Трудовые ресурсы предприятия

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника.

Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда.

Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно.

На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.

Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии -- непостоянный.

Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки -- персональной работы.

Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

* тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

* присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

* присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе -- прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.

Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это -- выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих -- исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Установлены два вида возможных выплат для директоров:

оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку первого разряда рабочего основной профессии на предприятии;

вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление).

Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия.

Участие в прибыли предприятия

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг.

Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда.

2.3 Рынок труда, занятость, безработица

персонал труд безработица заработная плата

Рынок труда (рабочей силы) -- система экономических отношений по поводу купли-продажи такого специфического товара, как рабочая сила, важная сфера экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда фиксируются ставки заработной платы и условия занятости.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и предложении

Спрос в данном случае выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение -- в наличии незанятой рабочей силы или желания изменить место работы.

Спрос и предложение реализуются в конкурентной борьбе между работниками на занятие того или иного рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы, как по своему количественному, так и качественному составу.

Со стороны спроса главным фактором, влияющим на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс.

На спрос и предложение рабочей силы влияет ряд факторов: демографические, миграционные, характеризующие экономическую активность разных групп населения, -- на предложение рабочей силы, а состояние экономики -- на спрос.

В России синонимом понятия «рабочая сила» является понятие «экономически активное население».

Экономически активное население -- это часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

К занятым относятся лица, работающие по трудовому договору (контракту) на предприятии любой формы собственности, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам.

Занятыми считаются и лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел, а также учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и др.).

К безработным относятся трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах по вопросам занятости, ищут работу и готовы приступить к ней.

Безработица -- это социально-экономическое явление. Она характеризуется следующими показателями.

Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения. Продолжительность безработицы (продолжительность поиска работы) -- это промежуток времени, в течение которого лицо ищет работу, с момента начала поиска работы и до рассматриваемого периода, используя при этом любые способы.

Различается безработица естественная и вынужденная.

К естественной безработице относятся те формы, которые неустранимы и соответствуют долговременному равновесию рынка рабочей силы, а к вынужденной -- формы безработицы, существующие помимо естественной и повышающие общий уровень безработицы.

Естественная безработица характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных им потребностей производства. Естественная безработица включает такие виды, как фрикционная, институциональная и добровольная.

Фрикционная, или текущая, безработица вызвана текучестью кадров, увольнениями с предприятий (учреждений) в большинстве случаев по собственному желанию и носит естественный характер.

Работники меняют место работы в поисках лучших условий труда, возможностей продвижения по службе, более высокой зарплаты и т.п. Нежелательный характер фрикционная безработица приобретает тогда, когда ее уровень превышает средний либо по отношению к показателям других стран, либо за достаточно продолжительный период в данной стране.

Институциональная безработица порождена правовыми нормами, особенностями устройства рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение на нее.

Рынок рабочей силы инерционен и не способен перестраиваться с той же скоростью, что и производство. Структура профессий, уровни квалификации и иные характеристики рынка труда меняются сравнительно медленно, отстают от потребностей производства, в результате чего появляется особая разновидность институциональной безработицы. Институциональной следует считать и безработицу, возникшую из-за несовершенства информации о свободных рабочих местах.

Добровольная безработица обусловлена тем, что среди трудоспособного населения всегда есть люди, которые по каким-то причинам не желают работать. Очевидно, что такая безработица тоже имеет признаки естественной.

Вынужденная безработица включает технологическую, структурную, региональную и скрытую формы безработицы.

Технологическая безработица особенно заметна в странах, где научно-технический прогресс сочетается с высоким уровнем доходов.

Такая комбинация делает сокращение рабочих мест экономически эффективным, превращает его в постоянное явление.

Структурная безработица -- нормальное явление с точки зрения логики научно-технического развития. Старые производства сокращаются, новые получают развитие.

Набор кадров и их профессиональная подготовка требуют определенного времени.

Высвобожденные работники не сразу трудоустраиваются, им требуется помощь, как государственных органов, так и предприятий для организации профессиональной подготовки и переподготовки с учетом требований, предъявляемых на новых рабочих местах, а также оказание соответствующей материальной поддержки.

Структурная безработица характеризуется тем, что предложение рабочей силы и спрос на нее постоянно оказываются в несоответствии друг с другом из-за происходящих в хозяйстве структурных изменений.

