Форми та системи оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru

Реферат

на тему: Форми та системи оплати праці

Виконала:

Студентка правничого факультету

Групи П-52

2011



Зміст

Вступ

1. Економічний зміст поняття «заробітна плата»

2. Чинники системи оплати праці, що впливають на вибір її форми

3. Форми та системи оплати праці

4. Форми та системи оплати праці працівників бюджетних установ

Висновки

Список використаних джерел та літератури

заробітна плата форма оплата праця



Вступ

Праця робітників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеного матеріального та духовного блага виражається у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці. Заробітна плата -- один з найважливіших засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Це один з основних стимулів та мотиваторів праці. Збільшення суспільної продуктивності обумовлено, насамперед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи. В умовах переходу економіки України до ринкового механізму функціонування, дуже важливими задачами є прискорення науково-технічного прогресу, зменшення використання “живої” праці, механізація трудомістких робіт, оптимізація використання трудових ресурсів, зменшення втрат робочого часу.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці залежить від умов діяльності суб'єкта господарювання. Кожне підприємство повинно визначати зарплатну політику таким чином, щоб ефективно поєднати інтереси працівників та роботодавців.



1. Економічний зміст поняття «заробітна плата»

Закон України «Про оплату праці» визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сферою державного і договірного регулювання оплати праці. Він спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Існує основна та додаткова заробітної плати. Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційна виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують таки види додаткової заробітної плати: за роботу у понаднормовий час; за сполучання професій; за роботу в нічний час; надбавки та доплаті по тарифним ставкам та посадовим окладам кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідній роботі, за висококваліфіковану майстерність, як правило, встановлюються диференційовані надбавки до тарифних ставок робочих.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством і понад встановлені розміри; винагороди за підсумками роботи за рік; премії за винахідництво і раціоналізацію; за створення, освоєння і впровадження нової техніки; за своєчасну поставку продукції на експорт; одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо.

2. Чинники системи оплати праці, що впливають на вибір її форми

Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно будувати на таких принципах.

По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.

По-друге, необхідно забезпечувати ріст продуктивності, що випереджає, праці в порівнянні з ростом заробітної плати, тому що це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однією з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.

По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.

По-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення кваліфікації робітників, враховувати умови праці.

По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім робітникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високо якісні продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу,використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту робітників.

Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі

чотири чинники:

- фінансове положення підприємства;

- рівень вартості життя;

- рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу;

- рамки державного регулювання в цій області.

3. Форми та системи оплати праці

Форми та системи оплати праці детально зображені на наступній схемі.



Відрядна оплата праці (Piece-ratepaysoflabour) - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії. Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:

- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:

- погіршується якість продукції;

- порушуються технологічні режими;

- погіршується обслуговування устаткування;

- порушуються вимоги техніки безпеки;

- перевитрачаються сировина і матеріали.

Відрядна форма оплати праці має системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

При прямій відрядній системі оплата праці здійснюється за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг). Заробіток працівника (Зппв) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (Вп) та розцінки за одиницю продукції (Ро):

Зппв = Вп х Ро

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

Наприклад, відрядна розцінка на виробництво деталі складає 3грн, а фактичний обсяг вироблених деталей за зміну - 8 штук. Таким чином, денний заробіток робітника складе - 24грн (8шт х 3грн).

Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.

Ця система стимулює покращення кількісних і якісних показників роботи, тому широко застосовується на підприємствах. Розмір премії, як правило, встановлюється в процентах до заробітку, визначеному по відрядних розцінках в залежності від особливостей виробництва та характеру робіт, що виконуються.

Непряма - відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Зпнв) за цієї системи розраховується за формулою:

Зпнв = О х Квн

де, О - кількість об'єктів (робочих, бригад), що обслуговуються по встановленій нормі допоміжниа робітником.;

kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Наприклад, денна тарифна ставка допоміжного працівника, що переведений на непряму відрядну оплату праці, складає 25грн. Допоміжний працівник обслуговує обладнання, на якому працює 5 основних працівників, кожний з яких виготовляє за зміну 10 деталей. Таким чином, середній диференційований коефіцієнт за 1 деталь Квн складе:

0,5грн (25грн: (5прац х 10шт)).

