Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплате).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Практическая часть

Необходимо рассчитать:

1) структуру кадров на предприятии

2). показатели движения кадров

а). К_приема=2/66*100%=3,03% (1)

б). К_{выбытия}=1/66*100%=1,5% (2)

в). К_с.к.=1-(1/66+2)*100%=98,5% (3)

что говорит о высоком уровне организации управления предприятия.

г). К_{текучести}=1/66*100%=1,5% (4)

что горит о том, что на предприятии уволившихся в 1,5 раза меньше числа вновь принятых на работу.

3). показатели производительности

а). Выработка=4800000р./66чел=72727,3р. (5)

Вывод: для одного рабочего требуется 72727,3 р., чтобы изготовить определенное количество продукции за год.

б). Т_е=1920ч./3150шт.=0,61ч/шт. (6)

Вывод: для изготовления одной единицы продукции, рабочему требуется 0,61ч.

4). Произведем расчеты заработной платы при различных формах ее исчисления.

а). Повременная форма:

Рассмотрим двух рабочих 4 и 11 разрядов соответственно:

ЗП=8,6*160 д.=1376 р. (7)

ЗП=20,3*160 д.=3248 р.

Вывод: при повременной форме оплате труда заработная плата зависит от фактически отработанного времени, требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих.

б). Сдельная форма:

ЗП=50 р.*40шт.=2000 р. (8)

Вывод: при сдельной оплате труда заработная плата зависит от сдельной расценки за единицу продукции, возможности рабочих увеличить выпуск продукции при сокращении затрат на единицу продукции.

5). Рассчитаем заработную плату при тарифной системе оплаты труда.

а). Повременно-премиальная.

ЗП= 8,6*160 д. + 0,2(8,6*160 д.)=1651,2 р. (9)

ЗП=20,3*160 д.+0,2(20,3*160 д.)=3897,6 р.

б). Косвенно - сдельная.

ЗП=20 р.*2 чел.*50 шт.=2000 р. (10)

ЗП=55 р.*2 чел.*137,5 шт.=15125 р.

Вывод: при косвенно-сдельной системе оплата труда зависит от выработки рабочего.

в). Сдельно - прогрессивная.

ЗП=200 дет.*10 р.+((350 дет.-200 дет.)*16 р.)=4400 р. (11)

ЗП=550 дет.*27.5 р.+((720 дет.-550 дет.)*44 р.)=22605 р.

Вывод: при сдельно-прогрессивной системе заработная плата зависит от количества произведенной продукции сверх нормы.

г). Сдельно - премиальная.

ЗП=20 р.*160 ч.+0,2(20 р.*160 ч.)=3840 р. (12)

ЗП=55 р.*160 ч.+0,2(55 р.*160ч)=10560 р.

Вывод: при данной оплате труда ЗП зависит от роста производительности труда, улучшения качества продукции, работы, освоения новой техники и технологии и т. д.

д) Прямая сдельная.

ВП=ТС*ВП=10 р.*200 дет.=2000 р.

ВП=ТС*ВП=27,5 р.*550 дет.=15125 р.

Вывод: при прямой сдельной системе оплата труда непосредственно зависит от выработки.

Вывод: при повременно-премиальной системе оплата труда зависит от определенных количественных и качественных показателей.

6). Определим фонд заработной платы двух рабочих.

Фонд_ЗП=ЗП_{пп(4 раз)}+ЗП_{СП (11 раз)}=1651,2 р.+22605 р.=24256,2 р.

Заключение

Объем проведенных расчетов пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют чувству удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции.

Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организации, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, - говорят они, - то это следует делать только тогда, когда изменение обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувство отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат - плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработки программы совершенствование организаций и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории и на основании всего выше изложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод: Что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменение как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

Данная курсовая работа также посвящена расчету заработной платы. Рассмотрели существующие формы и системы оплаты труда, определили фонд заработной платы.

Можно сделать вывод, что размер оплаты труда зависит от количества отработанного времени, выработки продукции, улучшения качества продукции, работ, освоения новой техники и технологии, снижения материальных затрат, роста производительности труда, сдельной расценки за единицу продукции и других факторов.

В данной курсовой работе была сделана попытка проанализировать сущность и основные принципы ведения учета заработной платы, на конкретных операциях был приведен пример ведения учета, сто может служить пособием для освоения данного материала, а также подготовкой к практической деятельности на предприятии.

Список литературы

1. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. - М.: Инфра - М, 2002.

2. Гончаров В.И. Менеджмент. - Мн.: Мисанта, 2003.

3. Грибов В.П., Грузинов В.П. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2002.

4. Масилевич Н.Ф. Основы Менеджмента : Учеб. пособие для ВУЗов.., Мн.: ИВЦ Минфина, 2004.

5. Пелих А.С. Экономика предприятия. - М.: Новое знание, 2003.

6. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). - М.: Экономистъ 2006.

7. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2002.

Размещено на Allbest.ru