Региональная безработица возникает в условиях избытка рабочей силы в районах, которые в силу географических или природных факторов оказываются относительно неблагоприятными для экономической деятельности.

Скрытая безработица характерна в основном для стран с глубокими деформациями рыночных механизмов.

Например, отсутствие стимулов к труду ведет к низкой производительности, когда работу одного человека выполняют двое. Это свидетельствует о том, что одно рабочее место лишнее, а уровень скрытой безработицы достигает 50%.

В состав скрыто безработных входят люди, которые трудятся неполный рабочий день или неделю, а также те, кто отчаялся найти рабочие места и, утратив права на получение пособий, отказался регистрироваться на биржах труда.

Скрытая безработица влечет за собой негативные последствия для эффективности производства, будучи верным спутником депрофессионализации, низкой дисциплины, уравниловки. Она снижает реальную заработную плату и в конечном счете противоречит интересам самих работающих.

Экономика России переживает крайне сложный переходный период, что, естественно, отражается на рынке труда. Проблемы занятости, своевременности выплат заработной платы и другие стоят очень остро. Государственная политика на рынке труда, безусловно, нуждается в совершенствовании.

Мировой опыт показывает, что основными направлениями государственного регулирования рынка труда могут быть программы по стимулированию роста занятости, увеличению числа рабочих мест, а также программы, обеспечивающие решение вопросов подготовки и переподготовки рабочей силы.

На российском рынке труда целесообразно:

повышение доступности пособия по безработице и одновременное увеличение его размера для фактически безработных; это могло бы уменьшить боязнь сокращений и позволило бы направлять более существенные ресурсы на скорейшее трудоустройство выбывших;

развитие взаимоотношений работодателей со службой занятости, с тем чтобы местные центры занятости были лучше информированы о нуждах предприятий и, следовательно, могли предпринимать более адекватные действия;

совершенствование программ обучения работников и механизмов их реализации, что помогло бы предприятиям трудоустраивать высвобождающихся работников и удовлетворять свои потребности в кадрах той или иной квалификации;

развитие межрегионального движения рабочей силы путем создания для этого необходимых социальных условий (например, региональных рынков жилья).

Рыночная экономика предполагает совершенно иной, чем ранее, тип взаимоотношений между работником и работодателем и требует освоения субъектами социально-трудовых отношений новых социальных ролей и соответствующих им функций.

Для работодателя это означает формирование нового отношения к оплате труда и установки на эффективное использование персонала.

Для работника важное значение приобретает осознание связи между мерой труда и вознаграждением, иное отношение к профессиональному росту и трудовой мобильности. Именно развитие этих диспозиций у субъектов социально-трудовых отношений создает предпосылки для рационального использования трудовых ресурсов.

Спрос на труд отдельной фирмы и отрасли. Особенности кривой, характеризующей предложение труда. Процесс становления и функционирования рынка труда отражает общие закономерности рыночной системы. Рынок представляет собой в первую очередь взаимодействие двух экономических параметров: совокупного спроса на труд и совокупного его предложения.

Обратимся прежде всего к параметру спроса на труд. Согласно классической теории объем спроса на труд зависит прежде всего от двух факторов: реальной заработной платы и стоимости предельного продукта труда. Данная концепция исходит из того, что объем производственных планов предпринимателей -- постоянная величина, (рис. 1).



Рисунок 1- Факторы, определяющие величину спроса

Закономерности, относящиеся к указанным факторам. Первый из названных в схеме факторов показывает обратную зависимость: чем выше уровень заработной платы, тем ниже спрос на труд.

Второй фактор показывает прямую зависимость: обилие инвестиционных планов предпринимателя увеличивает спрос на труд.

В то же время существуют в этом процессе и некоторые лимитирующие условия (третий фактор):

привлечение дополнительных единиц труда сохраняется, когда стоимость предельного продукта (предположительного эффекта от использования еще одной единицы труда) снижается до уровня заработной платы. Предприниматель практикует наем дополнительного числа работников только до определенного момента, в приближении к которому эффект от каждой новой единицы труда начинает сохраняться и достигает нулевого уровня (рис. 2);

спрос лимитируется уровнем существующей заработной платы (при завышенных требованиях профсоюзов потребности в рабочей силе сокращаются);

спрос на труд не превышает того объема, который связан с производственными намерениями предпринимателя.

