2) Количество обучающихся в вузах уменьшается при увеличении расходов на обучение.

3) Численность обучающихся в вузах возрастает, если различия в заработках выпускников вузов и средних школ увеличивается.

4) Выгодность получения образования в молодом возрасте выше, чем в старшем [3. с. 344].

Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах помимо той, где она была получена. Например, механик, прошедший курс обучения в армии, обнаруживает, что его навыки обладают ценностью для сталелитейной или авиационной отраслей, а навыки врача, стажировавшегося в какой-либо больнице, представляют интерес и для других больниц. Вероятно, основная часть подготовки по месту работы имеет целью повышение будущей производительности работников именно на той фирме, где она предоставлялась, однако общая подготовка повышает предельный продукт их труда и для множества других фирм. Поскольку на конкурентном рынке труда ставки заработной платы, уплачиваемые любой фирмой, определяются предельной производительностью в других фирмах, будущая заработная плата, как и будущий предельный продукт, будут конечно, возрастать в результате общей подготовки и в тех фирмах, которые ее предоставляли. Они могли бы получать часть отдачи от этой подготовки, но только в том случае, если бы предельная производительность увеличивалась в них сильнее, чем заработная плата. "Полностью" общая подготовка, однако, была бы одинаково полезной для многих фирм, и предельный продукт возрастал бы для всех них в равной степени. Следовательно, ставки заработной платы повышались бы ровно на столько же, насколько и предельная производительность, так что проводившие подготовку фирмы не получали бы от этого никакой отдачи [11. с. 300].

Отчего же тогда рациональные фирмы на конкурентном рынке труда предоставляют общую подготовку, если вся отдача от нее достается не им? Ответ прост: они станут предоставлять такую подготовку при единственном условии - если они вообще не будут участвовать в оплате ее издержек. Лица, получающие общую подготовку, будут готовы платить за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Следовательно, именно они, а не фирмы, будут нести издержки по общей подготовке, и именно им будет доставаться отдача от нее. Можно спросить, почему общая подготовка вообще предоставляется, если фирмы ничего от нее не имеют? Дело в том, что у них появляется стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается, по меньшей мере, такой же, как и цена предложения (т.е. равной издержкам подготовки). Работники в свою очередь предпочитают получать ее на работе, а не в специализированных фирмах (учебных заведениях), когда подготовка и работа комплементарны по отношению друг к другу.

Заработная плата обучающихся окажется, не равна их потенциальной предельной производительности, а будет меньше нее на всю сумму издержек подготовки. Другими словами, работники будут платить за общую подготовку, получая заработную плату ниже ее текущего (возможного) уровня. Из уравнения вытекает немало других следствий, и в этом разделе мы проанализируем важнейшие из них.

Можно было бы утверждать, что фактически "чистый" предельный продукт, получаемый при вычитании издержек подготовки из "валового" предельного продукта, должен быть равен заработной плате даже для самих обучающихся. Подобное определение чистого продукта формально спасало бы равенство предельного продукта и заработной платы для данного случая, но не для всех, как будет показано ниже. Более того, независимо от принятой интерпретации издержки подготовки следует учитывать при любом анализе соотношения между заработной платой и производительностью.

Работники платят за общую подготовку, получая заработную плату ниже, чем они могли бы иметь где-либо в другом месте. "Заработки" в период подготовки выступают как разность между показателем доходов, или потоков (потенциальным предельным продуктом), и показателем капитала, или запасов (издержками подготовки), так что счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываются тесно взаимосвязаны, и изменения по каждому будут отражаться на заработной плате. Другими словами, заработки лиц, получающих подготовку по месту работы, должны быть очищены от инвестиционных издержек, если придерживаться принятого в настоящей работе определения чистых заработков, согласно которому все инвестиционные издержки подлежат вычету из "валовых" заработков. Таким образом, наш отход - вытекающий из подобного определения от обычных правил бухгалтерского учета для операций по материальным средствам, когда счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываются разделенными, не является произвольным. Такое решение объясняется фундаментальными различиями в способах списания "материального" и человеческого капитала. Все дело, конечно, в глубоко укоренившемся нежелании трактовать людей в качестве капитала и вытекающей отсюда тенденции считать доходом все поступления в виде заработной платы (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Кривая Беккера

Подготовка оказывает серьезное влияние на характер взаимосвязи между заработками и возрастом. Предположим, что не прошедшие подготовку лица получают постоянный заработок независимо от возраста, как это показывает горизонтальная прямая UU на графике. Проходящие подготовку лица будут иметь более низкие заработки в течение периода подготовки, потому что в это время они осуществляют ее оплату, и более высокие заработки в старших возрастах за счет получаемого тогда дохода от подготовки. Совместное действие этих факторов -- плата за подготовку и получение от нее доходов - будет вести к тому, что кривая изменения заработков с возрастом у прошедших подготовку (кривая ТТ на графике) окажется круче по сравнению с теми, кто ее не проходил. Различие будет тем сильнее, чем больше издержки инвестирования и отдача от них [2. с. 44].

Благодаря подготовке эта кривая становится не только более крутой (как видно на графике), но и более вогнутой; говоря иначе, темп прироста заработков в молодые годы оказывается сильнее, чем в пожилые. Возьмем крайний случай и предположим, что подготовка повышает уровень предельной производительности, но никак не отражается на наклоне кривой, так что предельная производительность тех, кто получил подготовку, также не меняется с возрастом. Если заработки равны предельному продукту, ТТ окажется параллельна UU и просто будет лежать выше нее, без какого-либо наклона или вогнутости. Однако, так как в период подготовки заработки проходящих ее лиц будут меньше их предельной производительности, а впоследствии равны ей, они резко подскочат в момент завершения подготовки, а затем будут оставаться неизменными (как показано пунктирной линией Т'T' на графике), что придаст вогнутость всей кривой в целом. В этом крайнем случае возникает "крайняя" вогнутость (как у кривой ТТ); в не столь крайних случаях и вогнутость будет более сглаженной, хотя принцип остается тем же.