В такому випадку, якщо буде обслуговуватись обладнання для основного працівника, який виробив 8 деталей, заробітна плата допоміжного робітника складе:

0,5грн х 8шт = 4 грн.

Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітки, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках, що є "вузьким місцем", у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи втому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.

Отже, заробіток (Зв прог) у цій системі визначається за формулою:

Зв прог = Ро вН + Р1 пН,

де, Р вН оплата робіт, виконаних у межах встановленої норми (вН) за звичайними відрядними розцінками Р,

Р1 пН оплата робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (пН), - за підвищеними розцінками (Р1) залежно від ступеня виконання завдання.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнт годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:

- підприємство не укладається в термін із виконанням якогось замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов'язане заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;

- при надзвичайних обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), що приведуть до припинення виробництва;

- при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати. При акордній системі оплати праці в обов'язковому порядку встановлюються строки виконання робіт.

Погодинна оплата праці (Hour payment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час.

Тарифна система, що її ми назвали основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства, не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій. Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та почасова.

За почасової форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Почасова форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо). Сучасна техніка пред'являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками). Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами.

Ця форма має такі системи:

Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

За простої погодинної оплати заробіток працівника (Зп) розраховується множенням погодинної тарифної ставки відповідного розряду (с) на кількість відпрацьованих годин (t):

Зп=с х t



Наприклад, погодинна тарифна ставка працівника складає 1,60грн./г, за місяць ним було відпрацьовано 180 годин. Таким чином, його місячний заробіток складе:

288грн (1,60грн./г х 180г).

При погодинній оплаті праці основним документом, який служить підставою для нарахування заробітної плати, є табель використання робочого часу (ф. №П-12 і №П-13).

У цьому разі для розрахунку погодинного заробітку працівника достатньо знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду і кількість відпрацьованих годин за табелем.

Погодинно-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

За цієї системи окрім тарифного заробітку (с*t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Зпрем) визначається за формулою:

Зпрем = с t + m

За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт. Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки.

За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

При почасово-преміальній системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства в цілому.

Переваги погодинної оплати праці:

- підвищення ефекивності використання робочого часу;

- сприяння впровадженню нових форм зайнятості;

- вркгулювання сфери зайнятості та оплати праці осіб, що не охоплені колективним договором. Таку систему оплати праці доцільно застосовувати на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва являються вимоги якості продукції при обмежені її кількості.

Проте через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

- якість праці важливіше його кількості;

- робота є небезпечною;

- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;

- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Тарифна система (Tariff system) являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.

Тарифна система є основою організації оплати праці на підприємстві, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляє Міністерство праці України. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Кожний розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці робітника певного розряду вище оплати праці робітника 1-го розряду.

Тарифна ставка норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу. Посадовий оклад - норма оплати праці керівників, спеціалістів та працівників за місяць (проте може застосовуватись і для оплати праці робітників). Схема посадових окладів - перелік посад і відповідних ним посадових окладів, які визначаються не у фіксованому вигляді, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу по кожній посаді.

Присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам здійснюється власником чи уповноваженим ним органом у відповідності з посадою та кваліфікацією працівника. Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів встановлюються підприємствами, установами, організаціями в колективному договорі із дотриманням норм, передбачених законодавством, галузевими (регіональними) угодами. Галузева (регіональна) угода передбачає обов'язкове для використання на підприємствах, що підпадають під дію такої угоди, тарифних сіток для оплати праці робітників та схем посадових окладів керівників, професіоналів, спеціалістів та технічних працівників.

У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності.

Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вона встановлюється урядом по кожній галузі окремо, як правило, для робітників, праця яких по складності відноситься до першого розряду. Ставка першого розряду визначається згідно з встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати і визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника. Тарифні ставки інших (наступних) розрядів розраховуються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Колективна форма організації праці. З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій широкого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства. При бригадній формі організації праці заробітна плата і премії за виконану роботу нараховуються всій бригаді, а потім розподіляються між членами бригади пропорційно до відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням їх кваліфікації (розряду). Для цього роблять розрахунок у такій послідовності:

1) спочатку множенням відпрацьованої кількості годин кожним робітником на їх погодинні тарифні ставки і підсумком цих добутків знаходять заробіток бригади за тарифними ставками;

2) потім визначають відношення відрядного заробітку бригади до заробітної плати її членів за тарифними ставками (коефіцієнт приробітку);

3) множенням заробітку за тарифною ставкою кожного члена бригади за фактично відпрацьований час на коефіцієнт приробітку визначають відрядний заробіток окремих членів бригади.