Рисунок 2 - Динамика прироста предельного продукта труда

Графически изображение спроса на труд можно представить следующим образом (рис. 3).

Рисунок 3- Зависимость спроса на труд от размера заработной платы

Данная кривая отражает растущий спрос на труд (L) в условиях уменьшающейся реальной оплаты W/Р и, наоборот -- убывающий спрос в условиях повышающейся заработной платы. Таким образом, данное соотношение величин показывает их обратную зависимость.

Рассмотрим параметры «предложение труда».

Предложение труда повышается при более низком стандарте жизни (но до определенного предела: крайне низкий жизненный уровень побуждает порой не к труду, а к пауперизму, нищенству).

При высокой численности населения увеличивается число занятых работников.

Эта закономерность прослеживается, однако, лишь в странах, достигших определенной степени цивилизационного развития.

Во многих современных бедных странах прирост населения может не приводить к увеличению занятости (создание новых рабочих мест предполагает должный уровень развития экономики и общества).

Закономерности взаимосвязей и существующие пределы здесь следующие (рис.4).



Рисунок 4- Факторы, определяющие предложение труда

Графические представления о предложении труда расположены на рис. 5:

Рисунок 5- Зависимость предложения.

Рисунок 6- Пояснение к кривой труда от размера заработной платы предложения

Данная кривая показывает прямую зависимость: при росте получаемой заработной платы предложения труда увеличиваются.

Особенностью кривой предложения труда является отражение этой линией некоторых эффектов (замещения и дохода). Форма этой кривой может быть представлена следующим образом.

На определенном этапе кривая предложения может изменить свой характер.

При достижении получаемого работником дохода достаточно крупной величины предложение труда может начать сокращаться.

Пояснение особенностей кривой предложения.

До определенного уровня материального положения работник больше ценит получаемую сумму денег, чем свободное время. Он стремится за счет дополнительных форм работы получать больше финансовых средств. Этим объясняются массовые случаи переработки определенными слоями населения как в странах с переходной экономикой, так и в промышленно развитых странах Запада (рис. 6). Этот аспект зависимости обозначается на графике понятием «эффект замещения».

Чем выше доход работника, тем яснее его понимание издержек затраченного времени.

После достижения определенного жизненного стандарта работник психологически начинает несколько иначе оценивать окружающие его блага. Расширяется спектр его представлений об их значимости. Возрастает тяга к личному времени (которое можно потратить на свой отдых, на саморазвитие).

Именно поэтому в промышленно развитых странах наблюдается тенденция к увеличению продолжительности отпуска, к сокращению рабочего дня. Достаточно широкое распространение получил уход в отпуск за свой счет. В теоретическом плане все эти аспекты выражены на графике понятием «эффект дохода».

Особая форма кривой предложения труда характерна в основном для представителей среднего класса. В целом же -- в рамках всего общества -- кривая предложения труда имеет более традиционную форму.

Анализ взаимодействия спроса на труд и его предложения можно просмотреть на рис. 7:



Рисунок 7- Равновесие спроса и предложения на рынке труда

В точке Е спрос на труд равен предложению. Рынок достигает в этой точке равновесного состояния. Заработная плата -- точка равновесия на рынке труда.

В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате

Точка Е на графике означает ситуацию полной занятости.

Таким образом, заработная плата -- это цена равновесия на рынке труда.

Рынок труда, как и любой другой рынок, может терять свое равновесное состояние (рис. 8).

Соотношение спроса и предложения на рынке труда -- ведущий экономический фактор, определяющий уровень заработной платы. ^; Однако на реальный размер оплаты труда действуют и многие другие факторы (имеющие не только экономический, но и политический, административный, психологический характер) (рис.8).

Задача государства -- следить за тем, чтобы фактический уровень безработицы не превышал естественный.

Можно сделать вывод, что на характер современной безработицы воздействует несколько факторов:

научно-технический прогресс;

структурные и региональные сдвиги в экономике;

резкое усиление внешнеэкономической конкуренции.

Все эти обстоятельства предполагают, что рынок труда должен приобретать более высокую мобильность (в рамках профессионального, квалификационного, регионального и международного аспектов). Одновременно необходима дерегуляция данного рынка.

Разумно повышать его конкурирующую природу. Рынок труда должен приобретать большую гибкость, лучшую степень приспособляемости к современным условиям. Тенденция должна быть направлена в сторону индивидуализации ставок оплаты труда.

