Анализ динамики и выполнения плана на использования средств, направленных на потребление.

Таблица 2.12

Среднесписочная численность.

Виды оплаты	Прошл. год	Отчётный период	Отклонения (+)	% выполнения плана	Отчёт. период в % к прошл. году
		План	Факт.	К плану	К прошлому году
1. Фонд оплаты труда	38520	50905.0	51617.0	+ 712	1309.7	101.4	134
1.2 Тарифным ставкам и окладам	27514	34280.6	34456.0	+175.4	+6942	100.5	125
1.3 Премии за производственные результаты	5502, 8	9058.0	8938.0	- 120	+3435.2	98.6	162
1.4 Доплаты за профессиональное мастерство	542.0	54.80	550.0	+ 2	+ 8	100.3	101
1.5 Доплаты за работу в ночное время, праздничные дни	100.0	120.0	118.0	- 2	+ 18	98.3	118
1.6 Оплаты ежегодно и дополнительных отпусков	4225.0	5692.0	6235.0	+ 543	+ 2010	109.5	147
1.7 Охрана труда	636.0	1207.0	1320	+ 113	+ 684	109.3	207
2. Выплаты за счёт чистой прибыли	3938, 0	5898.6	9944.1	+4045.5	+ 6006	+168.6	252
2.1 Вознаграждение за результаты работы по итогам года	192.7	507.7	2670.2	+2162.5	+2477.5	525.9	1385
2.2 Материальная помощь	1516.8	2150.0	2360.0	+ 210	+ 843.2	109.7	155
2.3Единовреме-нные выплаты пенсионерам	185.6	283.8	825.8	+ 542	+ 640.2	290	444
2.4 Льготная абонентская плата	188.0	190.2	205.6	+ 15.4	+ 176	108	109
2.5 Стоимость проезда в отпуск членам семьи	455.8	968.7	1080.4	+ 111.7	+ 624.6	111.5	237
2.6 Единовреме- нные поощрение	740	955.4	1104.9	+ 149.5	+ 364.9	115.6	149
2.7 Вознаграждение за выслугу лет	210.6	256.8	645.7	+ 388.9	+ 435	251	306
2.8 Долго длительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска	192.0	230.6	230.6	--	+ 38.6	100	120
2.9 Удешевленное питание	256.5	355.4	820.9	+ 465.5	+ 564.4	230	320
3. Выплаты социального характера	309251	321540	317050	- 4490	+ 7799	98.6	102.5
3.1 Пособие по временной нетрудоспосо-бности	80350	795.80	72340	- 7240	- 8010	90.9	90
3.2 Пособие по уходу за детьми инвалидами	8200	8200	7580	- 620	- 620	92.4	924
3.3 Пособие по беременности и родам	9834, 5	105.5	102.0	- 3.5	+3655	97.1	103.7
3.4 Пособие при рождение ребёнка	80, 356	824.00	85320	+2920	+4964	103.5	106
3.5 По уходу за детьми 3-х лет	42000	458, 60	498.10	+3950	+7810	108.6	118.5

Фонд заработанной платы составил 51617.0 тыс.руб. рост к плану составил 712 тыс.руб. или 1, 4%. Рост к прошлому году составил 1309.7 тыс.руб. или на 34 % среднесписочная численность за 2001 г. составил 647 чел. увеличение численности на 7 чел. Это связано с появлением новой услуги «Интернет для всех» которая охватила более 2500 абонентов. От неё поучено доходов 4073.0 тыс.руб.

Удорожание жизни ( рост цен на потребительские товары и услуги ) привёл к повышению тарифных ставок и должностных окладов работников в ГП «Сахателеком» ЯМТС на 25%, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы. Отставание роста денежных доходов от роста цен приведёт к сужению потребительского спроса на услуги, а то и вызовет сокращения производства. Соотношение между тарифными ставками и регулярными стимулирующими выплатами в анализируемом периоде улучшились. Удельный вес тарифных выплат повысился на 5% в то время как доля регулярных стимулирующих выплат снизился 1.4% это означает, что самая активная переменная часть заработка не превращается в механическую прибавку к тарифной оплате. Возросла так же значительно премия за производственные результаты, с прошлым годом она увеличилась на 62%. Это свидетельствует о том, что в отчётном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуального качества работников, проявившейся в процессе их трудовой деятельности. В ГП «Сахателеком» увеличение оплат за неотработанное время увеличился на 9.5%, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда, за счёт оплаты за отработанное время и единовременных поощрений на 5.6%, оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков на 9.5%. На материальную заинтересованность в улучшении результатов труда работников оказывает вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год. Они увеличились 2, 51 раза против прошлого года и к отчётному в 3, 06 раза. За счёт этого вознаграждения, до отдано работникам недополученные своевременно от потребителей средств и зарезервированные “на всякий случай” средства самого предприятия.

