Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ПЧУП "Каджия")

440 329

608641

3

Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг

1 591 703

1993 646

4

Прибыль от реализации продукции (стр. 1 - стр. 2 - стр. 3)

498 055

945570

5

Прочие доходы (расходы)

-92 447

-69819

6

Прибыль балансовая (стр. 4 + стр. 5)

405 608

875751

7

Налоги из прибыли

114968

239257

8

Чистая прибыль - всего (стр. 6 - стр. 7)

290 640

636495

Стратегией фирмы в 2008 году предусматривается производственная программа в размере 222 000 штук изделий с учетом номенклатуры и ассортимента планового года на сумму 3 170 млн. рублей в фактических ценах 2008 года или 2 970 млн. рублей в сопоставимых ценах, 110% к 2007 году (таблица 2.3).

Таблица 2.3 Программа производства и реализации продукции в 2008 г.

№ п/п	Наименование показателей	Единица измерения	2007	2008
1	Использование производственных мощностей	%	35	40
2	Годовой объем производства в натуральном выражении (по основным номенклатурным группам):	Тыс. шт.	190	222
	сумки дорожные	Тыс. шт.	70	75
	сумки молодежные	Тыс. шт.	30	30
	сумки мужские	Тыс. шт.	7	7
	сумки хозяйственные	Тыс. шт.	11	11
	рюкзаки	Тыс. шт.	52	56
	ранцы школьные	Тыс.шт.	0	5
	сумки женские жесткой конструкции	Тыс. шт.	0	17
	сумки женские мягкой конструкции	Тыс.шт.	21	21
3	Годовой объем производства в стоимостном выражении в фактических ценах	Млн. руб.	2240	3170
4	Выручка от реализации продукции - всего	Млн. руб.	2530	3548
5	Удельный вес реализуемой продукции по рынкам сбыта:	%	100	100
	внутренний рынок	%	100	100
	ближнее зарубежье	%
	дальнее зарубежье (включая страны Прибалтики)	%

График выпуска изделий будет использован традиционный, который отработан с учетом сезонных колебаний потребности в продукции предприятия. В среднем за квартал будет произведено 55 тысяч штук изделий на сумму 742 миллиона рублей. Количество дорожных сумок составит 184 тысячи штук, 83% общего количества, а женских 38 тысячу штук, 17% общего количества.

Основными видами рисков, которым может быть подвергнута деятельность предприятия за 2008 год, является: изменение конъюнктуры рынка; невыполнение контрактов; риски при перевозке грузов; безнадежные долги; производственный травматизм. Практическими результатами проявления рисков могут быть остатки нереализованной продукции на складе, несвоевременные поставки сырья, материалов, комплектующих изделий и узлов, снижение прибыли. Поэтому возникает потребность в разработке системы управления рисками, позволяющей анализировать виды возможных рисков и оценивать их степень и стоимость, проводить мероприятия по предупреждению и минимизации потерь. Управление рисками позволит предприятию, во-первых, оградить себя от больших убытков; во-вторых, сформировать хорошее мнение о предприятии. Основными элементами системы управления хозяйственным риском будут являться анализ, прогноз, планирование и учет. В ходе анализа будут изучаться показатели базовых периодов, выявляться отклонения от намеченных целей и их причины. От риска нереализованной продукции предупреждает эффективная система прогнозирования спроса, правильно выбранная стратегия маркетинга. Система управления рисками должна базироваться на изучении большого количества данных с использованием современных методов исследования.

Рассматривая организацию труда на ПЧУП «Каджия». Следует отметить, что трудовой коллектив ПЧУП «Каджия» составляют граждане, осуществляющие трудовые функции на основе трудового договора (контракта). При этом трудовые отношения работников предприятия регулируются: трудовым законодательством Республики Беларусь; правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором предприятия, коллективным договором (соглашением), иными локальными нормативными актами; условиями заключаемых трудовых договоров (контрактов).

Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием.

Для выполнения некоторых видов работ, услуг предприятие вправе временно или постоянно привлекать специалистов по договорам гражданско-правового характера.

Предприятие обязано применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Оплата труда работников осуществляется в зависимости от сложности и условий их труда, квалификации в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей. Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются предприятием на основании трудового договора.

