- по целевому назначению.

По форме выплаты расходы на оплату труда подразделяются на:

1) выплаты, осуществляемые в денежной форме;

2) выплаты, осуществляемые в натуральной форме;

3) оплату в пользу работника.

Выплаты, осуществляемые в денежной форме, являются основным способом оплаты труда. Согласно ст.131 Трудового кодекса РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Также в соответствии с указанной статьей оплата труда может осуществляться в не денежной форме (в натуральной форме). Самостоятельным видом расходов на оплату труда является оплата работодателем в пользу работников определенных расходов. Наиболее распространенным случаем является страхование работодателем своих работников, предусмотренное подп.16 ст.255 Налогового кодекса РФ.

По целевому назначению расходы на оплату труда можно сгруппировать следующим образом:

1) любые начисления работникам, осуществляемые по разным основаниям, за исключением ниже перечисленных;

2) стимулирующие начисления и надбавки;

3) премии и единовременные поощрительные начисления;

4) компенсационные начисления, связанные с режимом работы;

5) компенсационные начисления, связанные с условиями труда;

6) расходы, связанные с содержанием работников.

Конкретные виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 Налогового кодекса РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначению. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет - "Налоги и финансовое право", 2003 г.

В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности (результативности) труда; вторая -- превышению этого уровня.

В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.

Исходя из рассмотренной выше типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормативный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть -- из надбавок и премий. Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда -- нормативный Фн и поощрительный Фп фонды.

Может оказаться целесообразным включение в состав Ф премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20--30% тарифной части заработка.

Нормативный фонд Фн рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

Фонд поощрения Фп отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными (рационализаторские предложения технического и организационного характера).

Если нормативный фонд Фн обеспечивает соблюдение достигнутого и согласованного уровня оплаты труда при выполнении договоров и плановых заданий, то фонд поощрения Фп является источником роста заработка всех групп сотрудников в соответствии с реальным ростом эффективности и прибыльности. Предлагаемая структура фондов оплаты труда создает условия для того, чтобы наибольший рост доходов был у тех, кто активно участвует в разработке и- реализации новых технических и организационных решений.

Расчет нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором -- величина Фн определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Фн могут быть использованы два метода:

1) прямой -- на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;

2) косвенный -- пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.

В первом случае расчет производится по категориям персонала и видам трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

При этом

Фн = Рk * Hsk

где Рk -- количество единиц продукции k-го вида; Нsk -- комплексная зарплатоемкость единицы продукции k-го вида.

Фонды оплаты труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ (при наличии обоснованных заводских нормативов).

В случае когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудно осуществимо или заведомо неэффективно (затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений. Рассмотрим этот метод ^применительно к ремонтной службе.

Трудоемкость и зарплатоемкость работ по ремонту и обслуживанию оборудования пропорциональны его сложности и загрузке.

Исходя из этого определяется норматив эарплатоемкости на единицу используемой ремонтной сложности оборудования:

где 3о -- базовый фонд заработной платы ремонтного персонала всех подразделений; Ri -- число единиц ремонтной сложности оборудования i-го производственного подразделения; Кмi -- коэффициент использования оборудования i-го подразделения по машинному времени.

На основе норматива Z и величин R, К устанавливается нормативный фонд оплаты для каждого подразделения.

Аналогично могут быть установлены нормативы зарплато-емкости для других видов работ по обслуживанию производства. В частности, для работников, занятых ремонтом помещений, -- по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площади и т. п.

Таким образом, фонд нормативной оплаты законченных работ Фн отражает нормированную зарплатоемкость продукции. Увеличение Фн в период действия согласованных тарифных условий возможно только в результате увеличения объемов работ.

Фонд поощрения Фп образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Др вычитаются:

1) нормативный фонд оплаты труда Фн;

2) фонд технического развития Фтр ;

3) фонд социального развития Фср;

4) фонд дивидендов Фд.

После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. Хотя в составе Фп доля конъюнктурной составляющей может быть значительной, фонд поощрения каждого подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников.

Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. В соответствии с этим фонд поощрения предприятия Фп должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:

где Фнi -- нормативный фонд оплаты труда i-го подразделения-

Фвi -- фонд авторских вознаграждений i-го подразделения.

Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива еп по формуле:

Фпi=еп(Фнi+Фвi)

Таким образом, в рассмотренной системе выделены две группы факторов оплаты труда: объективные (не зависящие от работника) и субъективные (зависящие от его активности). Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условия труда и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы (отношение к труду, творческая активность) -- в надбавках и премиях. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.-М., 2000.-С.268-271

Формирование фонда оплаты труда на основе учета эффективности труда работников

Рассмотрим преложенный Оганесян А.С. и Оганесян И.А. метод формирования фонда оплаты труда на основе гибкой системы оплаты труда.

Вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников.

Анализ используемых показателей эффективности труда работников

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Предполагаемый подход к определению показателей эффективности труда работников

Определим показатели эффективности труда работников на примере деятельности предприятия, занятого торгово-закупочной деятельностью, которое централизованно приобретает товары у производителя и реализует их через сеть своих розничных магазинов.