Материальная помощь, предоставляемая работникам увеличилась на 9.7%, в 2001 г. такой вид выплат никаким стимулирующим воздействием не обладает.

Рассмотрим единовременные поощрения работников, они увечились за год на 15, 6%, основной причиной увеличения стали структурные перераспределения средств между фондом оплаты труда и выплатами социального характера за счёт страховых платежей в пользу фонда оплаты труда.

Льготная абонентская плата и её увеличение за отчётный год на 8% указывает на увеличение количества работников которые отработали более 20 лет в ГП «Сахателеком».

Увеличение затрат на охрану труда на 9.3% по предприятию привели к снижению по выплате пособий по временной нетрудоспособности на 9.1%, сокращению выплат за неотработанное время.

Удешевления питания в 2, 3 раза за прошедший год привели к снижению прибыли предусмотренного коллективным договором.

Доплаты за профессиональное мастерство за 2001 год выросли на 3% этот положительный показатель свидетель - о повышение числа работников более высокой квалификации, а также повышение заработанной платы благодаря росту производительности труда. Данные показывают, что на

ГП «Сахателеком» ЯМТС темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения:

( Коп ) = 2гв / 1сз = 1.29 / 1.144 = 1.12762237762

Для определения суммы экономии ( - Э ) или перерасхода ( +Э ) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используем формулу:

Э = ФЗПф 1сз - 1гв / 1сз

51617.0 х 1.144 - 1.292 / 1.144 = - 0, 130 млн.руб.

В ГП «Сахателеком» ЯМТС высокие темпы производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 0, 130 млн.руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработанной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги ( 2у ) за анализируемый период:

1зл = СЗ1 / СЗ0 х 1у

1зп = 5557 / 3595 х 1.6 = 0.966

Среднегодовая зарплата работников в ГП «Сахателеком» в отчётном году составила 5557 млн.руб в прошлом году 3.595 млн.руб. Индекс инфляции за этот период составляет 1.6

Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 3.4%.

Установим соответствие между темпами роста средней заработанной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного производства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышения себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих характеризуются его индексом ( 1сз ), который определяется:

1сз = СЗф / СЗпл = 5557 / 4855 = 1.14 (средняя заработная плата)

1гв = ГВф / ГВпл = 252 млн.руб. / 195 млн. руб. = 1.29 (производительность труда)

Доля прироста объема продукции по ЯМТС, покрываемого повышением производительности труда, рассчитывается по формуле:

Ydq = 1- (Yt - 1) / (Yq - 1) (3.1)

Где Ydq - доля индекса прироста продукции за счет роста производительности труда;

(Yt - 1) - индекс прироста численности работающих;

(Yq - 1) - индекс прироста объема продукции.

В табл. 2.13. приведен расчет доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда.

Таблица 2.13

Расчет доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда

Наименование Показателей.	Базисный Период.	Отчетный Период.	Прирост. В абсолютном выра- жении.	Прирост. В долях единиц.
Объем Продукции, Тыс.рублей.	136890000	177068801	40178801	29, 35
Численность Работников.	630	647	17	2, 70
Производи -тельность Труда.	217286	273677	56391	25, 95

Прирост продукции за счет роста производительности труда составит :

Ydq = [ 1 - (2.70 / 29.35) ] = 1 - 0.092 = 0.908 = 90.8 %

Иначе говоря, 90.8 % прироста продукции получено в результате повышения производительности труда, и только 9.2% - за счет увеличения численности работников.

Глава 3. Совершенствование оплаты труда на ЯМТС

3.1 Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда

Гибкая бестарифная система. Несмотря на ситуацию на данном предприятии, условия рыночной экономики требуют улучшения работы предприятия и мобилизации внутренних резервов.

Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышение ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают различные системы оплаты труда.

С точки зрения улучшения учета и оплаты труда рабочих предлагаем гибкую бестарифную систему. Она диктуется условиями рыночной экономики.

В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать ЗП со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления -- деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) -- обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля"

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

§ четкое соответствие квалификации, уровня ответственности, круга выполняемых обязанностей работника величине его труда;

§ применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей заводов;

§ создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;

§ стимулирование кадровых работников предприятия;

§ создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации.

3.2 Предложенный вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе бальной оценки зарплатообразующих факторов

Общие моменты оценки. Этот вариант характеризуется прямым учетом в единой характеристике различных принципов, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе. Чертами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, являются ее сложность (К2) и конкретно достигнутый результат (12).