Заработная плата работников предприятия максимальными размерами не ограничивается. Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в трудовых договорах. При расчете сдельной заработной платы используется норма выработки, выраженная в секундах, и стоимость секунды. Норма выработки на предприятии при 8-часовом рабочем дне равна 23800 секунд, при 11,5-часовом рабочем дне для основных рабочих 35000 секунд. Сдельная расценка 1 секунды для рабочего первого разряда утверждается директором предприятия и на сегодняшний день составляет 0,38 рубля.

Таблица 2.4 Анализ структуры промышленно-производственного персонала

Категории работников	План	Факт	Структура, %	Отклонение
			план	факт
Промышленно-производственный персонал, всего	200	194	100	100	-6
В том числе рабочие	150	145	75	74,7	-5
- основные	120	118	60	60,8	-2
- вспомогательные	30	27	15	13,9	-3
Специалистов	20	22	10	11,3	2
Технических исполнителей	10	9	5	4,6	-1
Руководителей	20	18	10	9,3	-2

Общая численность работников 194, а численность основных производственных рабочих составляет 118 единиц, 61% общего количества; вспомогательных рабочих - 27 единиц, 14%; специалистов 22 единицы, 11%; технических исполнителей - 9 единиц, 5% и руководителей 18 единиц, 9%.

Ниже представлена структура промышленно-производственного персонала (см. рис. 2.2.)

Рисунок 2.2 Структура промышленно-производственного персонала

На основании данных таблицы 2.4 можно сделать вывод, о том, что если по количественному составу план не был выполнен, то по структуре кадров, есть не большое недовыполнение по вспомогательным рабочим, техническим исполнителям и руководителям.

При этом, следует отметить, тот факт, что основные производственные рабочие объединены в бригады пошива дорожно-спортивной и женской сумки, включающие пошивщиц и клейщиц изделий, вставщиков деталей изделий и фурнитуры и в бригады раскроя, резки, комплектации и шелкографии.

2.2 Распределение трудовых ресурсов на предприятии

Анализируя профессиональный уровень кадров, следует отметить, что на данный момент все руководители имеют высшее образование, среди специалистов 14 человек имеют высшее образование, остальные 8 среднее специальное.

Основные производственные рабочие имеют среднее специальное образование, вспомогательные общее среднее.

Половозрастной состав представлен ниже:

от 16 до 24 лет - 94 чел., 51%.

от 24 до 29 лет - 40 чел., 20%.

от 30 до 40 лет - 57 чел., 29,5%.

от 40 до 50 лет - 3 чел., 1,5%.

Рисунок 2.3 Половозрастной состав

То есть, на предприятие преобладают молодые работники, причем в основном женщины 152 человека (78,4%).

На основании отчета по труду проанализируем коэффициенты движения рабочей силы:

- коэффициент принятия (как отношение общего числа принятых рабочих в течении отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период)

259*100/152 = 123,92%

- коэффициент выбытия (как отношение общего числа выбывших в течении отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период)

169*100/152 = 80,86%

Таким образом, по данным расчетам на предприятии наблюдается большая текучесть кадров.

Далее проведем анализ производительности труда на ПЧУП «Каджия». Так, если выручка составила за прошлый период 1668817 тыс.руб., а в отчетном 2530088 тыс.руб. С учетом среднесписочной численности соответственно 152 и 183 получим:

Производительность в прошлом году:

1668817/152 = 10979,06 тыс.руб.

Производительность в отчетном году:

2530088/183 = 13825,62 тыс.руб.

Выработка на одного основного рабочего составила соответственно:

В прошлом году при норме выработке продукции на общую сумму в стоимостном выражении 15000 тыс.руб.:

1668817/103 = 16202,11 тыс.руб.

Перевыполнение составило 1202,11 тыс.руб.

В отчетном году при норме выработке продукции на общую сумму в стоимостном выражении 20000 тыс.руб.:

2530088/118 = 21441,42 тыс.руб.

Перевыполнение составило 1441,42 тыс.руб.

При увеличении нормы выработки в стоимостном выражении на 33,3%, перевыполнение увеличилось лишь на 20%. Поэтому на 2008 год норму выработки предлагается оставить на прежнем уровне, при одновременном увеличении стимулирования её перевыполнения.