Вознаграждение необходимо строить в увязке не столько с текущим трудовым вкладом, сколько с учетом общей компетентности, потенциальных возможностей и роста квалификации конкретного работника.

Таким образом, формой регулирования оплаты труда может стать не только общее трудовое законодательство, сколько институт индивидуальных трудовых соглашений. Развитие современной рыночной ситуации в мире подталкивает к компромиссу, с помощью которого развитые страны могли бы поддерживать в равновесии социальный прогресс в обществе с сохранением экономической эффективности национальных производств.

Рисунок 8- Нарушение равновесия на рынке труда

Исходные данные для расчетов

№ п/п	Показатели и нормативы	Вариант 7
1.	Стоимость основных производственных фондов на начало года, тыс. руб.	18110
2.	Стоимость введенных основных производственных фондов, тыс. руб.	511
3.	Месяц ввода основных производственных фондов.	5
4.	Стоимость выбывших основных производственных фондов, тыс. руб.	362
5.	Месяц выбытия основных производственных фондов.	4
6.	Объем выпущенной продукции, тыс. тонн	2423
7.	Первоначальная стоимость оборудования, тыс. руб.	16.4
8.	Срок службы, лет	9
9.	Затраты на модернизацию, тыс. руб.	2.6
10.	Расходы по демонтажу, тыс. руб.	0.2
11.	Остаточная стоимость, тыс. руб.	0.2
12.	Количество часов, отработанных оборудованием в течение года, машино-час. А) по плану Б) фактически	2060 1910
13.	Сменная мощность одного оборудования	67
14.	Себестоимость 1 тонны продукции, руб.	143
15.	Удельный вес условно-постоянных расходов, %	8
16.	Цена 1 тонны продукции, руб.	171
17.	Стоимость полуфабрикатов своей выработки и продукции вспомогательных и подсобных хозяйств, предназначенных для реализации на сторону, тыс. руб.	6200
18.	Остатки незавершенного производства, тыс. руб. А) на начало года Б) на конец года	1,35 0.23
19.	Остатки нереализованной продукции, тыс. руб. А) на начало года Б) на конец года	1.99 1.44
20.	Стоимость материальных затрат от товарной продукции, %	50
21.	Годовой номинальный фонд времени, дней	365
22.	Количество праздничных и выходных дней	107
23.	Продолжительность смены, час.	7.3
24.	Численность основных рабочих, чел.	156
25.	Количество основных рабочих, обслуживаемых одним вспомогательным рабочим, чел.	13
26.	Часовая тарифная ставка, руб.	9
27.	Расценка за 1 тонну продукции, тыс. руб.	1.64
28.	Премии и доплаты, %	24
29.	Дополнительная заработная плата, %	13
30.	Норматив оборотных средств, тыс. руб.	47680
31.	Прибыль от внереализационной деятельности, тыс. руб.	0.3
32.	Отчисления в бюджет, %	34
33.	Капитальные вложения, тыс. руб.	153000
34.	Нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений	0.18

Решение

1. Определим среднегодовую стоимость основных производственных фондов по формуле:

Ф_сг= (1)

где Ф_{н -} стоимость основных производственных фондов на начало года, тыс. руб.

Ф_вв - стоимость введенных основных производственных фондов, тыс. руб.

М_вв - месяц ввода основных производственных фондов.

Ф_выб - стоимость выбывших основных производственных фондов, тыс. руб.

М_выб - месяц выбытия основных производственных фондов

Ф_сг=

2. Определяем коэффициент обновления основных производственных фондов по формуле:

(2)

где Ф_{н -} стоимость основных производственных фондов на начало года, тыс. руб.

Ф_вв - стоимость введенных основных производственных фондов, тыс. руб.

Ф_выб - стоимость выбывших основных производственных фондов, тыс. руб.

К_обв=

3. Определяем коэффициент выбытия основных производственных фондов по формуле:

К_выб= (3)

где Ф_{н -} стоимость основных производственных фондов на начало года, тыс. руб.

Ф_выб - стоимость выбывших основных производственных фондов, тыс. руб.

К_выб=

4. Определяем стоимость основных производственных фондов на конец года по формуле:

Ф_к=Ф_н+Ф_вв-Ф_выб (4)

где Ф_{н -} стоимость основных производственных фондов на начало года, тыс. руб.

