Особенности тарифной системы оплаты труда работников предприятия
Проблема оплаты труда как одна из ключевых в экономике Республики Беларусь. Содержание тарифной системы. Практика организации оплаты труда персонала на примере УП "Завод Транзистор", меры по повышению ее эффективности на основе элементов тарифной системы.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.10.2011 |
| Размер файла | 124,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
правила и способы оказания доврачебной помощи пострадавшим;
систему автоматического контроля и сигнализации, правила управления подъемно-транспортным оборудованием и правила выполнения стропальных работ, перемещения и складирования груза, где это предусматривается организацией труда на рабочем месте;
основы законодательства о труде, договорного регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты и нормирования труда, содержание коллективного договора организации и процедуру ведения переговоров по его заключению;
формы и системы оплаты труда, установленные в организации, их особенности, порядок установления и пересмотра тарифных ставок, норм и расценок;
порядок и особенности тарификации и перетарификации работ и рабочих;
основные положения и формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих на производстве [3].
Помимо работ, предусмотренных тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, рабочий должен выполнять работы, связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе оборудования и рабочего места, инструмента, приспособлений и содержанием их в надлежащем состоянии, уборкой своего рабочего места, ведением установленной документации.
Тарификация работ в организации производится на основе тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, представленных в ЕТКС. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, содержащимися в тарифно-квалификационных характеристиках и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике, а в необходимых случаях и с перечнями примеров работ, дополнительно разработанными организациями.
В тех случаях, когда работа выполняется бригадой (звеном), тарификация работ производится дифференцировано по каждой операции или по сумме операций, входящих в состав этой работы, с учетом ее среднего разряда.
При неполной загрузке оборудования, производительность которого предусмотрена в тарифно-квалификационных характеристиках соответствующих профессий и увязана с разрядом работ (например, у машинистов, аппаратчиков, операторов и других), разряд работ определяется по паспортной производительности оборудования [3].
Присвоение (повышение) рабочему разряда производится с учетом сложности самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в организации, уровня образования, профессиональной подготовки рабочего.
Вопрос о присвоении (повышении) разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации (производственного структурного подразделения) на основании заявления рабочего, прошедшего обучение, по представлению руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены и т.д.). Право на повышение разряда в установленном порядке имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокой квалификации не менее трех месяцев в течение года. Рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь.
Руководитель организации имеет право понизить рабочему квалификацию на один разряд сроком до трех месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ.
Восстановление разряда производится в общем порядке, установленном для присвоения или повышения разряда.
Для присвоения (повышения) разрядов и наименований профессий рабочим по приказу (распоряжению) нанимателя создается квалификационная комиссия. Председателем квалификационной комиссии назначается уполномоченное должностное лицо нанимателя (как правило, главный инженер, заместитель руководителя организации). Членами комиссии могут быть назначены: руководители (специалисты) соответствующих производственных структурных подразделений организации; руководитель (специалист) структурного подразделения, занимающийся вопросами кадров (подготовки кадров), труда и заработной платы; руководитель (специалист) структурного подразделения по охране труда; представители профсоюза [3].
Наименование профессии рабочего должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС, с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве.
В тех случаях, когда рабочий выполняет работу разных профессий, то наименование профессии рабочего устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.
Наименования отдельных профессий рабочих, по которым преобладает труд женщин, в ЕТКС приведены в именительном падеже единственном числе женском роде. В тех случаях, когда по данной профессии трудятся лица мужского пола, в трудовую книжку работника и штатное расписание организации следует вносить наименование профессии в именительном падеже единственном числе мужском роде.
В исключительных случаях разряды по профессиям, которым в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС требуется среднее специальное образование, могут быть присвоены рабочим, не имеющим такого образования, но обладающим требуемым уровнем знаний и высоким профессиональном мастерством.