Оценка текущих результатов труда (L2) подтверждает оценку деловых качеств (L1), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего! низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при пек мощи коэффициентов К1 (профессионально-квалификационный уровень) и К2 (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки L1и L2.

Комплексная оценка трудового вклада работника выражается формулой:

К = 0, 5 xKl xLl + K2xL2.

Коэффициент 0, 5 определен эмпирически и введен в формулу для. усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (К1, L1, К2, L2) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (L2). Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и "результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т.е. для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т.д., для специалистов - едиными для технологов, экономистов и т.д., для руководителей - едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т.д.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка:

Группы	Балльные оценки
1 -- общее среднее образование (полное или неполное)	0, 1
2 - профессионально-техническое училище (ПТУ), специальное, профессионально техническое училище (СПТУ)	0, 15
3 - среднее специальное	0, 25
4 - высшее (незаконченное высшее)	0, 4
5 - два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени	0, 5 балла

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0, 25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0, 1 балла, максимальная: у рабочих -0, 25, у специалистов и руководителей-0, 5 балла.

Стаж работы по специальности (имеется в виду весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения стажа 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0, 01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0, 15 балла.

Методикой при оценке профессионально-квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии и вне его. Например, для рабочих - это:

Краткосрочные курсы	0, 05
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством	0, 10
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме	0, 15
обучение в вузе	0, 20

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле:

К1 = (О + S + А)/0.85,

где: О - оценка образования;

S - оценка стажа работы по специальности;

А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0, 85 - максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработной плате даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка трудового вклада рабочего. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Балльные оценки признаков, определяющих деловые качества рабочих

	Удельная значимость в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл
		1	2	3	4
Профессиональная компетентность (знает дело)	0, 17	0, 08	0, 17	0, 34	0, 51
Проявляет изобретательность и инициативный подход к работе	0, 15	0, 08	0, 15	0, 30	0, 45
Хорошо организует работу (без понуканий), не допускает бездействия	0, 14	0, 07	0, 14	0, 28	0, 42
Точно выполняет все указания. Развито чувство своевременного и качественного выполнения работы (ответственность)	0, 13	0, 06	0, 13	0, 26	0, 39
Умеет коллективно работать в коллективе, помогать другим его членам, обмениваться идеями (контактность)	0, 15	0, 08	0, 15	0, 30
Восприимчив к переменам на производстве, выражает готовность к неожиданным решениям и новым установкам (чувство новизны)	0, 15	0, 08	0, 15	0, 30	0, 45
Эмоционально выдержан	0, 11	0, 05	0, 11	0, 22	--

Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: низкий - 0, 5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий 3 балла. Оценка от 0, 5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.

Например, характеристика уровней изобретательности и инициативного подхода к работе может иметь следующий вид:

1-низкий	Содействует рационализации. Имеет до 3 рационализаторских предложений за истекший год без экономического эффекта (0, 08 балла)
2 -- средний	Имеет более 3 рационализаторских предложений за истекший год без экономического эффекта (0, 15 балла).
3 -- выше сред- него	Суммарный экономический эффект от рационализаторской работы за истекший год до 10000 руб. (0, 30 балла).
4-высокий	Суммарный экономический эффект от рационализаторской работы за истекший год более 10000 руб. (0, 45 балла).

Аналогичные пояснения к уровням оценок разрабатываются для каждого признака. Пример оценки деловых качеств рабочих приведен ниже.

Пример 1. Расчет коэффициента профессионально-квалификационного уровня (К1).

Аттестуются рабочие электромонтеры Борисова А.В. и Панов А.М..

Борисова А.В. имеет:

образование - среднетехническое (0, 25 балла);

стаж работы по специальности - 15 лет (0, 15 балла);

свидетельство о получении 2-й смежной профессии (0, 1 балла);

К = (0, 25+0, 15+0, 1)/0, 85 = 0, 59

Панов А.М., имеет:

образование - среднее (0, 1 балла);

стаж работы по специальности - 16 лет (0, 15 балла);

закончил курсы целевого назначения (0, 05 балла).

К = (0, 1 + 0, 15 + 0, 05)/0, 85 = 0, 55

Преимущества Борисовой А.В. заключаются в том, то она имеет среднетехническое образование и освоила 2-ую смежную профессию.

Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (L1).