Ф_вв - стоимость введенных основных производственных фондов, тыс. руб.

Ф_выб - стоимость выбывших основных производственных фондов, тыс. руб.

Ф_к=18110+511-362=18259тыс.руб

5. Определяем коэффициент прироста основных производственных фондов по формуле:

К_прир= (5)

где Ф_{н -} стоимость основных производственных фондов на начало года, тыс. руб.

Ф_вв - стоимость введенных основных производственных фондов, тыс. руб.

Ф_выб - стоимость выбывших основных производственных фондов, тыс. руб.

К_прир=

6.Рассчитаем годовую сумму амортизационных отчислений по формуле:

АО= (6)

где Ф_перв - первоначальная стоимость оборудования, тыс. руб.

З_м - затраты на модернизацию, тыс. руб.

Ф_ост - остаточная стоимость, тыс. руб.

Р_д - расходы по демонтажу, тыс. руб.

С_сл - срок службы, лет

АО = =2.2 тыс. руб

7. Определяем норму амортизации по формуле:

Н_ам= (7)

где Ф_перв - первоначальная стоимость оборудования, тыс. руб.

Ф_ост - остаточная стоимость, тыс. руб.

С_сл - срок службы, лет

Н_ам =

8. Определяем коэффициент экстенсивного использования по формуле:

Кэи= , (8)

где В_ф - плановое или фактическое количество часов, отработанных оборудованием в течение года, машино-час;

В_max - максимальное количество часов, отработанных оборудованием в течение года, машино-час.

К_эи=

9. Определяем коэффициент интенсивного использования по формуле:

К_ии = , (9)

где V_вып.пр.- оббьем выпущенной продукции;

Пр-т- расчетно-техническая производительность оборудования, тыс. тонн.

Пр-т=

Мс- сменная мощность одного оборудования;

КЧ_п - количество часов, отработанных оборудованием в течении года по плану, машино-час;

ПС- продолжительность смены, часов.

П_р-т=

К_ии=

10. Определяем коэффициент интегрального использования по формуле:

К_{инт. исп} = К_эи * К_ии , (10)

где К_эи - коэффициент экстенсивного использования.

К_ии - коэффициент интенсивного использования.

К_{инт. исп} = 0.930.12

11. Рассчитаем объем выпущенной продукции по формуле:

а) в натуральном выражении:

V_вып.пр. = 2423 тыс. тонн,

где V_вып.пр. - объем выпущенной продукции, тыс. тонн

б) в стоймостном выражении:

V_в= Ц_пр*V_вып.пр. , (11)

Ц_пр- цена 1 тонны продукции, руб.

V_в=171*2423=414333 тыс. руб.

12. Рассчитаем объем товарной продукции по формуле:

Т_тп = В_ст+Т_к+Т_н+Ф, (12)

где В_ст- объем, выпущенной продукции , предназначенной для реализации на сторону, тыс. руб.;

Т_к- стоимость готовых изделий для нужд капитального строительства и непромышленного хозяйства своего предприятия, руб.

Т_н- стоимость полуфабрикатов своей выработки и продукции вспомогательных и подсобных хозяйств, предназначенных для реализации на сторону, руб.

Ф- стоимость ОС собственного производства, руб.

Т_тп =6200+ 414333= 420533 тыс. руб.

13. Рассчитаем объем валовой продукции по формуле:

В_пр = Т_тп + (НЗ_кг - НЗ_нг)+ (И_к-И_н), (13)

где Т_тп - объем товарной продукции;

НЗ_кп - остатки незавершенного производства на конец года, тыс. руб.;

НЗ_нп - остатки незавершенного производства на начало года, тыс. руб.;

И_к- стоимость специальных инструментов, полуфабрикатов, приспособлений собственного изготовления на конец года, тыс.руб.;

И_н- стоимость специальных инструментов, полуфабрикатов, приспособлений собственного изготовления на начало года, тыс.руб.;

ВП = 420533 + (0,23 - 1,35) = 420533 - 1.12 = 420531.88тыс. руб

14. Рассчитаем объем реализованной продукции по формуле:

В_рп= Т_тп + (НР_кг - НР_нг) + ( Т_хп-Т_хк), (14)

где Т_тп - объем товарной продукции;

НР_кп - остатки нереализованной продукции на конец года, тыс. руб.;

НР_нп - остатки нереализованной продукции на начало года, тыс. руб.;

Т_хп- стоимость продукции, находящейся на ответственном хранении у покупателя на начало года, тыс.руб.;

Т_хк- стоимость продукции, находящейся на ответственном хранении у покупателя на конец года, тыс.руб.