Перетарификация работ и рабочих в организации производится в случаях изменения профиля производства, перехода на новые технологии, модернизации производства, изменений в ЕТКС, введения нового ЕТКС или новых разделов действующего справочника, соответствующих специфике производства. Внесение дополнений и изменений в ЕТКС производится в установленном порядке Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь по представлению соответствующими органами государственного управления проектов тарифно-квалификационных характеристик. Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим по вновь возникшим профессиям до утверждения их в установленном порядке (в соответствии с настоящими Общими положениями ЕТКС) производится нанимателем применительно к наименованиям и тарифно-квалификационным характеристикам соответствующих профессий и работ, содержащимся в действующем ЕТКС [3]. Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда, для всех категорий работающих, тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты.
2. Исследование существующей практики организации оплаты труда персонала на предприятии
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу [1].
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда состоят из:
· основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
· дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда [10].
2.1 Анализ существующей практики организации оплаты труда на УП "Завод Транзистор"
История создания, развития и становления УП "Завод Транзистор".
УП "Завод Транзистор" находится в г. Минске, является государственным предприятием Министерства промышленности Республики Беларусь. УП "Завод Транзистор" действует в соответствии с Уставом НПО "Интеграл" и Положениями законодательства РБ (прежде всего Законом РБ "О предприятиях").
В составе рассматриваемого субъекта хозяйствования имеются 2 дочерних предприятия: ГДП "Ролан" (занимается оказанием услуг населению, торговой деятельностью, реализацией продукции завода) и ГДП "Трансерв" (организации общественного питания и торгово-закупочная деятельность). В свою очередь, завод "Транзистор" входит в состав научно-производственного объединения "Интеграл".
УП “Завод Транзистор” создавалось в 1968 году как крупный производитель радиоэлектронных компонентов и спецтехнологического оборудования и входило в состав оборонного комплекса страны. При создании завода, его цеха были ориентированы на выпуск определенной гаммы полупроводниковых приборов, но при этом не происходило разделения производства по технологическому признаку. Сейчас на предприятии все структурные подразделения разбиты по видам существующей технологии и выпускаемой продукции.
УП “Завод Транзистор” в течение тридцати лет специализируется на выпуске изделий электронной техники. В настоящее время это одно из ведущих предприятий электронной промышленности, признанное надежным партнером, как в странах СНГ, так и в странах дальнего зарубежья.
Электронная промышленность - один из наиболее динамично развивающихся секторов мировой экономики. В среднем объем прибыли в отрасли удваивается, каждые пять лет, при этом сложность и функциональная насыщенность продукции полупроводникового производства увеличивается в 1.5-2 раза каждые два года. Электроника занимает первое место в мире среди всех отраслей промышленности темпам прироста производства-18 % в год, в то время как ежегодный прирост ВВП менее 8%. Абсолютная величина рынка изделий электроники возросла настолько, что по предсказанию аналитиков в этом тысячелетии электроника по общей стоимости продукции станет самой большой отраслью в мире. Однако в странах СНГ развитие электроники носит несколько парадоксальный характер: в то время как во всем мире она приносит ощутимую прибыль, у нас она пока убыточна.
Постоянно участвуя в реализации научных разработок в области электроники, предприятие проводит целенаправленную работу по внедрению сверхточных технологий, современного оборудования, создает необходимые условия для повышения и совершенствования уровня квалификации специалистов.
Кроме основного производства завод располагает развитыми вспомогательными инструментальным и машиностроительным производствами, позволяющими разрабатывать и изготовлять спецтехнологическое и испытательное оборудование, оснастку, производить высокотемпературную обработку кварцевого стекла, обеспечивать необходимыми энергоносителями основное производство.
В настоящее время предприятие может производить более 500 наименований полупроводниковых приборов и интегральных микросхем. Завод обладает современным кристальным производством с мощностью более 40тыс. пластин в месяц. Более 40% своей продукции завод поставляет в страны дальнего зарубежья - США, Великобританию, Германию, Польшу, Венгрию, Китай и др.