Для определения показателей эффективности труда работников необходимо определить цель и планы предприятия, а также основных исполнителей этих планов. Затем на основе анализа всех величин, характеризующих труд исполнителей, определить показатели, которые бы отражали связь между степенью выполнения плана, долевым участием и размером заработной платы каждого исполнителя.

Известно, что главной целью коммерческих предприятий является получение прибыли. Для достижения данной цели на предприятии формируются поэтапные планы для каждого исполнителя, обеспечивающие получение запланированной прибыли. В табл. 2 представлены ежемесячные запланированные и фактические объемы выполненных работ, а также размер заработной платы каждого исполнителя планов предприятия.

Таблица 2

Объем выполненных работ и оплата труда на анализируемом предприятии

№№ п.п.	Ответственные исполнители	Фонд заработной платы	Выручка в январе	Выручка в феврале	Выручка в марте
		План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Коллектив работников всего предприятия, в т.ч.	33900	32200	240000	268000	266000	284000	590000	680000
2.	Коллектив магазина №1	8000	8000	100000	96000	110000	100000	250000	280000
3.	Коллектив магазина №2	4200	3800	60000	76000	64000	86000	150000	170000
4.	Коллектив магазина №3	6500	6100	80000	96000	92000	98000	190000	230000
5.	Отдел кадров	2000	2000	0	0	0	0	0	0
6.	Бухгалтерия	1500	1200	0	0	0	0	0	0
7.	Плановый отдел	3500	3500	0	0	0	0	0	0
8.	Аналитический отдел	2200	2000	0	0	0	0	0	0
9.	Отдел закупок	2500	2100	0	0	0	0	0	0
10.	Служба безопасности	3500	3500	0	0	0	0

оплата труд ресурс спор

Из табл. 2 следует, что исполнителями планов предприятия являются не отдельные работники, а коллективы работников, а именно:

Коллектив работников всего предприятия, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия.

Коллектив работников каждого структурного подразделения, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения.

Отдельные работники являются исполнителями планов структурных подразделений. Естественно, что заработная плата каждого работника должна определяться в соответствии с фактической эффективностью работы того подразделения, в котором он трудится.

Из табл. 2 также видно, что по функциональной деятельности все подразделения предприятия можно условно разделить на две группы: основные и вспомогательные. К основным подразделениям можно отнести магазины, которые непосредственно осуществляют реализацию товаров и обеспечивают доход предприятия. Все другие подразделения можно объединить в одно условное подразделение - вспомогательное, чей труд будет оцениваться общим фондом заработной платы вспомогательного подразделения.

Для определения показателя эффективности труда вышеуказанных коллективов рассмотрим зависимость прибыли предприятия от величин, которые характеризуют труд этих коллективов, т.е.

где: П - прибыль предприятия;

Вп - общая выручка предприятия от реализации товаров;

Вм1, Вм2 и Вм3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Фп - общий фонд заработной платы работников предприятия;

Фм1, Фм2, Фм3 - фонды заработной платы работников каждого магазина;

Фвп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.

Разделив все величины, входящие в уравнение (1), на Фп и произведя соответствующие преобразования с безразмерными переменными, уравнение (1) можно представить в следующем виде:

где П/Фл- рентабельность фонда заработной платы предприятия, т.е.

Таким образом, уравнение (2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы работников предприятия определяется совокупностью вышеуказанных безразмерных параметров, характеризующих результаты труда и оплату труда на предприятии.

Рассмотрим экономический смысл вышеуказанных параметров.

Экономический смысл безразмерных параметров, определяющих рентабельность фонда заработной платы предприятия, заключается следующем:

1) Вп/Фп- характеризует производительность труда всего коллектива работников предприятия и определяет выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты всего коллектива предприятия, т.е. удельную выручку коллектива предприятия. В частности:

2) Аналогичным образом характеризуют производительность труда коллектива работников в каждом из трех вышеуказанных магазинов и определяют удельную выручку коллектива каждого магазина.

3) Вп/Фкп характеризует производительность труда общего коллектива работников вспомогательного подразделения и отражает общую выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты работников вспомогательного подразделения.

4) критерий долевого участия каждого подразделения, который характеризует долю фонда заработной платы каждого подразделения в общем фонде заработной платы предприятия.

Таким образом, анализ экономического смысла параметров, входящих в уравнение (2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы труда предприятия зависит не только от производительности труда каждого коллектива, но и от их долевого участия.

Для удобства решения поставленной задачи целесообразно производительность труда и критерий долевого участия каждого коллектива объединить в один критерий, который будет определять долю фонда заработной платы в удельной выручке каждого коллектива, т.е.

где p э - критерий эффективности труда отдельного коллектива предприятия

Вк - выручка от реализации товаров каждого конкретного коллектива работников.

Фк - фонд заработной платы коллектива работников.

Фп - общий фонд заработной платы предприятия.

