Организация оплаты труда на промышленном предприятии

418

6,3

+294

2. Долгосрочные обязательства, в том числе

4520

49,3

4533

41,9

5317

79,3

+797

- займы и кредиты

4520

49,3

4533

41,9

5317

79,3

+797

2. Краткосрочные обязательства, в том числе:

4353

47,5

5605

52,0

293

4,4

-4060

- кредиторская задолженность

4353

47,5

605

5,8

293

4,4

-4060

- краткосрочные займы и кредиты

-

-

5000

46,2

-

-

-

Итого пассивов:

9171

100,0

10814

100,0

6704

100,0

-2467

Как и все предприятия, ООО «Сатурн - плюс» имеет кредиторскую задолженность (поставщикам и подрядчикам, персоналу по оплате труда, бюджету) (см. табл. 5).

Как видно из таблицы, предприятие имеет большую задолженность перед поставщиками. С одной стороны, это говорит о неспособности предприятия рассчитаться по долгам, а с другой говорит о доверии поставщиков данному предприятию. Задолженность перед поставщиками предприятия сократилась на 3728 тыс.руб., но сохраняется высокой на протяжении всего периода исследования.

Таблица 5 - Состав и структура кредиторской задолженности ООО «Сатурн - плюс»

Показатели	2008г	2009 г.	2010 г.	Изменение 2010г к 2008г (+,-)
	тыс. руб.	в % к итогу	Тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу
Кредиторская задолженность, в том числе:	4353	100,0	605	100,0	293	100,0	-4060
- поставщикам и подрядчикам	3882	89,1	376	62,1	154	52,6	-3728
- персоналу организации	28	0,6	155	25,6	70	23,9	+42
-перед государственными внебюджетными фондами	168	3,8	22	3,6	26	8,9	-142
- по налогам и сборам	267	6,1	48	7,9	32	10,9	-235
- прочие кредиторы	8	0,4	4	0,8	11	3,7	+3

В 2010г увеличилась задолженность перед персоналом предприятия на 42 тыс.руб., а это больше, чем в два раза.

Задолженность перед государственными и внебюджетными фондами сократилась на 142 тыс.руб., что является положительным моментом в деятельности предприятия.

Задолженность по налогам и сборам за исследуемый период сократилась с 267 до 32 тыс. руб.

2.2 Анализ организации платы труда в ООО «Сатурн-плюс»

На предприятии ООО «Сатурн-плюс», так же как и на крупных и средних предприятиях разработкой и расчетом всех необходимых показателей в области труда и заработной платы, в том числе количеством и составом работающих, занимается отдел кадров: приемом на работу и увольнением, перемещением по службе и т.п.

Документы по кадровому составу представлены в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью генерального директора.

При трудоустройстве работника, после подписания договора, оформляется личная карточка сотрудника, которая находится у специалиста по кадрам. Форма личной карточки унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.2004г. Каждому вновь принятому сотруднику присваивается табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной плате (приложение З).

Табель для учета использования рабочего времени ведется сменными мастерами, начальниками отделов, руководителями участков. В нем отражаются сведения об отработанном времени, выходные, праздничные, дни отпуска, учебы без отрыва от производства, дни по больничным листкам, неявки с разрешения администрации и разрешенные законодательством, сведения о сверхурочных часах, ночных и т.д., в соответствии с условными обозначениями (Форма №Т-13). Табель подписывается лицом, ответственным за учет рабочего времени и сдается 1 числа следующего за отчетным периодом месяца. Табеля необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением персоналом установленного режима рабочего времени, расчетов с ними по заработной плате и получения данных об отработанном времени, а также составления статистической отчетности по труду.

В ООО «Сатурн-плюс» табель учета рабочего времени открывается по следующим структурным подразделениям:

- административно-управленческий персонал;

- работники основного производства;

- обслуживающий персонал.

Табель составляется мастером или лицом, на это уполномоченным и передается в расчетный отдел бухгалтерии.

Выполнение работы принимает мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполняемой работы при соблюдении качества.

Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, качестве штатных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.

Расходы на оплату труда в ООО «Сатурн-плюс» отражаются на основании расчетной ведомости. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную ведомость, по которой выдается заработная плата.

В ООО «Сатурн-плюс» основой для начисления заработной платы является тарифная система и тарифные ставки. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Конкретные размеры ставок и окладов определяются штатным расписанием и приказами по предприятию.

