - отчетный год, отчет

Бг - базисный год

4 Уровень рентабельности реализованной продукции

Рпрод.=ВД / С/с*100,%, (14)

где Рпрод. - уровень рентабельности реализованной продукции

ВД - валовой доход

С/с - себестоимость произведенной продукции

Огп: Рпрод.=1250млрд.тг/2500млрд.тг*100=50%

Ого: Рпрод.=55млрд.тг/4070млрд.тг*100=1,4%

Бг: Рпрод.=1128млдр.тг/4365млрд.тг*100=25,8%,

где Огп - отчетный год, план

Ого - отчетный год, отчет

Бг - базисный год

5 

6 Абсолютную экономию или перерасход от снижения или роста себестоимости единицы продукции.

По результатам деятельности предприятия, можно сделать следующие выводы:

Производительность труда в отчетном году по сравнению с планом была выше на 0,55 шт., но она снизилась по сравнению с базисным годом на 0,25 шт. Это произошло из-за сокращения численности работников в отчетном году.

Среднемесячная заработная плата в отчетном году была выше на 17204 тг. по сравнению с планом, по сравнению с базисным годом увеличилась на 11010 тг. Это произошло за счет снижения расходов на оплату труда и увеличения прибыли.

Валовой доход в отчетном году уменьшился по сравнению с базисным годом на 1073 млрд. тг. Это произошло за счет снижения себестоимости продукции на 1436 млрд. тг.

Уровень рентабельности реализованной продукции в отчетном году ниже по сравнению с базисным годом за счет меньшего валового дохода и большей себестоимости продукции.

Затраты предприятия в отчетном году по сравнению с базисным годом снизились на 0,45 и снизились по сравнению с планом на 0,48.

Задание 3

Дайте экономическую оценку производственно-хозяйственной деятельности предприятия после внедрения организационно-технического мероприятия (исходные данные для расчета приведены в табл. 3.1).

Методические рекомендации:

1. Определите фондоотдачу, фондоемкость, фондовооруженность.

2. Определите производительность труда.

3. Определите показатели использования оборотных средств.

4. Определите себестоимость продукции и ее удельный вес в стоимости реализованной продукции.

5. Определите рентабельность производства и рентабельность продукции.

6. Определите норму амортизации и удельный вес амортизации в себестоимости продукции.

7. Определите норму амортизации и срок службы внедренного в производство оборудования.

8. Определите экономическую эффективность от внедрения организационно-технического мероприятия.

Таблица 3.1

Показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Решение:

1 Фондоотдача, фондоемкость, фондовооруженность:

ФО=ВП/ОС, (15)

где ФО - фондоотдача

ВП - выпуск продукции

ОС - среднегодовая стоимость основных средств

ФОбаз=4000тыс.тг/21000тыс.тг=0,19тг.

ФОотч=4500тыс.тг/21200тыс.тг=0,21тг.

ФЕ=ОС/ВП, (16)

где ФЕ - фондоемкость

ВП - выпуск продукции

ОС - среднегодовая стоимость основных средств

ФЕбаз=21000тыс.тг/4000тыс.тг=5,25тг.

ФЕотч=21200тыс.тг/4500тыс.тг=4,71тг.

ФВ=ОС/Чр, (17)

где ФВ - фондовооруженность

ОС - среднегодовая стоимость основных средств

Чр - численность рабочих

ФВбаз=21000тыс.тг/620чел.=33,87тыс.тг/чел.

ФВотч=21200тыс.тг/615чел.=34,47тыс.тг/чел.

2 Производительность труда:

ПТ=ВП/Чр, (18)

где ПТ - производительность труда

ВП - выпуск продукции

Чр - численность рабочих

ПТбаз=4000тыс.тг/620чел=6,5тыс.тг/чел.

ПТотч=4500тыс.тг/615чел=7,3тыс.тг/чел.

3 Показатели использования оборотных средств:

Коб=ВП/ОБС, (19)

где Коб - коэффициент оборачиваемости

ВП - выпуск продукции

ОБС - средний размер оборотных средств

Коб.баз= 4000тыс.тг/315тыс.тг=12,7об.

Коб.отч=4500тыс.тг/310тыс.тг=14,5об.