В 1998 году на заводе была внедрена система качества ИСО 9002-96, был получен национальный сертификат соответствия требованиям международной системы стандартов серии ИСО 9000. Достигнутый результат - это прочная основа для новых творческих производственных успехов коллектива в изготовлении конкурентоспособной высококачественной продукции, расширения закрепления позиции на рынках.
Завод имеет собственное подразделение по проектированию полупроводниковых приборов и интегральных микросхем, оснащенный современными средствами проектирования топологии и математического моделирования технологических процессов.
В настоящее время основной продукцией завода является элементная база для аудио и видеотехники всех поколений, силовая электроника для энергосберегающей аппаратуры, а также традиционная продукция завода - дискретные элементы и интегральные микросхемы для аппаратуры спецназначения.
Основными потребителями продукции Завода “Транзистор ” являются предприятия РБ (телевизионной тематики, телефонии и связи), поэтому поддержание на определенном уровне производственного потенциала предприятий различных отраслей машиностроительного комплекса РБ является необходимым условием для нормального функционирования предприятия.
Анализ трудовых ресурсов и заработной платы на УП "Завод Транзистор"
Среднесписочная численность работников предприятия по категориям работающих за период 2003-2005 гг. представлена в таблице 2.1.
За рассмотренный период численность работающих на предприятии сократилась на 12,4%, в том числе рабочих на 8,8%. Это связано с сокращением объемов производства на 30% (в сопоставимых ценах), а также с проводимой на предприятии политикой увеличения производительности труда. Как видим, только за последний год численность уменьшилась на 34 чел.
Таблица 2.1 Численность работников УП "Завод Транзистор" за 2003-2005гг.
|
Наименование категории работающих |
2003 год |
2004 год |
2005 год |
|
|
Всего |
3181 |
2822 |
2788 |
|
|
в том числе: промышленно-производственный персонал |
3079 |
2749 |
2700 |
|
|
из него: рабочие |
1959 |
1811 |
1786 |
|
|
Служащие |
1120 |
938 |
914 |
|
|
из них: руководители |
347 |
251 |
243 |
|
|
Специалисты |
773 |
687 |
671 |
|
|
персонал непромышленных организаций |
102 |
73 |
88 |
Структура промышленно-производственного персонала наглядно представлена на рисунке.
Структура промышленно-производственного персонала УП "Завод Транзистор" за 2003-2005 гг.
Анализ состава ППР показывает, что с 2003 года на предприятии сохраняется тенденция уменьшения доли рабочих в общей численности ППР.
При анализе производственной деятельности предприятия необходимо уделить внимание использованию календарного фонда времени ППР, что позволит выявить резервы увеличения производительности труда.
В таблице 2.2 показан состав и использование календарного фонда времени на УП "Завод Транзистор".
Хотя в 2005 году среднесписочная численность работающих по сравнению с 2003 годом сократилась на 34 человека, число отработанных человеко-дней увеличилось. Это произошло из-за сокращения числа праздничных дней, а также отмены сокращенного рабочего дня в предпраздничные дни. По этой же причине средняя фактическая продолжительность дня в 2005 году составила 8,0 часов.
В отличие от других предприятий отрасли на предприятии в 2004-2005 годах не было отпусков по инициативе администрации из-за отсутствия сырья и материалов, комплектующих изделий, финансовых и оборотных средств и т.п.
Смысл всех экономических преобразований заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе - в повышении жизненного уровня.