Рабочих Борисову А.В.. и Панова А.М. характеризуют следующие уровни признаков:

	Борисова А.В.	Панов А.М.
1) Профессиональная компетентность	0, 17	0, 34
2) Изобретательность и инициатива	0, 15	0, 30
3) Умение организовать работу, не допускать бездействия	0, 14	0, 28
4) Ответственность	0, 13	0, 26
5) Контактность	0, 30	0, 30
6)Чувство новизны	0, 30	0, 30
7) Эмоциональная выдержка	022	0, 22

Оценка всей совокупности деловых качеств (L1) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых качеств:

Борисовой А.В.. L1 = 0, 17 + 0, 75 + 0, 13 + 0, 14 + 0, 30 + 0, 30 + 0, 30 = 1, 41

Панова А.М. L1 = 0, 34 + 0, 30 + 0, 28 + 0, 26 + 0, 30 + 0, 22 + 0, 30 = 2, 0.

Деловые качества Борисовой А.В. оценены в 1, 41 балла, ПановуА.М. - в 2 балла. Панов А.М. отличает более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в табл. 5.10.

Коэффициент сложности выполняемых функций (К2) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8, 3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функций рабочих, специалистов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3).

Таблица 3.2.

Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций рабочих

	Удельная значимость признака	Балльная оценка степеней-(уровнеи) признаков с учетом их удельной значимости), балл
		1	2	3	4	5	6
Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	0, 50	0, 50	1, 0	1, 50	2, 0	2, 50	3, 0
Разнообразие работ	0, 15	0, 15	0, 30	0, 45
Руководство (звеном, бригадой)	0, 20	0, 20	0, 40	0, 60	0, 80
Дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле	0, 15	0, 15	0, 30

Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (К2).

При аттестации рабочих Борисова А..В. (4 разр.) и Панова А.М. (5 разр.) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом:

	Борисова А.В.	Панов А.М..
1. Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	2, 0 балла	2, 5 балла
2. Разнообразие работ
3. Руководство звеном, бригадой
Дополнительная ответственность в техническом процессе либо работа на самоконтроле	0, 15	015

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму -8, 3.

Борисова А.В. К2 = (2, 0 + 0, 15)/8, 3 = 0, 26

Панов А.М.. К2 = (2, 5 + 0, 15)/8, 3 = 0, 52

Оценка результатов труда рабочих производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (см. табл. 3.3). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Таблица 3.3.

Балльные оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих

	Удельная значимость признаков в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1	2	3
Объем выполненной работы	0, 35	0, 35	0, 70	1, 05
Качество выполненной работы	0, 35	0, 35	0, 70	1, 05
Ритмичность	0, 30	0.30	0, 60	0, 90

Пример 4. расчет оценки результатов труда (L2). При аттестации рабочих Борисовой А.В.. и Панова А.М. признаки результатов труда получили следующие оценки:

	Борисова А.В.	Панов А.М.
1.Объем выполненной работы	0, 70	1, 05
2. Качество выполненной работы	0, 70	1, 05
3. Ритмичность	0, 6	0, 6
Оценка результатов труда (L2) =	2, 0	2, 7

Оценки результатов труда за межаттестационный период составили: у Борисовой А.В.. - 2, 0 балла, у Панова А.М.. -2, 7 балла.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда). Расчет дан в примере 5.

Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы электромонтеров Борисовой А.В и Панова А.М..

На основании расчетов, приведенных в примерах 1-4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения:

	Борисова А.В.	Панов А.М.
Профессионально-квалификационный уровень К1	0, 59	0, 35
Деловые качества L1	1, 41	2, 0
Сложность функций К2	0, 26	0, 32
Результаты труда L2	2, 0	2, 7

Комплексная оценка Кот = 0, 5xK1xL1 + К2 xL2

Борисова А.В. Кот = 0, 5 х0, 59 х 1, 41 + 0, 26 х2, 0 = 0, 94

Панов А.М.. Кот = 0, 5 х0, 35x2, 0 + 0, 32x2, 7= 1, 21

Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В частности профессионально-квалификационный потенциал Борисовой А.В. недоиспользуется. Она может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативности труда (первая часть оценки - К1 х L1, у нее значительно выше, чем вторая - К2 х L2). Панову А.М. следует рекомендовать проявить его качества (склонность к рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы.

Особенности комплексной оценки трудового вклада специалистов и руководителей. Как было отмечено, для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется согласно методике по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций специалистов (служащих) различных должностных групп и требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к их профессионально-квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств специалистов выделены: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Для оценки сложности выполняемых функций специалистов и руководителей (этот элемент оценки наполняется единым набором признаков для обеих категорий работников) отобраны признаки, позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

1 - характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

2 - разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обусловливаются организацией труда);

3 - самостоятельность выполнения работ;

4 - масштаб и сложность руководства;

5 - дополнительная ответственность.

При этом используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков (см. табл. 3.4).