Основна задача при розподілі колективного заробітку чи премій - обґрунтоване визначення коефіцієнту трудової участі, який враховує не тільки результати праці, але й особисті якості робітника.

Коефіцієнт трудової участі повинен визначати особистий внесок робітника в колективні результати роботи бригади. Серед показників та шкали оцінки для визначення фактичного коефіцієнту трудової участі працівника можна виділити: своєчасність та якість виконання (невиконання) виробничих нормованих завдань, дотримання чи підвищення якості продукції, використання передових методів праці, допомога іншим працівникам, запізнення на роботу, порушення правил техніки безпеки тощо.

Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників по посадах здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики по кожній посаді, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта.

Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається в увагу не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для переводу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.

Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям.

4. Форми та системи оплати праці працівників бюджетних установ

Держава регулює оплату праці працівників бюджетних установ:

· установленням розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій;

· установленням умов і розмірів оплати праці працівників на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих і регіональних угод, колективних договорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціального фондів;

· оподаткуванням доходів працівників.

Основною формою оплати праці в бюджетних установах є погодинна, яка має два різновиди -- штатно-окладну й погодинну системи оплати.

Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів. Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров'я, вищих навчальних закладів ІІІ--ІV рівня акредитації) у централізованому порядку встановлюється строго фіксований посадовий оклад. При цьому перевиконання працівником обов'язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати. В інших установах, наприклад загальноосвітніх школах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з установленням державою обов'язкової норми трудового навантаження (урочних годин). Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно до фактично виконаного обсягу роботи.

Місячні посадові оклади керівних працівників і спеціалістів центрального апарату міністерств, центральних органів виконавчої влади зі спеціальним статусом, інших центральних органів виконавчої влади та урядових органів залежать від обійманої посади та органу виконавчої влади. Посадові оклади інших державних службовців залежать від обійманої посади. Оклади військовослужбовців залежать від обійманої посади й військового звання та за своєю економічною суттю є не заробітною платою, а грошовим забезпеченням.

Для робітників, спільних для всіх бюджетних установ та організацій, установлено місячні оклади залежно від рівня кваліфікації роботи:

· проста некваліфікована або допоміжна робота;

· малокваліфікована робота;

· кваліфікована (складна робота);

· висококваліфікована (особливо складна та відповідальна) робота.

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних ставок. Так, установлено ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.

Керівники бюджетних установ за згодою з комітетом профспілки можуть упроваджувати відрядну оплату праці, щоб посилити зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці, підвищити рівень її нормування і якість робіт на ремонтних, машинописних, стенографічних, копіювальних та інших роботах.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.



Висновки

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох:: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати майже як найважливіше.

Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники. Нормування праці включає два показники: норму виробітку і норму часу. Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу; норма часу - час, необхідний для виконання роботи в певних умовах.

Існують такі форми оплати праці - погодинна, контрактна, тарифна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції( на неї. Застосовують 2 системи погодинної форми оплати праці -- проста погодинна і погодинно-преміальна, при якій робітники крім основного заробітку отримують ще й премії.

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випycкy продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Виділяють такі види відрядної форми оплати праці: пряма, непряма, відрядно-преміальна, відрядно прогресивна, акордна.



Список використаних джерел та літератури

1. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ: ІЗМН, 1997

2. Борисов Е. Экономическая теория, Москва: Юрист, 1997

3. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа,1998

4. Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. основи економічної теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997

5. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь,1998

6. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Макроекономіка, Київ: 1995

7. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Мікроекономіка, Київ: 1998

8. Соколик М. Оплата праці в доходах і витратах населення України. №3 - 1998

9. Мортіков В. Взаємодія попиту на працю й заробітної плати в ринковій економіці. №5 - 1998

Размещено на Allbest.ru