Д1=Т/Коб, (20)

где Д1 - длительность одного оборота

Т - длительность периода

Коб - коэффициент оборачиваемости

Д1баз=360дней/12,7об=28 дней

Д1отч=360дней/14,5об=25 дней

Кзагр.=ОБС/ВП, (21)

где Кзагр. - коэффициент загрузки

ОБС - средний размер оборотных средств

ВП - выпуск продукции

Кзагр.баз.= 315тыс.тг/4000тыс.тг=0,079

Кзагр.отч=310тыс.тг/4500тыс.тг=0,069

4 Себестоимость продукции и ее удельный вес в стоимости реализованной продукции

С/с=Дреал-ВД, (22)

где С/с - себестоимость продукции

ВД - валовой доход

С/сбаз=4000тыс.тг-1100тыс.тг=2900тыс.тг

С/сотч=4500тыс.тг-1350тыс.тг=3150тыс.тг

Уд.вес=С/с:Дреал*100,%, (23)

где Уд.вес - удельный вес

С/с - себестоимость продукции

Уд.вес.баз=2900тыс.тг/4000тыс.тг*100=72,5%

Уд.вес.отч.=3150тыс.тг/4500тыс.тг*100=70 %

5 Показатели рентабельности:

Рпрод.=Дреал:с/с*100, %, (24)

где Рпрод - показатель рентабельности продукции

С/с - себестоимость продукции

Рпрод.баз=1100тыс.тг/2900тыс.тг*100=38%

Рпрод.отч=1350тыс.тг/3150тыс.тг*100=42,9%

Рпроизв(расч)=ЧП/(ОС+ОБС)*100, %, (25)

Рпроизв(общ)=Дреал/(ОС+ОБС)*100,%, (26)

где Рпроизв - показатель рентабельности производства

ЧП - чистая прибыль

ОС - среднегодовая стоимость основных средств

ОБС - средний размер оборотных средств

ЧПбаз=1100тыс.тг-420тыс.тг=650тыс.тг.

ЧПотч=1350тыс.тг-450тыс.тг=900тыс.тг.

Рпроизв.(расч.баз)=650тыс.тг/(21000тыс.тг+315тыс.тг)*100=3%

Рпроизв.(расч.отч)=900тыс.тг/(21200тыс.тг+510тыс.тг)*100=4.15%

Рпроизв(общ.баз)=4000тыс.тг/(21000тыс.тг+315тыс.тг)*100=18.8%

Рпроизв(общ.отч)=4500тыс.тг/(21200тыс.тг+510тыс.тг)*100=20.73%

6 Норму амортизации и удельный вес амортизации в себестоимости продукции, срок службы внедренного для производства оборудования

, (27)

Т=ОФперв/А, (28)

А=Аотч-Абаз, (29)

где На - норма амортизации

ОФперв - первоначальная стоимость основных средств

ОФликв - ликвидационная стоимость основных средств

А - амортизация

Т - срок службы оборудования

А=2150тыс.тг-2120тыс.тг=30тыс.тг.

Т=200тыс.тг/30тыс.тг=6,6лет

Уд.вес.аморт.=А/Себестоимость

Уд.вес.аморт.баз=30тыс.тг/2900тыс.тг*100=1,03%

Уд.вес.аморт.отч=30тыс.тг/3150тыс.тг*100=0,95%

7 Экономическая эффективность:

Э=П/З, (30)

где Э - экономическая эффективность

З - затраты (кап. вложения)

П - прибыль

П=1350тыс.тг-1100тыс.тг=250тыс.тг

Э=250тыс.тг/200тыс.тг=1,25

По результатам вышеприведенных расчетов, можно прийти к следующим выводам:

Фондоотдача в отчетном году составила 0,21 тг., что выше базисного года на 0,02 тг., это означает, что основные фонды в отчетном году были использованы лучше. Фондоемкость в отчетном году снизилась по сравнению с базисным годом на 0,54 тг. Фондовооруженность в отчетном году выше базисного года на 0,6 тг., приходящегося на одного человека.

Производительность труда в отчетном году повысилась по отношению к базисному году на 1,12 тыс.тг./чел. Это произошло за счет увеличения выпуска продукции и уменьшения численности работников.

Показатели использования оборотных средств улучшились, об этом свидетельствуют следующие показатели: коэффициент оборачиваемости увеличился на 2 оборота; длительность одного оборота оборотных средств сократилась на 3 дня.

Себестоимость продукции предприятия увеличилась на 250тыс.тг.

Рентабельность продукции снизилась по сравнению с базисным годом на 1,15%, а рентабельность производства повысилась.