Динамика производительности труда представлена ниже:

Рисунок 2.4 Динамика производительности труда в 2006 и 2007 гг., тыс.руб.

Влияние выручки на величину производительности составило:

2530088/152-1668817/152 = 5666,26 тыс.руб.

Влияние изменения среднесписочной численности:

2530088/183-2530088/152 = -2819,7 тыс.руб.

Таким образом, если рост выручки оказал положительное влияние на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, то рост среднесписочной численности негативно отразился на её величине. При этом в целом производительность выросла на 2846,56 тыс.руб.

Теперь сравним индексы роста средней заработной платы с производительностью труда.

Так, если индекс роста среднемесячной заработной платы (в течении года) составил: 189,1/170,9 = 1,11.

То индекс производительности:

13825,62/10979,06 = 1,26

Это говорит, о том, что рост производительности существенно опережает рост заработной платы, как следствие повышается эффективность оплаты труда на предприятии.

С учетом того, что предприятие работает в две смены, а наибольшее количество работников в смену составляет 125 человек, то коэффициент сменности составит:

Кс. = 194/125 = 1,55

Рисунок 2.5 Сравнение индексов производительности и роста среднемесячной заработной платы

То есть производственные мощности при условии в данном случае двух сменного режима работы загружены не полностью.

Коэффициент занятости составляет:

Кза. = 50675/55480 = 0,91

То есть рабочие загружены только на 91%, потери, связанные с недозагрузкой рабочих составляют 9%.

Коэффициент занятости тяжелом трудом составляет:

Кф. = 27586/55480 = 0,497

Для анализа номинального фонда рабочего времени рассчитаем коэффициент номинального фонда рабочего времени по формуле:

Кнф. = (Фн-Н)/Фн,

где Фн - номинальный фонд, рабочих дней,

Н - неявки на работу по разным причинам.

В нашем случае номинальный фонд рабочего времени за январь-декабрь 2007 года составил 55480 чел.-дней, в том числе по рабочим специальностям - 40150 чел.дней.

Неявки на работы по уважительным причинам составили в общем 2963 чел.-дня, по рабочим специальностям - 2584 чел.дня.

Потери рабочего времени (отпуска) составили в общем 1882 чел.-дня, по рабочим специальностям - 1842 чел.дня.

То есть коэффициент номинального фонда рабочего времени составит:

(55480-2963-1842)/55480 = 0,91

По рабочим специальностям:

(40150-2584-1842)/40150 = 0,89

То есть по рабочим специальностям номинальный фонд времени используется менее эффективно.

Сравним данные показатели с планом (194*261 = 50634 чел.-дн.):

Таблица 2.5 Использование рабочего времени на предприятии

Показатели	План	Отчет	Абсолютное отклонение	Индекс
Фонд рабочего времени	50373	55480	5107	1,10
Неявки на работы по уважительным причинам	1200	2963	1763	2,47
Потери рабочего времени (отпуска)	1600	1882	282	1,18

Таким образом, даже с учетом роста рабочего времени, рост неявок по уважительным причинам и потери рабочего времени существенно опережают индекс роста рабочего времени. При этом общие потери времени увеличились на 2045 чел.-дн. (или на 73%) и составили 4845 чел.-дн. (8,7% от фонда рабочего времени), соответственно выручка могла быть выше на 220118 тыс.руб. (2530088*8,7/100).

Однако данных потерь не удастся избежать и в 2008 году, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством, нарушение которого может привести к недовольству коллектива и санкциям со стороны государственных органов.

Рисунок 2.6 Структура использование рабочего времени на предприятии

Количество рабочих часов в день для производственных рабочих составляет 11,5. Бригада в среднем включает 20 человек.

Санитарно - гигиенические условия труда соответствуют нормам, рабочих работающих во вредных условиях нет. Монотонность труда для производственного персонала находится на высоком уровне, так и доля ручного труда.

Учитывая высокую текучесть кадрового потенциала, невысокий уровень заработной платы, можно говорить о том удовлетворенность трудом находится на низком уровне. При этом технический уровень рабочих мест желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников офиса.