Для коллектива работников всего предприятия, для которого Фп=Фк, критерий эффективности труда p э будет иметь следующий вид:

где (p э)п - критерий эффективности труда на предприятии.

Из формулы (4) следует, что общая эффективность труда предприятия определяется общей производительностью труда его работников.

Для каждого подразделения предприятия, которое рассматривается нами в качестве примера, критерии эффективности труда будут иметь следующий вид

где (p э)м1, (p э)м2, (p э)м3 и (p э)вп - эффективности труда в каждом их трех магазинов и во вспомогательном подразделении.

Аналогичным образом можно показать, что эффективность труда отдельных работников внутри каждого подразделения предприятия отражает следующий критерий:



где (p э)р - эффективность труда отдельного работника в коллективе;

Вк - выручка коллектива, в котором работает данный работник;

Фк - фонд заработной платы коллектива, в котором работает данный работник;

Ор - должностной оклад данного работника.

Более подробно остановимся на эффективности труда работников при повременной системе оплаты труда. При повременной системе оплаты труда на предприятии формируется бюджет, в котором, в частности, планируется объем реализации товаров (выручка) и фонды заработной платы коллективов предприятия. Из уравнения (2) следует, что вместе с бюджетом на предприятии одновременно формируются запланированная производительность труда и долевое участие каждого структурного подразделения. Это означает, что дополнительные вознаграждения (премии) работники могут получать только в том случае, если фактическая производительность труда на предприятии будет выше чем запланированная. В данном случае на предприятии образуется дополнительный фонд заработной платы, который может быть распределен между всеми коллективами предприятия в соответствии с эффективностью их работы. Далее дополнительный фонд заработной платы каждого коллектива может быть распределен между работниками данного коллектива в соответствии с эффективностью их труда.

Условие, при котором работники предприятия могут получить премиальные вознаграждения, можно записать в следующем виде:

где индексами “ф” и “пл” обозначены фактическая и запланированная эффективности труда работников.

Разделив обе части неравенства (7) на запланированную эффективность труда, условие (7) можно выразить в следующем виде:

где -

коэффициент выполнения плана подразделения;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы в каждом подразделении;

- коэффициент использования запланированного фонда заработной платы предприятия.

Комплексная безразмерная величина, которая отражает отношение фактической эффективности труда к запланированной, является критерием эффективности труда при повременной системе оплаты, т.е.:

Численное значение критерия (p э)по> 1 показывает, что фактическая эффективность труда коллектива предприятия превышает запланированную эффективность. Чем выше значение критерия (p э)по относительно единицы, тем выше эффективность труда коллектива по сравнению с плановой.

Для отдельных работников, работающих в подразделениях предприятия, использующего систему окладов, критерий эффективности труда будет иметь следующий вид:

где - эффективность труда отдельных работников в коллективе.

К0- коэффициент использования запланированного должностного оклада;

Орф - фактический оклад работника;

Qрн- максимальный должностной оклад, запланированный в штатном расписании.

По предложению Г.Гребера, комплексным безразмерным переменным типа критерия эффективности труда p э, присваиваются имена выдающихся ученых. Учитывая значительный вклад, который внес Форд в теорию управления предприятием при изучении производительности труда работников, представляется целесообразным назвать данный критерий именем Форда. Обозначив данный критерий двумя буквами из фамилии Форда, критерий Форда будет иметь следующий вид:

Основные требования к системе оплаты труда и способы их достижения

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников. В частности, рассмотрим условия, которые обеспечивают постоянство запланированной эффективности труда при неконтролируемых изменениях выручки предприятия на следующем примере.

Предположим, что фактическая выручка предприятия (Вп)ф изменяется ежемесячно относительно запланированного значения (Вп)пл. Требуется обеспечить постоянство запланированной эффективности труда на предприятии.

Из условия (4) следует, что эффективность труда работников предприятия определяется производительностью труда его коллектива.

Обозначив запланированную производительность труда работников предприятия индексом “пл”, а фактическую индексом “ф”, запишем условие постоянства запланированной производительности труда в следующем виде:

Из условия (12) можно определить фактический фонд заработной платы, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности труда на предприятии, т.е.:

Таким образом, для того, чтобы поддерживать ежемесячно постоянство запланированной производительности труда при неконтролируемом изменении выручки, необходимо ежемесячно изменять фактический фонд заработной платы в соответствии с условием (13).

Если на предприятии для оплаты труда работников используется система окладов, то размер дополнительного (премиального) фонда, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности, можно определить по формуле:

где (Фп)пр - премиальный фонд заработной платы предприятия.

Аналогичным образом можно обеспечить постоянство эффективности труда каждого подразделения предприятия и каждого работника.

Из вышеизложенного следует, что применение критерия Форда позволяет не только проводить сравнение и анализ эффективности труда в различных подразделениях и на всем предприятии, но и управлять и поддерживать постоянство необходимой эффективности при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. С другой стороны, оплата труда в соответствии с фактической эффективностью, обеспечивает условие для стимулирования труда работников.