Экономическая эффективность от внедрения организационно-технического мероприятия составляет 125%.

Проанализировав деятельность предприятия после внедрения организационно-технического мероприятия, можно прийти к выводу, что в целом деятельность предприятия стабильна.

3. Резервы и пути улучшения использования трудовых ресурсов

3.1 Улучшение планирования и нормирования труда

рабочий время нормирование труд

На предприятии ТОО «Интерснабхим» в цехе пигментной двуокиси титана №1 наблюдается дефекты планирования связанные со сложной производственной ситуацией. На предприятии проходит замена старого, давно отслужившего свои сроки оборудования, на более новое. На предприятии происходит автоматизация и компьютеризация технологического процесса. При этом сложно планировать и совершенствовать нормы труда [23, с.30] .

Совершенствование методов организации и нормирования труда призвано обеспечивать усиление мобилизующей роли норм в повышении производительности труда и наиболее полном использовании оборудования. Успешное решение этой задачи достигается правильным сочетанием нормирования с анализом фактической организации труда, проектированием и внедрением прогрессивных ее форм, введением эффективных систем материального и морального стимулирования [23, с.30] .

Служба, занимающаяся нормированием труда на комбинате состоит в структуре управления труда и заработной платы. Роль нормирования трудовых затрат на современном производстве чрезвычайно велика. На нормах основываются расчеты перспективных и текущих планов производства, производственной мощности предприятий и их потребности в рабочей силе и оборудовании.

С помощью норм выбираются рациональные варианты технологических процессов, конструкция оборудования, технологической и организационной оснастки, определяются пути развития и повышения рентабельности предприятий. Нормирование имеет исключительно важное значение, для улучшения организации труда, только зная действительно необходимые затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы (операции, приема), можно правильно рассчитать количество рабочих, правильно организовать их труд, согласовать работу всех производственных звеньев, рационально использовать оборудование. На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда, как главного источника повышения эффективности производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой цены [23, с.30].

Научно обоснованные расчеты трудоемкости дают возможность выявлять, учитывать и анализировать динамику производительности труда, изыскивать резервы ее повышения как по предприятию в целом, так и по отдельным видам продукции, технологическим этапам ее производства. Показатель трудоемкости прямо связан с качественным уровнем нормирования труда. Как трудоемкость, так и выработка зависят от одних и тех же факторов повышения технического уровня производства, роста фондовооруженности труда, его рационализации, сокращения простоев и других потерь рабочего времени, повышения квалификации кадров [24, с.30].

Для выявления путей снижения трудоемкости изготовления изделий целесообразно использовать функционально - стоимостной анализ (ФСА) ФСА - функционально - стоимостной анализ., микроэлементные нормативы и методы математического моделирования с целью оптимальной организации трудовых процессов [24, с.30].

Функционально-стоимостной анализ позволяет минимизировать трудовые затраты на изготовление изделий. Использование экономико-математических методов и ЭВМ ЭВМ - Электронная вычислительная машина, предназначена для автоматической обработки информации при помощи устройств и элементов, выполненных на электронных приборах (транзисторах, полупроводниковых диодах, тиристорах, интегральных схемах и т. д.) раскрывает возможность решать такие задачи, как оптимизация вариантов разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, расчет норм времени, норм обслуживания [24, с.30] .

Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:

- сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;

- обеспечение оптимальной и равномерной напряженности норм труда;

- увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;

- пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах[25, с.30].

Первое направление включает в себя такие мероприятия, как повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы; устранение организационно - технических причин невыполнения норм; повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм; воспитательная работа по укреплению дисциплины труда. Осуществление указанных мероприятий позволяет ликвидировать узкие места на производстве, уменьшить потери рабочего времени.

Второе направление работы по совершенствованию нормирования труда предусматривает обеспечение равной напряженности норм за счет увеличения удельного веса научно (технически) обоснованных норм и устранение неравно напряженности норм на отдельных видах работ. Источником повышения производительности труда в этом случае является снижение нормативной трудоемкости продукции [25, с.30].

Достижение равно напряженности норм - один из факторов, способствующих росту производительности труда. Оценка равно напряженности норм производится выборочно путем сравнения процентов выполнения норм выработки одними и теми же рабочими при осуществлении ими различных работ или сравнением коэффициентов напряженности норм[25, с.30].

