Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

Если минимальная тарифная ставка составляет 5-15% от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

В 2008 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно - 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда - 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая традиционно сложившийся на предприятии хороший уровень норм и нормативов трудовых затрат, а также некритическое финансово-экономическое положение, минимальную тарифную ставку можно установить на оптимальном для данного периода изменения системы оплаты труда уровне - 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35%.

Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2008 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2006 и 2009 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно - текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год - с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

Условия выплаты ежемесячной текущей премии рабочим

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом - в форме выполнения производственного плана.

Таблица 3. - Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от

процента сдачи продукции 2009 г.

Рис. 5. - Зависимость уровня текущей премии от выполнения

производственного плана и качества продукции

Таким образом, получение премии в полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.

В табл. 4 приведен расчет премии инженерно-техническим работникам предприятия по итогам работы за год.

Коэффициенты д_пр и д_с выбираются с учётом конкретных задач, решаемых предприятием или подразделением в настоящее время. Так, на 2009 год их распределение должно быть примерно 30:70, т.к. приоритетной задачей для фабрики «АККонд» является повышение конкурентоспособности себестоимости продукции.

Таблица 4. - Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента

выполнения плана по поставке сырья 2009 г.

Таблица 5. - Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим 2009 г.

Согласно уточнённому методу формирования тарифной части заработной платы Ф_грп =8,8%*Ф_окл=52,8 млн. руб.

Далее рассчитывается относительное изменение соотношения премии и тарифной части СЗП, при росте или снижении ключевых показателей на 1%.

В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15% и 0,77%.

Так, при 100% выполнении планового задания, т.е. при увеличении валовой прибыли на 18% и снижении себестоимости на 0,8% соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8%.

Таким образом, максимального планового значения (21% от минимальной тарифной ставки) премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100% выполнении обоих плановых показателей.

Конечное абсолютное значение годовой премии будет равно:

По показателю изменения прибыли:

(9)

и по показателю изменения себестоимости:

(8)

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2009 году.

Условия выплаты премии по итогам работы за год рабочим

Для рабочих премия по итогам года рассчитывается по аналогии с руководителями, специалистами и служащими, с поправкой на выбор более адекватных показателей для премирования. В данном случае выбираются такие, показатели, как увеличение производительности труда и уровня установленной мощности.

Таблица 6. - Расчет премии по итогам года для рабочих

Конечное значение доли премии в тарифной части будет равно:

По показателю изменения прибыли:

, (10)

и по показателю изменения себестоимости:

, (11)

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования.

Как видно из приложения 2, в результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспределение средств на оплату труда в составе себестоимости, в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 руб. и снижения премиальной части на указанную сумму. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%).

Сокращение численности персонала позволит провести модернизацию системы оплаты труда безболезненно. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по фабрике «АККонд» вырастут на 1-2%, т.е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивацию персонала будет ещё более высокой.

В то же время, введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния фабрики «АККонд». Даже при условии отсутствия сокращения персонала (71 чел.) затраты на оплату труда выросли бы только на 1,6%. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий средства на оплату труда в 2009 году снижаются на 1,3% по сравнению с действующей системой оплаты труда.

Заключение

Проведенные в ОАО «АККонд» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда - ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Далее, в работе рассматривался вариант подробного расчёта средств на оплату труда и изменение его компонентов с целью решения проблем.

Для предотвращения текучести кадров, в том числе и среди особо важных для предприятия, был выбран путь увеличения гарантированной части оплаты труда. Уровень стимулирующих выплат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда заработной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцированы в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.)

Реализация указанных мер в следующем отчётном году позволит предприятию при выполнении/перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. При срыве же производства и не достижении запланированных показателей, разработанные премиальные шкалы не позволят зарплате персонала усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдёт её пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам). Это предполагает безусловную необходимость заблаговременного доведения до всех подразделений предприятия сведений о необходимых плановых показателях, достижение которых намечается к концу следующего планового года. К сожалению, в рамках данной работы не удалось рассмотреть качественные и количественные показатели премирования, присущие виду деятельности каждого из профильных подразделений ОАО «АККонд», тем не менее, предлагается дифференциация по категориям работников и видам премиальных выплат.

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Список литературы

1. Румянцева З.П. Менеджмент организации: Уч. Пособие./ Румянцева З.П. - М.: ИНФРА - М, 2008.

2. Основы организации и оплаты труда. / Грязнов А.Я. - М. 2009. ? 470 с.

3. Основы экономики: Учебник для средней школы./ Сторчевой М.А. - СПб.: Экономическая школа, 2009 - с. 78.

4. Пригожин Е.М. Производственный менеджмент: Уч. Пособие / ВЗФЭИ. - М.: Экономическое образование, 2008.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ЮРКНИГА, 2008. - 160 с.

6. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2008 - с. 169.

7. Экономическая теория (Политическая экономия): Учебник / Под общей редакцией В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. - М.: ИНФРА-М, 2008 - с. 211.

8. Организация и нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2008. - 304 с.

Приложение 1

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2008-2009 гг.

Премии за счёт прибыли выплачиваются, исходя из наличия средств по итогам года, и главным образом направлены на удержание персонала дефицитных профессий в штате «АККонд».

Приложение 2

Состав фактического фонда заработной платы за 2006-2009гг.

Приложение 3

Структура средств на оплату труда за 2008-2009 гг.

Размещено на Allbest.ru