Виды организаций
Классификация организаций по формам собственности и организационно-правовым формам. Экономический механизм функционирования коммерческого предприятия. Кривые спроса и предложения. Факторы, влияющие на эластичность спроса. Конкурентные преимущества.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.05.2012 |
| Размер файла | 228,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Материальные запасы - это находящиеся на разных стадиях производства и обращения продукция производственно-технического назначения, изделия народного потребления и другие товары, ожидающие вступления в процесс личного или производственного потребления.
Создание запасов всегда сопряжено с расходами. Перечислим основные виды затрат, связанных с созданием и содержанием запасов: замороженные финансовые средства; расходы на содержание специально оборудованных помещений; оплата труда специального персонала; постоянный риск порчи, хищения.
Однако отсутствие запасов - это тоже расходы, только выраженные в форме разнообразных потерь. К основным видам потерь, связанных с отсутствием запасов, относят: потери от простоя производства; потери от отсутствия товара на складе в момент предъявления спроса; потери от закупки мелких партий товаров по более высоким ценам и др.
Несмотря на то, что содержание запасов сопряжено с определенными затратами, предприниматели вынуждены их создавать, так как отсутствие запасов может привести к еще большей потери прибыли.
Перечислим основные мотивы, которыми руководствуются предприниматели, создавая материальные запасы: возможность колебания спроса на товар; сезонные колебания спроса на некоторые виды товаров; скидки при покупке крупной партии товаров; спекуляция; снижение издержек, связанных с размещением и доставкой заказа; вероятность нарушения установленного графика поставок; снижение издержек, связанных с производством единицы изделия; возможность равномерного осуществления операций по производству и распределению; возможность немедленного обслуживания покупателей; сведение к минимуму простоев производства из-за отсутствия запасных частей; упрощение процесса управления производством.
На пути превращения сырья в конечное изделие и последующего движения этого изделия до конечного потребителя создаются два основных вида запасов: запасы производственные; запасы товарные.
Каждый из которых в свою очередь делится на три вида: запасы текущие; запасы страховые; запасы сезонные.
Запасы производственные - запасы, находящиеся на предприятиях всех отраслей сферы материального производства, предназначенные для производственного потребления. Цель создания производственных запасов - обеспечить бесперебойность производственного процесса.
Запасы товарные - запасы готовой продукции у предприятий-изготовителей, а также запасы на пути следования товара от поставщика к потребителю, т.е. на предприятиях оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, в заготовительных организациях и запасы в пути.
Запасы текущие - основная часть производственных и товарных запасов. Эта категория запасов обеспечивает непрерывность производственного или торгового процесса между очередными поставками. Величина текущих запасов постоянно меняется.
Запасы страховые - предназначены для непрерывного обеспечения материалами или товарами производственного или торгового процесса в случае различных непредвиденных обстоятельств. При нормальном ходе производственного или торгового процесса величина страхового запаса, в отличие от текущего, не меняется.
Запасы сезонные - образуются при сезонном характере производства, потребления или транспортировки.
38. Трудовые ресурсы организации. Особенности труда как производственного фактора
Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться.
Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.
От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.
Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.
Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.
Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.
Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые объединяются по определенному признаку. Выделяют промышленно-производственный и непромышленный персонал.
Промышленно-производственные ресурсы предприятия участвуют в непосредственном производстве материальных ценностей (рабочие цехов, аппарата заводоуправления, научных отделов и пр.).
Непромышленные (непроизводственные) ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские, жилищные службы, школы и т.д.).
Все сотрудники предприятия промышленно-производственной сферы подразделяются на ряд категорий.
Руководители осуществляют управление предприятием. Трудовые ресурсы предприятия высшего уровня - директора и их заместители. Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков. Низовой уровень представляют мастера, бригадиры.
Специалисты заняты в цехах и службах заводоуправления, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т.д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями. Средний - экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено - младшие специалисты, распределители работ, техники, т.д.
Рабочие непосредственно заняты в производстве. В зависимости от характера участия рабочих в производственном процессе их можно разделить на основных и вспомогательных.
Служащие занимаются техническим обслуживанием производства (чертежники, счетоводы, делопроизводители).
Структуру можно рассматривать и анализировать по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное).
39. Структура трудовых ресурсов организации. Понятие кадрового потенциала
Понятие потенциала в данном случае употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.
Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.
Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован главному инженеру фирмы и к кадровой службе.
Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой. Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка.
Резервом кадров, как известно, принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция прежде всего - обеспечить надежность управляющей системы.
Ротация кадров - это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.
Производственная динамика предъявляет к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. И чем динамичнее производственная система, тем больше потребность в расширенном воспроизведении возможностей, компетентности, творческих способностей работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала.
Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал фирмы - это личностные возможности, располагаемые персоналом фирмы, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.
40. Резервы повышения производительности труда
Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.
Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).
Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.
Существует несколько подходов к классификации резервов роста производительности труда.
1) Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.
2) Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам:
· по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных);
· по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов).
3) По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.
Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др.
Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.
Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.
Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.
Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.
По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.
Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия.
Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.
41. Понятие заработной платы. Факторы, влияющие на размер оплаты труда
Виды заработной платы:
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
1) основная (постоянная) часть заработной платы;
2) компенсационные выплаты;
3) стимулирующие выплаты.
Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).
Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Номинальная заработная плата - то количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд. Реальная заработная плата - то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.
Факторы влияющие на размер реальной заработной платы:
1) Величина номинальной заработной платы - чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.
2) Количество и ставки налогов - чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.
3) Уровень цен и товаров на товары и услуги - чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.
42. Основные формы и системы оплаты труда
На производственных предприятиях существует два основных вида оплаты труда: основная и дополнительная.
К основной оплате труда относят такую оплату, в которой она начисляется работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по заранее установленным расценкам, окладам или тарифным ставкам.
К дополнительной относятся выплаты сотрудникам за непроработанное на предприятии время. Идёт оплата очередных отпусков, перерывов в работе у кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и т. д.
На производственных предприятиях используют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
При повременной форме оплату производят за определённое отработанное время, независимо от количества и объёма выполненной работы.
Повременную форму оплаты подразделяют на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату зарплаты в зависимости от квалификации работника и отработанного им времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда используется, когда в дополнение к окладу работник получает различные премии за качество и своевременность выполненных работ.
Сдельная форма оплаты труда применяется для оплаты труда в соответствии с количеством и качеством выпускаемой продукции, причём по сдельным расценкам. Она делится на такие основные системы, как: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих производится в зависимости от количества изготовленной продукции или выполненных работ, исходя из расценок, установленных с учётом квалификации рабочих.
При сдельно-премиальной системе рабочий, помимо оклада, получает премию за выполнение и перевыполнение плана.
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих производится в пределах нормы, однако, продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.
Косвенно-сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования. Такая оплата обычно организована по сдельным расценкам, которые могут увеличиться на процент выполнения норм выработки.
При аккордной системе величина оплаты труда устанавливается за полный объём работы, а не за каждое конкретное изделие. Эту систему обычно сочетают с премированием за сокращение сроков выполнения заданий. Аккордную систему часто применяют на работах с длительным производственным циклом. Такую систему оплаты часто применяют в строительстве и на автотранспорте.
Некоторые работники получают оплату за свой труд по смешанной форме. Пример этому - когда бригадир, помимо своих прямых обязанностей, совмещает свою работу с производственной деятельностью, которая оплачивается по сдельным расценкам.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Эластичность спроса. Измерение эластичности спроса. Факторы, влияющие на эластичность спроса. Перекрестная эластичность спроса. Эластичность спроса по доходу. Эластичность предложения.
курсовая работа [145,2 K], добавлен 24.11.2003Эластичность спроса по цене и доходу, перекрестная эластичность. Факторы, влияющие на эластичность спроса. Теория эластичности предложения. Изменение объема предложения под влиянием изменения цены. Факторы, которые влияют на эластичность предложения.
курсовая работа [228,1 K], добавлен 30.04.2014Рынок как основа рыночной экономики. Определение состояния рынка соотношением величины спроса и предложения. Спрос и его величина. Закон и кривая спроса. Шкала предложения, эластичность спроса по доходу и предложения. Факторы, влияющие на эластичность.
реферат [221,8 K], добавлен 03.03.2010Экономическое содержание понятий эластичности спроса и предложения. Перекрестная или взаимная эластичность спроса, выражающая степень его чувствительности на определенный товар к изменению цены. Основные факторы, влияющие на эластичность предложения.
курсовая работа [137,4 K], добавлен 09.08.2016Основы теории спроса. Функция спроса и факторы, влияющие на спрос. Основы теории предложения. Эластичность спроса и предложения. Неценовые детерминанты спроса. Коэффициенты прямой эластичности, перекрестной эластичности и эластичности спроса по доходу.
курсовая работа [44,2 K], добавлен 01.03.2012Характеристика эластичности спроса, её измерение и практическое применение. Факторы, влияющие на эластичность спроса и предложения. Особенности методики оценки ценовой эластичности в условии Российской экономики. Перекрестная эластичность спроса по цене.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 17.11.2014Закон спроса и предложения; факторы, определяющие изменения их величины: уровень цены, принцип убывающей предельной полезности, эффект дохода и замещения. Эластичность спроса и предложения, механизм их взаимодействия; рыночное равновесие; фактор времени.
презентация [53,5 K], добавлен 07.08.2013Эластичность как мера реакции одной переменной экономической величины на изменение другой. Эластичность спроса, его измерение и факторы влияния. Перекрестная эластичность; зависимость спроса и предложения от изменения цены товара и доходов потребителей.
курсовая работа [641,6 K], добавлен 09.12.2015Понятие эластичности в экономике, ее виды, методы измерения. Факторы, определяющие эластичность спроса по цене, по доходу. Классификация товаров. Закон Энгеля. Перекрестная эластичность спроса. Краткосрочный и долгосрочный периоды в экономическом анализе.
презентация [907,2 K], добавлен 28.08.2016Закон спроса, его эластичность по цене и доходу. Перекрестная эластичность. Закон предложения и факторы, которые на него влияют. Эластичность предложения с учетом фактора времени. Рыночное равновесие и механизм его установления. Избыток и дефицит товара.
курсовая работа [210,1 K], добавлен 16.04.2015