Предлагаемая система оплаты труда работников предприятия, основана на применении критерия эффективности труда Форда.

Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1

2. Анализ организации труда и заработной платы на предприятии ОАО "Уралсвязьинформ"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Миссия компании: Формирование и удовлетворение потребностей клиентов в телекоммуникационных и информационных услугах, интеграция в Глобальное информационное общество XXI века.

Екатеринбургский филиал электросвязи занимает доминирующее положение по предоставлению услуг городской телефонной связи, междугородной телефонной связи, телеграфной, сельской телефонной связи и проводного вещания в г. Екатеринбурге и в Свердловской области. Монтированная емкость телефонной сети составляет 970 тыс. номеров.

Численность Екатеринбургского филиала составляет на 01.01.2004 г. 9464 человек.

Среди других региональных филиалов (Пермский, Челябинский, Курганский, Тюменский, Ханты-Мансийский, Ямало-Ненецкий) Екатеринбургский филиал занимает ведущие места по следующим позициям:

в выручке компании (более 18%);

по платным исходящим телефонным междугородным " и международным соединениям;

по объему переданной информации по сети Internet;

по монтированной и задействованной емкости;

по численности персонала.

В состав Екатеринбургского филиала входят дирекция филиала и 15 обособленных структурных подразделений.

На территории г. Екатеринбурга осуществляют деятельность следующие обособленные подразделения:

1) сервисный центр «Уралтелекомсервис» (СЦ УТКС);

2) Екатеринбургский городской узел электросвязи (ЕГУЭС);

3) центр эксплуатации внутризоновых сетей (ЦЭВС);

4) Уральское конструкторское бюро связи (УКБС);

5) База эксплуатационно-технического обслуживания мобильных средств (БЭТОМС).

На территории Свердловской области оказание услуг и эксплуатацию сооружений связи осуществляют 10 территориальных узлов электросвязи (ТУЭС) (рис. 1):

ОАО «Связьинвест»

ОАО «Уралсвязьинформ»

Екатеринбургский филиал электросвязи

Курганский филиал электросвязи

Пермский филиал электросвязи

Тюменский филиал электросвязи

Ханты-Мансийский филиал электросвязи

Челябинский филиал электросвязи

Ямало-ненецкий филиал электросвязи

Производство сотовой связи стандарта GSM

Рис. 1. Место ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» в системе ОАО «Связьинвест»

Филиал осуществляет все функции Общества, предусмотренные его Уставом, на территории г.Екатеринбурга и Свердловской области в пределах компетенции.

Филиал не является юридическим лицом и выступает в гражданским обороте от имени Общества в лице Директора Филиала, действующего на основании доверенности, выданной Генеральным директором Общества.

Филиал в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, Указами и Распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, нормативными актами других органов исполнительной власти Российской Федерации, Уставом Общества, настоящим Положением, другими внутренними документами Общества, решениями органов управления Общества, приказами и распоряжениями Генерального директора Общества.

Основной целью создания и деятельности Филиала является осуществление функций Общества на территории г. Екатеринбурга и Свердловской области для удовлетворения потребности населения, юридических лиц, органов государственной власти и управления в услугах связи с целью получения прибыли.

Филиал осуществляет следующие виды деятельности:

- оказание- услуг местной, внутризоновой, междугородной телефонной связи, передачи данных и телематических служб, трансляции звуковых программ по сети проводного вещания, сотовой радиотелефонной связи, теле- и радиовещания, подвижной связи, персонального радиовызова населению, организациям, учреждениям, органам государственной власти и управления, обороны, безопасности, правопорядка, другим субъектам и юридическим лицам, а также обеспечение высококачественного, бесперебойного и своевременного обслуживания находящих в его ведении средств электрической связи;

- строительство и эксплуатация сооружений связи, ' гражданских сооружений, объектов социально-бытового назначения;

- осуществление на территории региона мероприятий мобилизационной готовности средств связи, мероприятий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, гражданской обороны и систем оповещения;

- осуществление специальной связи и защиты государственных секторов Российской Федерации и коммерческой тайны;

- проектные работы по строительству, расширению, реконструкции и техническому перевооружению объектов связи и гражданских сооружений;

- оказание информационно-справочных услуг;

- осуществление торгово-закупочной деятельности;

- эксплуатация подвижного автотранспорта;

- реализация горюче-смазочного материалов и организация pa6oi автозаправочных станций;

- подготовка и повышение квалификации кадров;

- внешнеэкономическая деятельность;

- деятельность на финансовом рынке и рынке ценных бумаг;

- рекламная деятельность;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательство Российской Федерацией.

Филиал предоставляет услуги связи и обеспечивает эксплуатацию технических средств связи в соответствии с существующими нормами :

Источниками формирования имущества Филиала являются:

- имущество, в том числе имущественные права, переданные Филиалу в пользование; :

- денежные средства;

- безвозмездное пожертвования организации, предприятии и граждан.