Таблица 2.2 Использование календарного фонда времени ППР за 2004-2005гг.
|
Наименование показателя |
Год |
||||
|
2004г. |
2005г. |
||||
|
Всего |
В т. ч. рабочие |
Всего |
В т. ч. рабочие |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Число отработанных человеко-дней |
918035 |
538068 |
928140 |
529270 |
|
|
Число человеко-дней целодневных простоев |
19714 |
19714 |
23182 |
23182 |
|
|
Число человеко-дней неявок на работу - всего |
229976 |
140653 |
186672 |
109313 |
|
|
в том числе: ежегодные отпуска |
100241 |
51209 |
92444 |
50057 |
|
|
учебные отпуска |
1073 |
313 |
680 |
105 |
|
|
Болезни |
54190 |
33304 |
52591 |
31391 |
|
|
Дополнительные отпуска |
32249 |
19789 |
9100 |
7728 |
|
|
отпуска, предоставляемые по инициативе администрации из-за отсутствия сырья и материалов, комплектующих изделий, финансовых и оборотных средств и т.д. |
- |
- |
- |
- |
|
|
другие неявки, разрешенные законом |
8328 |
5141 |
9471 |
4810 |
|
|
с разрешения администрации |
33443 |
2753 |
22126 |
15006 |
|
|
прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины |
452 |
366 |
260 |
216 |
|
|
Человеко-дни праздничные и выходные |
578800 |
301400 |
479088 |
278208 |
|
|
Всего человеко-дней явок и неявок на работу |
1671525 |
919335 |
1617082 |
939973 |
|
|
Число отработанных человеко-часов |
7260800 |
4213700 |
7370120 |
4152760 |
|
|
Число человеко-часов внутрисменных простоев |
60900 |
60900 |
54982 |
54982 |
|
|
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня |
7,97 |
7,94 |
8,0 |
8,0 |
Главным назначением заработной платы является расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда - иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей.
Решению этой задачи и должна служить система организации оплаты труда работников на предприятии.
Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой - средством материального стимулирования роста эффективности производства.
Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительность, качество продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.
Успех и процветание любого предприятия во многом зависит от эффективности труда персонала, а эффективность - от механизма формирования заработной платы.
Повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников.
2.2 Повышение эффективности оплаты труда на основе элементов тарифной системы
Исходя из анализа системы организации оплаты труда на УП "Завод Транзистор", можно сделать вывод, что сложившиеся обстоятельства (спад производства, инфляция, содержание до лучших времен излишней численности персонала), не позволят руководству предприятия в ближайшее время коренным образом изменить сформировавшуюся систему оплаты труда, необходимо идти по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации заработной платы на основе элементов традиционной тарифной системы. А именно, усилить роль поощрительных выплат, что позволит хоть как-то увязать оплату с результатами труда работников.
Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц. Поэтому, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, можно увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Кроме того, премирование является для работников дополнительным стимулом к повышению производительности труда, качественных и количественных показателей [5].
Но, принимая решение о внедрении премиальной системы, необходимо обеспечить, чтобы ее использование не привело к повышению себестоимости продукции.
Учитывая все выше сказанное, предлагается рассмотреть премиальные и поощрительные системы оплаты труда с точки зрения их экономической эффективности.
Определение эффективности премиальных и поощрительных систем оплаты труда.
В современных условиях, когда на УП "Завод Транзистор" идет усиление борьбы за повышение эффективности производства, первостепенное значение необходимо уделять обеспечению экономической эффективности действующих систем заработной платы. Решению этой задачи во многом должно содействовать выполнение основных условий правильного применения систем заработной платы.
При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования за счет фонда заработной платы, прежде всего, выясняется вопрос о том, при каких условиях ее применение не приведет к повышению себестоимости продукции.
К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят, дифференцировано, с учетом характера показателей и источников премирования по каждой системе в отдельности [5].
Эффективность системы премирования за экономию материальных ресурсов и повышение качественных показателей работы.
Экономическая эффективность этих систем зависит от соблюдения ряда условий:
- по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны с расходованием и экономией материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;
- они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;
- необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа и т.п.);
- премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал достигнутую экономию.
Общие условия обеспечения эффективности премирования за повышение качественных показателей работы.
В настоящее время, на УП "Завод Транзистор", значительно расширяется практика материального поощрения работников за повышение качества выпускаемой продукции (повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, сокращения потерь от брака и др.).
В качестве основных условий, которые обеспечили бы эффективность данных систем премирования, можно предложить следующие.