Резервом, способствующим росту производительности труда, является и более точный учет уровня выполнения норм выработки. Это связано с тем, что при определении процента выполнения норм выработки в сменном отработанном времени не учитываются его внутрисменные потери, а также время, отработанное рабочими - сдельщиками на повременных работах, и лишние его затраты[25, с.30] .

Разница в процентах выполнения норм по фактически отработанному и сменному времени позволяет определить имеющие резервы роста производительности труда.

Третье направление работы по совершенствованию нормирования труда включает мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить охват работников нормированием в промышленности до 85 - 90 %. Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда[25, с.30] .

Одно из направлений расширения охвата нормированием труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции. Экономия рабочей силы, достигнутая за счет увеличения норм и зон обслуживания, определяется прямым счетом [25, с.30] .

Еще одно направление работы по совершенствованию труда - своевременный пересмотр норм. Нормы должны идти в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду [25, с.30] .

Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда[26, с.30] .

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства [26, с.30].

Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда [26, с.30].

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск сокращения затрат времени путем устранения отдельных элементов технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное - это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда. По мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение трудоемкости продукции, подлежат замене действующие нормы выработки, обслуживания и нормативы численности. Должны пересматриваться также устаревшие нормы выработки, времени обслуживания и нормативы численности на работы, трудоемкость которых уменьшилась в результате улучшения организации производства и труда, или ошибочные нормы, при установлении которых неправильно учтены организационно-технические условия, допущены неточности в применении нормативных материалов и проведении расчетов и т.д [26, с.30].

Персональные компьютеры придали новый импульс автоматизации нормировочных расчетов, поскольку они позволяют автоматизировать процесс обработки информации непосредственно на местах ее возникновения. На мой взгляд развитие технической базы нормирования на основе электроники, позволило сегодня целенаправленно заняться разработкой единой концепции создания автоматизированных систем нормирования труда [26, с.30].

Автоматизацию рабочего места нормировщика предопределяет традиционную триаду - модель, алгоритм, программа. В ряде случаев в структуре триады вместо модели возможно использование конкретной методики (сборника нормативов), по которым составляется компьютерная программа [27, с.30] .

Функциональная структура программного обеспечения (АРМ АРМ - Автоматизированное Рабочее Место,  автономный диалоговый (интерактивный) комплекс на базе ЭВМ, предназначенный для автоматизации работ, проводимых на рабочих местах.) нормировщика представляет собой динамичное объединение нескольких проблемно ориентированных прикладных программных комплексов, обеспечивающих автоматизацию выполнения процедур нормирования труда в конкретном производственном подразделении предприятия (цеха или участка). Программные комплексы ориентированы либо на решение одной задачи (например, на расчет норм труда на операциях), либо на решение нескольких однотипных задач (например, на обработку фотохронометражных наблюдений). В целом же АСНТ ориентирована не только на снижение трудоемкости нормировочных расчетов, но и на повышение точности и уровня обоснованности норм труда, на их соответствие требованиям рынка и применяемым технологиям [27, с.30].

Нормирование труда -- сложная и многогранная проблема. Нормы труда являются основой научной организации труда. Это определяет следующие основные направления совершенствования нормирования труда[25, с.30]:

- всемерно расширять сферу применения технически обоснованных норм труда на все виды работ, на все виды работ, независимо от того, оплачиваются они сдельно или повременно. Численность рабочих-повременщиков, ИТР ИТР - инженерно-технические работники. и служащих должна быть поставлена в зависимость от действительного объема работы. Необходимо увеличивать число рабочих процессов, охваченных технически обоснованными нормами и нормированными заданиями[25, с.30];

- совершенствовать составление норм труда. До последнего времени внимание было сосредоточено на выявлении зависимостей влияния отдельных факторов на производительность труда. Теперь стоит задача совершенствовать способы выполнения рабочих процессов и их составных частей - операций, приемов и движений. Разработка и пересмотр технически обоснованных норм времени должны быть тесно связаны с научной организацией труда. Сборники норм должны отвечать не только на вопрос что сделать?, но и как сделать?, т.е. они должны содержать конкретные рекомендации по организации рабочих мест, описание лучших методов труда и расстановки рабочих, перечни необходимых механизмов и инструментов, которые должны использоваться как обязательный минимум. Только при этом условии норма труда станет средством активного воздействия на процессы труда и достижения его высокой производительности[25, с.30];