Таблица 3

Анализ основных экономических показателей ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ»

Показатель	Выполнение фактически	Темп прироста в 2004 % к 2003 г.	Темп прироста в 2003 % к 2002 г.
	2002 г.	2003 г.	2004 г.
1	2	3	4	5	6
1. Выручка от продажи услуг, тыс. руб.	2854428,0	3781336,0	4482482,0	+18,5	+32,5
1.1. доходы от услуг связи, тыс. руб.	2832738,0	3732756,0	4429242,0	+18,7	+31,8
1.2. доходы от новых услуг связи, тыс. руб.	21690,0	48580,0	53240,0	+9,6	+124,0
2. Расходы по обычным вида деятельности, тыс. руб.	2103772,0	2498624,2	3138502,0	+25,6	+18,8
2.1.амортизационные отчисления, тыс. руб.	215616,0	235315,0	271218,0	+15,3	+9,1
2.2.затраты на оплату труда персонала, тыс. руб.	745360,0	764447,0	824520,0	+7,9	+2,6
2.3. расходы по единому социальному налогу, тыс. руб.	234788,4	256854,2	277039,0	+7,9	+9,4
2.4.прочие расходы, тыс. руб.	908007,6	1242008,0	1765725,0	+42,2	+36,8
3. Операционные и внереализационные расходы и доходы, тыс. руб.	-388998,0	-335554,0	-296594,0	-11,6	-13,7
4. Средняя численность работников, чел.	9857	9464	8829	-6,7	-4,0
5. Выработка 1 работника, тыс. руб.	289,6	399,5	507,7	+27,1	+37,9
6. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	757500	847300	979500	+15,6	+11,9
7. Средняя зарплата за мес., руб.	6404,1	7460,7	9245,1	+23,9	+16,5

Анализ данных таблицы 3 показал, что:

Выручка в 2003 году по сравнению с 2002 годом увеличилась на 32,5% (или на 926,9 млн. рублей), а в 2004 году по сравнению с 2003 годом она также увеличилась на 18,5% (или на 701,1 млн. рублей). За три года с 2002 по 2004 год выручка увеличилась на 57,0% (или на 1628,0 млн. рублей) и стала равной 4482,4 млн. рублей. Такое увеличение выручки является положительной тенденцией в развитии данного предприятия и его дальнейшей деятельности.

Среднесписочная численность в 2003 году по сравнению с 2002 годом снизилась на 4,0% (или на 393 человека), а в 2004 году по сравнению с 2003годом она также снизилась на 6,7% (или на 635 человек). За три года с 2002 по 2004 год численность снизилась на 10,4% (или на 1028 человек) и стала равной 8829 человек. Таким образом, анализ показал, что среднесписочная численность за три года постоянно снижалась. Такое снижение численности работников обычно говорит о том, что на данном предприятии очень большая текучесть кадров, что является отрицательной тенденцией в деятельности предприятия. Однако в данном случае уменьшение численности связано с реорганизацией предприятия “Уралсвязьинформ” и его филиалов.

Фонд оплаты труда в 2003 году по сравнению с 2002 годом увеличился на 11,9 % (или на 89,8 млн. рублей), а в 2004 году по сравнению с 2003 годом он увеличился на 15,6 % (или на 132,2 млн. рублей). За три года с 2002 по 2004 год фонд заработной платы увеличился на 29,3 % (или на 222,0 млн. рублей) и стал равен 979,5 млн. рублей. Этот рост фонда заработной платы обусловлен увеличением средней заработной платы и производительностью труда одного работника.

Производительность труда одного работника в 2003 году по сравнению с 2002 годом увеличилась на 37,9 % (или на 109,9 тыс. рублей), а в 2004 году по сравнению с 2003 годом она увеличилась на 27,1 % (или на 108,2 тыс. рублей). За три года с 2002 по 2004 год производительность труда одного работника увеличилась на 75,3 % (или на 218,1 тыс. рублей) и стала равной 507,7 тыс. рублей.

Средняя заработная плата за месяц в 2003 году по сравнению с 2002 годом увеличилась на 16,5 % (или на 1056,6 рублей), а в 2004 году по сравнению с 2003 годом она увеличилась на 23,9 % (или на 1784,4 рубля). За три года с 2002 по 2004 год средняя заработная плата увеличилась на 44,4 % (или на 2841,0. рублей) и составила 9245,1 рубля.

Из всего вышесказанного следует, что произошло увеличение по всем технико-экономических показателям, кроме среднесписочной численности.

Таким образом ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» является прибыльным, стабильно развивающимся предприятием.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда

Вознаграждение за труд в Филиале выплачивается в денежной форме в валюте РФ (рублях).

Денежное вознаграждение работников Филиала состоит из:

* оклада (тарифной ставки);

* доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, тарифных надбавок;

* премии (переменная часть денежного вознаграждения).

Переменная часть заработной платы может быть разной и определяется зависимостью получаемого результата от степени выполнения задач структурного подразделения, выраженных через показатели премирования.

В Филиале установлена повременно-премиальная система оплаты труда на основе тарифных условий.