Учитывая существование больших различий в диапазоне сложности по каждому признаку, для них было принято неодинаковое число уровней. Максимальное количество уровней (10) предусмотрено для признака, характеризующего технологическую сложность содержания выполняемой работы. Указанное число уровней необходимо для учета широкой дифференциации работ по группам, имеющим информационно-технический (1-3 уровни), аналитико-конструктивный (7-10 уровни) характер, а также в рамках этих групп. По всем аттестуемым работникам был установлен уровень каждого признака сложности выполняемых функций. Для уровней каждого признака выбраны соответствующие характеристики. Если работник выполняет разнородные работы, которые могут относиться и к простейшим информационно-техническим, и к более сложным аналитико-конструктивным, оценка должна производиться по преимущественно выполняемым (либо по более сложным).

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

При этом учитывается, что работа, содержащая много разнородных операций без внесения в их выполнение чего-либо нового, - это сложный труд и, наоборот, при небольшом числе операций работа может быть более сложной из-за постоянного изменения методов их ocyществления.

Таблица 3.4

Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций служащих, специалистов и руководителей

Признаки сложности выполняемых фуиямий	Удельная значимость признака	Балльные оценки уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1 Характер работ, составляющих содержание труда	0, 30	0, 30	0, 60	0, 90	1, 20	1, 50	1, 80	2, 20	2, 40	2, 7	3, 0
		Информационно-технические	Аналитино-конструктивные	организационно-административные
2. Разнообразие, комплексность работ	0, 25	0, 15	0, 30	0, 45	0, 60	0, 75	0, 90	1, 05	1, 20
		Частота простоев работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности	работы, проводимые в масштабе подразделения	выполнение комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач
3. Самостоятельность выполнения работ	0.25	0, 25	050	0.75	1, 00	1, 25	1, 50	1, 75	2, 00
		работы под непосредственным руководством	работы, выполняемые под оперативным и общим руководством	работы, выполняемые самостоятельно
4. Масштаб и сложность руководства	0, 15	0, 15	0, 30	0, 45	0, 60	0, 75	0, 90	1, 05
		руководство подразделениями, входящими в состав отдела	руководство самостоятельными структурными подразделениями	руководство несколькими под-разде-	комплексное руководство предприятием
5. Дополнительная ответственность	0, 15	0, 15	0.30	0, 45	0, 60	0, 75	0, 90	1, 05
		материальная (за сохранность финансовых и материальных ресурсов)	моральная (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях)

Учитывая сказанное, были выделены простые, часто повторяющиеся работы, отличающиеся стереотипностью исполнения (1-2 уровня) работы; проводимые в масштабе подразделения (3-5 уровни); комплексные работы, связанные с многообразием решаемых задач и требующие значительной аналитической деятельности в процессе выработки и принятия решений (6-8 уровни).

Самостоятельность выполнения работ определяет, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. По степени самостоятельности обычно выделяются работы, выполняемые под непосредственным руководством (1-3 уровни); работы, выполняемые под оперативным и общим руководством (4-6 уровни); работы, выполняемые самостоятельно (7-8 уровни).

Масштаб и сложность руководства характеризуют ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей. Сложность по данному фактору зависит от числа подчиненных исполнителей (ими могут быть как рабочие, которыми руководит мастер, так и служащие, работающие под руководством более квалифицированных специалистов), количества И масшта- ба руководимых подразделений, выполняемых ими функций, профессионального состава работников. По сложности функций признак "масштаб и сложность руководства" расчленен на 3 группы: руководство подразделениями, входящими в состав отдела (1-2 уровни), руководство самостоятельными структурными подразделениями (3-5 уровни), руководство несколькими подразделениями (6-7 уровни).

Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Если исходить из трех видов ответственности - материальной (за возможный имущественный ущерб), моральной (за обеспечение безопасного ведения работ, жизнь работающих и окружающих лиц) и административно-организационной (за рациональность организации и эффективность коллективного труда, своевременное выполнение производственных заданий), то по данному признаку следует оценивать только первые два вида, поскольку третий уже учтен при рассмотрении сложности работ по признаку "характер работ, составляющих содержание труда".

Оценка результатов труда специалистов проводится как и рабочих, по количественным и качественным признакам. При этом методикой учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени, но и творческая активность работников. При определении качественных характеристик результатов принимались во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки), расхода сырья и материалов (у технологов), технический уровень конструкторских решений (у конструкторов); безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий (работ) должностным требованиям, установленным Квалификационным справочником; своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и т.п. Учитывалось также соблюдение работниками сроков выполнения заданий, поскольку.этот показатель' является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех категорий работников.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного, вспомогательного производства и руководителей функциональных подразделений. Для каждой из указанных групп работников были приняты свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производства включала, как и по другим категориям работников, количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими объектов.