- правильно учитывать потенциальные возможности современной техники и рабочих, управляющих ею. В настоящее время в системе норм труда преобладают нормы выработки. В связи с расширением комплексной механизации нормы выработки постепенно будут утрачивать свое значение и их место займут нормы производительности оборудования, обслуживания и численности работающих. Для оценки индивидуальной деятельности работника нормы выработки будут определяться по нормам производительности оборудования и нормам обслуживания[25, с.30];

- обеспечить равную напряженность норм на рабочие процессы, для чего необходимы стандартизация рабочих процессов, более глубокое их расчленение (до приемов и движений) и на этой основе совершенствование норм труда, повышение их точности;

- материально и морально поощрять применение технически обоснованных норм. Создание личной заинтересованности работников в применении прогрессивных норм труда является одним из центральных вопросов социального аспекта нормирования труда в настоящее время;

- поощрять пересмотр норм по предложениям трудящихся. Главное в этой работе - создание правильных взаимоотношений рабочих и работников по нормированию труда;

- совершенствовать методы изучения и установления затрат рабочего времени;

- снижать трудоемкость нормативно-исследовательской работы и работы по оперативному нормированию за счет широкого применения приборов, автоматических устройств и ЭВМ для изучения трудовых процессов и расчета норм труда[25, с.30];

- готовить высококвалифицированных специалистов по нормированию труда, которые обладали бы глубокими знаниями в области технологии производства, методов нормирования, организации, физиологии и психологии труда [25, с.30].

Постепенное решение всех указанных проблем будет способствовать совершенствованию нормирования труда в горной промышленности и повышению его роли в производстве.

3.2 Нематериальные мотивации труда

Основной формой трудового вознаграждения является заработная плата, выступающая, как правило, в денежной форме. Обособившейся частью заработной платы выступают премиальные выплаты, которые также, как правило, выплачиваются деньгами. В виде исключения заработная плата и премии могут предоставляться в натуральной форме, однако даже в этом случае их не следует рассматривать как не денежную форму трудового вознаграждения. Во-первых, данное явление имеет вынужденный характер и обусловлено отсутствием у фирмы свободных денежных средств[28, с.30].

Так, многие белорусские фирмы производят оплату труда продукцией своих предприятий и товарами, приобретенными по бартеру у своих должников. Во-вторых, в указанных случаях натуральные выплаты имеют стоимостную оценку и носят компенсационный характер. Несомненно, что премии, выплачиваемые в виде подарков в связи с какими-то заслугами (выполнение особо важных заданий) либо событиями в жизни работников (юбилейная дата, выход на пенсию и т. д.), имеют принципиально иную природу. Их можно рассматривать в качестве дополнительного вознаграждения за трудовые достижения[28, с.30].

Таким образом, не денежные формы вознаграждения за труд необходимо отличать от натуральных форм вознаграждения. Первые являются дополнительной формой стимулирования, вторые -- имеют в основном компенсационный, связанный с существенными и постоянными особенностями труда характер. Типичным примером здесь являются натуральные компенсации в связи с неблагоприятными условиями труда на вредных и тяжелых работах: выдача молока, бесплатное и лечебное питание и т. п. Не денежные формы вознаграждения за труд весьма разнообразны, их харак тер зависит от специфики профессии, условий и содержания работы, целей и задач организации. Можно выделить такие виды не денежного вознаграждения за труд, как:

1. Вознаграждение дополнительным свободным временем -- увеличение продолжительности отпуска, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

2. Вознаграждение посредством создания более комфортных условий работы и отдыха -- предоставление легковой машины, кабинета, мобильного телефона, персонального компьютера и т. д., введение гибкого графика рабочего времени.

3. Вознаграждение морального характера -- вынесение благодарности от лица фирмы в устной или письменной форме, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение званий «лучший по профессии», «мастер -- золотые руки», почетных званий («заслуженный работник фирмы, «заслуженный рационализатор» и др.), публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм[28, с.30].

Многие отечественные и зарубежные фирмы разработали и используют целую систему не денежных поощрений работников, длительное время работающих на предприятиях («за преданность фирме»). Одной из наиболее распространенных форм является привлечение наиболее активных, ценных для фирмы работников к участию в управлении деятельностью фирмы (в рамках системы социального партнерства). Моральные формы вознаграждения нередко сочетаются с денежными, что, безусловно, усиливает их эффект. Например, присвоение почетных званий, награждение знаками отличия может сопровождаться выплатой денежных премий[29, с.30].

