Исследование состояния организации оплаты труда

процент

тыс. руб.

1. Выполнение плана производства продукции для заключения договора поставок

100

Всего 28,8

50

4,8

За выполнение плана на 100%:

4,8/28,8 * 100 = 16,7

2.. Рост производительности труда

7

30

2,9

За 1% роста 2,9/(28,8*7) * 100 = 1,4

3. Снижение себестоимости продукции

0,75

20

1,9

За 0,1 пункта снижения:

1,9 / (28,8*7,5) * 100 = 0,9

Итого

-

28,8

100

9,6

-

Исходные данные к таблице (условно). По плану за год подразделению предусмотрено:

рост производительности труда - 7%;

снижение себестоимости продукции - 0,75 пункта;

фонд заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам - 28,8 тыс. руб.;

средства, направленные на текущее премирование специалистов и служащих - 9,6 тыс. руб.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Как правило, различия в напряженности показателей учитываются в размерах премирования. Примеры увязки напряженности показателей и размеров поощрения в виде различных шкал поощрения приведены в таблице 3.13, 3.14.

Повторяем, что в круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

Таблица 3.13 - Пример шкалы размеров премий специалистам и служащим цехов (участков) за каждый процент роста производительности труда - с учетом коэффициента использования производственной мощности (по сравнению с принятым нормативным уровнем 0,93) и уровня качества продукции (процента сдачи продукции с первого предъявления)

Коэффициент использования нормативной производственной мощности	Размер премии за каждый процент роста производительности труда в пределах, (в проценте к должностному окладу)
	95-100	90-95	85-90	90-85
До 0,80	2,1	1,9	1,7	1,5
От 0,81 до 0,84	2,3	2,1	1,9	1,7
От 0,85 до 0,88	2,5	2,3	2,1	1,9
От 0,89 до 0,92	2,7	2,5	2,3	2,1
От 0,93 до 0,96	3,1	2,9	2,7	2,5
От 0,97 до 1,00	3,3	3,1	2,9	2,7

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования, для руководителей, специалистов и служащих - ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования, исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т. п.

Таблица 3.14 - Пример шкалы размеров премий рабочим (коллективам) за выполнение объемного показателя работы в зависимости от процента сдачи продукции первого предъявления и коэффициента использования оборудования

Процент оказания услуги первого предъявления (норматив равен 90)	Коэффициент использования оборудования (норматив равен 0,80)
	0,85-0,90	0,80-0,84	0,75-0,79	0,70-0,74
	Размер премии (в процентах к сумме премии за выполнение производственного задания)
Ниже 80	Не начисляется
80-84	80	70	60	50
85-89	90	80	70	60
90-94	100	100	90	80
95-97	105	100	90	80
98 и выше	110	105	100	90

Заключение

В процессе перехода России к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработанной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организации заработанной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В дипломной работе на основании практических данных отчетности ГП «Сахателеком» ЯМТС рассмотрены стимулирующие функции оплаты труда. Произведен анализ экономического потенциала предприятия. На основании расчетов сделаны выводы о стимулировании заработной платы работников связи. Так суммарные средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы возросли с 10882 до 93266 тыс. руб., то есть в 8,5 раза (намечалось в 8,1 раза). Положительно так же и то, что на предприятии решили воссоздать в новых условиях такую активную форму развития инициативы работников, как внутрипроизводственное соревнование. Опыт многих предприятий зарубежных и капиталистических стран показывает, что и они не чураются организации соревнования, а наоборот используют его в целях развития и работников, и предприятия.

Библиографический список

1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. - М.: Известия, 1993.

2. Кодекс законов о труде Российской Федерациис постатейными материалами и судебной практикой / Под ред. Д. Динова. - М.: Менеджер, 1997.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: ПРИОР, 1996.

4. О потребительской корзине в целом по Российской Федерации: Федеральный закон от 20.11.1999 №201-ФЗ // Экономический журнал. 1999. №49. С. 4.

5. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.10.97 №134-ФЗ // Российская газета. 1997. №38. С. 6.

6. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

7. Аганбегян А. О реформе заработной платы // Человек и труд. 1997. С. 48 - 49.

8. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.

9. Алексеев А. Сладко - дешевле, мягко - дороже // Томский вестник. 2000. №78. С. 4.

10. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. №1. С. 90 - 95.

11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. №1. С. 101 - 104.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.

13. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. 1997. №1. С. 93 - 95.

14. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель // Человек и труд. 1997. №6. С. 99 - 100.

15. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд. 1997. №6. С. 93 -96.

16. Занятость и заработная плата в странах ОЭСР. Etploi et salaries dans I?OSDE // Problems econ. - 1997. №2535. Р. 20 - 24.

17. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал. 2000. №13.

18. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд. 1997. №3. С. 95 - 96.

19. Минимальная зарплата персонала // Томская неделя. 2000. №18.

20. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газута. 2000. №40. С. 4.

21. Нормативные документы // Экономические новости России и содружества. 1999. №1. С. 8.

22. Повышение тарифной ставки // Экономические новости России и содружества. 2000. №7. С. 6.

23. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд. 1998. №11. С. 78 -81.

24. Потребительская корзина // // Экономические новости России и содружества. 2000. №7. С. 6.

25. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Маркетинг, 1999.

26. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1999.

27. Реальные денежные доходы россиян выросли // Российская газета. 2000. №18. С. 7.

28. Реформа заработной платы // Человек и труд. 1998. №1. С. 70 -76.

29. Суетин Д. В статистике - густо, в кошельке - пусто // Экономический журнал. 1999. №49.

30. Угодников К. Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета. 2000. №40. С. 4.

31. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. №3. С. 79 - 81.

32. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

33. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

34. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. - М.: Дело и сервис, 1998.

35. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

36. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 1998.

37. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др./ Под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: Банки и биржи, 1998.

38. Экономическая теория: Учебник для ВУЗов / Под ред. А.И. Добрынина. - СПб.: СПбГУЭФ, 1997.

39. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. 1997. №12. С. 68 - 72.

40. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. №7. С. 90 -94.

Размещено на Allbest.ru