Принципы организации оплаты труда:

* справедливость оплаты (равная оплата за равный труд, недопущение никакой дискриминации в оплате труда);

* дифференциация оплаты труда в зависимости от его сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

* равнонапряженность трудовых норм;

* гуманизация труда, гарантирующая каждому работнику минимум заработной платы при адекватной ему мере труда.

Принципы организации стимулирования труда:

* соотношение размера оплаты и результатов - размер переменной составляющей заработной платы для работников напрямую зависит от степени выполнения установленных условий и показателей премирования; для персонала дирекции филиала размер премии зависит от интегральной оценки деятельности структурного подразделения и индивидуальной оценки работы работника;

* взаимосвязь целей деятельности Филиала и материальной заинтересованности работников;

* создание равных возможностей для роста переменной составляющей заработной платы у всех категорий работающих;

Порядок формирования фонда оплаты труда

Алгоритм формирования фонда оплаты труда:

ФОТ - фонд оплаты труда

Т ставка - месячный размер тарифной ставки (оклада), руб.

Ч шт. ед. - численность работников по штатному расписанию, штатные единицы.

Д комп. и стим. - размер доплат компенсационного и стимулирующего характера.

%премии установленный процент премии.

%рай. рег. - установленный процент районного регулирования заработной платы.

Анализ тарифной сетки

Применяемая на предприятии 22-разрядная тарифная сетка является наиболее целесообразной согласно мировому опыту.

Определим тип данной тарифной сетки (рис. 2,3):



Рис. 2. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов по разрядам

Рис. 3. Относительное возрастание тарифных коэффициентов по разрядам

Согласно рисункам 2, 3 в целом используемая ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» тарифная сетка имеет смешанный характер, при котором сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный рост тарифных коэффициентов.

Также на основании данных рисунков можно сделать вывод о том, что возрастание тарифных коэффициентов 1-3 разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров на предприятии данная тенденция является негативной.

Согласно Положению об оплате труда в целом система оплаты труда данного предприятия является достаточно разработанной как в части оклада, так и премиальной системы, построенная на основе общепринятых требований к тарифной системе оплаты труда. Для оценки эффективности действующей системы оплаты труда предприятия и ее соответствия современным требованиям проведем анализ фонда заработной платы.

Выявим факторы абсолютного и относительного отклонения ФОТ в 2004, 2003 и 2002 годах.

Данные для анализа представим в таблице 4.

Таблица 4

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Показатель	2002 г.	2003 г.	2004 г.
	план	факт	план	факт	план	факт
1. Переменная часть фонда оплаты труда, тыс. руб.	144470,2	131025,3	153780,9	124464,4	156179,2	140673,2
2. Коэффициент выполнения плана по объему производства продукции, работ, услуг	-	1,2	-	1,15	-	1,15
3. Фактический объем производства i-го изделия (работ, услуг) в натуральном выражении	-	30,0	-	27,4	-	26,9
4. Прямая оплата труда за единицу продукции по плану, руб	4600	4367,5	5170	4542,5	5720	5229,5
5. Трудоемкость фактическая (фактические трудозатраты) на выпуск единицы продукции i-го наименования, ч;	-	2805	-	1613,1	-	1569,4
6. Плановый уровень среднечасовой оплаты труда, р	93,5	-	99,9	-	100,9	-
7. Среднесписочная численность рабочих, оплачиваемых повременно, чел.	10059	9857	9600	9464	9009	8829
8. Среднегодовая зарплата одного рабочего, тыс. р	45,4	39,2	50,3	37,2	55,7	44
9. Количество отработанных одним рабочим в среднем за год дней	215	211	215	207	215	206
10. Среднедневная зарплата рабочего, р	211	186	233	180	259	214
11. Средняя продолжительность смены, ч	8	8	8	8	8	8

Переменная часть ФОТ зависит от объема производства продукции ОП, его структуры, удельной трудоемкости Те, и уровня среднечасовой оплаты труда ЗП. Оценка влияния данных факторов на абсолютное и относительное отклонение переменной части оплаты труда ФОТпер производится на основе следующих формул.

1. Переменная часть фонда оплаты труда по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции, при плановой структуре:

где ФОТпер. план. ск.- переменная часть фонда оплаты труда по плану, пересчитанному на фактический объем производства при плановой структуре, тыс. р.;

ФОТпер. план - переменная часть фонда оплаты труда по плану, тыс. р.;

Коп - коэффициент выполнения плана по объему производства продукции, работ, услуг за тот же период.

ФОТпер.план.ск1.(2002 г.)=173360,64

ФОТпер.план.ск1.(2003 г.)=176848,035

ФОТпер.план.ск1.(2004 г.)=179606,08

2. Переменная часть фонда оплаты труда по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру ассортимента:

где ОПфакт - фактический объем производства i-го изделия (работ, услуг) в натуральном выражении за анализируемый период;

ЗПпр. план - прямая оплата труда за единицу продукции по плану за тот же период, р.;

n - количество наименований продукции.