Таким образом, на предприятии необходима разработать и внедрить систему мероприятий по повышению эффективности использования рабочей силы.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

На основании проведенного анализа во второй главе известно, что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно. Это, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала, невысоким уровнем заработной платы. При этом технический уровень рабочих мест также желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников офиса.

Коэффициент принятия и выбытия свидетельствуют о том, что более половины работников меняется в течении года, что естественно сказывается на дисциплине и атмосфере внутри коллектива.

Коэффициент сменности с учетом двухсменного режима работы находится на невысоком уровне. Коэффициент занятости имеет резерв роста в размере 10% роста к теперешнему уровню 91*(100+10)/100 = 100%.

При этом наибольшие потери рабочего времени наблюдаются по рабочим специальностям (1842 чел.дня. или 97,9%), что связано с низкой дисциплиной, вызванной низким уровнем зарплаты, а также недостатками в организации труда, обусловленные недостаточным опытом работы специалистов и руководителей среднего звена. Среди недостатков можно выделить: отсутствия контроля за техническим состоянием оборудования; несоблюдение режимов работы оборудования. Также уделяется недостаточное внимание питанию работников (отсутствие собственной столовой или кафетерия);установлены небольшие обеденные перерывы (15 минут), что приводит к опозданию рабочих на свои места и соответственно к неравномерному выполнению работы; отсутствие курсов повышения квалификации для основных работников; монотонная работа основных работников.

Положительным является то, что наблюдается рост выработки на одного работника и то, что этот рост опережает рост заработной платы.

Поэтому эффективное использование сформированного на ПЧУП «Каджия» персонала возможно, благодаря, разработки системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

В данном случае основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста.

Это управление охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ и в графическом виде представлено на рисунке 3.1.

Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия, является одной из важнейших предпосылок эффективного управления этим процессом.

Процесс построения системы таких показателей основывается на следующих основных принципах:

понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников предприятия. В практике оценки труда работников такой подход принят в большинстве стран с развитой рыночной экономикой (в нашей стране это понятие на протяжении многих лет не применялось по отношению к персоналу управления в связи со сложностью оценки результатов его труда);

производительность труда на предприятии характеризует затраты только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с использованием объема затрат не только живого, но и овеществленного труда, но такая оценка не входит в систему управления персоналом.



Рисунок 3.1 Основное содержание и этапы реализации функции управления производительностью труда на предприятии

Как результаты, так и затраты труда на предприятиях могут быть выражены различными показателями.

Комбинируя сочетание различных показателей оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для конкретных условий работы любого предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности.

При этом для обеспечения роста производительности труда оперативного персонала необходимо его стимулировать.

Величина тарифной ставки (оклада), под которой понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании.

Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

1. премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;

2. премии за улучшение отдельных сторон деятельности коллектива.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы цеха, в которой они трудятся, и с учетом степени влияния на изменение этих показателей.

Но, наиболее значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

Исходя из этого, как показывает анализ, основными перспективными направлениями технического прогресса являются на ПЧУП «Каджия»: механизация и автоматизация труда, основанные на применении системы машин, автоматов и различных видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику.

Экономическое значение НТП на ПЧУП «Каджия»: повышение производительности труда; сокращение числа работников; сокращение издержек по заработной плате; увеличение выручки; повышение прибыли предприятия; сокращения транспортных простоев; сокращение товарных потерь и потерь по таре; повышение респектабельности предприятия.

Социальное значение НТП на ПЧУП «Каджия»: снижается утомляемость работников; снижается производственный травматизм; повышается привлекательность профессии; улучшается организация технологического процесса; увеличивается быстрота и качество обслуживания рабочих мест.

Задачи НТП на ПЧУП «Каджия»:

Модернизация действующего оборудования.

Снятие с эксплуатации устаревших моделей оборудования.

Внедрение нового оборудования.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев, должен основываться не только на обновлении оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизации труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех работников, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у персонала. А именно, внедрение современных технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строгого контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Можно также выделить ряд направлений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

При этом первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работниц это личность.

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.

Поскольку трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно, что, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала, невысоким уровнем заработной платы. При этом технический уровень рабочих мест также желает лучшего, мероприятия по улучшению технического уровня характерны в основном для работников офиса.