У административного персонала ООО «Сатурн-плюс» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного им времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).

Премиальная система предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных единовременных (разовых) премий в соответствии с положением о премировании персонала ООО «Сатурн - плюс» и трудовым договором за основные результаты деятельности.

Заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Работникам, которые выполняют у одного и того же работодателя наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (СТ.151 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной за счет отчислений на социальное страхование при: заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профессиональными заболеваниями.

Основанием для начисления пособий служат выданные лечащим врачом листки нетрудоспособности. Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы: при стаже до 5 лет положено оплатить 60% среднего заработка, от 5 до 8 лет - 80%, свыше 8 лет - 100%. Работникам, имеющим 3-х иждивенцев до 16 лет (учащихся до 18 лет), инвалидам войны, временно нетрудоспособным в связи с профзаболеванием и производственной травмой, по беременности и родам выплачивается 100%, независимо от стажа.

Начисление пособий по временной нетрудособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя их фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее денежных премий, надбавок и доплат. Пособия не исчисляются за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в расчет в среднемесячном размере. Средний дневной заработок для расчета больничных листов исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество календарных дней в этом периоде.

В ООО «Сатурн-плюс» в связи с круглосуточной работой цехов, используется работа в ночное время. Трудовой Кодекс РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время.

Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда организации, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производится в сроки, определенные действующим законодательством.

В ООО «Сатурн-плюс» доплаты и надбавки в виде премии осуществляются в соответствии с положением о премировании работников, где указаны порядок удержания, начисления и снижения премии, основные показатели и условия премирования, в каком случае размер премии снижается.

Рассмотрим динамику размера и структуры начисленной заработной платы рабочих ООО «Сатурн-плюс» за три года (таблица 6).

По данным таблицы 2.6 видно, что начисления заработной платы за анализируемый период возросли на 2175,9 тыс.руб. Это связано с увеличением премиального фонда, незначительным увеличением численности персонала.

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

Таблица 6 - Динамика размера и структуры начисления заработной платы работникам ООО «Сатурн-плюс», тыс.руб.

Показатели	2008г	2009г	2010г	Изменение 2010г к 2008г (+,-)
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
1. Начислено заработной платы, всего	1740,4	100	2044,5	100	3916,3	100	2175,9
в том числе:
1.1 повременно	542,1	31,1	666,0	32,6	1096,1	28,0	554
1.2 по тарифным ставкам	267,8	15,4	315,9	15,5	510,5	13,0	242,7
1.3 отпускные	89,2	5,1	104,9	5,1	362,6	9,3	273,4
1.4 ночные	190,1	10,9	226,2	11,1	165,6	4,2	-24,5
1.5 сверхурочные	-	-	81,3	4,0	126,8	3,2
1.6 праздничные и выходные	-	-	-	-	558,5	14,3
1.7 ежемесячные премии	185,3	10,6	218,2	10,7	746,5	19,1	561,2
1.8 по договору подряда	-	-	-	-	31,5	0,8
1.9 компенсация за неиспользованный отпуск	17,4	1,1	23,4	1,1	22,0	0,6	4,6
1.10 пособие по временной нетрудоспособности	21,9	1,3	25,8	1,3	48,9	1,2	27
1.11 прочие начисления	426,7	24,5	382,8	18,6	247,3	6,3	-179,4

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания:

- долг за работником;

- ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период;

- в погашение задолженности по подотчетным суммам;

- за содержание ребенка в ведомственных дошкольных учреждениях;

- за ущерб, нанесенный производству;

- за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

- за брак;

- перечисления в филиалы Сберегательного банка.

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации.

Налог на доходы физических лиц взимается с работников по ставке 13%. В совокупный доход облагаемый налогом, включают все виды доходов как в денежной, так и в натуральной форме. При этом доходы, полученные в натуральной форме, учитывают в составе совокупного годового дохода по государственным регулируемым ценам, а при их отсутствии - по свободным (рыночным) ценам на дату получения дохода.

В совокупный доход не включают: государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности); все виды пенсий, кроме назначаемых и выплачиваемых за счет средств организаций; суммы, получаемые работниками в возмещение ущерба, который причинен им увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей; выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, а также все виды денежной компенсации, выплачиваемой высвобожденным работникам при их увольнении из организации; алименты у граждан, их получающих; выигрыши по облигациям государственных займов и суммы, получаемые в погашение этих облигаций, а также ряд других доходов, указанных в Налоговом кодексе РФ.

При определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц, статьей 218 НК РФ предусмотрены следующие стандартные налоговые вычеты:

1) в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода (лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС и др.);

2) в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода (Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, лиц, награжденных орденом Славы трех степеней и др.);

3) в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода (категории налогоплательщиков не перечисленных в пунктах 1-2, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20000 руб.);

4) вычет на ребенка в размере 1000 рублей за каждый месяц налогового периода.

Динамика размера и структуры удержаний из заработной платы работников ООО «Сатурн-плюс» представлена в таблице 7.

Таблица 7 - Динамика размера и структуры удержаний из заработной платы работников ООО «Сатурн-плюс»

Показатели	2008г	2009г	2010г	Изменение 2010г к 2008г (+,-)
	тыс.руб.	%	тыс. руб.	%	тыс.руб.	%
Удержано из зарплаты, всего	404,2	100	475,4	100	1013,8	100	+609,6
в том числе: налог на доходы физических лиц	165,4	41,0	198,3	41,7	509,4	50,2	+344
по исполнительным листам	6,2	1,5	7,4	1,6	15,2	1,5	+9
аванс	191,3	47,3	211,1	45,6	75,5	7,5	-26,3
прочие удержания	41,3	10,2	45,7	9,6	413,7	40,8	+372,4

По данным таблицы 7 видно, что увеличились удержания налога на доходы физических лиц в 2010г по сравнению с 2008 годом на 344 тысячи рублей, увеличились также удержания по исполнительным листам в 2010 году по отношению к 2008 году на 9 тысяч рублей, а также прочие удержания.

Говоря об оплате труда в ООО «Сатурн-плюс», важно выделить и различить два ее уровня. Первый уровень - уровень предприятия, это механизм формирования средств, предназначенных на оплату труда работников, то есть механизм формирования фондов оплаты труда. Второй уровень - уровень работника, механизм распределения фонда оплаты труда между работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными условиями, показателями и критериями.

При анализе фонда оплаты труда необходимо учитывать постоянную и переменную часть оплаты труда. (таблица 8).

Таблица 8 - Анализ фонда заработной платы работников ООО «Сатурн-плюс»

Показатели	2008 г	2009 г	2010 г	Изменение 2010г к 2008г, (+,-)
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	185,3	218,2	746,5	561,2
1.1 по сдельным расценкам	-	-	-	-
1.2 премии за производственные результаты	185,3	218,2	746,5	+561,2
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	144,0	1695,6	2758,3	+2614,3
2.1 повременная оплата труда рабочих	809,9	981,9	1606,6	+796,7
2.2 доплаты	634,1	713,7	1151,7	+517,6
2.2.1 за сверхурочное время	-	81,3	126,8	-
2.2.2 за выходные и праздничные	-	-	558,5	-
2.2.3 прочие	634,1	632,4	466,4	- 167,7
3. Всего оплата труда без отпускных	1629,3	1913,8	3504,8	+1875,5
4. Оплата отпусков	89,2	104,9	362,6	+273,4
5. Общий фонд заработной платы в том числе переменная часть постоянная часть	1718,5 185,3 1533,2	2018,7 218,2 1800,5	3867,4 746,5 3120,9	+2148,9 +561,2 +1587,7
6. Удельный вес в общем фонде зарплаты, % - переменной части - постоянной части	10,8 89,2	10,8 89,2	19,3 80,7	+8,5 -8,5

На основании данных таблицы 8 можно сделать вывод, что на предприятии в основном постоянная часть фонда заработной платы. В 2008 году и в 2009 году ее удельный вес составил на 78,4% больше, чем переменная часть, а в 2010 году на 61,4% больше.

3 Основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии ООО «Сатурн-плюс»

Обдумывая систему заработной платы, которую следует установить на конкретном предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

- форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ООО «Сатурн-плюс» при организации оплаты труда:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом реальной заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Как известно заработная плата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. К примеру, медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Действующая система оплаты труды в ООО «Сатурн-плюс» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Для устранения данных недостатков следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

В ООО «Сатурн-плюс» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п. Но система, существующая в ООО «Сатурн-плюс», обладает рядом недостатков:

- размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;

- для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит для подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации отдела.