ФОТпер.план.ск2(2002 г.)=138200

ФОТпер.план.ск2(2003 г.)=141700

ФОТпер.план.ск2(2004 г.)=154001

3. Переменная часть фонда оплаты труда фактическая при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда:

где ФОТпер. план. Те - переменная часть фонда оплаты труда при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда;

Тефакт - Трудоемкость фактическая (фактические трудозатраты) на выпуск единицы продукции i-го наименования, ч;

ЗПплан - плановый уровень среднечасовой оплаты труда, р.

ФОТпер.план.Те0(2002 г.)=146700

ФОТпер.план.Те0(2003 г.)=161150

ФОТпер.план.Те0(2004 г.)=158352

4. Абсолютное отклонение переменной части фонда оплаты труда от плана:

?ФОТпер.абс.(2002 г.)=-13444,9

?ФОТпер.абс.(2003 г.)=-29316,5

?ФОТпер.абс.(2004 г.)=-15506

5. Относительное отклонение переменной части фонда оплаты труда от плана:

?ФОТпер.отн.(2002 г.)=-42335,34

?ФОТпер.отн.(2003 г.)=-52383,6

?ФОТпер.отн.(2004 г.)=-38932,88

Произведем расчет влияния различных факторов на изменение переменной части ФОТ.

1. Абсолютное отклонение переменной части фонда оплаты труда за счет изменения объема произведенной продукции ?ФОТпер.абс.1. определяется по формуле:

?ФОТпер.абс1.(2002 г.)=-159916

?ФОТпер.абс1.(2003 г.)=-176848

?ФОТпер.абс1.(2004 г.)=-195112

2. Абсолютное отклонение переменной части фонда оплаты труда за счет изменения структуры продукции ?ФОТпер.абс.2 рассчитывается по формуле:

?ФОТпер.абс2.(2002 г.)=35160,64

?ФОТпер.абс2.(2003 г.)=35148,04

?ФОТпер.абс2.(2004 г.)=25605,08

3. Абсолютное отклонение переменной части фонда оплаты труда за счет изменения трудоемкости продукции ?ФОТпер.абс3 определяется по формуле:

?ФОТпер.абс3.(2002 г.)=-8500

?ФОТпер.абс3.(2003 г.)=-19450

?ФОТпер.абс3.(2004 г.)=-4351

4. Абсолютное отклонение переменной части фонда оплаты труда за счет изменения уровня оплаты труда ?ФОТпер.абс4 рассчитывается по формуле:

?ФОТпер.абс4.(2002 г.)=15674,7

?ФОТпер.абс4.(2003 г.)=7369,1

?ФОТпер.абс4.(2004 г.)=2172,8

Таким образом, суммарное абсолютное отклонение переменной части фонда оплаты труда от плана ?ФОТпер.абс равняется:

?ФОТпер.абс.(2002 г.)=-117581

?ФОТпер.абс.(2003 г.)=-114881

?ФОТпер.абс.(2004 г.)=-171685

Таким образом, можно сделать вывод, что наибольшее влияние на абсолютно отклонение переменной части фонда оплаты труда оказало изменение объема произведенной продукции. Это объясняется тем, что премиальная часть заработной платы начисляется исходя из производительности труда работников. Негативной тенденцией является низкое влияние на абсолютное отклонение переменной части фонда оплаты труда таких факторов как трудоемкость продукции и ее структура. При повышении наукоемкости продукции премиальные выплаты практически не изменятся, а возможное снижение в связи с этим производительности труда вызовет снижение объема премиальных выплат. Ориентированность системы оплаты труда на количественные показатели труда а не качественные не отвечает современным требованиям к эффективной мотивации персонала путем премиальных выплат.

Рассчитаем влияние факторов на относительное отклонение переменной части фонда оплаты труда по приведенным выше формулам. При этом влияние изменения объема продукции не определяется.

1. Относительное отклонение переменной части фонда оплаты труда за счет изменения структуры продукции ?ФОТпер.отн.1

?ФОТпер.отн1.(2002 г.)= 131025,3-138200=-7174,7

?ФОТпер.отн1.(2003 г.)= 124464,4-141700=-17235,6

?ФОТпер.отн1.(2004 г.)= 140673,2-154001=-13327,8

2. Относительное отклонение переменной части фонда оплаты труда за счет изменения трудоемкости продукции ?ФОТпер.отн2 определяется по формуле:

?ФОТпер.отн2 (2002 г.)=-8500

?ФОТпер.отн2(2003 г.)=-19450

?ФОТпер.отн2(2004 г.)=-4351

3. Относительное отклонение переменной части фонда оплаты труда за счет изменения уровня оплаты труда ?ФОТпер.отн3

?ФОТпер.отн3(2002 г.)=15674,7

?ФОТпер.отн3(2003 г.)=7369,1

?ФОТпер.отн3(2004 г.)=2172,8

Таким образом, суммарное относительное отклонение переменной части фонда оплаты труда от плана ?ФОТпер.отнс равняется:

?ФОТпер.отнс(2002 г.)=0

?ФОТпер.отнс(2003 г.)=-29316,5

?ФОТпер.отнс(2004 г.)=-15506

Можно сделать вывод, что наибольшее влияние на относительное отклонение переменной части фонда оплаты труда оказало изменение уровня оплаты труда. изменение структуры продукции и ее трудоемкости приводит к снижению относительной части оплаты труда, что подтверждает выводы по абсолютному отклонению переменной части фонда оплаты труда.