Общая сумма премий, выплачиваемых из фонда заработной платы работника за повышение качественных показателей работы, должна составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения указанных премиальных систем труда:
- за счет повышения цены на ту часть первосортной (более качественной) продукции, на которую увеличился объем этой продукции;
- за счет реализации дополнительно произведенной продукции в результате увеличения выхода годной продукции или повышения извлечения или отбора ценных продуктов;
- за счет экономии за счет сверхпланового снижения себестоимости продукции, за счет сокращения потерь от брака и т.п.
При такой организации премирования остальная часть дополнительно полученных денежных средств (экономии), естественно, будет оказывать положительное влияние на снижение себестоимости и повышение эффективности и рентабельности производства.
Исходная база (лимит первосортной продукции, нормативы выхода годной продуктов, процент брака и т.п.), перевыполнение которой является основанием для начисления премии, должна носить прогрессивный характер и устанавливаться на уровне достижений передовиков производства (не ниже планового).
За повышение конкретных качественных показателей работы надо премировать только те категории работников, которые оказывают на них непосредственное влияние. Обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы, как правило, является непременное выполнение ими количественных показателей (производственного плана, норм выработки, нормированных заданий).
Применение указанных премиальных систем оплаты труда может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполняемых работ) [5].
Экономическое обоснование премирования за перевыполнение планов по выпуску продукции
В промышленности довольно широко применяется премирование за выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции. УП "Завод Транзистор" - не исключение. Сумма премий за выполнение плана должна включаться в плановый фонд заработной платы, а, следовательно, и в плановую себестоимость продукции, поэтому выяснение вопроса об экономической эффективности этой системы премирования состоит, прежде всего, в том, чтобы установить экономически обоснованный размер премирования за перевыполнение плана производства.
Так как источником средств на дополнительное премирование работников из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства может быть только экономия на постоянных накладных расходах, которая образуется в связи с перевыполнением планов, то определение максимально допустимого размера премирования может производиться исходя из данных о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения плана производства (см. формулу 3.1).
, (3.1)
где: ПРм - максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнения плана производства, % к их основной заработной плате, на которую начисляется премия;
Нпос - постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;
Зсд - основная заработная плата (с начислениями) рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;
Зпов - основная заработная плата повременщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;
Кэк - коэффициент использования на премирование экономии на постоянных накладных расходах.
При премиальной системе оплаты труда перевыполнение плана увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукции за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего тогда, когда указанная экономия на постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.
3. Обоснование особенностей тарифной системы оплаты труда
Анализ системы организации оплаты труда на УП "Завод Транзистор" позволил выявить основную проблему - недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Одной из наиболее главных проблем является неудовлетворенность персонала размером своей заработной платы. И это не удивительно. На УП "Завод Транзистор" заработная плата формируется в соответствии с Положением об оплате труда и основой формирования заработка является тариф. К сожалению, уровень тарифной оплаты очень низок. Тарифная система имеет ряд особенностей:
Тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты руководителей организаций устанавливаются в зависимости от списочной численности работников согласно приложению 2.
В случае, когда тарифный разряд руководителя организации окажется равным или ниже разряда руководителей структурных подразделений, действующая структура управления и штаты по решению нанимателя могут быть пересмотрены и излишние звенья управления устранены. При необходимости сохранения действующей структуры управления тарификация руководителей структурных подразделений может быть установлена нанимателем на один разряд ниже, чем предусмотрено по соответствующему уровню управления [2].
Тарифные разряды руководителей и специалистов определены применительно к основным структурным подразделениям.
Тарифные разряды руководителей и специалистов неосновных структурных подразделений по отношению к основным могут быть установлены на один разряд ниже. Отнесение структурного подразделения к основному или неосновному устанавливается коллективным договором, соглашением или нанимателем.