Максимизирующие прибыль фирмы, действующие на конкурентном рынке труда, не станут оплачивать стоимость общей подготовки и будут платить прошедшим ее лицам рыночную заработную плату. Ведь если бы они участвовали в ее оплате, то от желающих получить подготовку не было бы отбоя, добровольные увольнения в период прохождения подготовки были бы редки, а издержки на рабочую силу относительно высоки. Напротив, фирмы, отказывающиеся платить получившим подготовку лицам рыночную заработную плату, испытывали бы трудности с удовлетворением своих потребностей в квалифицированной рабочей силе и уровень рентабельности был бы у них ниже, чем у других. Наконец, фирмы, которые и оплачивали бы подготовку, и предлагали бы подготовленному персоналу заработную плату ниже рыночной, находились бы в наихудшем положении, поскольку они привлекали бы слишком много желающих пройти подготовку и слишком мало прошедших ее[11. с. 123].

Армия - яркий пример организации, которая в одно и то же время оплачивает часть издержек подготовки, и не платит квалифицированному персоналу рыночную заработную плату. Поэтому она имеет широкий доступ к "учащимся" и большие потери "выпускников". Действительно, ее выпускники составляют преобладающую часть предложения рабочей силы по некоторым гражданским специальностям. Например, свыше 90% пилотов коммерческих авиалиний в Соединенных Штатах получили основную подготовку в вооруженных силах. Армия, конечно, не является коммерческой организацией, руководствующейся подсчетом прибылей и убытков, и потому не испытывает особых трудностей с выживанием и даже процветает.

В ходе исследования выяснилось, что основными свойствами человеческого капитала являются:

1) Человеческий капитал не отделим от его носителей - работников отдельной фирмы или населения региона или страны.

2) Физиологические свойства и природные способности человека, получаемые наследственным путем, являются базовой частью человеческого капитала, называемой отдельными авторами капиталом здоровья. Другая его часть в виде знаний, умений и навыков является приобретенной в результате затрат самого человека и общества.

3) Данный капитал, как и другие виды капитала, может быть использован в сфере общественного производства и является одним из факторов повышения эффективности последнего.

4) Данный капитал используется его носителями для получения дохода, поэтому увеличение дохода мотивирует индивидуумов на увеличение своего интеллектуального потенциала путем образования и повышения квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.

В нерыночных моделях экономики наем рабочей силы происходит не через рынок труда, а заработная плата представляет собой административно установленную работодателем долю работника в полученном валовом доходе. Объективной основой зароботной платы в таких моделях экономики также является объем жизненных средств, объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы как производственного ресурса.

В ходе реформирования экономики в Российской Федерации еще не создан рыночный механизм оплаты труда. Его составные элементы только провозглашены, но еще не обеспечены ни законодательно, ни институционально.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной - выплаты за не проработанное на производстве время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

1) Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

2) Заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли.

3) Денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должности Российской Федерации.

4) Стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда.

5) Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

6) Оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством.

7) Суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ).

8) Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда - по районным коэффициентам, по коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

9) Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения &шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути к месту работы и обратно.

10) Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);

11) Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты.

В результате проделанной работы я выяснила, что на сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда, а так же вопрос необходимости инвестирования в своё образование.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда, в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов, руководителей предприятий (не тех, которых устраивает “черный нал”), а которых действительно беспокоит будущее России, как великой державы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Абакумова, Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ Н. Н. Абакумова. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 222с.

2) Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: Учебник/ В. В. Адамчук. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 139с.

3) Васильев, Ю. С. Экономика и организация управления вузом: учебник/ Ю. С. Васильев, В. В. Глухов, М. П. Федоров. - С-Пб.: Лань, 2001. - 544с.

4) Ильинский, И. В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве./ И. В. Ильинский. - С-Пб.: СПбУЭФ, 1996.- 487с.

5) Кеинс, Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег./ Дж. М. Кеинс. - М.,1978 - 543с.

6) Колосницина, М. Г. Экономика труда/ М. Г. Колосницина. - М.: Магистр, 1998 - 187с.

7) Крашенинникова, М. С. Оплата труда. / М. С. Крашенинникова. - М.: Приор, 1997 - 256с.

8) Морозова, Л. Л. Труд и заработная плата: практ. Руководство/ Л. Л. Морозова. - М.: Актив, 1997 - 143с.

9) Пошерстник, Е. Б. Заработная плата в современных условиях./ Е. Б. Пошерстник. - СПб.: Герда, 2004 - 245с.

10) Свиридов, О.Ю. Финансы, денежное обращение, кредит./ О. Ю. Свиридов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005 - 327с.

11) Середа, К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствии с нормативными и законодательными актами./ К. Н. Середа. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005 - 230с.

12) Социальная политика: Учебник / под ред. Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2004 - 174с.

13) Трудовое право России: учебник для студентов вузов/ под ред. А. С. Пашкова. - С-Пб.: издательство С-Петербургского университета, 1993 - 325с.

14) Фатуев, А. А. Трудовое право в жизни человека/ А. А. Фатуев. - М.: Юридическая литература, 1991 - 93с.

15) Экономика труда / под ред. Н. А. Волгина и Ю. Г. Одегова - М.: Магистр, 1998 - 427с.

Размещено на Allbest.ru