Результаты труда руководителей функциональных подразделений в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются методикой на основе конкретных показателей, наиболее четко отражающих специфику деятельности каждого подразделения. Например, для производственного отдела были установлены показатели: выполнение предприятием плана по доходу, планового коэффициента использования мощностей, а также анализ производственного процесса, работы оборудования и выдача рекомендаций по повышению его эффективности; для конструкторского отдела - выполнение плана по доходу предприятием, выполнение заданий по созданию новых и модернизации изделий действующего производства, своевременная и качественная разработка конструкторской документации, обеспечивающей потребности производства и работ по техническому развитию предприятия. Такие показатели должны разрабатываться для всех функциональных отделов.

Исчисленная в соответствии с изложенной методикой комплексная оценка трудового вклада может быть применена для определения всей индивидуальной заработной платы работников, либо ее надтарифной части.

Комплексная оценка по четырем приведенным выше элементам проводится специально созданными аттестационными комиссиями ежегодно в декабре-январе.

Методика устанавливает, что ежемесячно по результатам работы за прошлый месяц определяются "текущие результаты" (L2) каждого работника. Комплексная оценка трудового вклада, установленная по результатам ежегодной аттестации, ежемесячно корректируется в зависимости от текущих результатов. Скорректированная величина оценки используется для определения месячной заработной платы работнику.

Аттестационные комиссии создаются в подразделениях предприятия. В их состав согласно методике входят представители администрации, совета трудового коллектива, квалифицированные работники из числа специалистов и рабочих, пользующихся их доверием. В случае несогласия работника с результатами оценки сложности и качества его работы он имел право обратиться в аттестационную комиссию. Если при рассмотрении предъявляемых работником претензий комиссия признает их необоснованными, а работник будет настаивать на правоте своих требований, вопрос должен решаться общим собранием соответствующего трудового коллектива.

До начала распределения средств на оплату труда в подразделении (бригаде, смене, участке и т.д.) из общей суммы средств, заработанных трудовым коллективом, выплачивался ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы, а также за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Произведение комплексной оценки качества работы (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. "Цена" одного балла определяется как частное от деления ФОТ, подлежащего распределению на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Методика устанавливала, что определения «цены» 1 балла производится в структурных подразделениях (бригадах, участках, цехах) в которых, согласно условиям внутрипроизводственной деятельности, планируется фонд оплаты труда или до которых доведен механизм его формирования.

Фактический заработок каждого члена бригады (участка, цеха) определяется путем умножения "цены" 1 балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

Изложенная методика предполагает, что экономические отношения администрации предприятия и его структурных подразделений строятся на взаимном выполнении обязательств.

Администрация обеспечивает все условия (материальные, экономические, правовые и др.) для выполнения подразделением производственной программы (заказа, плана) и одновременно гарантирует им получение хозрасчетного дохода как минимум на уровне тарифных ставок (окладов) для каждой квалификационной группы.

В случае, если запланированный хозрасчетный подход подразделением не получен из-за невыполнения администрацией предприятия своих обязательств, она должна рассчитаться с работниками по действующим тарифным ставкам и окладам. Администрация несет ответственность за рациональное использование рабочей силы в целом на предприятии и, прежде всего, с точки зрения приобретенной работниками квалификации.

3.3 Разработка положения о стимулирования труда работников ЯМТС

Положение разработано в целях определения порядка формирования и стимулирования оплаты труда работников Я.М.Т.С, обеспечивающих выполнение производственных заданий при соблюдении финансовой, технологической и исполнительной дисциплины.

Положение о выплате переменной части оплаты труда обеспечивает прямую зависимость премии от личного трудового вклада каждого работника в общие трудовые итоги работы трудового коллектива Я.М.Т.С

Основные показатели.

А). Соблюдение установленного уровня оборачиваемости кредиторской задолженности и её снижение - 40% установленного размера переменной части оплаты труда.

Б). Выполнение плана прибыли - 60% установленного размера переменной части оплаты труда.

За выполнение первого показателя выплата переменной части оплаты

Труда производится ежеквартально, за выполнение второго показателя - ежемесячно.

Переменная часть оплаты труда выплачивается работникам филиала ежемесячно за выполнение основных показателей нарастающим итогом за квартал. Размер переменной части оплаты труда доводятся до каждого структурного подразделения на основании показателей и условий премирования и бухгалтерских данных. Распределение переменной части оплаты труда внутри каждого структурного подразделения производится самостоятельно, исходя из выделенных на эти цели средств, условий и показателей индивидуального труда работников ( КТА, КТТ ). При коэффициенте качества труда ниже 0, 5 - переменная часть оплаты труда не начисляется.