Для некоторых подразделений ООО «Сатурн-плюс» необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады работника.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.

При оценке квалификации персонала предприятия нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Логично было бы заменить обязательную аттестацию персонала на систему квалификации персонала, которая предполагает сдачу экзамена и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.

Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.

Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Принимая во внимание большой штат сотрудников ООО «Сатурн-плюс» невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на руководителей структурных подразделений предприятия.

В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых отделов в ООО «Сатурн-плюс», в частности, отдела реализации, можно рекомендовать бестарифную систему.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы лежат соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

(11)

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;

n - общая численность работников предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника) выше минимальной;

Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

В виде исключения можно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологий, а в качестве источника премирования следует создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Внедрять на предприятии бестарифный вариант оплаты труда целесообразно в четыре этапа.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы. Суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, а также утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества и других нормативных документов.

Особенно ответственная работа состоит в создании сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие основные задачи:

а) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, специалисты, руководители производственных подразделений, их заместители и т.д.);

б) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

в) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

оплата труд бестарифный заработный

Заключение

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества.

Объект исследования в данной работе - ООО «Сатурн-плюс», основным видом деятельности которого является производство и реализация колбасных изделий.

Исследуя общие экономические показатели ООО «Сатурн-плюс», можно сделать вывод, что на предприятии значительно снизилась выручка о продаж - на 38,7%. Себестоимость проданной продукции сократилась на 22,2%. Среднегодовая численность работников увеличилась на 10 человек, или на 11,6%.

Снижение выручки от продаж связано в первую очередь со снижением себестоимости проданной продукции. Значительно увеличивается сумма прибыли от продаж.

На 1 января 2011 года численность работников ООО «Сатурн-плюс» составляла 96 человек.

В исследуемом периоде на предприятии значительно снизилась сумма внеоборотных активов и увеличились, пусть незначительно, оборотные активы.

Оборотные активы увеличились за счет запасов и дебиторской задолженности.

Значительно уменьшилась сумма основных средств. Это связано с передачей одного здания завода молочному цеху ООО «Саракташмолоко» (в связи с расширением данного предприятия).

В исследуемом периоде постоянно растет сумма нераспределенной прибыли, что ведет к росту общей суммы капитала. Уставный капитал остался неизменным. Значительно снизились краткосрочные обязательства. При этом увеличились долгосрочные обязательства, в частности, займы и кредиты.

ООО «Сатурн-плюс» имеет большую задолженность перед поставщиками. С одной стороны, это говорит о неспособности предприятия рассчитаться по долгам, а с другой говорит о доверии поставщиков данному предприятию. Задолженность перед поставщиками предприятия сократилась на 3728 тыс.руб., но сохраняется высокой на протяжении всего периода исследования.

В 2010г увеличилась задолженность перед персоналом предприятия на 42 тыс.руб., а это больше, чем в два раза.

Задолженность перед государственными и внебюджетными фондами сократилась на 142 тыс.руб., что является положительным моментом в деятельности предприятия.

Задолженность по налогам и сборам за исследуемый период сократилась с 267 до 32 тыс. руб.

Кроме производства, предприятие также занимается реализацией продукции. Предприятие арендует отделы в фирменных магазинах в различных микрорайонах города.

На предприятии ООО «Сатурн-плюс», так же как и на крупных и средних предприятиях разработкой и расчетом всех необходимых показателей в области труда и заработной платы, в том числе количеством и составом работающих, занимается отдел кадров: приемом на работу и увольнением, перемещением по службе и т.п.

В ООО «Сатурн-плюс» основой для начисления заработной платы является тарифная система и тарифные ставки. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Конкретные размеры ставок и окладов определяются штатным расписанием и приказами по предприятию.

У административного персонала ООО «Сатурн-плюс» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного им времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).

Премиальная система предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных единовременных (разовых) премий в соответствии с положением о премировании персонала ООО «Сатурн - плюс» и трудовым договором за основные результаты деятельности.

В ООО «Сатурн-плюс» доплаты и надбавки в виде премии осуществляются в соответствии с положением о премировании работников, где указаны порядок удержания, начисления и снижения премии, основные показатели и условия премирования, в каком случае размер премии снижается.

Начисления заработной платы за анализируемый период возросли на 2175,9 тыс.руб.. Это связано с увеличением премиального фонда, незначительным увеличением численности персонала.

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации.