Проанализируем причины изменения постоянной, не зависящей от объема производства продукции, части фонда оплаты труда. В нее входят заработная плата рабочих-повременщиков, служащих, все виды доплат, заработная плата прочих категорий работников по повременной системе оплаты труда. Фонд оплаты их труда зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Анализ проводится по каждой категории работающих.

Между этими показателями существуют следующие зависимости:

где ФОТ пост - постоянная часть фонда оплаты труда, р.;

Чр.ср - среднесписочная численность рабочих, оплачиваемых повременно, чел.;

ЗП. - среднегодовая зарплата одного рабочего, р.;

Д - количество отработанных одним рабочим в среднем за год дней;

ЗПд среднедневная зарплата рабочего, р.;

Пср - средняя продолжительность смены, ч;

ЗПч среднечасовая зарплата одного рабочего, р.

Расчет влияния на повременный фонд оплаты труда рабочих различных факторов произведем по следующим формулам:

1. Отклонение постоянной части фонда оплаты труда за счет изменения среднесписочной численности рабочих ?ФОТпост.р определяется по формуле

?ФОТпост.р(2002 г.)=- 9170,8

?ФОТпост.р(2003 г.)=- 6840,8

?ФОТпост.р(2004 г.)=- 100,26

2. Отклонение постоянной части фонда оплаты труда за счет изменения среднегодовой заработной платы рабочих ?ФОТпост.зпг рассчитывается по формуле:

?ФОТпост.зпг(2002 г.)=-61113,4

?ФОТпост.зпг(2003 г.)=-123978

?ФОТпост.зпг(2004 г.)=-103299

3. Общее отклонение постоянной части фонда оплаты труда ?ФОТпост. равно сумме:

?ФОТпост(2002 г.)=-70284,2

?ФОТпост(2003 г.)=-130819

?ФОТпост(2004 г.)=-113325

Из общей величины отклонения необходимо выделить следующие факторы:

4. Отклонение за счет изменения количества отработанных дней

?ФОТпост.д=-66554,5

?ФОТпост.д=-141127,2

?ФОТпост.д=-164643,2

5. Отклонение за счет изменения средней продолжительности смены

?ФОТпост.п.см.(2002 г.)=0

?ФОТпост.п.см.(2003 г.)=0

?ФОТпост.п.см.(2004 г.)=0

Можно сделать вывод о том, что наибольшее влияние на изменение постоянной части ФОТ оказало изменение количества отработанных дней, что подтверждает сделанный ранее вывод о зависимости размера оплаты труда работников от производительности труда, что является негативной тенденцией, говорящей о несовершенстве действующей на предприятии системы оплаты труда.

В целях диагностики отношения работников предприятия к действующей системе оплаты труда было проведено социологическое исследование (приложение 1). Результаты исследования показали, что большинство работников (79%) неудовлетворены уровнем заработной платы и самой системой оплаты труда. Большинство опрошенных отмечают необходимость оплаты труда в зависимости от его сложности и интенсивности (81%), а также пересмотр нижних разрядных коэффициентов тарифной сетки (68%). В целом неудовлетворены своей работой 67% опрошенных, из них 40% имеют стаж работы на предприятии от 5 до 10 лет.

Таким образом, результаты социологического опроса сотрудников предприятия показали, что действующая система оплаты труда неэффективна и не мотивирует персонал предприятия к труду.

2.3 Анализ расходов на оплату труда

Выявим соответствие темпов роста заработной платы и производительности труда.

Согласно данным таблицы 3 за три года с 2002 по 2004 год фонд заработной платы увеличился на 29,3 % (или на 222,0 млн. рублей) и стал равен 979,5 млн. рублей. Этот рост фонда заработной платы обусловлен увеличением средней заработной платы и производительностью труда одного работника. За три года с 2002 по 2004 год производительность труда одного работника увеличилась на 75,3 % (или на 218,1 тыс. рублей) и стала равной 507,7 тыс. рублей. Таким образом, темпы роста заработной платы значительно отстают от темпов роста производительности труда, хотя данный фактор является решающим при определении размера оплаты труда работников. Данная тенденция является причиной отставания фактических показателей уровня оплаты труда от плановых и их постоянное снижение на протяжении анализируемого периода. Таким образом, отсутствие механизма определения зависимости заработной платы от прибыли предприятия является одним из показателей неэффективности действующей на предприятии системы оплаты труда.

Эффективность использования средств на оплату труда может быть оценена по следующим показателям: производство товарной (чистой) продукции на рубль заработной платы; выручка от реализации продукции, работ, услуг, приходящаяся на рубль заработной платы; сумма чистой прибыли на рубль заработной платы; сумма реинвестируемой прибыли на рубль заработной платы.