Коэффициент принятия и выбытия свидетельствуют о том, что более половины работников меняется в течении года, что естественно сказывается на дисциплине и атмосфере внутри коллектива.

Коэффициент сменности с учетом двухсменного режима работы находится на невысоком уровне. Коэффициент занятости имеет резерв роста в размере 10% роста к теперешнему уровню 91*(100+10)/100 = 100%.

При этом наибольшие потери рабочего времени наблюдаются по рабочим специальностям (1842 чел.дня. или 97,9%), что связано с низкой дисциплиной, вызванной низким уровнем зарплаты, а также недостатками в организации труда, обусловленные недостаточным опытом работы специалистов и руководителей среднего звена. Среди недостатков можно выделить: отсутствия контроля за техническим состоянием оборудования; несоблюдение режимов работы оборудования. Также уделяется недостаточное внимание питанию работников (отсутствие собственной столовой или кафетерия);установлены небольшие обеденные перерывы (15 минут), что приводит к опозданию рабочих на свои места и соответственно к неравномерному выполнению работы; отсутствие курсов повышения квалификации для основных работников; монотонная работа основных работников.

Поэтому на ПЧУП «Каджия» можно предложить следующие мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы:

- определение и поддержание оптимальной численности персонала;

- повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой;

- применение прогрессивных систем и форм оплаты труда;

- совершенствование нормативной базы;

- улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов;

- обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.

Прирост производительности труда за счет увеличения выпуска продукции с 2530088 тыс.руб. до 3547856 тыс.руб. при численности 183 работника составит:

3547856/183-2530088/183 = 5561,57 тыс.руб.

Прирост производительности труда к плану выпуска продукции за счет снижения трудоемкости продукции в результате автоматизации наиболее часто повторяемых операций по пошиву на 5% при численности 190 работников.

(3547856/190*100/(100-5))-(3547856/190) = 982,79 тыс.руб.

Прирост производительности за счет сокращения численности работающих составит:

3547856/190-3547856/183 = -714,27 тыс.руб.

Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивости работоспособности в результате улучшения условий труда (увеличения перерывов, использования нового оборудования, усовершенствование организации труда и его нормирования, обеспечения ритмичности производства) на 10%:

3547856*10/(190*100) = 1867,29 тыс.руб.

Прирост производительности на 10% за счет повышения коэффициента занятости и доведения его до 100%.

3547856*10/(190*100) = 1867,29 тыс.руб.

Прирост производительности в результате реализации комплекса мероприятий составит:

5561,57+982,79-714,27+1867,29+1867,29 = 9564,67 тыс.руб.

То есть годовой экономический эффект с учетом численности занятых 190 человек составит:

9564,67*190 = 1817287 тыс.руб.

Кроме того, чтобы создать на ПЧУП «Каджия» систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.

Согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. №234 на менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

6) ведение кадровой документации.

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

1. организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2. обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

3. определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

4. организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

5. организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

6. обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

7. организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

8. совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

9. разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;

10. консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

11. принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

12. организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ПЧУП «Каджия» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ПЧУП «Каджия» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.

Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составит не менее 2% в год, то есть примерно 9000 тыс.руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу на полставки составят примерно 6000 тыс.руб. в год, из расчета, что зарплата составит 400 тыс.руб./месяц (оклад по полной ставке 800 тыс.руб.), расходы на канцелярские принадлежности и обслуживание дополнительного рабочего места составят 600 тыс.руб. При этом затраты будут включены в себестоимость работ, а их эффективность составит 150%.

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать ряд выводов и предложений:

1. Эффективность труда определяется целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности. Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу продукции.

2. Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда (прибыль, выручка, деленная на численность), относительные показатели расходов на заработную плату (фонд оплаты труда, деленные на прибыль и выручку и наоборот).

На основании проведенного анализа во второй главе известно, что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно.

1. Коэффициент принятия и выбытия свидетельствуют о том, что более половины работников меняется в течении года, что естественно сказывается на дисциплине и атмосфере внутри коллектива.

2. Коэффициент сменности с учетом двухсменного режима работы находится на невысоком уровне. Коэффициент занятости имеет резерв роста в размере 10%.