Присуждение грантов на проведение научных исследований по результатам конкурсов является одновременно формой и материального и морального поощрения. То же самое можно сказать о присвоении научных званий и степеней, а также званий заслуженных деятелей образования, культуры, искусства. Сочетание материального и морального поощрения характерно и для системы профессионального продвижения: присвоения более высоких тарифных разрядов и категорий квалификации рабочим и специалистам предприятий, а также врачам, учителям и другим работникам организаций социально-культурных отраслей[29, с.30] .

Нематериальные (хотя и тесно связанные с денежными) формы вознаграждения обладают особой значимостью в системе творческой деятельности, в сфере науки, образования, культуры. Не случайно именно в этих отраслях сложилась определенная система морального стимулирования. Так, в науке и образовании присуждаются степени кандидатов и докторов паук, звания доцентов и профессоров, членов-корреспондентов и действительных членов академий, лауреатов различных премий, в искусстве -- звания заслуженных и народных артистов, дипломантов различных конкурсов, в технике -- заслуженных изобретателей и рационализаторов [29, с.30] .

Несмотря на известный формализм и субъективность критериев оценки творческого труда, указанная система обладает положительным стимулирующим эффектом, хотя в последние годы она и подвергается критике. Система дополнительных (в том числе не денежных) поощрений практически всегда дифференцируется по категориям персонала. В ряде случаев она также различается по подразделениям одних и тех же фирм, действующим в различных регионах.

Большинство из перечисленных выше форм не денежного вознаграждения предоставляется и на белорусских предприятиях, однако делается это, к сожалению, бессистемно и без достаточного правового оформления. По-видимому, целесообразно предусматривать условия не денежного вознаграждения руководителей и высших менеджеров фирмы в индивидуальных трудовых контрактах. Опыт применения не денежных форм трудового вознаграждения в странах Запада позволяет сделать следующие выводы. Практически всегда они являются дополнительной формой вознаграждения. Хотя их доля в структуре вознаграждения сравнительно невелика, стимулирующий эффект и воздействие на экономическое поведение работников могут быть весьма существенными. Как правило, роль и значимость не денежных форм вознаграждения повышается по мере роста уровня денежных доходов и возрастания творческой составляющей трудовой деятельности. Условием высокой эффективности этих форм трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению не денежных стимулов в сочетании с основными видами денежного вознаграждения [29, с.30].

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера [29, с.30].

Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне [30, с.30].

Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. Морально-психологические методы стимулирования включать следующие основные элементы[30, с.30]:

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то[30, с.30].

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость[30, с.30].

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше[30, с.30].

В соответствии с КЗоТ КЗоТ - кодекс законов о труде. РК образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета[30, с.30].

Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации. За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями КЗоТ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания[30, с.30].

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств). Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной [30, с.30].

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова[30, с.30] .

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе[30, с.30] .

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает [30, с.30].

Заключение

Экономический анализ - это один из важнейших инструментов получения информации, необходимой для принятия управленческих решений и представляет собой системное изучение и обобщение системы показателей работы предприятия, влияния факторов на результаты данной деятельности, используя различные приемы и методы.

Следовательно, экономический анализ представляет собой систему специальных знаний, используемых для решения основных задач по:

· исследованию тенденций хозяйственного развития;

· обоснованию бизнес-планов, управленческих решений;

· контролю за их выполнением;

· оценке достигнутых результатов;

· поиску резервов повышения эффективности производством;

· разработке мероприятий по их использованию.

Общеизвестно, что основным фактором, за счет которого предприятие может повысить экономическую результативность функционирования и обеспечить конкурентоспособность своей продукции, является снижение затрат.

Снижение трудоемкости продукции может быть результатом изменения ассортимента выпускаемой продукции (т.е. изготовления менее трудоемкой продукции), механизации и автоматизации производства, внедрения прогрессивной технологии, повышения квалификации рабочих, улучшения использования рабочего времени и т.п. На среднегодовой уровень заработной платы могут оказать влияние также изменения в структуре персонала, в формах оплаты труда работников. Влияние этих и других факторов можно установить на основе анализа данных бухгалтерского учета, учетной политики организации и положений по оплате труда, в частности перечня премий, выплачиваемых работающим в соответствии с коллективным договором, включаемых в себестоимость.