Переменная часть оплаты труда может быть уменьшена или не выплачиваться полностью отдельным работникам за производственные упущения согласно индивидуальных показателей и условий премирования.

К индивидуальным показателям выплаты переменной части оплаты труда относятся:

§ исходящий платный обмен.

§ выполнение плана работ.

§ выполнение норм выработки.

§ качественные показатели.

§ уровень дебиторской задолженности.

При невыполнение коллективных показателей (исх.платный обмен), за месяц, сумма переменной части оплаты труда резервируется и может быть выплачена при условии выполнения данного показателя нарастающим итогом за отчётный период ( квартал ). Переменная часть оплаты труда начисляется на должностной оклад, согласно отработанного времени, всех видов доплат и надбавок к должностному окладу. ( совмещение профессий, расширении зоны обслуживание или увеличение объёма работ, выполнение обязанностей временного отсутствующего работника, разделение рабочего дня, за высокое профессиональное мастерство, высокую квалификацию, классность, за работу в ночное время, за работу в вечернюю и ночную смены, за секретность, за учёную степень, за звания, до платы за руководство бригадой ).

За работу в праздничные дни и сверхурочное время переменная часть оплаты труда начисляется на одинарный оклад (тарифную ставку), а рабочим-сдельщикам по одинарным сдельным расценкам.

Полное или частное лишение переменной части труда производится за расчётный период, в котором было совершенно или выявлено упущение в работе.

Работники, совершившие прогул без уважительной причины, появившимся на работе вне трезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трёх часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины, лишаются переменной части оплаты труда полностью в том расчётном периоде, в котором совершены эти нарушения трудовой дисциплины.

Работникам, проработавшим неполный месяц (квартал) связи с призывом на службу в Вооружённые Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплаты переменной части оплаты труда производится за фактически отработанное время в данном учётном периоде.

Вновь принятым работником, переменная часть оплаты труда выплачивается после сдачи экзаменов по ОТ и ТБ, окончание испытательного срока или по представлению ходатайства руководителя структурного подразделения о необходимости выплаты переменной части оплат труда вновь принятому работнику, в связи с выполнением работ полном объёме, согласно его должностной инструкции, по согласованию с директором Я.М.Т.С.Работникам не прошедшим аттестацию, переменная часть оплаты труда не начисляется до времени повторной сдачи аттестации.

При увольнении работника, выплата переменной части оплаты труда за заработанный период, решается руководством станции по представлению структурного подразделения.

В отдельных случаях, директор филиала (зам.директора) может увеличить или уменьшить размер переменной части оплаты труда работнику, если коллективом цеха не приняты во внимание те или иные упущения в работе или определённые успехи в труде. Увеличение переменной части оплаты труда производится в пределах экономии в целом по филиалу Я.М.Т.С, но не более чем на 25%, с учётом качества работы и личного вклада работника в общие частичное лишение переменной части оплаты труда отдельных работников оформляются приказом директора с обязательным указанием причин.

Таблица 3.5

Разработка условий, определяющих коэффициент трудового участия

(КТТ х КТА = КТУ )

№	Условия для определения КТУ	Размер снижения КТТ	Размер повышения КТА
	Общие показатели для определения КТУ
1	Нарушение правил ТБ и ППБ
	с последствиями	0.1
2	Замечание по протоколу «Дня качества»	0.05-0.1
3	Выполнение внеплановых работ, согласованных необходимостью		0, 1-0, 25
	Индивидуальные показатели для определения КТУ
1	Нарушение правил ТБ и ППБ
	- без последствий	0, 15
	- с последствиями	0, 5-1, 0
2	Невыполнение заданий «дня качества»	0.1
3	Замечание по протоколу «дня охраны труда»	0.5-1.0
4	Жалоба по вине работника	0.1
	- письменная	0.2
	- устная	0.1
5	Прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии	0.3
6	Грубость, нетактичное поведение	0.1
7	Нарушение трудовой дисциплины:	1.0
	- опоздание, уход с рабочего места	0.1-.03
	- нарушение графика выхода на работу	0.1
	- нерациональное использование рабочего времени	0.05-0.1
8	Нахождение посторонних лиц в служебном помещении	0.1
9	Невыполнение распоряжений вышестоящего руководства	0, 1-0, 25
10	Нарушение сроков сдачи отчётов	0, 1-0, 25
11	Выговор за производственные упущение	0, 5
12	Неправильное и нечёткое ведение рабочей документации
	без последствий	0, 05-0, 1
	с последствиями	0, 1-0, 5
13	Недостоверность отчётных дел:
	без последствий	0, 1-0, 25
	с последствиями	0, 25-0, 5
14	Нарушение сроков сдачи отчётных документов	0, 1-0, 25
15	Некачественный приём - сдача дежурств	0, 1
16	Несовременное внесение изменений в оперативную документацию (за каждый случай)	0.05
17	Нарушение ПТЭ	0, 05-0, 1
18	Несовременное проведение профилактических работ	0, 05
19	Некачественное проведение служебное переписки с нарушением контрольных сроков	0, 1-0, 3
20	Брак в работе (личный)	0, 1-0, 2
21	Выполнение внепланового задания или разового задания		0, 05-0, 25
22	Внедрение предложений по улучшению организ-и труда		0, 1-0, 25
23	За освоение смежных участков		0, 1-0, 3
24	Замещение сменного инженера (руководителя структурного подразделения) более 2-х циклов или более 7 дней без приказа		0, 05-0, 2
25	Выполнение работ по смежной специальности за отсутствие		0, 15
26	Составление отчётной документации, не предусмотренной должностной инструкцией.		0, 05-0, 15
27	Досрочное и качественное выполнение монтажных работ		0, 15
28	Досрочное и качественное выполнение настроечных работ по планам развития		0, 1-0, 25
29	Участие в спец.мероприятиях (вне рабочего времени)		0, 05-0, 15
30	Разработка технологических карт, наглядных пособий		0, 05-0, 2
31	Расширение зоны обслуживания (1 месяц)		0, 2
32	Освоение новой техники		0, 2