В_рп = 420533 + (1,44 - 1,99) = 420533 - 0.55 = 420532.45тыс. руб.

15. Рассчитаем объем чистой продукции по формуле:

В_чп = Т_тп- Т_тп *Ф_мз (15)

где Т_тп- объем товарной продукции

Ф_мз - стоимость материальных затрат от товарной продукции, %

В_чп =420533- 420533 *0.5 = 210266тыс. руб.

16. Определяем показатель эффективности использования основных производственных фондов: фондоотдачу по формуле:

Ф₀= (16)

где Т_тп. - объем товарной продукции, тыс. руб.

Ф_сг - среднегодовую стоимость основных производственных фондов,тыс. руб.

Ф_о=

17. Определяем показатель эффективности использования основных производственных фондов: фондоемкость по формуле:

Ф_е = (17)

где Ф_о- фондоотдача

Ф_е = = 0.04 тыс. руб

18. Определяем показатель эффективности использования основных производственных фондов: фондорентабельность по формуле:

Ф_р = (18)

Ц-цена 1 тонны продукции, руб.

C/С - себестоимость 1 тонны продукции, руб.

V_вып.пр.- объем выпущенной продукции

Ф_сг - среднегодовую стоимость основных производственных фондов.

Ф_р =

19. Рассчитаем производительность труда по натуральному методу по формуле:

ПРТ_нат = (19)

где V_вып.пр. - объем выпущенной продукции, тыс. тонн

Ч_осн.р. - численность основных рабочих, чел.

ПРТ_нат = = 15,53 тонн / чел.

20. Рассчитаем производительность труда по стоимостному методу по формуле:

ПРТ_ст. = (20)

где Ч_осн - численность всех рабочих, чел.

Т_тп - объем товарной продукции

ПРТ_стоим = = 2695.7 тыс. руб/чел.

21. Определяем среднечасовую выработку по формуле:

В_ср = (21)

где ПРТ_ст.- производительность труда по стоимостному методу, руб/чел.

Г_н.-годовой номинальный фонд времени, дней

П_рз-количество праздничных и выходных дней

ПС- продолжительность смены, часов

В_ср =. чел./час

22. Определяем численность вспомогательных рабочих по формуле:

Ч_вс= (22)

где Ч_осн - численность основных рабочих, чел.

К_осн - количество основных рабочих, обслуживаемых одним вспомогательным рабочим, чел.

Ч_вс = = 12 чел.

23. Определяем численность всех рабочих по формуле:

Ч_раб = Ч_осн + Ч_вс (23)

где Ч_осн - численность основных рабочих, чел.

Ч_вс.- численность вспомогательных рабочих, чел.

Ч_раб = 156 + 12 = 168 чел.

24. Определяем повременный фонд заработной платы по формуле:

ПФЗП = (Г_н-П_р-з)*ПС*ТС_ч, (24)

где ПС- продолжительность смены, час;

ТС_ч- часовая тарифная ставка, руб;

ПФЗП = =16.95тыс. руб.

25. Определяем сдельный фонд заработной платы по формуле:

СФЗП = Р_1т * V_вып.пр. (25)

где Р_1т - расценка за 1 тонну продукции, тыс. руб.

V_вып.пр. - объем выпущенной продукции, тыс. тонн

СФЗП =1.64 * 2423*1000 = 3973720 тыс. руб.

26.Определяем основную заработную плату по формуле:

ЗП_осн = ПФЗП + СФЗП (26)

где СФЗП - сдельный фонд заработной платы

ПФЗП - повременный фонд заработной платы.

ЗП_осн =3973720+ 2681640 = 3079012тыс. руб.

27. Определяем премии и доплату по формуле:

П.Д.= ЗП_осн.*ПД%, (27)

ЗП_осн.- основная заработная плата, руб.;

П_р.д.- доплата и премии, %;

П.Д.= 3079012*0.24=738962.88 руб.

28. Определяем дополнительную заработную плату по формуле:

ЗП_доп = ЗП_осн* Д_зп , (28)

где ЗП_осн- основная заработная плата.