Тарифный разряд первого заместителя руководителя организации (главного инженера) устанавливается на 1 разряд ниже разряда руководителя организации (для организаций с численностью работающих свыше 5000 человек - с учетом примечания к приложению 2).
Тарифные разряды заместителей руководителя организации, главного бухгалтера устанавливаются на 1 - 2 разряда ниже тарифного разряда первого заместителя руководителя организации (главного инженера), помощника руководителя организации - на 1 - 2 разряда ниже тарифного разряда заместителя руководителя организации (для организаций с численностью работающих свыше 5000 человек - с учетом примечания к приложению 2).
Тарифный разряд руководителя обособленного подразделения (филиала, представительства) может быть установлен коллективным договором, соглашением или нанимателем в зависимости от списочной численности работников подразделения либо по одному из уровней управления в соответствии с приложением 1.
Должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих организаций, имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства), могут быть повышены до 10 процентов (включительно). Тарифные разряды заместителей руководителей структурных подразделений устанавливаются на 1 - 2 разряда ниже разрядов руководителей соответствующих подразделений [2].
Коллективным договором, соглашением или нанимателем в пределах средств на заработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) в пределах межразрядной разницы (до 7 процентов) должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих.
Отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с 5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, наниматель в пределах средств на заработную плату имеет право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок (окладов) исходя из тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03 - 2,48.
Перечень особо важных и ответственных работ определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.
По производной профессии (должности)"старший" тарифные коэффициенты повышаются:
рабочих - до 10 процентов по сравнению с тарифным коэффициентом (кратным размером тарифной ставки первого разряда) основной профессии;
специалистов, которым не устанавливаются квалификационные категории, других служащих - на один разряд выше по сравнению с тарифным коэффициентом базовой должности.
Заключение
В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.
Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов.
Анализ системы организации оплаты труда на УП "Завод Транзистор" позволил выявить основную проблему - недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Одной из наиболее главных проблем является неудовлетворенность персонала размером своей заработной платы. И это не удивительно. На УП "Завод Транзистор" заработная плата формируется в соответствии с Положением об оплате труда и основой формирования заработка является тариф. К сожалению, уровень тарифной оплаты очень низок.
Так как в ближайшее время изменить коренным образом сформировавшуюся систему оплаты труда затруднительно, необходимо идти по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации заработной платы на основе элементов традиционной тарифной системы. Именно поэтому в курсовой работе уделено основное внимание усилению роли поощрительных выплат, что позволит хоть как-то увязать оплату с результатами труда работников.
Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц. Поэтому, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, можно увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Кроме того, премирование является для работников дополнительным стимулом к повышению производительности труда, качественных и количественных показателей.
Но, принимая решение о внедрении премиальной системы, необходимо обеспечить, чтобы ее использование не привело к повышению себестоимости продукции.
Исходя из экономического обоснования премирования за перевыполнение планов по выпуску продукции можно сделать следующие вывод: при премиальной системе оплаты труда перевыполнение плана увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукции за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальной системы экономически целесообразно, прежде всего, тогда, когда указанная экономия на постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.
В работе был проведён анализ эффективности системы премирования за экономию материальных ресурсов и повышение качественных показателей работы. Исходя из анализа, получили, что общая сумма премий, выплачиваемых из фонда заработной платы работника за повышение качественных показателей работы, должна составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения указанных премиальных систем труда:
- за счет повышения цены на ту часть первосортной (более качественной) продукции, на которую увеличился объем этой продукции;
- за счет реализации дополнительно произведенной продукции в результате увеличения выхода годной продукции или повышения извлечения или отбора ценных продуктов;
- за счет экономии за счет сверхпланового снижения себестоимости продукции, за счет сокращения потерь от брака и т.п.
При такой организации премирования остальная часть дополнительно полученных денежных средств (экономии), естественно, будет оказывать положительное влияние на снижение себестоимости и повышение эффективности и рентабельности производства.