ПРИМЕЧАНИЕ:

1. При КТУ (коэффициент трудового участия) ниже показателя -0.50, переменная часть оплаты труда не выплачивается

3.4 Усовершенствование эффективности премирования

Премирование, являясь одним из действенных средств усиления материальной заинтересованности работников предприятий в улучшении результатов производственной деятельности, служит целям: повышение её эффективности.

Премирование из фонда заработанной платы выплачивают рабочим связи за перевыполнение норм обслуживания, за выполнение и перевыполнение плановых заданий.

Таблица 3.6

Использование фонда заработанной платы за III квартал в сопоставлении с показателями выполнения плана продукции и качества по двум основным ценам.

Наименование показателей	По предприятию	В том числе
		Цех S - 12	Цех ЛАЦ
Фонд заработанной платы: по плану, тыс.руб	120	90, 0	30
Фактически, тыс.руб	117, 6	87, 0	30, 6
В % к плану	98, 0	96, 7	102, 0
Экономия (+) тыс.руб	+2, 4	+3, 0	- 0, 6
Сумма выплаченных премий, тыс.руб	16, 2	14, 4	4, 4
Сумма выплаченных премий за II квартал тыс.руб	13, 4	11, 0	2, 4
Продукция по плану, тыс.руб	360, 0	280	80
Фактически, тыс.руб	375	286	92, 0
В % к плану	104, 2	102, 1	115, 0
Показатели качества: Сумма санкций в рублях на 100 руб. Объёма продукции в III квартале.	0, 3	0, 3	--
Во II квартале	0, 6	0, 7	0, 3

Предприятие на 5% план продукции, в том числе по цеху 5-12 на 2, 1%, а по цеху ЛАЦ на 15%. Плановый фонд зарплаты использован только на 98%; предприятие добилось экономии по фонду заработной платы в сумме 1, 6тыс. руб., причем эта экономия достигнута усилиями цех 5-12. По цеху ЛАЦ был допущен перерасход в сумме 0, 4 тыс.руб. Произошло это в связи значительным перевыполнением плана продукции при высоких качественных показателях. За успешные результаты работникам цеха ЛАЦ выплачена значительная сумма премий, что превысило установленный ему фонд по плану. Улучшены показатели работы, и этим объясняется увеличение суммы выплаченных премий в отчетном квартале по сравнению с предыдущим.

На ГП «Сахателеком» при повременной премиальной оплаты труда сумма заработанной платы работников увеличивается только в части, используемой на выплату премий за перевыполнение норм выработки и улучшение показателей качества.

Работники цехов, нарушившие нормы качества, практически лишаются премий, и экономия заработной платы превращается вследствие невыполнения норм качества.

Связь показателей использования фонда зарплаты с показателями средней зарплаты определяется уровнем и ростом не оплаченных предприятием потерь рабочего времени. Чем выше уровень этих потерь, тем больше показатели средней месячной (квартальной, годовой) зарплаты отклоняются от показателей использования фонда зарплаты. Это объясняется тем, что неоплачиваемые потери не требует выплаты заработной платы из фонда оплаты труда (они оплачиваются из средств социального характера), а средняя заработная плата исчисляется на всю численность списочного контингента работников, что снижает её абсолютный уровень.