Д_зп - дополнительная заработная плата, %.

ЗП_доп =3079012* 0,13 =400271.56тыс. руб.

29. Определяем годовой фонд заработной платы по формуле:

ГФЗП = ЗП_осн+ЗП._доп . (29)

ГФЗП =3079012 +96065.17=835028.05тыс.руб.

30. Определяем количество оборотов оборотных средств по формуле:

К_об = (30)

где Н_о.с.- норматив оборотных средств, тыс.руб.

К_о =

31. Определяем длительность одного оборота по формуле:

а)за год: Д_об = (31)

Д_об=52 дня

б)за квартал: Д_об=

Д_об=

в) за месяц: Д_об=

Д_об=

32. Рассчитаем выручку от реализации по формуле:

В_р = V_вып.пр. * Ц, (32)

где V_вып.пр. - объем выпущенной продукции, тыс. тонн

Ц - цена 1 тонны продукции, руб.

В_р = 2423 * 171 =414333тыс.руб.

33. Рассчитаем прибыль от реализации по формуле:

ПР_р = V_вып.пр.* ( Ц - С/С) (33)

где V - объем выпущенной продукции, тыс. тонн

Ц - цена 1 тонны продукции, руб.

С/С - себестоимость 1 тонны продукции, руб.

ПР_р = 2423 * (171 - 143) = 2423*28= 67844 тыс. руб.

34. Определяем балансовую прибыль по формуле:

БП = ПР_р + ПР_вне/р (34)

где ПР_р - прибыль от реализации.

ПР_вне/р - прибыль от внереализационной деятельности, тыс. руб.

БП = 67844 + 0.3= 67844.3тыс. руб.

35. Определяем отчисления в бюджет по формуле:

ОТБ = ОБ* БП (35)

где БП - балансовая прибыль.

ОБ - отчисления в бюджет,%

ОТ_б = 0,34 * 67844.3= 23067.062 тыс.руб

36. Рассчитаем чистую прибыль по формуле:

ЧП = БП - ОТБ (36)

где БП - балансовая прибыль.

ОТБ - отчисления в бюджет.

ЧП =67844.3 -23067.062= 44777,24 тыс. руб.

37. Определяем эффективность капитальных вложений по формуле:

Э = (37)

где С/С - себестоимость 1 тонны продукции, руб.

КАП_вл - капитальные вложения, тыс. руб.

Э =

38. Определяем порог рентабельности по формуле:

П = ,

Выр=Т_тп, (38)

П =

39. Определяем рентабельность производства по формуле:

Р_пр = (40)

где Н_ос.- норматив оборотных средств

Р_пр =

40. Определяем рентабельность продаж по формуле:

Р_продаж = *100% (41)

Р_продаж =

Результаты расчетов

№ п/п	Наименование показателей	Вариант 7
1.	Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	18179
2.	Коэффициент обновления основных производственных фондов	0.03
3.	Коэффициент выбытия основных производственных фондов	0.02
4.	Стоимость основных производственных на конец года, тыс.руб.	18259
5.	Коэффициент прироста основных производственных фондов	0.01
6.	Годовая сумма амортизационных отчислений, тыс. руб.	2.2
7.	Норма амортизации, %	11
8.	Коэффициент экстенсивного использования	0.93
9.	Коэффициент интенсивного использования	0.09
10.	Коэффициент интегрального использования	0.08
11.	Объем выпущенной продукции: а)в натуральном выражении, тыс.руб б)в стоймостном выражении. тыс.руб.	2423 414333
12.	Объем товарной продукции, тыс. руб.	420533
13.	Объем валовой продукции, тыс. руб.	420531.88
14.	Объем реализованной продукции, тыс. руб.	420532.45
15.	Объем чистой продукции, тыс. руб.	213366.5
16.	Показатель эффективности использования основных производственных фондов: фондоотдача, тыс. руб.	23.13
17.	Показатель эффективности использования основных производственных фондов: фондоемкость, тыс. руб.	0.04
18.	Показатель эффективности использования основных производственных фондов: фондорентабельность, тыс. руб.	1,216
19.	Производительность труда по натуральному методу, тонн/чел.	15.53
20.	Производительность труда по стоимостному методу, руб./чел	2695,7
21.	Среднечасовая выработка, чел./час	1.43
22.	Численность вспомогательных рабочих, чел.	12
23.	Численность всех рабочих, чел.	168
24.	Повременный фонд заработной платы, тыс. руб.	2681640
25.	Сдельный фонд заработной платы, тыс. руб.	3973720
26.	Основная заработная плата, тыс. руб.	2121880
27.	Премии и доплаты, руб.	738962.88
28.	Дополнительная заработная плата, тыс. руб.	96065.17
29.	Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.	835028.05
30.	Количество оборотов оборотных средств. оборотов	7
31.	Длительность одного оборота а)за год, дня б)за квартал, дней в)за месяц. дня	52 13 4
32.	Выручку от реализации, тыс. руб.	414333
33.	Прибыль от реализации, тыс. руб.	67844
34.	Балансовую прибыль, тыс. руб.	67844.3
35.	Отчисления в бюджет, тыс. руб.	23067.062
36.	Чистую прибыль, тыс. руб.	44777.24
37.	Эффективность капитальных вложений	0.44
38.	Порог рентабельности	0.41
39.	Рентабельность производства,%	68
40.	Рентабельность продаж,%	13