При этом наибольшие потери рабочего времени наблюдаются по рабочим специальностям (1842 чел.дня. или 97,9%), что связано с низкой дисциплиной, вызванной низким уровнем зарплаты, а также недостатками в организации труда, обусловленные недостаточным опытом работы специалистов и руководителей среднего звена.

3. Положительным является то, что наблюдается рост выработки на одного работника и то, что этот рост опережает рост заработной платы.

Влияние выручки на величину производительности составило 5666,26 тыс.руб. Влияние изменения среднесписочной численности 2819,7 тыс.руб. Таким образом, если рост выручки оказал положительное влияние на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, то рост среднесписочной численности негативно отразился на её величине. При этом в целом производительность выросла на 2846,56 тыс.руб.

Индекс роста среднемесячной заработной платы (в течении года) составил 1,11, а индекс производительности 1,26.

Эффективное использование сформированного на ПЧУП «Каджия» персонала возможно благодаря разработки системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда и представленных в третьей главе.

1. На ПЧУП «Каджия» на 2008 год запланированы мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы (определение и поддержание оптимальной численности персонала; повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой; применение прогрессивных систем и форм оплаты труда; совершенствование нормативной базы; улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов; обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.)

2. Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции составит 5561,57 тыс.руб.

Прирост производительности труда за снижения трудоемкости продукции в результате автоматизации наиболее часто повторяемых операций по пошиву на 5% - 982,79 тыс.руб.

Прирост производительности за счет сокращение численности работающих (отрицателен, поскольку планируется привлечение дополнительных 7 работников) -714,27 тыс.руб.

Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивости работоспособности в результате улучшения условий труда на 10% - 1867,29 тыс.руб.

Прирост производительности на 10% за счет повышения коэффициента занятости и доведения его до 100% - 1867,29 тыс.руб.

Прирост производительности в результате внедрения комплекса мероприятий составит 9564,67 тыс.руб.

То есть годовой экономический эффект с учетом численности занятых 190 человек составит 1817287 тыс.руб.

3. Чтобы создать на ПЧУП «Каджия» систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору. Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составит не менее 2% в год, то есть примерно 9000 тыс.руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу на полставки составят примерно 63000 тыс.руб. в год. При этом затраты будут включены в себестоимость работ, а их эффективность составит 150%.

Список использованных источников

1. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны одной медали // Человек и труд. - 2002. - №12. - С. 66-69.

2. Герчикова З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2003. - N9. - С. 48-51.

3. Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 1999. - 345 c.

4. Игнатовский П. Производительность труда - двигатель развития // Экономист. - 2004. - №11. - С. 3-13.

5. Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Экономист - 2000 - №11. С. 35-40.

6. Куприянова Т.Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд - 2006 - №9. -С. 67-69.

7. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Совершенствование анализа производительности труда работников торговли потребительской кооперации: Текст лекций для системы повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза и студентов всех специальностей. - Гомель: ГКИ, 1998. - 36 с.

8. Научная организация труда в промышленности/ Пер. с нем. Кругловой В.И. - М.: Прогресс, 2006. - 163 с.

9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2000. - 708 с.

10. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. - М.: Финстаинформ, 1999. - 301 с.

11. Производительность труда и стоимость рабочего места // Экономика и учет труда. - 2001. - №1. - С. 3-12.

12. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие для экон. вузов / Рофе Александр Иосифович; Акад.труда и социальных отношений. - М.: Изд-во "МИК", 1998. - 318 с.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

14. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист - 2006 - №4. - С. 46-55.

15. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист - 2005 - №2.- С. 24-34.

16. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006, - 336 с.

17. Фильев: В.Управление ростом производительности труда //Экономист - 2007 - №3. - С. 60-66.

18. Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002. - 115 с.

19. Чернобривец А.С. Производительность труда и факторы, ее определяющие // Экономика. Финансы. Управление. - 2004. - №8. - С. 9-18.

20. Щербаков А. Производительность труда: виды, уровни, измерение // Человек и труд. - 2004. - №9. - С. 83-86.

21. Экономика и статистика фирм: Учебник / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 288 с.

22. Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. - М: Новое знание, 2003. - 384 с.

23. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 718 с.

24. Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина. - 2 -е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 672 с.

25. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. - 623 с.

Размещено на Allbest.ru