Исходная база (лимит первосортной продукции, нормативы выхода годной продуктов, процент брака и т.п.), перевыполнение которой является основанием для начисления премии, должна носить прогрессивный характер и устанавливаться на уровне достижений передовиков производства (не ниже планового).
За повышение конкретных качественных показателей работы надо премировать только те категории работников, которые оказывают на них непосредственное влияние. Обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы, как правило, является непременное выполнение ими количественных показателей (производственного плана, норм выработки, нормированных заданий).
Применение указанных премиальных систем оплаты труда может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполняемых работ).
Литература
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999г. №296-3/ Принят Палатой Представителей 8 июля 1999 г.; Одобрен Советом Республики 30 июля 1999 г. // Зарегистрировано в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 27 июля 1999 г. № 2/70.
2. Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (с учётом изменений и дополнений от 27 октября 2005г. № 143) // Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002г. № 123.
3. Об утверждении выпуска 1 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТСК) (с учётом изменений и дополнений от 07 августа 2006г. № 92)) // Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004г. № 34.
4. Скрипченко Д.Г. Заработная плата. / "Экономика, финансы, управление", №4 (76) апрель 2006г. ст.37-44.
5. Свирид Н.В. Порядок начисления надбавок и доплат на предприятии. / "Экономика, финансы, управление", №4 (76) апрель 2006г. ст.44-48.
6. Новикова И.Н. Наименование профессий рабочих и должностей служащих и их тарификация на промышленных предприятиях. / "Планово-экономический отдел", № 6 (36), июнь 2006г. ст.77-83.
7. Большаков С.А. Государственное регулирование заработной платы работников реального сектора экономики. / "Планово-экономический отдел", № 5 (35), май 2006г. ст.88-92.
8. Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики // Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 1997. - стр.362-367.
9. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие // Актуальная статистика: Сборник научных трудов. - Мн.: 1998. - стр.74-83.
10. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред.Г. Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во Черо, 1996. - 263 с.
11. Экономическая теория: учебник.2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И. Базылев, А.В. Бондарь, С.П. Гурко и др.; Под ред.Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.
12. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп. / Под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.
13. Адамчук В.В. Экономика труда., М., ЗАО Финстатинформ, 1999,431 с.
14. Меликьян Г.Г., Колосов Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения.М., Изд-во Черо, 1996, 263 с.
15. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на промышленных предприятиях // Бухгалтерский учет и анализ, 1998, № 12, с.35-38.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Назначение и содержание тарифной системы. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности УП "Атава". Дифференциация руководителей предприятий. Анализ существующих систем оплаты труда персонала. Обоснование особенностей тарифной системы.
курсовая работа [71,5 K], добавлен 12.11.2010Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010- Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО "Промприбор")
Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".
курсовая работа [312,9 K], добавлен 08.08.2011 Понятие заработной платы и методы ее формирования. Сущность и состав тарифной системы оплаты труда, ее главные формы: повременная, сдельная, косвенно-сдельная, аккордная. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда, его расчет.
курсовая работа [259,3 K], добавлен 13.11.2014Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Разновидности комиссионной системы оплаты труда. Сущность и преимущества метода "грейдов". Критерии оценки эффективности труда работников для установления "плавающих" окладов.
статья [25,3 K], добавлен 07.04.2013Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014Основные проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком". Внедрение бестарифной системы оплаты труда, ее формы и системы, функции и виды.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 11.11.2009Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.
дипломная работа [324,6 K], добавлен 16.06.2016Система оплаты труда персонала РУП "Гомельский завод станочных узлов", анализ средств, направляемых на потребление. Расчет факторов изменения затрат на оплату труда в составе себестоимости. Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятии.
дипломная работа [131,6 K], добавлен 01.07.2011Основные принципы, формы и системы оплаты труда работников предприятия. Характеристика тарифной системы и бестарифных моделей организации оплаты труда. Определение годовых сумм амортизационных отчислений и цеховых расходов, входящих в себестоимость.
контрольная работа [100,5 K], добавлен 16.02.2012