Выводы и рекомендации

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	18179;
Коэффициент обновления основных производственных фондов	0.03;
Коэффициент выбытия основных производственных фондов	0.02;
Стоимость основных производственных на конец года, тыс.руб.	18259;
Коэффициент прироста основных производственных фондов	0.01;
Годовая сумма амортизационных отчислений, тыс. руб.	2.2;
Норма амортизации, %	11;
Коэффициент экстенсивного использования	0.93;
Коэффициент интенсивного использования	0.09;
Коэффициент интегрального использования	0.08;
Объем выпущенной продукции: а)в натуральном выражении, тыс.руб б)в стоимостном выражении. тыс.руб.	2423; 414333;
Объем товарной продукции, тыс. руб.	420533;
Объем валовой продукции, тыс. руб.	420531.88;
Объем реализованной продукции, тыс. руб.	420532.45;
Объем чистой продукции, тыс. руб.	213366.5;
Показатель эффективности использования основных производственных фондов: фондоотдача, тыс. руб.	23.13;
Показатель эффективности использования основных производственных фондов: фондоемкость, тыс. руб.	0.04;
Показатель эффективности использования основных производственных фондов: фондорентабельность, тыс. руб.	1,216;
Производительность труда по натуральному методу, тонн/чел.	15.53;
Производительность труда по стоимостному методу, руб./чел	2695,7
Среднечасовая выработка, чел./час	1.43;
Численность вспомогательных рабочих, чел.	12;
Численность всех рабочих, чел.	168;
Повременный фонд заработной платы, тыс. руб.	2681640;
Сдельный фонд заработной платы, тыс. руб.	3973720;
Основная заработная плата, тыс. руб.	2121880
Премии и доплаты, руб.	738962.88;
Дополнительная заработная плата, тыс. руб.	96065.17;
Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.	835028.05;
Количество оборотов оборотных средств. оборотов	7;
Длительность одного оборота а)за год, дня б)за квартал, дней в)за месяц. дня	52; 13; 4;
Выручку от реализации, тыс. руб.	414333;
Прибыль от реализации, тыс. руб.	67844;
Балансовую прибыль, тыс. руб.	67844.3;
Отчисления в бюджет, тыс. руб.	23067.062;
Чистую прибыль, тыс. руб.	44777.24;
Эффективность капитальных вложений	0.44;
Порог рентабельности	0.41;
Рентабельность производства,%	68;
Рентабельность продаж,%	13;

Заключение

Можно сделать вывод, что кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как основной, так и неосновной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятие заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться о предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучена другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;

-удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Список использованных информационных источников

1. Экономика предприятия. Под ред. Н.А. Сафронова - М.: ЮРИСТЪ, 2004

2. Экономика предприятия: учебник для вузов под ред. О.Волкова; Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова.-М.:ИНФРА-М,2004

3. И.Н. Чуев. Экономика предприятия: учебник для вузов. 3-е изд.-М.: Дашков К., 2006

4. А.М. Магомедов. Экономика предприятия: учебник для вузов. М.: Издательство «Экзамен», 2004

5. Экономика предприятия. Под ред.С.Г. Фалько.-2-е изд., испр.-М.:Дрофа, 2004

6.В.П. Грузинов. Экономика предприятия: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2005

Размещено на Allbest.ru