На ООО «Сатурн-плюс» увеличились удержания налога на доходы физических лиц в 2010 г по сравнению с 2008 годом на 344 тысячи рублей , увеличились также удержания по исполнительным листам в 2010 году по отношению к 2008 году на 9 тысяч рублей, а также прочие удержания. В 2010 году все работники отказались от профсоюзных взносов, однако выплаты заработной платы в виде аванса в 2010 году значительно уменьшилась по сравнению с 2008 годом. Это говорит об урегулированной выплате заработной платы.

Говоря об оплате труда в ООО «Сатурн-плюс», важно выделить и различить два ее уровня. Первый уровень - уровень предприятия, это механизм формирования средств, предназначенных на оплату труда работников, то есть механизм формирования фондов оплаты труда. Второй уровень - уровень работника, механизм распределения фонда оплаты труда между работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными условиями, показателями и критериями.

На предприятии ООО «Сатурн-плюс» в связи с увеличением объема производства, вызванного открытием новых цехов, применением доплат за интенсивность труда, ростом инфляции, ростом минимального размера оплаты труда, средняя заработная плата в период с 2008 по 2010 год выросла.

Состав и структура работников за исследуемый период значительно не изменилась. В 2009г наняли на работу 3 специалистов, которые прошли обучение на Орском заводе, вышла из декретного отпуска коммерческий директор, и в 2010 году наняли 6 человек - охрану.

В связи с увеличением средней заработной платы и численности работников, фонд оплаты труда в период с 2008 по 2010 год вырос.

Повременно-премиальная оплата труда, применяемая на данном предприятии, недостаточно сильно стимулирует увеличение продаж в отделе сбыта и отделе розничной реализации, поэтому там предложено ввести:

1) Сдельно-прогрессивную оплату труда для работников отдела розничной реализации.

2) Бестарифную систему оплаты труда для работников отдела сбыта.

Данные мероприятия позволят повысить мотивацию сотрудников и соответственно, приведут к увеличению прибыли предприятия.

Главная задача предприятия ООО «Сатурн-плюс» не только увеличение прибыли, но и увеличение выпуска продукции, повышение качества выпускаемой продукции, расширение рынков сбыта.

Список использованных источников

1 Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) [Текст]: [федер.закон: принят Гос.Думой 21.11.96г.: по состоянию на 30.11.07г.]- М.: Проспект,1998. - ISBN 5-85294 026-7.

2 Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации (Часть вторая) [Текст]: [федер.закон: принят Гос.Думой 30.12.2001г.: по состоянию на 30.11.09г.]- М.: Проспект,2010. - ISBN 8-54247-214-3

3 Российская Федерация. Законы. О бухгалтерском учете (Часть первая) [Текст]: [федер.закон: принят Гос.Думой 21.11.96г №129-ФЗ: одобрен Гос.Думой 23.02.96г.]- М.: ГроссМедиа,2000. - ISBN 5-16-001038-6.

4 Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации: Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98г. №34н (с последующими изменениями и дополнениями).- М.:ЭКСМО, 2000. - ISBN - 5-88103-068-0.

5 Положение по бухгалтерскому учету. Учет расчетов по налогу на прибыль [Текст]: ПБУ 18/02: [утв.Приказ Минфина РФ от 19.11.2007г.№114н] - М.: Книга Сервис, 2007. -235с. - ISBN - 5-94909-072-3.

6 Басовский,Л.Е. Теория экономического анализа [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / Л.Е.Басовский. - М.: Инфра-М, 2007.- ISBN - 5-85294-026-7.

7 Бабаев, Ю.А. Бухгалтерский учет [Текст] : учебник для ВУЗов / Ю.А.Бабаев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. -540с. - ISBN - 7-67945-026-9.

8 Борисов, Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории [Текст] : учебное пособие/ Е.Ф.Борисов. - М.: Юристъ, 2007.- 652с. - ISBN - 6-45678-534-6.

9 Бородина, Е.И. Финансовый анализ в системе менеджмента организации [Текст] / Е.И. Бородина // Экономический анализ: теория и практика.- 2008.- № 22- С. 37-43.- ISBN - 7-64785-548-1.

10 Бреславцева, Н.А. Существенна ли информации, содержащаяся в бухгалтерской отчетности РФ? [Текст] / Н.А. Бреславцева, О.Ф. Сверчкова // Экономический анализ: теория и практика.- 2008.- №3.- С.23-27. ISBN - 9-34765-026-9.

11 Видяпин, В.И. Экономическая теория [Текст] : учебное пособие/ В.И.Видяпин, Г.П. Журавлева. - М.:ИНФРА, 2007.- 514с.- ISBN - 8-75678-067-4.

12 Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) [Текст] : учебное пособие/ Н.А.Волгин. - М.: Экзамен, 2009.- 354с.- ISBN - 9-34765-026-9.

13 Гусаковская, Е.Г. Отчет о прибылях и убытках: что нового в его составлении. [Текст] / Е.Г. Гусаковская // Бухгалтерский учет.- 2007.- № 1. - С. 29-32. ISBN - 4-64875-345-4.

14 Донцова, Л.В. Анализ финансовой отчетности [Текст] : учебник / Л.В.Донцова, Н.А.Никифорова.-6-е изд. Перераб. И доп.- М.: Издательство «Дело и сервис», 2008.- 247с.- ISBN - 6-15846-039-0.

15 Жминько, А.Е. Сущность и экономическое содержание прибыли. [Текст] / А.Е. Жминько // Экономический анализ: теория и практика, 2008. -№ 7. С. 15-17. ISBN - 6-00245-026-7.

16 Каковкина, Т.В. Бухгалтерский учет: основы организации и ведения. [Текст]:Ученое пособие Т.В. Каковкина.- М.: Издательство «Экзамен», 2008 191с. - ISBN 4-78859-822-5.

17 Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: Учебное пособие/ Под ред. Д.э.н., проф. М.А. Вахрушеной. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 463 с.- ISBN 3-75879-612-2.

18 Кондрабабаева, Е.А. Концептуальные основы составления финансовой отчетности [Текст] / Е.А. Кондрабабаева // Бухгалтерский учет.- 2008.- № 18. С.18-21. ISBN - 8-12457-039-9.

19 Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет [Текст]: учебник / Н.П.Кондраков.- 2-е изд, перераб и доп.-М.:ИНФРА - М. 2008-248с.- ISBN- 978-5-16-002242-0.

20 На какие моменты обратить внимание при сдаче бухгалтерской отчетности за 2008 года? [Электронный ресурс] // www.kierk.ru

21 Полякова, М.С. Учитываем изменения при составлении годовой бухгалтерской отчетности [Текст] /М.С. Полякова//Российский налоговый курьер.- 2007.- № 5. С. 33-34. ISBN - 8-26457-324-7.

22 Пономарева, Л.В. Бухгалтерская отчетность организации [Текст]: Учеб. пособие./ Л.В. Пономарева - М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2007.- 384 с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет») - ISBN 7-5689-665-1.

23 Пятов, М.Л. Пользователи бухгалтерской информации и их интересы [Текст] / М.Л. Пятов // Бухгалтерский учет.- 2008.- № 13. С. 34-38. ISBN - 9-34765-026-9.

24 Радченко, Ю.В. Анализ финансовой отчетности [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю.В.Радченко.- изд. 2-е дополн. - Ростов н/Д: Феникс, 2007.-192с.- ISBN 8-45824-412-8.

25 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: Учебник - 5-е изд., перераб. И доп./ Г.В. Савицкая - М.: ИНФРА - М, 2008. - 512 с. - ISBN 5-94735-031-9.

26 Свиридова, Н.В. Финансовая отчетность - информационная база рейтингового анализа финансового состояния организации [Текст] / Н.В. Свиридова Бухгалтерский учет.- 2009.- № 1. С. 13-15. ISBN - 7-23457-378-8.

27 Седова, Е.И. Подготовка к балансовой комиссии. Анализ бухгалтерской отчетности с использование финансовых коэффициентов [Текст] / Е.И.Седова, К.А. Погорелова // Консультант бухгалтера. 2007.-№4.- С.10-19.- ISBN - 8-24578-127-7.

28 Соколова, Н.А. Отчет об изменениях капитала: раскрываемая информация [Текст] / Н.А.Соколова, И.Н. Томшинская // Бухгалтерский учет.- 2008.- № 23.-С .29-33. - ISBN - 9-01245-026-1.

29 Бухгалтерский баланс ООО «Сатурн-пдюс» за 2008-2010гг.

30 Отчет о прибылях и убытках ООО «Сатурн-плюс» за 2008-2010гг.

Размещено на Allbest.ru